在日本劳动法中的人权维护规定与劳动者人格权益的保护

对于在日本开展业务的企业来说，遵守劳动法制是经营上的最重要课题之一。然而，遵守不仅仅局限于对工资和工作时间等形式性规定的应对。在日本劳动法体系的基础上，存在着一项重要理念，即维护劳动者的基本人权并保护其人格尊严。这一理念赋予企业法律义务，要求积极构建一个环境，使劳动者能够保持尊严，并在身心健康的状态下工作。深刻理解这一义务是避免潜在法律纠纷和实现可持续组织运营的不可或缺的要素。本文将从专业角度解读构成日本劳动法中人权维护框架的两个基本法律支柱。第一个支柱是日本劳动基准法所规定的“均等待遇原则”，它禁止基于特定属性对劳动者进行不利待遇。第二个支柱是日本劳动合同法明文化的“安全考虑义务”，这是一个更广泛的概念，要求企业必须采取必要的考虑来确保劳动者的生命和健康安全。通过分析这些原则如何通过法院判例被解释，以及它们如何作为具体企业义务被法制化，本文旨在提供企业面临的法律风险及其管理策略的实践性见解。

日本劳动基准法中的均等待遇原则

作为日本劳动法中维护人权的基本规定，首先要提到的是日本劳动基准法第3条。该条文规定：“雇主不得以劳动者的国籍、信仰或社会身份为由，在工资、工作时间以及其他劳动条件上进行歧视性处理。”这一规定是将保障所有国民在法律下平等的日本宪法第14条的理念，在雇佣关系中具体化。

该条文禁止的歧视理由限定为“国籍”、“信仰”和“社会身份”这三项。

“国籍”指的是劳动者所具有的国籍，例如，在没有合理理由的情况下，对日本国籍的劳动者和外国籍的劳动者在工资和晋升机会上设置差异，就违反了这一规定。

“信仰”不仅包括特定的宗教信仰，还广泛解释为包括政治信仰和思想信念在内的概念。

“社会身份”指的是个人天生的地位，即个人努力无法改变的社会位置。重要的是，第3条禁止的歧视理由仅限于这三项，该条文本身并不直接针对基于其他理由的歧视。

在法律解释上，极其重要的是这一均等待遇原则的适用范围。日本最高法院一贯认为，这一规定适用于雇佣合同成立后的“劳动条件”上的歧视，而不是限制劳动者成为雇员之前的阶段，即“雇用”本身。这一思路在1973年12月12日的最高法院判决，即所谓的“三菱树脂事件”中得到了明确表述。在该事件中，一名试用期间的劳动者因在面试时隐瞒了参与学生运动的经历而被拒绝正式录用。最高法院认为，企业有“雇用的自由”，雇用何种思想的人士原则上是企业的自由裁量。因此，日本劳动基准法第3条不直接适用于雇用阶段的歧视，这一司法判断得以确立。

然而，“雇用的自由”并非无限制。如果雇用后的解雇等措施实质上基于违反均等待遇原则的歧视性动机，法院可能会判定其无效。一个典型例子是1974年6月19日的横滨地方法院判决，即所谓的“日立制作所事件”。在该事件中，一家企业因一名劳动者隐瞒了其为在日朝鲜人并使用日本名申请而被录用，以经历伪造为由将其解雇。然而，法院并未仅仅考虑解雇的形式理由，而是审查了其实质动机。结果认定解雇的真正理由在于劳动者的“国籍”，这种基于国籍的解雇不仅违反了日本劳动基准法第3条的精神，还违反了规定社会基本秩序和道德的日本民法第90条的“公序良俗”，因此判定无效。

