Захист прав людини та особистих інтересів працівників у японському трудовому праві

Для компаній, що розвивають бізнес в Японії, дотримання трудового законодавства є одним із найважливіших завдань управління. Однак, це дотримання не обмежується лише формальними регуляціями, такими як заробітна плата чи робочий час. В основі японської системи трудового права лежить важлива ідея захисту основних прав працівників та збереження їхньої особистої гідності. Ця ідея накладає на компанії юридичний обов’язок активно створювати умови, за яких працівники можуть зберігати гідність та працювати у здоровому фізичному та психічному стані. Глибоке розуміння цього обов’язку є невід’ємним елементом уникнення потенційних юридичних конфліктів та реалізації сталого управління організацією. У цій статті ми з професійної точки зору розглянемо два основних юридичних стовпи, які формують рамки захисту прав людини в японському трудовому праві. Перший стовп – це принцип рівного ставлення, закріплений у Японському законі про трудові стандарти, який забороняє дискримінацію працівників на основі певних характеристик. Другий стовп – це обов’язок забезпечення безпеки, який є більш широким поняттям, що зобов’язує компанії здійснювати необхідні заходи для забезпечення безпеки життя та здоров’я працівників, і який чітко визначений у Японському законі про трудові контракти. Аналізуючи, як ці принципи інтерпретуються через судову практику та як вони були законодавчо втілені у конкретні обов’язки компаній, ми надамо практичні знання щодо юридичних ризиків, з якими стикаються компанії, та стратегій їх управління.

Принцип рівного ставлення за Японським законом про стандарти праці

Як фундаментальне положення захисту прав людини в японському трудовому праві, насамперед слід згадати статтю 3 Японського закону про стандарти праці. Ця стаття встановлює, що “роботодавець не повинен дискримінувати працівників за національністю, віросповіданням або соціальним статусом у питаннях заробітної плати, робочого часу та інших умов праці”. Це положення конкретизує ідею рівності всіх громадян перед законом, закріплену в статті 14 Конституції Японії, у сфері трудових відносин.

Причини дискримінації, які забороняє ця стаття, обмежуються трьома категоріями: “національність”, “віросповідання” та “соціальний статус”.

“Національність” означає громадянство працівника, і, наприклад, встановлення без раціональної причини різниці у заробітній платі чи можливостях для просування між працівниками з японським та іноземним громадянством є порушенням цього положення.

“Віросповідання” трактується широко і включає не тільки релігійні переконання, але й політичні погляди та ідеологічні вірування.

“Соціальний статус” означає природне положення особи, тобто соціальне становище, яке не може бути змінене особистими зусиллями. Важливо, що причини дискримінації, заборонені статтею 3, обмежені цими трьома категоріями, і сама стаття не стосується безпосередньо дискримінації з інших причин.

Дуже важливим є розуміння сфери застосування принципу рівного ставлення. Верховний суд Японії послідовно вказує, що це положення застосовується до дискримінації у “умовах праці” після укладення трудового договору, а не до самого процесу “найму” працівника. Це було чітко визначено у рішенні Верховного суду від 12 грудня 1973 року, відомому як “справа Mitsubishi Jushi”. У цій справі працівникові, який був на випробувальному терміні, відмовили у повному прийнятті на роботу через те, що він приховав свою участь у студентському русі під час співбесіди. Верховний суд вирішив, що компанії мають “свободу найму” і вирішення про те, кого наймати, в основному залишається на розсуд компанії. Таким чином, було встановлено судовий прецедент, що стаття 3 Японського закону про стандарти праці не застосовується безпосередньо до дискримінації на етапі найму.

Однак, “свобода найму” не є необмеженою. Якщо заходи, такі як звільнення після найму, мають дискримінаційні мотиви, що суперечать принципу рівного ставлення, суд може визнати їх недійсними. Прикладом цього є рішення Йокогамського окружного суду від 19 червня 1974 року, відоме як “справа Hitachi Seisakusho”. У цій справі компанія звільнила працівника, який приховав своє корейське походження і подався на роботу під японським ім’ям, звинувативши його у фальсифікації біографії. Однак суд розглянув не формальну причину звільнення, а його справжні мотиви. В результаті суд визнав, що справжньою причиною звільнення була “національність” працівника, і таке звільнення, засноване на національності, не тільки суперечить духу статті 3 Японського закону про стандарти праці, але й порушує “громадський порядок і мораль”, закріплені в статті 90 Японського цивільного кодексу, і є недійсним.

