Засоби вирішення трудових спорів у японському трудовому праві: огляд системи та стратегічне використання

Управління компанією в Японії несе з собою ризики, серед яких конфлікти з працівниками, або трудові спори, є одними з найскладніших. Ці спори можуть стосуватися як конкретних прав та обов’язків, наприклад, несплаченої зарплати чи законності звільнення, так і майбутніх відносин, як-от зміни умов праці. Якщо спір переростає у судовий процес, компанія може зіткнутися не тільки з великими витратами часу та грошей, але й з серйозними репутаційними ризиками, оскільки судові засідання зазвичай є публічними. Щоб управляти такими ризиками та досягати швидких та гнучких рішень, японська правова система активно заохочує використання альтернативних методів вирішення спорів (Alternative Dispute Resolution, ADR), які не передбачають судового розгляду. ADR дозволяє досягти врегулювання за допомогою обговорення сторін під керівництвом неупередженого третього боку, є конфіденційним, швидким, економічно вигідним та гнучким, що надає компаніям значні стратегічні переваги. У Японії система ADR у сфері праці здебільшого надається адміністративними органами, серцевиною яких є «Префектурні бюро праці» та «Комісії з питань праці». Послуги, які надають ці установи, є важливою інфраструктурою для ефективного вирішення проблем, пов’язаних з трудовими спорами в компаніях. У цій статті ми детально розглянемо конкретний зміст та процедуру публічних ADR систем, а також розкриємо, як компанії можуть стратегічно використовувати ці системи з точки зору управління.

Трудові конфлікти та їх вирішення в Японії

Трудові конфлікти в Японії зазвичай поділяються на “індивідуальні трудові відносини” та “колективні трудові спори”. Перші стосуються конфліктів між окремими працівниками та роботодавцями, тоді як другі відносяться до спорів між профспілками та роботодавцями. Залежно від змісту конфлікту, їх можна класифікувати як “правові спори”, де сторони сперечаються про існування чи відсутність прав за існуючим законодавством або трудовими угодами, та “інтересні спори”, де йдеться про встановлення або зміну майбутніх правових відносин, наприклад, підвищення заробітної плати чи зміну умов праці.

Трудові відносини в японському корпоративному суспільстві формуються в контексті довгострокової зайнятості та тривалих людських взаємин, тому коли виникає конфлікт, відносини можуть швидко ускладнитися. У таких ситуаціях судові процеси, навіть якщо компанія виграє, можуть залишити непоправні тріщини у робочому середовищі. Натомість, альтернативні методи вирішення спорів (ADR) спрямовані на досягнення згоди між сторонами, тому вони можуть бути кращим вибором для фундаментального вирішення конфліктів та відновлення здорових трудових відносин.

На практиці, до Всеяпонських центрів консультацій з трудових питань, які створені Міністерством охорони здоров’я, праці та соціального забезпечення, щороку надходить понад 1,2 мільйона запитів, що свідчить про велику кількість потенційних трудових конфліктів. Цей факт підкреслює важливість для компаній заздалегідь розуміти та готуватися до ефективних методів вирішення спорів. Навіть у типових “правових спорах”, таких як спори щодо законності звільнення, на практиці часто виникають переговори щодо суми виплати, тобто “інтересні спори”. Реальність таких конфліктів підкреслює користь ADR, який дозволяє шукати гнучкі фінансові рішення, відповідно до реальних обставин сторін, на відміну від судових процесів, обмежених строгим тлумаченням закону. Застосування ADR дозволяє компаніям перетворити юридично невизначені ризики на передбачувані та керовані бізнес-витрати.

Сервіс обробки індивідуальних трудових спорів у префектурних працевлаштуваннях Японії

У кожній префектурі по всій Японії функціонують префектурні бюро праці, які на основі “Закону про сприяння вирішенню індивідуальних трудових відносин” надають безкоштовні послуги для вирішення спорів між окремими працівниками та роботодавцями. Ця система складається з трьох послідовних послуг.

Перша – це “Комплексна трудова консультація”. Це вікно для надання інформації з метою запобігання спорам, де фахівці консультують працівників та роботодавців з усіх питань трудових відносин, надаючи інформацію про законодавство та судову практику.

Друга – “Рада та керівництво”. Якщо самостійне вирішення спору між сторонами є складним, керівник префектурного бюро праці вказує на проблемні питання та показує напрямок для їх вирішення. Однак це не має юридичної сили і служить лише для заохочення сторін до самостійного вирішення спору.

Третя і ключова послуга – це “Посередництво (Mediation)”. Тут “Комітет з урегулювання спорів”, до складу якого входять фахівці з питань трудових відносин, такі як адвокати та університетські професори, сприяє діалогу між сторонами спору та прагне до вирішення проблеми.

