Підряд та тимчасове працевлаштування в японському трудовому праві: правова структура та практичні відмінності

В Японії використання робочої сили інших компаній як частини бізнес-стратегії є дуже ефективним засобом для оптимізації бізнес-процесів та забезпечення спеціалізації. Однак, існує кілька правових форм такого використання, які чітко розрізняються і регулюються різними законами. Зокрема, дві основні моделі – «підряд на виконання робіт» та «надання працівників» – мають фундаментально різну правову природу та практичне застосування. Підряд на виконання робіт – це контракт, спрямований на досягнення «завершення роботи» і в основному регулюється Японським цивільним кодексом. Натомість, надання працівників має на меті саме «постачання робочої сили» і підпадає під суворе регулювання спеціального закону – «Закон про надання працівників». Точне розуміння відмінностей між цими двома моделями не є просто формальним питанням контракту. Це є невід’ємною вимогою для забезпечення дотримання нормативних вимог, управління правовими ризиками та розробки стратегії використання персоналу, яка найкраще відповідає бізнес-цілям компанії. У цій статті ми детально розглянемо визначення цих двох моделей використання робочої сили, права та обов’язки сторін, а також ключові елементи, що розрізняють їх, з професійної точки зору, на основі Японського законодавства.
Юридичні підстави та практика укладання договорів підряду в Японії
Юридичною основою укладання договорів підряду є «договір підряду», передбачений Цивільним кодексом Японії. Стаття 632 Цивільного кодексу Японії визначає договір підряду як угоду, за якою одна сторона зобов’язується виконати певну роботу, а інша сторона зобов’язується сплатити винагороду за результат цієї роботи. Як видно з цього положення, найбільш суттєвою характеристикою договору підряду є фокус на результаті «виконання роботи». «Робота» тут може включати не лише створення матеріальних об’єктів, таких як будівлі чи вироби, але й надання нематеріальних послуг, таких як розробка систем, транспортні послуги чи прибирання.
Права та обов’язки сторін у цьому типі договору будуються навколо мети завершення роботи. Сторона, що бере роботу в підряд (підрядник), зобов’язана виконати роботу відповідно до умов договору та у встановлений термін, а також передати результат замовнику. З іншого боку, сторона, що замовляє роботу (замовник), зобов’язана прийняти результат виконаної роботи та сплатити за неї винагороду. Згідно зі статтею 633 Цивільного кодексу Японії, оплата винагороди, як правило, має відбуватися одночасно з передачею об’єкта роботи.
Ключовим елементом договору підряду є незалежність підрядника. Замовник купує «результат роботи», а не безпосередньо контролює «процес праці», який призводить до цього результату. Таким чином, методи виконання роботи, організація процесу, управління робочим часом та конкретні інструкції чи нагляд за власними працівниками – все це здійснюється підрядником на власний розсуд та відповідальність. Якщо замовник видає прямі накази працівникам підрядника, це вважається відхиленням від юридичної природи договору підряду. Відповідальність замовника обмежена, і, як визначено в статті 716 Цивільного кодексу Японії з додатковими умовами, замовник несе відповідальність за компенсацію шкоди, завданої третім особам підрядником, лише у випадку, якщо у замовленні чи інструкціях була допущена помилка з боку замовника. Ця автономія підрядника є ключовою відмінністю від тимчасового найму працівників, який буде розглянуто далі.
Правова рамка працівників-відряджених та обов’язки компаній, що їх приймають, в Японії
На відміну від підрядних робіт, які базуються на японському цивільному праві, система працівників-відряджених регулюється спеціальним законом під назвою “Закон про забезпечення належного управління бізнесом працівників-відряджених та захисту відряджених працівників” (далі “Закон про працівників-відряджених”). Ця система базується на унікальних відносинах між трьома сторонами: бізнесом, що відряджає працівників, компанією-приймачем та самими працівниками-відрядженими. Основна структура полягає в тому, що бізнес, який відряджає працівників, надає своїх працівників для роботи під керівництвом та вказівками компанії-приймача.