从这些判例中可以得出对企业经营的重要启示。三菱树脂事件的判决虽然承认企业在雇用阶段有较大的裁量权，但日立制作所事件的判决表明，如果这种裁量权的行使在雇用后的人事措施中伴随着歧视性的实质，将成为司法严格审查的对象。企业即使在表面上看似合法的人事决策中，如果被认定存在日本劳动基准法第3条所禁止的歧视性意图，那么这一决策可能被法律判定为无效。同时，对于“信仰”的保护，虽然劳动者的内心思想和信念受到保护，但如果基于这些信仰的行为扰乱了工作场所的秩序，例如，在工作时间内对其他员工进行持续的招募活动等，企业有权根据就业规则维持纪律。因此，企业在考虑到劳动者内心自由的同时，也需要明确规定维护工作环境所必需的行为规范。

在日本劳动合同中保护劳动者人格利益的义务

在日本劳动法中，维护人权的另一个重要支柱是企业对劳动者承担的全面保护义务，即“安全考虑义务”。根据日本劳动合同法第5条规定：“雇主应在劳动合同中必要地考虑，以确保劳动者在保障其生命、身体等安全的情况下进行劳动。”该条款虽于2007年(平成19年)制定，但“安全考虑义务”这一概念本身，早在此之前就已通过长期的法院判例确立为劳动合同附带的基本义务。

这项义务的核心在于“生命、身体等安全”这一表述的广泛解释。最初，这项义务主要在建筑现场和工厂中讨论，以保护劳动者免受物理事故的伤害。然而，随着社会经济的变化，法院已将“安全”的范围扩大解释，不仅包括保护劳动者免受物理危险，还包括保护劳动者的精神健康，即心理健康。这项义务不仅限于企业不进行危险行为的消极义务，还包括积极构建和维持一个劳动者能够身心健康工作的工作环境的“必要考虑”，即积极的行为义务。

确定这项安全考虑义务现代意义的是2000年3月24日最高法院的判决，即所谓的“电通事件”。在该事件中，一名入职第二年的年轻劳动者因持续的长时间劳动导致过度的工作负担，最终患上抑郁症并自杀。最高法院在此案中首次明确指出，企业的安全考虑义务包括“注意劳动者在工作执行中累积的疲劳和心理负担等不会过度积累，损害劳动者的身心健康”。并且，法院认定上司虽然意识到该劳动者长时间劳动和健康状况恶化，却未采取减轻工作负担的措施，构成了安全考虑义务的违反。这一判决最终以约1亿6800万日元的高额赔偿金和解，这也说明了企业违反这一义务所带来的经营风险之大。

自电通事件判决以来，安全考虑义务已成为现代职场风险管理的核心概念。企业不仅要确保物理工作环境的安全，还要承担防止过度劳动、处理职场人际关系引起的压力，以及建立早期发现并应对劳动者心理健康问题的体系等广泛责任。这些广泛的安全考虑义务构成了后文将提到的防止骚扰措施等更具体、详细的法律义务的基础。也就是说，日本劳动合同法第5条规定的抽象“考虑”义务，通过各个具体法律转化为企业在行动层面上应履行的具体义务。理解这一结构对于企业来说至关重要，它有助于构建一个综合的合规体系，不仅仅是遵守零散的规则，而是为了满足法律对保护劳动者人格利益的根本要求。

比较日本均等待遇原则与安全配慮义务

我们已经解释了旨在保护劳动者尊严和人权的“均等待遇原则”和“安全配慮义务”，尽管它们有着共同的目标，但在法律性质和对企业所施加的义务内容上存在明显差异。均等待遇原则是一种基于国籍、信仰、社会地位等特定理由禁止歧视性待遇的“不作为义务”。它要求企业不得进行特定的行为，主要关注确保劳动者之间的公平性。相对地，安全配慮义务则要求企业积极地“必须进行必要的配慮”，以保护劳动者的生命和身心健康，这是一种“作为义务”。它要求为所有劳动者提供一个安全且健康的工作环境作为基本标准。

