Юридичний коментар до трудових угод у японському трудовому праві

У відносинах між працівниками та роботодавцями в Японії (Japan) трудовий договір є надзвичайно важливим юридичним документом. Це не просто угода, укладена між профспілкою та роботодавцем, але й особлива норма з потужною юридичною силою, яка має пріоритет над індивідуальними трудовими контрактами та правилами роботи компанії. Закон про профспілки в Японії надає трудовому договору силу безпосередньо регулювати та змінювати умови праці окремих працівників. Тому для керівників компаній та юристів точне розуміння юридичної природи трудового договору, умов його укладення, сфери дії та правил завершення є не лише вимогою дотримання норм, але й невід’ємним знанням для створення стабільних та передбачуваних відносин між працівниками та роботодавцями та управління юридичними ризиками. Укладення трудового договору означає, що роботодавець передає частину своїх повноважень щодо одностороннього визначення умов праці результатам двосторонніх переговорів з профспілкою. Його вплив поширюється на широкий спектр питань, від ключових умов праці, таких як заробітна плата та робочий час, до процедур, пов’язаних з управлінськими рішеннями, такими як переведення на іншу роботу чи звільнення. У цій статті ми з’ясуємо юридичне положення трудового договору в рамках японського трудового права (Japanese labor law), розглянемо його умови укладення та дві особливі сфери дії: систему «загальної обов’язковості», яка поширюється також на працівників, які не є членами профспілки, а також юридичні процедури та особливості, пов’язані з завершенням трудового договору, на основі конкретних законів та судових рішень.

Правове регулювання трудових угод та їх відносини з іншими нормами в Японії

Умови праці в Японії регулюються кількома нормами, які мають чітко визначений порядок пріоритетності. Розуміння цієї ієрархії є ключовим для усвідомлення правового статусу трудових угод. На верхівці ієрархії знаходяться закони, такі як Японський закон про трудові стандарти та Японський закон про трудові контракти. Наступним за силою є трудова угода, яка має пріоритет над правилами зайнятості та індивідуальними трудовими контрактами.

Цей порядок пріоритетності встановлений кількома японськими законами. Перш за все, стаття 92 Японського закону про трудові стандарти стверджує, що “правила зайнятості не повинні суперечити законодавству або трудовій угоді, яка застосовується до даного місця роботи”. Це забороняє роботодавцям односторонньо створювати правила зайнятості, які порушують умови трудової угоди, досягнутої за згодою сторін.

Далі, стаття 13 Японського закону про трудові контракти додатково підсилює цей зв’язок, зазначаючи, що “якщо правила зайнятості суперечать трудовій угоді, то стосовно цієї суперечливої частини не застосовуються положення статей 7, 10 та попередньої статті у трудових контрактах з працівниками, на яких поширюється трудова угода”. Це фактично означає, що частини правил зайнятості, які суперечать трудовій угоді, не мають юридичної сили щодо працівників, на яких поширюється ця угода.

Що стосується відносин між індивідуальними трудовими контрактами та трудовою угодою, стаття 16 Японського закону про профспілки встановлює вирішальне положення. Вона гласить, що “частини трудового контракту, які порушують умови праці або інші стандарти ставлення до працівників, визначені трудовою угодою, є недійсними”, і недійсні частини підлягають стандартам, встановленим трудовою угодою.

Узагальнюючи ці положення, порядок пріоритетності норм, що регулюють умови праці, є наступним: законодавство, трудова угода, правила зайнятості, трудовий контракт. Ця ієрархія показує, що трудова угода не просто контракт, а функціонує як своєрідний міні-закон, що встановлює мінімальні стандарти для певної групи працівників.

Важливо зазначити, що принцип вигідності, який застосовується до відносин між правилами зайнятості та трудовими контрактами, зазвичай не застосовується до відносин між трудовою угодою та трудовими контрактами. Згідно зі статтею 12 Японського закону про трудові контракти, частини трудового контракту, які не відповідають стандартам правил зайнятості, є недійсними, і застосовуються стандарти правил зайнятості, але якщо трудовий контракт встановлює умови, які є більш вигідними для працівника, ніж правила зайнятості, то ці вигідні умови мають пріоритет. Однак, що стосується трудової угоди, стаття 16 Японського закону про профспілки просто визнає недійсними трудові контракти, які “порушують” стандарти угоди, не враховуючи, чи є це вигідним чи невигідним для працівника. Це означає, що трудова угода може мати силу навіть анулювати більш вигідні умови, узгоджені між працівником та роботодавцем, щоб забезпечити єдність та справедливість умов праці для всіх членів профспілки. Це може бути корисним для роботодавців з точки зору забезпечення послідовності умов праці серед працівників, але також може обмежувати можливість надання спеціальних стимулів винятковим талантам, які виходять за рамки угоди.

