Правовий аналіз відповідальності та обов'язків виконавчих працівників у японській компанії з обмеженою відповідальністю

У Японському корпоративному праві (Japan’s corporate legal system), Годо Кайша (合同会社, GK) використовується багатьма вітчизняними та іноземними підприємцями як приваблива форма бізнесу завдяки простоті процедури заснування та широким можливостям для статутної автономії. На відміну від акціонерного товариства (株式会社, KK), де існує принцип розділення власності (акціонерів) та управління (директорів), у Годо Кайша основним принципом є самостійне управління компанією її учасниками, яких називають “соціями”. Ключову роль у керуванні компанією відіграють “соції, які виконують операційні функції”. Такі соції мають широкі повноваження для виконання ділових операцій компанії, але разом з цим вони несуть значні юридичні обов’язки та відповідальність. Розуміння цих обов’язків є невід’ємною частиною здорового управління Годо Кайша та управління ризиками. У цій статті ми детально розглянемо основні обов’язки соціїв, які виконують операційні функції в Годо Кайша, згідно з японським корпоративним правом (Japanese corporate law), а саме: обов’язок добросовісного управління, обов’язок лояльності, заборона на конкуренцію, обмеження на угоди з конфліктом інтересів, а також відповідальність за недбале виконання обов’язків у разі порушення цих зобов’язань. Ці положення формують основну структуру для регулювання поведінки соціїв, які виконують операційні функції, та захисту компанії та її зацікавлених сторін.

Основні обов’язки виконавчих працівників в Японії: обов’язок добросовісного управління та обов’язок вірності

Два основні обов’язки, які становлять фундамент усіх дій виконавчих працівників, це “обов’язок добросовісного управління” та “обов’язок вірності”. Вони є основою довірчих відносин між виконавчими працівниками та компанією та чітко визначені в японському корпоративному законодавстві.

По-перше, виконавчі працівники несуть перед компанією “обов’язок добросовісного управління”, тобто обов’язок добросовісного управління. Підставою для цього обов’язку є стаття 593, пункт 1 японського Компанійного закону. Обов’язок добросовісного управління означає, що виконавчі працівники повинні виконувати свої обов’язки з рівнем уваги, який зазвичай очікується від них, враховуючи їхнє становище та характер роботи. Наприклад, якщо компанія здійснює значні інвестиції без належного ринкового дослідження та прогнозування доходів, приймаючи рішення на основі особистого судження, що призводить до значних збитків для компанії, або якщо вона не проводить належної перевірки кредитоспроможності контрагентів, що призводить до неможливості стягнення дебіторської заборгованості, це може бути порушенням обов’язку добросовісного управління.

По-друге, виконавчі працівники несуть перед компанією “обов’язок вірності”. Цей обов’язок накладається на основі статті 593, пункт 2 японського Компанійного закону, який застосовує положення, що стосуються директорів акціонерних товариств (згідно зі статтею 355 того ж закону). Обов’язок вірності означає, що виконавчі працівники повинні дотримуватися законів та статуту компанії та вірно виконувати свої обов’язки на користь загальних інтересів компанії. Це означає, що виконавчі працівники не повинні віддавати перевагу власним інтересам або інтересам третіх сторін перед інтересами компанії.

Ці обов’язки добросовісного управління та вірності є найбільш фундаментальними з усіх обов’язків виконавчих працівників, і їх не можна звільнити або пом’якшити за допомогою положень статуту. Конкретні обов’язки, такі як заборона на конкуренцію та обмеження на угоди з конфліктом інтересів, можна розглядати як конкретизацію обов’язків добросовісного управління та вірності в певних ситуаціях. Таким чином, дії, що порушують ці конкретні положення, неодмінно становлять порушення обов’язків добросовісного управління або вірності, що служить правовою основою для притягнення виконавчих працівників до відповідальності.