Конкретний процес посередництва виглядає наступним чином. Спочатку працівник або роботодавець подає заяву на посередництво до відповідного префектурного бюро праці, що запускає процедуру. Це безкоштовно. Після прийняття заявки бюро праці закликає іншу сторону взяти участь у процедурі посередництва. Однак участь у цій процедурі є добровільною, і не можна змусити іншу сторону взяти участь. Якщо інша сторона погоджується на участь, встановлюється дата посередництва, і члени комітету з урегулювання спорів зазвичай окремо вислуховують обставини від обох сторін. Ця процедура проводиться повністю конфіденційно, тому інформація про внутрішні справи компанії або особисті дані не витікає назовні. Посередники вирівнюють позиції обох сторін і спонукають до компромісу. Іноді вони можуть запропонувати конкретний план вирішення (пропозицію посередництва). Якщо обидві сторони погоджуються з цим планом, угода набуває юридичної сили цивільного договору про примирення і юридично зобов’язує сторони. Якщо до угоди не доходить, посередництво закінчується як “припинення”.

Згідно зі статистикою Міністерства охорони здоров’я, праці та соціального забезпечення, серед консультацій з цивільних індивідуальних трудових спорів найчастіше зустрічаються випадки “цькування та домагань”, за ними слідують “звільнення” та “зниження умов праці”. Ці дані вказують на те, що проблеми у відносинах між людьми на робочому місці є основною причиною спорів у Японії, і підкреслюють, що компаніям необхідно не лише дотримуватися законодавства, але й активно впроваджувати політику управління персоналом для створення сприятливого робочого середовища.

Також варто звернути увагу на той факт, що серед причин завершення процедури посередництва угода досягається лише в приблизно 30% випадків, а близько 65% не доходять до угоди і закінчуються як “припинення”. Цей високий відсоток припинень може здатися як показник обмеженості системи. Однак, з точки зору стратегії управління, можливе інше тлумачення. Вартість участі компанії у процедурі посередництва не обмежується лише досягненням угоди. Навіть якщо до угоди не доходить, сама участь може слугувати доказом того, що компанія прагнула до вирішення конфлікту через діалог, що може стати важливим аргументом у подальших трудових судових розглядах або судових процесах. Крім того, можливість зібрати інформацію про аргументи та докази іншої сторони без витрат у цій конфіденційній обстановці є надзвичайно корисною для розробки стратегії відповіді на спори. Тому відмова від участі у посередництві, коли працівник подає заяву, може здатися короткостроковим уникненням конфлікту, але в довгостроковій перспективі може спонукати іншу сторону до більш публічних та конфронтаційних процедур, що в кінцевому підсумку може бути невигідним для компанії. Участь у посередництві слід розглядати не лише як засіб вирішення конфліктів, але й як стратегічний процес оцінки та управління ризиками.

Врегулювання та узгодження трудових спорів у Трудовій комісії в Японії

На відміну від префектурних бюро праці, які зосереджені на індивідуальних трудових спорах, Трудові комісії, що створені в кожній префектурі та на національному рівні (Центральна трудова комісія), мають ширші повноваження та займаються як колективними трудовими спорами, до яких залучені профспілки, так і індивідуальними трудовими спорами. Трудові комісії пропонують три види процедур врегулювання спорів: “посередництво”, “примирення” та “арбітраж”.

“Посередництво” схоже на процедуру, що проводиться префектурними бюро праці, але важлива відмінність полягає у складі учасників. Посередники Трудової комісії зазвичай складаються з представників громадськості, працівників та роботодавців. Така тріада означає, що в дискусії беруть участь особи, які представляють інтереси кожної сторони, що особливо корисно завдяки наявності представника роботодавців, який може враховувати реалії бізнесу та галузеві звичаї, що сприяє пошуку більш практичних рішень. Процедура розпочинається за заявою сторін, посередники вислуховують аргументи обох сторін та надають поради для вирішення спору, а іноді пропонують варіанти посередництва. Однак їх прийняття є добровільним.

“Примирення” є більш формалізованою процедурою, ніж посередництво. Так само, як і в посередництві, створюється трьохстороння комісія з примирення, яка не лише вислуховує сторони, але й проводить розслідування фактів за потреби. Після цього комісія формує офіційну пропозицію примирення та рекомендує сторонам її прийняти. Хоча ця пропозиція не має примусової сили, вона має певну вагу для сторін, оскільки базується на детальному розслідуванні фактів з боку державного органу. Якщо обидві сторони приймають пропозицію, вона набуває сили контракту.