Згідно з пунктом 1 статті 2 Закону про працівників-відряджених, “працівник-відряджений” визначається як “працівник, який працює на користь іншої особи під її керівництвом та вказівками, залишаючись у трудових відносинах зі своїм роботодавцем”. Найважливішим правовим елементом тут є “працювати під керівництвом та вказівками іншої особи”. На відміну від підрядних контрактів, де прямі робочі інструкції та накази працівникам не дозволяються, у системі працівників-відряджених такі дії юридично допустимі.
Однак, у відповідь на право керувати та вказувати, компанії-приймачі мають багато юридичних обов’язків згідно з Законом про працівників-відряджених. Це відображає намір закону, що компанія-приймач повинна нести пряму відповідальність за робоче середовище працівників-відряджених, незважаючи на те, що вони не є її власними співробітниками. Основні обов’язки включають наступне:
Перше – призначення відповідальної особи на місці прийому. Згідно зі статтею 41 Закону про працівників-відряджених, компанія-приймач повинна призначити відповідальну особу в кожному місці роботи для централізованого управління працею працівників-відряджених. Ця особа відповідає за обробку скарг від працівників-відряджених та координацію з бізнесом, що відряджає працівників.
Друге – створення та управління реєстром управління працівниками-відрядженими. Компанія-приймач зобов’язана створити реєстр, в якому будуть вказані імена працівників-відряджених, зміст роботи, робочий час, час перерв тощо, та зберігати його протягом трьох років після закінчення контракту.
Третє – відповідальність компанії-приймача як роботодавця за дотримання деяких положень японського Закону про стандарти праці та Закону про охорону праці та гігієну праці. Наприклад, навіть якщо компанія-приймач не є прямим роботодавцем працівників-відряджених, вона несе відповідальність за дотримання положень, що стосуються робочого часу, перерв, вихідних днів, а також заходів забезпечення безпеки та гігієни на робочому місці. Ці регуляції базуються на думці, що компанія-приймач, яка отримує бізнес-вигоди від використання робочої сили, повинна також нести відповідальність за захист цих працівників.
Відносини командування та контролю: ключові елементи для розрізнення підряду та аутсорсингу в Японії
Як ми вже бачили, найбільш вирішальним та суттєвим елементом для юридичного розрізнення між договорами на виконання робіт та аутсорсингом працівників є наявність чи відсутність відносин командування та контролю. Навіть якщо назва договору звучить як “договір на надання послуг” або “підрядний договір”, але на практиці замовник здійснює пряме керівництво та контроль над працівниками підрядника, такий договір може бути юридично визначений як аутсорсинг працівників. У японському трудовому праві більше уваги приділяється реальному стану справ, а не формі договору.
Для конкретизації цього критерію Міністерство охорони здоров’я, праці та соціального забезпечення Японії встановило “Критерії для розрізнення між аутсорсингом працівників та підрядними роботами” (оповіщення Міністерства праці № 37 від 1986 року (Шова 61)). Згідно з цим оповіщенням, для того, щоб певний бізнес був визнаний як належний підряд, підрядник повинен виконувати дві умови: “безпосередньо використовувати робочу силу своїх працівників” та “виконувати доручену роботу як свою власну, незалежно від контрагента за договором”.
Конкретне існування відносин командування та контролю визначається на основі комплексного розгляду таких елементів:
Перший – це керівництво та контроль над методами виконання роботи. Якщо замовник дає працівникам підрядника конкретні вказівки щодо способу виконання роботи, порядку дій, розподілу темпу тощо, то вважається, що існують відносини командування та контролю. У належному підряді всі ці аспекти контролю повинні здійснюватися керівником підрядника.
Другий – це управління робочим часом. Якщо замовник визначає час початку та закінчення робочого дня працівників підрядника, час перерв, або безпосередньо наказує про надгодини чи роботу у вихідні дні, це також є сильним доказом існування відносин командування та контролю. Контроль за відвідуваністю повинен здійснювати сам підрядник як роботодавець.