Заборона конкуренції: захист бізнес-можливостей компанії в Японії

Щоб запобігти використанню службового становища виконавчими працівниками для привласнення бізнес-можливостей компанії, японське корпоративне законодавство встановлює суворі правила щодо “заборони конкуренції”. Це одне з ключових регулювань, що конкретизують обов’язок вірності виконавчих працівників.

Згідно з статтею 594, пункт 1 Японського закону про компанії, виконавчі працівники не можуть займатися певними видами конкурентної діяльності без згоди всіх інших працівників компанії. Існують два типи “конкурентних угод”, які підпадають під це регулювання. Перший тип – це “здійснення угод, що належать до категорії бізнесу компанії, для себе або третьої сторони”. Це забороняє виконавчим працівникам проводити угоди, які суттєво конкурують з бізнесом компанії, на власний розсуд або за рахунок інших осіб. Другий тип – це “стати директором, виконавчим директором або працівником, який виконує роботу в компанії, яка має той самий вид бізнесу, що й компанія”. Це обмежує саму можливість участі у керівництві конкуруючих компаній.

Однією з найважливіших особливостей цього положення є те, що вимога згоди, як правило, передбачає “одностайність всіх інших працівників”. У порівнянні з можливістю директорів акціонерних товариств отримувати згоду за допомогою голосування більшості на зборах директорів або загальних зборах акціонерів, ця вимога є дуже строгою. Така строгість відображає партнерську природу компаній з обмеженою відповідальністю та базується на міцних довірчих відносинах між працівниками. Якщо хоча б один працівник виступає проти, конкурентна діяльність не дозволяється.

Проте, японське корпоративне законодавство надає компаніям з обмеженою відповідальністю високий рівень гнучкості, і це строге правило можна змінити, встановивши особливі положення у статуті компанії. Наприклад, у статуті можна визначити, що для згоди потрібна “більшість інших працівників”. Тому для розуміння конкретних правил щодо конкуренції виконавчих працівників необхідно перевіряти не тільки статті закону про компанії, але й статут конкретної компанії.

Якщо виконавчий працівник порушує це положення, здійснюючи конкурентну угоду, для захисту безпеки угоди вона вважається дійсною. Однак, працівник, який порушив правила, несе відповідальність за відшкодування збитків компанії. У цьому контексті стаття 594, пункт 2 Японського закону про компанії встановлює важливе положення, що зменшує навантаження на компанію щодо доказування. Тобто, сума прибутку, отриманого в результаті конкурентної угоди виконавчим працівником або третьою стороною, вважається сумою збитків, які понесла компанія. Це дозволяє компанії вимагати відшкодування на основі отриманого порушником прибутку без необхідності конкретного доказування суми збитків.

Обмеження на угоди з конфліктом інтересів: зіткнення інтересів компанії та співробітників в Японії

Для регулювання угод, в яких існує можливість, що виконавчі співробітники віддають перевагу власним інтересам на шкоду інтересам компанії, японське корпоративне законодавство встановлює “Обмеження на угоди з конфліктом інтересів”. Це ще одна важлива система для забезпечення вірності обов’язків, які виконавчі співробітники мають перед компанією.

Стаття 595, пункт 1 японського Закону про компанії вимагає, що виконавчі співробітники, які здійснюють угоди з конфліктом інтересів, повинні отримати згоду більшості інших співробітників, якщо не вказано інше. Це вимога є пом’якшеною порівняно з вимогами до угод, що становлять конкуренцію, де потрібна згода всіх співробітників. Це вказує на те, що закон розглядає угоди з конфліктом інтересів як менш серйозну загрозу, оскільки вони стосуються справедливості цін та умов окремих угод, а не постійної конкуренції з діяльністю самої компанії.

Угоди з конфліктом інтересів, які підпадають під регулювання, зазвичай поділяються на два типи. Перший тип – “прямі угоди”. Це коли виконавчі співробітники укладають договори безпосередньо з компанією в інтересах себе або третіх осіб. Наприклад, коли виконавчий співробітник продає компанії нерухомість, якою він володіє особисто, або коли бере в борг гроші від компанії.

