日本不当劳动行为中的行政救济程序:为经营者提供的战略指南

在日本经营业务时，理解劳动法，尤其是与劳动工会关系的法律制度是至关重要的。日本宪法第28条保障了工人的团结权、集体谈判权和集体行动权。为了实质性保护这些宪法上的权利，日本劳动工会法禁止雇主进行侵犯工人这些权利的特定行为，称之为“不当劳动行为”。不当劳动行为不仅仅是违反法规，它还是影响企业声誉、劳资关系，以及最终影响经营稳定性的重大风险因素。

如果劳动工会或员工声称存在不当劳动行为，这类争议将通过一个旨在专业且迅速解决的独特行政救济程序处理，而不是通常的民事诉讼程序。这一程序主要由名为“劳动委员会”的行政机关主导。该制度包含初审程序、复审程序和行政诉讼三个阶段，每个阶段都有其独特的规则和战略考量。初审由各都道府县劳动委员会负责，它是建立整个程序基础的最重要阶段，负责确定事实关系和作出初步判断。如果对这一判断不满，当事人可以向中央劳动委员会申请复审。最终，可能会转入行政诉讼阶段，在司法场所争议劳动委员会命令的合理性。理解这一系列流程是应对不当劳动行为争议发生时，采取适当和战略性应对措施的第一步。本文将从企业管理者的角度详细解读这三个阶段的行政救济程序，包括每个阶段的概述、关键点以及法律风险。

日本企业管理者应理解的不当劳动行为类型

根据日本《劳动联合会法》（Labor Union Act）第7条，明确规定了雇主不得进行的不当劳动行为。从预防法务的角度来看，准确理解这些类型是极其重要的。

日本劳动法下的不利益处理及黄犬合同

根据日本劳动联合会法（日本劳动组合法）第7条第1项的规定，禁止因为劳动者是劳动联合会（劳动组合）的成员、试图加入劳动联合会、试图组建劳动联合会或进行劳动联合会的合法活动而解雇该劳动者或对其进行其他不利益处理。所谓的“不利益处理”包括解雇、降职、减薪、不利的岗位调动等所有对劳动者的地位或待遇产生负面影响的措施。例如，因领导组建劳动联合会的员工而将其解雇，或因参加罢工而将其排除在加薪对象之外的行为，都属于此类禁止行为。

此外，该项规定也禁止所谓的“黄犬合同”。这是指将劳动者不加入劳动联合会或从劳动联合会退出作为雇佣条件的合同。典型的例子包括在招聘时要求提交“不加入劳动联合会”的誓约书。

团体谈判拒绝

根据日本《劳动联合会法》(日本劳动法)第7条第2项的规定，雇主无正当理由拒绝与雇员代表进行团体谈判是被禁止的。这一规定不仅针对拒绝坐上谈判桌的行为，也包括表面上应对谈判，实质上却不进行诚实谈判的“不诚实团谈”。

被认为是不诚实团谈的行为有很多种。例如，无合理理由拒绝提供进行加薪谈判所需的公司财务状况资料，只派遣没有谈判权力的代表参加谈判，并不断重复“我们会带回去考虑”的回答，或者以繁忙为由不断推迟谈判日期等。法律要求的不是达成协议，而是朝着协议形成真诚努力的过程。这个“诚实”的要求包含了主观方面，即使雇主方认为是合理的应对，客观上也可能被评价为不诚实，这就包含了风险。因此，在谈判过程中创建会议记录和提供回答的具体依据等，以客观证明诚实应对的记录管理变得极其重要。在埃克森美孚事件（东京高等法院2012年（平成24年）3月14日判决）中，不诚实的团体谈判被认定为非法行为，公司被命令对工会成员个人进行损害赔偿。这是一个重要的判例，表明不诚实团谈不仅可能导致劳动委员会的救济命令，还可能发展到金钱赔偿责任。

在日本法下的支配介入与经费援助

根据日本劳动联合会法（日本劳动法）第7条第3项的规定，禁止雇主对劳动联合会的成立和运营进行控制或干预（支配介入），以及为劳动联合会的运营提供会计上的经费支援（经费援助）。这一规定旨在确保劳动联合会的自主性，并建立独立于雇主影响力的平等劳资关系。