Нижче наведена таблиця, яка підсумовує порядок пріоритетності між цими нормами.

Вимоги до укладення та сила трудового договору в Японії

Для того, щоб трудовий договір в Японії розгорнув свою потужну юридичну силу, необхідно виконати строгі формальні вимоги, встановлені законодавством. Укладений договір має два різні види юридичної сили: “нормативну силу” та “зобов’язальну силу”.

Вимоги до укладення

Для укладення трудової угоди необхідно дотримуватися формальних вимог, встановлених статтею 14 Закону про трудові спілки в Японії (日本の労働組合法第14条). Згідно з цією статтею, “трудова угода набуває чинності шляхом створення письмового документа, підписаного обома сторонами або з відбитком печатки”. Усні домовленості або документи без підписів та печаток, навіть якщо між сторонами існує реальна згода, не мають особливої юридичної сили трудової угоди (зокрема нормативної сили, про яку йтиметься далі).

Важливість цього строгого формалізму підтверджена прецедентами Верховного Суду Японії. У справі Тошінан Автошколи (рішення Верховного Суду Японії від 13 березня 2001 року), Верховний Суд вирішив, що навіть якщо між сторонами була досягнута чітка згода щодо підвищення заробітної плати, але вона не була оформлена у вигляді письмового документа з підписами та печатками, то нормативна сила трудової угоди не виникає. Суд зазначив, що оскільки трудова угода має безпосередньо регулювати зміст окремих трудових договорів і має потужний ефект, її існування та зміст повинні бути чіткими, а також необхідно запобігати майбутнім спорам.

Цей прецедент демонструє строгий формалізм, який також служить певним захистом для роботодавців. Це означає, що тимчасові домовленості або усні обіцянки, досягнуті під час колективних переговорів, не можуть несподівано набути юридичної сили трудової угоди. Юридично значущі зобов’язання виникають лише тоді, коли створено офіційний документ, підписаний обома сторонами, що дозволяє компаніям знизити юридичну невизначеність під час переговорного процесу.

Дві дієві сили трудової угоди в Японії

Ефективно укладена трудова угода в Японії одночасно породжує два різні види дієвості: “нормативну дієвість” та “зобов’язальну дієвість”.

Нормативна дієвість походить з 16-ї статті Японського закону про профспілки і означає, що стандарти, встановлені трудовою угодою, такі як заробітна плата, робочий час, вихідні дні, процедури звільнення та інші “стандарти, що стосуються умов праці та іншого ставлення до працівників”, безпосередньо застосовуються до індивідуальних трудових договорів та правил роботи, маючи перевагу над ними. Якщо трудовий договір або правила роботи містять положення, що суперечать стандартам трудової угоди, такі положення автоматично вважаються недійсними, і застосовуються стандарти трудової угоди. Ця дієвість дозволяє трудовій угоді функціонувати як правова норма, що безпосередньо формує права та обов’язки окремих працівників.

З іншого боку, зобов’язальна дієвість є дієвістю, подібною до звичайного контракту, яка зобов’язує сторони, що уклали трудову угоду, а саме роботодавця та профспілку як організацію. Ця дієвість застосовується переважно до питань, що регулюють відносини між роботодавцем та працівниками, наприклад, правила колективних переговорів, дозвіл на використання компанійських приміщень для діяльності профспілки, обов’язок зберігати мир протягом дії угоди та не проводити конфліктні дії щодо питань, визначених угодою. У разі порушення зобов’язальної дієвості одна сторона може вимагати від іншої сторони виконання контрактних зобов’язань або вимагати відшкодування збитків на підставі невиконання зобов’язань.

Розрізнення цих двох видів дієвості є надзвичайно важливим у правовій реакції на випадки порушення. Наприклад, якщо роботодавець не виплачує заробітну плату, встановлену угодою, це є питанням нормативної дієвості, і окремі працівники, на яких це впливає, можуть безпосередньо вимагати від роботодавця виплати невиплаченої заробітної плати як права за своїм трудовим договором. У випадку, коли роботодавець відмовляється надати профспілковий офіс, обіцяний угодою, це є питанням зобов’язальної дієвості, і не окремі працівники, а профспілка як організація, що є стороною контракту, може подати позов проти роботодавця з вимогою виконання зобов’язань. Керівництву компанії необхідно оцінювати та управляти ризиками, що виникають з трудової угоди, на двох різних рівнях: вимоги від окремих працівників (нормативна дієвість) та конфлікти з профспілкою як організацією (зобов’язальна дієвість).