Третій – це управління корпоративним порядком та участь у персональній оцінці. Якщо замовник вирішує, де розміщувати працівників підрядника, оцінює їхню здатність виконувати роботу, дає вказівки щодо дисципліни, то вважається, що незалежність між сторонами втрачена.
Для ясності юридичних відмінностей нижче наведено таблицю з основними характеристиками підряду та аутсорсингу працівників.
Характеристика | Підряд | Аутсорсинг працівників |
Застосовне право | Цивільний кодекс Японії | Закон Японії про аутсорсинг працівників |
Основна мета договору | Завершення роботи | Надання робочої сили |
Відносини командування та контролю | Замовник не здійснює прямого командування та контролю над працівниками підрядника | Місце аутсорсингу здійснює пряме командування та контроль над аутсорсинговими працівниками |
Прямі юридичні зобов’язання замовника/місця аутсорсингу перед працівниками | Як правило, відсутні (однак, несуть відповідальність за недбалі вказівки тощо) | Необхідно виконувати багато обов’язків згідно з законом про аутсорсинг працівників, включаючи призначення відповідальних осіб та зобов’язання щодо безпеки |
Як показано в таблиці, вибір між цими двома формами не є просто питанням використання різних типів договорів, але безпосередньо пов’язаний з управлінською стратегією щодо того, наскільки необхідно інтегрувати робочу силу в організацію та здійснювати над нею прямий контроль.
Основні типи та термінові обмеження працівників-відряджених в Японії
Система відрядження працівників в Японії розроблена для задоволення різноманітних потреб компаній і поділяється на кілька основних типів. Серед них найбільш поширені – це “загальне відрядження працівників” та “відрядження з метою подальшого працевлаштування”. Загальне відрядження працівників призначене для гнучкого задоволення потреб компаній у робочій силі, наприклад, для поповнення персоналу під час пікових періодів або для тимчасового виконання спеціалізованих завдань.
З іншого боку, “відрядження з метою подальшого працевлаштування” – це особлива форма, що поєднує відрядження та професійне консультування. У рамках цієї системи передбачається, що компанія, яка приймає відрядженого працівника, може в майбутньому найняти його на постійну роботу (наприклад, як штатного співробітника або на умовах контракту) протягом максимального терміну в шість місяців. Цей період відрядження служить як пробний термін, щоб компанія та працівник могли оцінити взаємну придатність. Тому, на відміну від загального відрядження працівників, де перевірка резюме та співбесіди перед початком відрядження заборонені, у випадку відрядження з метою подальшого працевлаштування такі дії дозволені як виняток.
Крім того, Закон про відрядження працівників встановлює суворі обмеження щодо терміну використання відряджених працівників з метою забезпечення стабільності їхнього працевлаштування. Це відомо як “правило трьох років”. Це правило застосовується на двох рівнях.
Перший – це “обмеження терміну на рівні підприємства”. Воно обмежує максимальний термін, протягом якого одне й те ж підприємство (завод або офіс) може приймати відряджених працівників, зазвичай до трьох років. Цей термін розраховується з дня, коли підприємство вперше прийняло відрядженого працівника. Однак це обмеження може бути продовжене кожні три роки за умови дотримання належної процедури, яка включає консультації з профспілкою, що представляє більшість працівників, або з представником більшості працівників.
Другий – це “обмеження терміну на рівні окремої особи”. Воно обмежує максимальний термін, протягом якого один і той же відряджений працівник може працювати в одній і тій же організаційній одиниці компанії (відділі або секції) – також до трьох років. Навіть якщо термін на рівні підприємства було продовжено, та сама особа не може продовжувати працювати в тому ж відділі понад три роки. У такому випадку компанія, яка приймає відрядженого працівника, повинна або перевести працівника в інший відділ, або перейти на пряме наймання.
Проте, існують деякі винятки з цього правила трьох років. Наприклад, відряджені працівники, які уклали безстроковий трудовий договір з відряджаючою компанією, працівники старші за 60 років, працівники, які займаються проектною роботою з чітко визначеним терміном завершення, або працівники, відряджені як заміна для тих, хто отримав відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами або відпустку по догляду за дитиною, не підпадають під це обмеження терміну. Це правило трьох років не просто встановлює термін для дотримання вимог, але й має політичну мету змусити компанії уникати безстрокового використання відряджених працівників для постійних ключових завдань та спонукати до довгострокового планування персоналу.