З цих судових рішень випливають важливі управлінські настанови. Рішення у справі Mitsubishi Jushi надає компаніям широкий розсуд у процесі найму, але рішення у справі Hitachi Seisakusho показує, що якщо використання цього розсуду призводить до дискримінаційної реальності у подальших кадрових заходах, воно стане предметом суворого судового розгляду. Компанії ризикують тим, що їхні кадрові рішення, які формально можуть здаватися законними, можуть бути визнані недійсними, якщо буде встановлено, що вони мають дискримінаційний намір, заборонений статтею 3 Японського закону про стандарти праці. Що стосується захисту “віросповідання”, то внутрішні переконання та вірування працівника захищені, але якщо дії, засновані на цих переконаннях, порушують порядок на робочому місці, наприклад, якщо працівник проводить наполегливу агітацію серед інших співробітників під час робочого часу, компанія має право підтримувати дисципліну на основі правил роботи. Таким чином, компаніям необхідно чітко визначати норми поведінки, необхідні для підтримки робочого середовища, з урахуванням внутрішньої свободи працівників.

Обов’язок захисту особистісних інтересів працівників, що випливає з трудового договору в Японії

Ще однією важливою опорою захисту прав людини в японському трудовому праві є всеосяжний обов’язок захисту, який компанії несуть перед своїми працівниками, а саме “обов’язок забезпечення безпеки”. Цей обов’язок чітко визначений у статті 5 японського Закону про трудові договори, яка гласить: “Роботодавець повинен забезпечити необхідні заходи, щоб працівник міг виконувати свою роботу, забезпечуючи безпеку свого життя, тіла тощо”. Ця стаття була прийнята у 2007 році (Heisei 19), але сама концепція обов’язку забезпечення безпеки була встановлена давно через багаторічну практику судових рішень як фундаментальний обов’язок, що супроводжує трудовий договір.

Суть цього обов’язку полягає у широкому тлумаченні фрази “безпека життя, тіла тощо”. Спочатку цей обов’язок обговорювався переважно у контексті захисту працівників від фізичних нещасних випадків на будівельних майданчиках та на виробництвах. Однак, зі змінами в соціально-економічному середовищі, суди почали розширювати тлумачення “безпеки” не лише до захисту від фізичних небезпек, але й до захисту психічного здоров’я працівників, тобто їхнього ментального здоров’я. Цей обов’язок розуміється не просто як пасивний обов’язок уникати небезпечних дій, а як активний обов’язок створювати та підтримувати робоче середовище, де працівники можуть працювати у фізично та психічно здоровому стані, виконуючи “необхідні заходи”.

Сучасне значення обов’язку забезпечення безпеки було визначено рішенням Верховного Суду від 24 березня 2000 року, відомим як “справа Dentsu”. У цій справі молодий працівник на другому році роботи через постійну надмірну тривалу працю та високе навантаження на роботі розвинув депресію та покінчив життя самогубством. Верховний Суд вперше чітко вказав, що обов’язок забезпечення безпеки включає “обов’язок звертати увагу, щоб втома та психологічне навантаження, пов’язані з виконанням роботи, не накопичувалися надмірно та не шкодили фізичному та психічному здоров’ю працівника”. Суд визнав порушення обов’язку забезпечення безпеки з боку компанії, оскільки керівництво, знаючи про значне перевантаження працівника та погіршення його здоров’я, не вжило заходів для зменшення навантаження. Це рішення, яке в результаті призвело до угоди про виплату компенсації у розмірі приблизно 168 мільйонів ієн, свідчить про значні управлінські ризики для компаній у разі порушення цього обов’язку.