为了明确这些差异，下表比较了两者的特点。

从这个比较中可以看出，均等待遇原则涉及劳动条件的“公平性”问题，而安全配慮义务则涉及劳动环境的“健全性”问题。企业需要同时且独立地遵守这两项义务。例如，即使为所有劳动者提供了均等的劳动条件，如果工作环境因过度劳动或不当的人际关系而恶劣，也可能违反安全配慮义务。反之，即使提供了物理上安全的工作环境，如果仅因特定国籍而不合理地以低工资雇用劳动者，则违反均等待遇原则。因此，为了有效的劳务管理和风险规避，准确理解这两种义务的性质差异，并建立相应的内部体系是至关重要的。

关于保护人格利益的法律义务的具体化

如前所述，广泛的安全考虑义务不仅仅停留在抽象原则上，而是通过具体的法律明确了企业应采取的措施。最具代表性的例子是被称为“防止职权骚扰法”的日本劳动政策综合推进法的修订版。该法律法律上要求企业采取具体措施，以防止工作场所中的职权骚扰。这种法制化将安全考虑义务这一全面理念转变为实践性和可验证的企业行动，这一点具有划时代的意义。 

这项法律对企业的要求不仅仅是宣布禁止骚扰行为。更重要的是，它要求企业建立和运营一套系统化的内部制度，以预防骚扰的发生，并在发生时能够适当处理。这项义务由以下四个主要元素构成。 

首先是“明确并广泛宣传企业主的政策等”。企业必须制定明确的政策，表明工作场所不容许职权骚扰，并具体说明哪些行为属于骚扰。此外，企业还必须在内部规程如就业规则中明确规定对骚扰行为者采取严厉措施的政策及具体的处分内容，并通过培训和内部宣传等方式确保所有员工都充分了解这些政策。 

其次是“建立必要的体系以便妥善应对咨询”。企业必须设立专门的咨询窗口，让员工能够放心地就骚扰问题进行咨询，并确保所有员工都知道这个窗口的存在。同时，还必须确保咨询窗口的工作人员在保护咨询者隐私的同时，能够根据案件内容公平且适当地处理，并为此进行必要的培训和手册准备。 

第三是“对工作场所骚扰事件的迅速且妥善响应”。一旦接到咨询，企业必须迅速进行事实调查。一旦事实得到确认，企业必须迅速采取考虑受害员工的措施（例如，调岗等），同时对行为人根据就业规则采取适当的纪律处分。并且，企业还必须采取预防措施，以防止类似事件的再次发生。 

第四是在采取这些措施时，“保护咨询者等的隐私和禁止不利待遇”。企业必须采取措施，以确保咨询者和协助调查的人的隐私不被侵犯，并明确规定，不得因为进行骚扰咨询或协助事实确认等原因，对员工进行解雇、降职等任何不利的待遇，并需要通过宣传和教育确保员工了解这些规定。 

这些法律义务意味着，履行安全考虑义务不再是企业的善意或努力目标，而是通过具体的流程和程序来评估。一旦发生法律纠纷，法院或劳动行政机关不仅会严格审查企业是否仅仅形式上引入了这些制度，还会审查这些制度是否真正有效地运作。因此，企业不应将这些措施仅视为“检查清单”，而应将其作为一种实际保护员工人格利益的有效公司治理机制来构建和运营，这对于企业履行法律责任至关重要。

总结

正如本文所概述的，日本的劳动法不仅仅是对劳动条件的规制，它还提供了一个坚固的法律框架，用以保护劳动者的基本尊严和人格利益。根据日本劳动基准法（Japanese Labor Standards Act）第3条的“均等待遇原则”，禁止基于国籍、信仰、社会身份等不可改变的属性进行歧视，确保了工作场所的公平性。同时，日本劳动合同法（Japanese Labor Contract Act）第5条所确立的“安全考虑义务”，要求企业确保劳动者从物理安全到精神健康的全面福祉。这些原则通过多年司法判决的积累和具体立法措施，如权力骚扰预防措施的法制化，已经演变为企业必须遵守的明确行为标准。不遵守这些义务不仅可能导致高额的损害赔偿要求和行政指导等直接的法律风险，还可能对企业的社会评价和员工士气产生严重的负面影响。

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