Другий тип – “непрямі угоди”. Це угоди між компанією та третіми особами, які не є виконавчими співробітниками, але в яких інтереси компанії та виконавчих співробітників фактично зіткнулися. Типовими прикладами є випадки, коли компанія надає гарантії за особисті борги виконавчого співробітника або встановлює заставу на активи компанії для забезпечення боргів виконавчого співробітника.

Так само, як і в регулюванні угод, що становлять конкуренцію, вимоги до угод з конфліктом інтересів можуть бути змінені шляхом внесення відповідних положень до статуту компанії. Наприклад, можна збільшити вимоги до згоди для більш важливих угод або звільнити від згоди менш значущі угоди, в залежності від конкретних обставин компанії.

Якщо угода з конфліктом інтересів була здійснена без отримання належної згоди, її дійсність може залежати від того, чи є контрагент третьою стороною, але зазвичай такі угоди вважаються дійсними. Однак, виконавчий співробітник, який не отримав згоду, може нести відповідальність за недбалість, якщо компанія зазнала збитків. Стаття 595, пункт 2 японського Закону про компанії ясно зазначає, що положення японського Цивільного кодексу про заборону самозаступництва та подвійного представництва не застосовуються до угод з конфліктом інтересів, які отримали належну згоду. Це дозволяє виконавчим співробітникам укладати угоди від імені компанії, навіть будучи стороною цих угод, за умови проходження процедури згоди.

Порівняння обов’язків у японських товариствах з обмеженою та акціонерних товариствах

Для глибшого розуміння особливостей обов’язків, які несуть виконавчі партнери товариства з обмеженою відповідальністю в Японії, корисно порівняти їх з обов’язками директорів акціонерного товариства, яке є найпоширенішою формою компанії в країні. Хоча обов’язки обох типів керівників схожі, існують важливі відмінності у процедурах затвердження та інших аспектах, що випливають з різниці в організаційній структурі.

Фундаментальна відмінність полягає у відносинах між компанією та її керівництвом. У акціонерному товаристві власники, тобто акціонери, та керівники, а саме директори, як правило, є розділеними, а відносини між директорами та компанією юридично визначаються як “доручення”. Натомість, у товариствах з обмеженою відповідальністю, інвестори, які є партнерами, зазвичай самі займаються управлінням, тобто власність та управління є інтегрованими. Відносини між виконавчими партнерами та компанією регулюються не договором доручення, а установчими документами, які є контрактом між партнерами.

Ця структурна відмінність безпосередньо впливає на вимоги до затвердження конкурентних угод та угод з конфліктом інтересів. Нижче наведена таблиця, яка підсумовує основні відмінності між вимогами до затвердження для виконавчих партнерів товариства з обмеженою відповідальністю та директорів акціонерного товариства.

Як видно з таблиці, найбільшою особливістю товариства з обмеженою відповідальністю є можливість змін через установчі документи. У акціонерних товариствах органи, що затверджують конкурентні та конфліктні угоди, закріплені законодавством, і їх не можна змінити через установчі документи. Однак, у товариствах з обмеженою відповідальністю можна вільно розробляти ці вкрай важливі аспекти управління через установчі документи, відповідно до реальних потреб компанії. Наприклад, у невеликих компаніях з міцними взаєминами між партнерами можна підтримувати строгі правила, як це передбачено законом, тоді як у компаніях з більшою кількістю партнерів, де потрібне швидке прийняття рішень, можна пом’якшити вимоги до затвердження. Саме ця гнучкість є привабливістю товариства з обмеженою відповідальністю і одночасно пояснює, чому ретельний аналіз установчих документів є невід’ємним для оцінки управління компанією.

Відповідальність за недбале виконання обов’язків: правові наслідки порушення обов’язків в Японії

Коли виконавчі працівники компанії порушують обов’язки належного управління, вірності, уникнення конкуренції або обмеження угод з конфліктом інтересів, які ми обговорювали раніше, вони можуть бути притягнуті до юридичної відповідальності. Ця відповідальність відома як “відповідальність за недбале виконання обов’язків”, і японське корпоративне законодавство встановлює два типи такої відповідальності: перед компанією та перед третіми сторонами.