Найбільш характерною та потужною є процедура “арбітражу”. Арбітраж розпочинається лише тоді, коли обидві сторони погоджуються на цю процедуру або коли в трудовій угоді є відповідне положення. Арбітражна комісія зазвичай складається лише з представників громадськості, які розглядають аргументи обох сторін та виносять остаточне рішення у вигляді “арбітражного вироку”. Основною особливістю цього вироку є його юридична обов’язковість. Арбітражний вирок має таку ж силу, як і трудова угода, і сторони юридично зобов’язані дотримуватися його положень. Проти цього вироку не можна подати апеляцію.

Арбітражна процедура може бути двогранним мечем для компаній. Вона може бути ефективним варіантом, коли довготривалий спір суттєво впливає на управління компанією або коли компанія має абсолютну впевненість у своїх аргументах і бажає швидкого остаточного вирішення. Однак, якщо справа передана на арбітраж, компанія повністю втрачає контроль над результатом спору. Існує ризик отримати непередбачуване або неприйнятне рішення, тому використання арбітражу повинно базуватися на ретельному порівнянні юридичних перспектив та бізнес-інтересів, що є складним управлінським рішенням.

Стратегічне порівняння різних процедур вирішення спорів

Як ми вже бачили, японське трудове право через дві державні установи – префектурні бюро праці та трудові комісії – надає різноманітні варіанти альтернативного вирішення спорів (ADR). Вибір відповідної процедури залежить від характеру та обставин конфлікту, з яким стикається компанія, або від того, як реагувати на процедуру, ініційовану іншою стороною. Це стає ключовою стратегією у вирішенні спорів.

По-перше, якщо розглядати типи спорів, то асен (посередництво) префектурних бюро праці спеціалізується на індивідуальних трудових конфліктах, тоді як трудові комісії охоплюють ширший спектр – від колективних трудових спорів до індивідуальних.

По-друге, з точки зору примусової сили процедур, існує чітка ієрархія. Участь у процедурі асен, як у префектурних бюро праці, так і в трудових комісіях, а також прийняття запропонованих рішень є повністю добровільними. Ці процедури покликані підтримувати добровільне досягнення згоди між сторонами. Натомість, арбітраж у трудових комісіях вимагає згоди обох сторін для початку, але як тільки він розпочато, процес та результат (арбітражне рішення) мають юридичну силу і обов’язкові для сторін, і апеляція не допускається. Ця характеристика “добровільного початку та обов’язкового завершення” є ключовою особливістю арбітражу.

Також важливою відмінністю є склад нейтральних третіх сторін. Комітети з урегулювання спорів префектурних бюро праці складаються переважно з юридичних фахівців, тоді як асен і медіація трудових комісій складаються з представників громадськості, працівників та роботодавців. Такий трьохсторонній склад дозволяє розглядати ситуацію з різних точок зору, особливо враховуючи перспективу роботодавця, що може призвести до більш прийнятного рішення для компаній.

Усі ці процедури мають спільну перевагу – вони безкоштовні та конфіденційні. Це велика перевага ADR у порівнянні з судовими процесами, які вимагають часу та грошей і є публічними.

Нижче наведено таблицю, яка порівнює основні характеристики цих процедур.

Підсумки

Як ми розглянули у цій статті, система трудового права в Японії (Japan) має розгалужену та багаторівневу структуру позасудового вирішення спорів (ADR) через префектурні працевлаштувальні бюро та трудові комісії. Ці механізми мають спільні переваги, такі як конфіденційність, швидкість та низька вартість, і можуть слугувати потужним інструментом для компаній, щоб гнучко та стратегічно управляти неминучими ризиками трудових конфліктів без звернення до судових та жорстких процедур. Від процедур, заснованих на згоді, таких як посередництво та медіація, до арбітражу, який передбачає остаточне та обов’язкове рішення, можна вибрати найбільш підходящий засіб відповідно до конкретних обставин спору та стратегічних цілей компанії. Правильне розуміння та використання цих механізмів є необхідним не лише для вирішення індивідуальних спорів, але й для захисту репутації компанії та підтримання та розвитку здорових трудових відносин.

Проте, для успішного проходження цих процедур недостатньо мати лише знання законодавства. Вимагається глибоке розуміння практичного застосування кожної установи, динаміки переговорів та іноді недокументованих звичаїв. Юридична фірма “Моноліт” представляє численні клієнтські компанії в Японії та має значний досвід у справах, що стосуються тем, описаних у цій статті, від посередництва префектурних працевлаштувальних бюро до процедур регулювання трудових комісій. У нашій фірмі працюють адвокати, які володіють також іноземними юридичними кваліфікаціями та володіють англійською мовою, що дозволяє надавати ефективну юридичну підтримку компаніям, які розгортають міжнародну діяльність, з урахуванням унікальних викликів, з якими вони стикаються, завдяки плавній комунікації та глибокому розумінню. Якщо у вас виникають проблеми, пов’язані з трудовими конфліктами, будь ласка, звертайтеся до нашої фірми за консультацією.