Після рішення у справі Dentsu обов’язок забезпечення безпеки став ключовою концепцією управління ризиками на сучасних робочих місцях. Компанії несуть широку відповідальність не лише за забезпечення фізичної безпеки робочого середовища, але й за запобігання перевантаженню праці, вирішення стресу, що виникає внаслідок міжособистісних відносин на роботі, та за створення системи, яка дозволяє вчасно виявляти та реагувати на ознаки психічних розладів у працівників. Цей широкий обов’язок забезпечення безпеки є основою для більш конкретних та детальних юридичних обов’язків, таких як заходи протидії харасменту, про які йтиметься далі. Тобто, абстрактний “обов’язок забезпечення заходів”, визначений у статті 5 Закону про трудові договори Японії, конкретизується через окремі закони, які визначають, що саме компанії повинні робити на практичному рівні. Розуміння цієї структури є невід’ємним для створення компаніями інтегрованої системи дотримання правил, яка не обмежується лише дотриманням окремих правил, але й відповідає на фундаментальну вимогу закону захищати особистісні інтереси працівників.

Порівняння принципу рівного ставлення та обов’язку забезпечення безпеки за японським законодавством

Принцип рівного ставлення та обов’язок забезпечення безпеки, які ми розглядали до цього, мають спільну мету – захист гідності та прав людини працівників. Однак вони мають відмінності у правовій природі та змісті обов’язків, які покладаються на компанії. Принцип рівного ставлення – це “обов’язок бездіяльності”, який забороняє дискримінаційне ставлення на підставі національності, віросповідання чи соціального статусу. Він вимагає від компаній не вчиняти певних дій та забезпечує рівність серед працівників. З іншого боку, обов’язок забезпечення безпеки – це “обов’язок діяльності”, який вимагає від компаній активно забезпечувати необхідні умови для захисту життя та фізичного та психічного здоров’я працівників. Він передбачає надання всім працівникам безпечного та здорового робочого середовища.

Для наочності розглянемо таблицю, де порівняно характеристики обох принципів.

Як видно з порівняння, принцип рівного ставлення стосується “справедливості” умов праці, тоді як обов’язок забезпечення безпеки стосується “здоров’я” робочого середовища. Компанії повинні одночасно та незалежно дотримуватися обох обов’язків. Наприклад, навіть якщо компанія забезпечує всім працівникам рівні умови праці, але робоче середовище є нездоровим через надмірну працю або неналежні міжособистісні відносини, може виникнути порушення обов’язку забезпечення безпеки. Навпаки, навіть якщо фізичне робоче середовище є безпечним, але компанія нераціонально низько оплачує працівників певної національності, це буде порушенням принципу рівного ставлення. Тому для ефективного управління персоналом та уникнення ризиків необхідно точно розуміти відмінності між цими двома обов’язками та створювати відповідну внутрішню систему в компанії.

Конкретизація юридичних обов’язків щодо захисту особистісних інтересів під японським законодавством

Зазначені вище широкі обов’язки щодо забезпечення безпеки не залишаються абстрактними принципами, а конкретизуються у вигляді специфічних заходів, які компанії повинні вживати згідно з конкретними законами. Найбільш відомим прикладом є так званий “Закон про запобігання владному домаганню”, відомий як оновлений Закон про комплексне сприяння трудовій політиці в Японії. Цей закон юридично зобов’язує компанії вживати конкретні заходи управління працевлаштуванням для запобігання владному домаганню на робочому місці. Ця законодавча ініціатива є проривною у перетворенні всеосяжної ідеї обов’язків щодо забезпечення безпеки на практичні та перевірені корпоративні дії.

Закон вимагає від компаній не просто декларувати заборону домагань. Натомість, компанії зобов’язані створити та впровадити систематичну внутрішню систему, щоб запобігати виникненню домагань та адекватно реагувати на них, якщо вони все ж відбулися. Цей обов’язок складається з чотирьох основних елементів:

Перш за все, це “конкретизація та публічне оголошення політики роботодавця”. Компанії повинні встановити чітку політику, що владне домагання на робочому місці є неприпустимим, та конкретно визначити, які дії вважаються домаганнями. Крім того, компанії повинні чітко вказати політику суворого реагування на домагання та конкретні санкції у внутрішніх правилах, а також забезпечити їх розповсюдження серед усіх працівників через навчання та корпоративні комунікації.