Нижче наведена таблиця, що порівнює нормативну та зобов’язальну дієвість.

Розширення дії колективного договору: загальна обов’язковість в Японії

Нормативна сила колективного договору в Японії, як правило, поширюється лише на членів профспілки, які підписали цей договір. Однак, в японському законодавстві про профспілки існує важливий виняток з цього правила, відомий як “загальна обов’язковість”. Це система, за якою дія колективного договору автоматично розширюється на працівників, які не є членами профспілки, за певних умов.

Стаття 17 Закону про профспілки Японії визначає загальну обов’язковість так: “Коли три чверті або більше працівників одного типу, які постійно працюють на одному заводі чи виробничому місці, підпадають під дію одного колективного договору, цей договір застосовується також до інших працівників того ж типу, які працюють на цьому заводі чи виробничому місці”.

Розкладаючи цю статтю на вимоги, отримуємо наступне:

1. “Один завод чи виробниче місце”: це означає, що рішення приймається не для всієї компанії в цілому, а для конкретного заводу, філії чи офісу.
2. “Працівники одного типу, які постійно працюють”: оцінка здійснюється не за формою трудового договору (наприклад, постійний працівник, контрактник тощо) або за назвою посади, а за об’єктивною схожістю робочих обов’язків. Це може включати працівників, які фактично працюють на тимчасовій основі.
3. “Три чверті або більше”: це означає, що 75% або більше працівників одного типу в даній одиниці повинні бути членами профспілки, які підпадають під дію одного колективного договору.

Якщо ці вимоги виконані, то нормативна частина колективного договору (така як заробітна плата, робочий час тощо) автоматично застосовується також до працівників того ж типу, які не є членами профспілки і становлять менше ніж чверть. Метою цієї системи є усунення нерівності умов праці між працівниками, які виконують однакову роботу, сприяння уніфікації управління персоналом, а також запобігання ослабленню єдності профспілок шляхом надання переваг працівникам, які не є членами профспілки.

Однак, існують важливі обмеження щодо застосування загальної обов’язковості. Особливо це стосується питання, чи поширюється вона на непрофспілкових працівників, коли колективний договір змінює умови праці на гірші. Це питання стало ключовим у справі “Асахі Пожежне та Морське Страхування” (рішення Верховного Суду Японії від 26 березня 1996 року). У цій справі Верховний Суд встановив, що, як правило, загальна обов’язковість колективного договору, який відповідає вимозі трьох чвертей, поширюється навіть якщо він містить умови, що є невигідними для непрофспілкових працівників. Однак, суд також встановив важливий виняток: якщо застосування колективного договору до конкретного працівника є “видатно нерозумним” у світлі особливих обставин, то його дія не поширюється. При цьому “особливі обставини” визначаються на основі всебічного розгляду таких факторів, як ступінь та характер невигод для непрофспілкових працівників, обставини укладення договору, а також чи мали ці працівники право вступити до профспілки.

Це рішення має важливі наслідки для роботодавців. Воно показує, що навіть якщо більшість працівників погодилася з умовами колективного договору, це не означає, що можна односторонньо застосовувати будь-які умови праці до меншості, яка не є членами профспілки. Особливо це стосується колективних договорів, які включають невигідні зміни, такі як зниження пенсійного віку або скорочення заробітної плати. При спробі розширити їх дію на непрофспілкових працівників необхідно ретельно оцінити, чи не призведуть ці зміни до “видатно нерозумних” наслідків для конкретних працівників. Якщо суд визнає, що це так, то дія договору щодо цих працівників може бути відхилена, що створює правовий ризик для роботодавця.

Завершення трудового договору в Японії

Трудовий договір у Японії не є вічним документом і може бути завершений з певних причин. Однак, процедура завершення та правові наслідки після цього вимагають особливої уваги.