Спочатку, відповідальність перед компанією визначена в статті 596 Японського закону про компанії. Згідно з цією статтею, виконавчі працівники несуть відповідальність за відшкодування збитків, завданих компанії, якщо вони “недбало виконують свої обов’язки”. Якщо кілька виконавчих працівників спільно беруть участь у недбалому виконанні обов’язків, вони несуть солідарну відповідальність. “Недбале виконання обов’язків” охоплює всі дії, що порушують обов’язки належного управління та вірності, включаючи випадки, коли без отримання згоди проводяться конкурентні угоди або угоди з конфліктом інтересів, що завдають збитків компанії.

Далі, відповідальність перед третіми сторонами визначена в статті 597 Японського закону про компанії. Ця відповідальність виникає, коли виконавчі працівники завдають збитків третім сторонам (наприклад, контрагентам, кредиторам) під час виконання своїх обов’язків. Однак, на відміну від відповідальності перед компанією, вимоги для визнання відповідальності є більш строгими. Закон встановлює, що виконавчі працівники несуть відповідальність за відшкодування збитків третім сторонам лише “у випадку злого умислу або грубої недбалості”. Проста недбалість (легка недбалість) не призводить до прямої відповідальності виконавчих працівників перед третіми сторонами.

Ця різниця у вимогах до відповідальності відображає наміри законодавця. У внутрішніх відносинах компанії виконавчі працівники повинні нести високий рівень відповідальності, і навіть незначна неуважність може призвести до відповідальності, що підтримує внутрішню дисципліну. З іншого боку, у відносинах з зовнішніми третіми сторонами необхідно захистити виконавчих працівників, щоб вони могли приймати швидкі та сміливі рішення без надмірного страху перед ризиками, пов’язаними зі звичайними управлінськими рішеннями. Якби навіть легка недбалість виставляла їх на ризик судових позовів від третіх сторін, це могло б призвести до згортання управлінської активності. Тому закон обмежує особисту відповідальність перед третіми сторонами лише випадками навмисного завдання збитків (злого умислу) або випадками, коли здоровий глузд не дозволив би допустити такої значної недбалості (грубої недбалості). Цей збалансований підхід до законодавства є важливою правовою основою для сприяння здоровому управлінню компанією.

Підсумки

Як детально описано у цій статті, виконавчі співробітники компанії з обмеженою відповідальністю відіграють важливу роль у керуванні компанією в Японії, одночасно несучи комплексні обов’язки, такі як обов’язок добросовісного управління та лояльності, згідно з японським корпоративним законодавством. Крім того, для захисту інтересів компанії, існують конкретні обмеження, такі як заборона на конкурентну діяльність та угоди з конфліктом інтересів, які, як правило, вимагають схвалення інших співробітників. У разі порушення цих обов’язків та завдання шкоди компанії або третім особам, співробітник може нести персональну відповідальність за відшкодування збитків як недбалість у виконанні обов’язків. Особливо важливо зазначити, що компанії з обмеженою відповідальністю мають широкі можливості для самоврядування через свої статути, тому для розуміння конкретних правил, що застосовуються до кожної компанії, необхідно завжди перевіряти статут компанії разом із законодавчими положеннями.

Юридична фірма “Моноліт” має значний досвід у наданні юридичних послуг, пов’язаних з управлінням компаній з обмеженою відповідальністю та відповідальністю їхніх керівників у Японії, обслуговуючи численних клієнтів у країні. У нашій фірмі працюють не тільки фахівці з японською юридичною кваліфікацією, але й англомовні експерти з кваліфікацією іноземних юристів, які можуть точно тлумачити складні положення японського корпоративного законодавства в контексті міжнародного бізнесу та надавати практичні поради. Від заснування компанії та розробки статуту до створення системи дотримання виконавчих процедур та вирішення можливих конфліктів – ми міцно підтримуємо ваш бізнес з юридичної точки зору.