支配介入的具体例子包括公司支持特定劳动联合会的成立，同时对其他联合会持敌视态度，干预联合会官员的选举，鼓励员工退出联合会，或者调查员工参与联合会活动的情况等。在普利马火腿案件（东京地方法院1976年（昭和51年）5月21日判决）中，公司总裁在声明中批评联合会执行部的态度，被认定为阻碍联合会团结的支配介入行为。

至于经费援助，虽然提供最小限度的联合会办公室等在例外情况下是被允许的，但是那些影响联合会财政并损害其自主性的援助则是被禁止的。

报复性的不利待遇

根据日本劳动联合会法（日本劳动法）第7条第4项的规定，禁止因为劳动者向劳动委员会申请不当劳动行为的救济，或者在劳动委员会的调查或审问中提供证据或发言，而对其进行不利待遇。这一规定旨在确保劳动者能够毫无顾虑地利用劳动委员会提供的救济程序。

初审程序：在日本各都道府县劳动委员会的审查

不当劳动行为的救济程序通常从属地管辖的都道府县劳动委员会的初审程序开始。这一阶段是整个程序中最为关键的环节，旨在确定争议的事实关系并作出初步的法律判断。

申请及雇主的初步应对

劳动组合或劳动者可以在不当劳动行为发生之日起一年内向劳动委员会提交救济申请书以启动程序。接受申请的劳动委员会将向雇主（被申请人）发送申请书副本，并要求提交答辩书。

这份答辩书是雇主方面防御活动中的第一份也是极其重要的文件。在答辩书中，雇主必须对申请人提出的每一个事实进行明确回应，可以是承认（认諾）、否认（否认）或表示不知情（不知）。此外，雇主还需要具体主张自己的行为不构成不当劳动行为的法律依据以及行为合理性的事实关系。在此提出的主张和反驳将形成后续调查和审问的争点。因此，答辩书的撰写应基于法律专业知识，战略性地进行。

调查及审问

提交答辩书后，案件进入调查阶段。调查通常由公益委员、劳动者委员和雇主委员三方组成的委员会在非公开状态下进行。在这一阶段，将整理双方当事人的主张，检查证据并明确争点。调查的后期通常会制定一份“审查计划”，明确审问的进行方式、证人数量和命令交付的时间等。

经过调查，如果双方当事人在争点上存在分歧，程序将进入审问阶段。审问原则上是公开进行的，类似于法院的法庭，通过对当事人和证人的询问来进行证据调查。证人有义务在宣誓后作证，双方代理律师将进行主询问和反对询问。在这个审问中获得的证言和证据将成为劳动委员会事实认定的基础。

这个初审程序不仅仅是第一轮。在此建立的事实关系和证据记录将成为后续复审或行政诉讼审理的基础。在后续阶段提出新的证据往往是困难的，初审的失败很难在后续程序中被推翻。因此，企业从初审阶段开始就需要投入最大的法律资源，采取有力的主张和证明策略。

命令或和解

审问结束后，将由公益委员召开合议，判断雇主的行为是否构成不当劳动行为。

如果认定存在不当劳动行为，劳动委员会将发出“救济命令”。命令的内容因案件而异，例如，可能会命令解雇的工会成员恢复原职、同意集体谈判、停止侵犯工会自主性的行为，并承诺不再重复类似行为的文书（公告）在公司内部张贴等。

如果不认定存在不当劳动行为，则会发出“驳回命令”，申请人的请求将被拒绝。

值得注意的是，在审查程序的任何阶段，劳动委员会都可能建议双方当事人和解。如果和解达成，案件将在此终结。和解可以避免纠纷的长期化，并有助于修复劳资关系，是一个有效的选择。

再审程序：在日本中央劳动委员会提出不服申请

对于对都道府县劳动委员会的命令有异议的当事人（无论是雇主方还是劳动组织方），均可向日本中央劳动委员会申请再审。这是一种在行政体系内部，由上级机构进行复查的机会。

在此程序中，最应注意的是申请期限的紧迫性。再审的申请必须在收到命令副本的次日起算的15天内提出。这个期限是非常严格的，一旦超过哪怕一天，申请就会因不合法而被驳回。因此，收到初审命令的公司必须立即分析命令内容，并迅速决定是否提出再审申请。