Основні причини завершення трудового договору в Японії наступні:

1. Закінчення терміну дії: Згідно з 15-ю статтею Японського закону про трудові спілки, термін дії трудового договору не може перевищувати трьох років. Договір, що має визначений термін дії, припиняє свою дію після закінчення цього терміну. Однак, можливо встановити “клаузу про автоматичне продовження” за згодою сторін, яка передбачає автоматичне продовження договору на тих самих умовах після закінчення терміну.
2. Розірвання за згодою сторін: Незалежно від того, чи визначено термін дії, сторони можуть у будь-який час розірвати трудовий договір за взаємною згодою.
3. Одностороннє розірвання: Трудовий договір без визначення терміну дії (включаючи договори, продовжені за автоматичною клаузою) може бути односторонньо розірваний однією зі сторін, якщо вона надішле іншій стороні підписаний або завірений печаткою документ з попередженням принаймні за 90 днів (згідно з 15-ю статтею Японського закону про трудові спілки).

Коли роботодавець вирішує скористатися правом на одностороннє розірвання, потрібно бути особливо уважним. Законодавство не вимагає особливих причин для розірвання, але якщо мотивація розірвання є неправомірною, це може призвести до правових проблем. 7-ма стаття Японського закону про трудові спілки забороняє роботодавцям домінувати чи втручатися у діяльність трудових спілок, визначаючи це як “несправедливу трудову практику”. Судова практика визнає, що якщо розірвання трудового договору роботодавцем відбувається без вагомих причин і має на меті послабити трудову спілку, це може бути визнано несправедливою трудовою практикою (справа Suruga Bank, рішення Токійського вищого суду від 26 грудня 1990 року). Тому, коли роботодавець вирішує односторонньо розірвати договір, важливо мати підготовлені раціональні причини для такого рішення, щоб уникнути ризику несправедливої трудової практики.

Крім того, існують правові питання, що стосуються відносин між роботодавцем і працівниками після завершення трудового договору. Це поняття відоме як “післядія”. Воно передбачає, що навіть після формального припинення дії трудового договору через закінчення терміну дії, умови праці, встановлені договором, продовжують фактично діяти як частина індивідуальних трудових контрактів. Це не означає, що умови праці відразу повертаються до стану до укладення договору або знижуються до законодавчо встановлених мінімальних стандартів. Умови праці, сформовані за договором, продовжують існувати як частина індивідуальних трудових контрактів, поки не буде укладено новий трудовий договір або не будуть змінені за допомогою законної процедури (наприклад, розумне погіршення умов праці в правилах внутрішнього трудового розпорядку). Існування “післядії” означає, що роботодавець не може односторонньо знизити умови праці навіть після завершення трудового договору, і це важливе правове обмеження, яке слід усвідомлювати при прийнятті управлінських рішень.

Підсумки

Як детально пояснено у цій статті, колективні трудові угоди займають особливе місце в системі трудового права Японії та є надзвичайно потужними юридичними документами. Їхня сила переважає над правилами праці, встановленими роботодавцем, та індивідуальними трудовими договорами з працівниками, безпосередньо регулюючи умови праці. Керівники та юристи повинні розуміти, що укладення колективної трудової угоди вимагає дотримання строгих вимог до письмової форми та підписання, щоб уникнути ризику ненавмисного створення юридичних зобов’язань через неформальні усні домовленості. Також необхідно розрізняти два аспекти угоди, які вже були укладені: “нормативну силу”, яка формує права та обов’язки окремих працівників, та “зобов’язальну силу”, яка є обіцянкою між профспілкою та організацією, та управляти різними юридичними ризиками, що виникають з кожного з них. Крім того, існує система “загальної обов’язковості”, коли члени профспілки становлять більше трьох чвертей робочого місця, і угода поширюється також на непрофспілкових працівників, але у випадку невигідних змін можливий судовий огляд розумності. При завершенні угоди необхідно враховувати ризик того, що одностороннє розірвання може бути визнане неправомірною трудовою дією, а також існування юридичного принципу “післядії”, згідно з яким умови праці зберігаються навіть після втрати чинності угоди, що вимагає обережності у процедурах. Колективні трудові угоди, з одного боку, сприяють стабільності відносин між працівниками та роботодавцями, але з іншого боку, одноразове укладення може мати довгостроковий та значний вплив на управлінські рішення компанії.

Наша юридична фірма “Моноліт” має значний досвід у наданні порад та підтримки клієнтам у Японії щодо юридичних питань, пов’язаних з колективними трудовими угодами, про які йшлося у цій статті. У нашій фірмі також працюють кілька англомовних юристів з іноземними адвокатськими ліцензіями, які можуть стратегічно підтримувати компанії, що розгортають міжнародну діяльність, у відповіді на складні трудові регуляції Японії. Ми надаємо спеціалізовані юридичні послуги на всіх етапах: від переговорів щодо нових колективних трудових угод, перегляду існуючих угод, до вирішення конфліктів з профспілками.