Практичні аспекти та аналіз ключових судових рішень
У практичній діяльності, одним з найважливіших юридичних ризиків є “приховане підрядництво”, коли за договором передбачено підряд, але насправді замовник видає накази працівникам. Якщо визнано, що має місце приховане підрядництво, це може розглядатися як незаконна діяльність, що ухиляється від регулювання Закону про тимчасову роботу працівників, і може стати предметом адміністративного керівництва та підпадати під санкції.
Найбільший управлінський ризик у випадку прихованого підрядництва полягає в тому, що суд може визнати наявність “непрямого трудового договору” між замовником та працівником. Якщо такий непрямий трудовий договір визнається, замовник несе всі юридичні обов’язки безпосереднього роботодавця, включаючи обмеження щодо звільнення та обов’язок щодо соціального страхування працівників.
Як провідний випадок у Японії з цього питання можна навести справу Панасонік Плазма Дісплей (рішення Верховного Суду від 18 грудня 2009 року). У цій справі працівник, який працював на заводі Панасонік як співробітник підрядної компанії, стверджував, що насправді отримував безпосередні накази від співробітників Панасонік, і тому між ним та Панасонік був укладений непрямий трудовий договір.
Верховний Суд скасував рішення нижчих інстанцій і відхилив встановлення непрямого трудового договору. У своєму рішенні Верховний Суд встановив важливий критерій: сам факт, що замовник видає накази працівникам підрядної компанії (стан прихованого підрядництва), не означає автоматичного встановлення непрямого трудового договору. Для визнання договору необхідні додаткові обставини, такі як суттєва участь замовника у прийнятті на роботу та визначенні умов праці (наприклад, зарплати) працівника, коли підрядна компанія стає лише номінальним суб’єктом, а замовник фактично виступає як роботодавець.
Цей випадок дає два важливі вказівки для менеджерів. По-перше, недоліки у системі управління наказами не завжди призводять до прямої відповідальності за наймання. Однак, по-друге, це серйозне попередження: чим більше замовник втручається у ключові аспекти управління персоналом та трудових відносин підрядної компанії, тим вищий ризик, що суд перевищить формальні межі договору та визнає наявність прямого трудового відношення. Тому, для надійного уникнення юридичних ризиків, необхідно поважати незалежність підрядника та строго дотримуватися розділення командної структури.
Підсумки
У японському трудовому законодавстві вкрай важливо розрізняти підрядні роботи та відправлення працівників. Підрядні роботи базуються на японському Цивільному кодексі та мають за мету “завершення роботи”, при цьому підрядник самостійно керує своїми працівниками. Натомість, відправлення працівників регулюється спеціальним законом про відправлення працівників і передбачає “надання робочої сили”, де компанія-отримувач має пряме право керувати та наказувати працівникам, але водночас несе багато юридичних зобов’язань. Вибір між цими двома формами не є просто контрактним питанням, але є стратегічним рішенням самої компанії, чи вона прагне до незалежних послуг, чи до інтеграції працівників у свою організацію. Неправильне використання цих відносин може призвести до серйозних юридичних ризиків. Тому ретельне проектування контрактів та строге управління щоденною роботою є ключем до забезпечення відповідності законодавству та стабільного ведення бізнесу.
Юридична фірма “Моноліт” має значний досвід у наданні послуг з трудового права для різноманітних клієнтів у Японії, включаючи теми, згадані вище. У нашій фірмі також працюють кілька англомовних юристів з іноземними адвокатськими ліцензіями, які можуть надати чіткі та практичні юридичні поради щодо складних аспектів японського трудового законодавства, з якими можуть зіткнутися компанії, що ведуть міжнародну діяльність. Від належного структурування контрактів до організації системи управління трудовими ресурсами та консультування з питань відповідності законодавству, ми надаємо комплексну підтримку, що відповідає потребам вашої компанії.
Category: General Corporate