再审程序通常是基于初审时提交的记录（主张书面、证据、审问记录等）进行的。日本中央劳动委员会将审查初审判决在事实认定和法律解释方面是否合理。由于允许提交新证据或进行独立的调查和审问，因此将对事实和法律双方面进行重新审视。审查结果，中央劳动委员会可能会作出支持、修改或取消初审命令的决定。在这一阶段，通过和解解决争议的途径仍然是开放的。

行政诉讼：在日本寻求撤销劳动委员会命令的最终手段

作为对劳动委员会命令提出最终异议的手段，可以向法院提起行政诉讼以求撤销命令。这是一种程序，通过司法途径审查行政机关的决定。

非对称的提诉期限

提起行政诉讼时的期限限制因当事人而异。如果雇主成为原告，必须在收到命令副本的次日起30天内提起诉讼。而劳动组织作为原告时，则有6个月的期限。这种非对称的期限设置要求雇主方面做出极其迅速的决策。

更重要的是，雇主不能同时选择向中央劳动委员会申请复审和向法院提起行政诉讼。面对都道府县劳动委员会的命令，雇主必须选择是直接提起行政诉讼，还是在经过复审后针对中央劳动委员会的命令提起行政诉讼。

司法审查的范围和紧急命令的风险

法院会从事实认定和法律解释两方面审查劳动委员会的命令，但劳动问题的专业行政机关——劳动委员会的判断通常会被赋予一定的裁量权。因此，法院推翻劳动委员会的事实认定是有限的，例如只有在证据评估或认定判断存在错误时才会发生，这给雇主方设置了较高的证明门槛。

对雇主来说，最大的战略风险之一是“紧急命令”制度。如果雇主提起诉讼寻求撤销命令，劳动委员会可以向法院申请，在判决确定之前，要求雇主遵守全部或部分命令。如果法院批准并发布紧急命令，即使在诉讼进行中，雇主也可能被要求继续支付例如解雇员工的工资等义务。违反紧急命令可能会被处以罚款，这是一个强有力的制度，实际上可以使诉讼带来的时间利益无效。

因此，异议申立程序随着阶段的推进，雇主方的时间限制变得更加严格，法律风险也在增加。如果在初审中收到不利的命令，要推翻它的道路是险峻的，伴随着巨大的成本和风险。这表明，争议的重心始终在初审程序上，如何在初审中获得有利结果，成为处理不当劳动行为争议的最关键因素。

比较日本不当劳动行为的行政救济程序

对我们之前解释的三个阶段的程序的主要特征进行比较，可以得出如下表格。该表格清晰地展示了各程序的管辖机关、期限限制、审理范围以及结果的差异，有助于理解整体情况。

总结

在日本的不当劳动行为相关的行政救济程序是由专门机关——劳动委员会主导的，拥有独特规则和力学的特殊法律领域。特别是，在团体谈判中所要求的“诚实”这一主观要求、初审程序的决定性重要性，以及对雇主方在不服申诉中所施加的极短期限限制和紧急命令的风险，都是管理者在制定战略时必须认识到的重要元素。与劳动组合发生争议时，初期阶段的应对将大大影响后续发展。平时的劳务管理、团体谈判中的诚实应对和谈判过程的细致记录，以及争议发生时的迅速而准确的初步应对，对于管理风险和保护企业利益至关重要。

Monolith律师事务所在不当劳动行为案件方面，拥有丰富的实践经验，曾代表众多国内企业及外资企业，在都道府县劳动委员会及中央劳动委员会的审查程序，乃至随后的行政诉讼中担任代理人。我们事务所拥有多名具有外国律师资格的英语使用者，能够为国际客户面对日本复杂的劳动法律制度时，提供跨越语言和文化障碍的高级别、流畅的沟通和战略性建议。在这一高度专业化的领域，我们将提供全方位的支持。