Другим є “створення необхідної структури для консультацій та адекватної реакції”. Компанії повинні створити спеціалізовані консультаційні пункти, де працівники можуть безпечно звертатися з питань домагань, та повідомити про їх існування всім працівникам. Також важливо, щоб персонал консультаційних пунктів мав необхідні навчання та інструкції для забезпечення справедливої та адекватної реакції, з урахуванням конфіденційності звернень.

Третім є “швидка та адекватна реакція на домагання на робочому місці”. У разі отримання консультації, компанія повинна негайно провести розслідування фактів. Якщо факти підтверджуються, необхідно швидко вжити заходів щодо підтримки потерпілого працівника (наприклад, переведення на іншу роботу) та застосувати відповідні дисциплінарні заходи до винуватця згідно з правилами праці. Також компанія зобов’язана вжити заходів для запобігання повторенню подібних випадків.

Четвертим є “захист конфіденційності консультантів та заборона на невигідне поводження”. Компанії повинні вжити заходів для запобігання порушенню конфіденційності осіб, які звертаються за консультацією або допомагають у розслідуванні, а також чітко визначити, що будь-яке невигідне поводження, таке як звільнення чи пониження в посаді, на підставі консультації або співпраці у розслідуванні, є забороненим, та забезпечити розповсюдження цієї інформації серед працівників.

Ці юридичні обов’язки означають, що виконання обов’язків щодо забезпечення безпеки оцінюється не за добрими намірами або цілями компанії, а за конкретними процесами та процедурами. У разі юридичного конфлікту суди та органи працевлаштування будуть суворо перевіряти не лише формальне впровадження цих систем компанією, але й їхню реальну ефективність. Тому важливо, щоб ці заходи були розроблені та впроваджені не як простий “перелік для перевірки”, а як ефективний механізм корпоративного управління для суттєвого захисту особистісних інтересів працівників, що є вкрай важливим для виконання компаніями їхніх юридичних обов’язків.

Підсумки

Як ми розглянули у цій статті, японське трудове право (Japanese labor law) надає міцну правову основу, яка виходить за рамки регулювання умов праці та захищає основну гідність та особистісні інтереси працівників. Принцип рівного ставлення за статтею 3 Японського закону про трудові стандарти (Japanese Labor Standards Act) забороняє дискримінацію на основі незмінних характеристик, таких як національність, віросповідання чи соціальний статус, та гарантує справедливість на робочому місці. З іншого боку, обов’язок забезпечення безпеки за статтею 5 Японського закону про трудові контракти (Japanese Labor Contract Law) зобов’язує компанії забезпечувати всеосяжне благополуччя працівників, від фізичної безпеки до психічного здоров’я. Ці принципи еволюціонували до чітких стандартів поведінки, яких компанії повинні дотримуватися, завдяки накопиченню судових рішень протягом багатьох років та конкретним законодавчим заходам, таким як законодавство щодо запобігання владному домаганню. Недотримання цих обов’язків може призвести не лише до прямих правових ризиків, таких як великі вимоги про відшкодування збитків чи адміністративні вказівки, але й мати серйозний негативний вплив на соціальну репутацію компанії та моральний дух її співробітників.

Юридична фірма “Моноліт” має значний досвід у наданні порад з цих складних та глибоких обов’язків, які містить японське трудове право, для численних клієнтів як в Японії, так і за її межами. Наша перевага полягає в глибоких спеціалізованих знаннях японської правової системи (Japanese legal system) та розумінні міжнародного бізнес-середовища. У нашій фірмі працюють адвокати, які володіють англійською мовою та мають юридичні кваліфікації інших країн, що дозволяє нам підтримувати компанії у створенні практичних та ефективних систем дотримання вимог з міжнародної перспективи, відповідно до їхнього бізнесу та корпоративної культури. Ми потужно підтримуємо вашу компанію з правової точки зору у відповіді на важливі сучасні управлінські завдання, такі як захист особистісних інтересів працівників.