Koncept a požadavky na odborové organizace v japonském pracovním právu

V podnikovém managementu je vztah s pracovníky nesmírně důležitým prvkem. Zvláště při rozvíjení podnikání v Japonsku je právní porozumění vztahům s odborovými svazy nezbytné. Právo pracovníků na sdružování, kolektivní vyjednávání a kolektivní akce nejsou jen právními předpisy, ale jsou základními právy zaručenými článkem 28 japonské ústavy. Japonský zákon o odborových svazech konkretizuje tuto ústavní záruku a stanovuje pravidla pro vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Tento zákon má za cíl podporovat vyjednávání pracovníků se zaměstnavateli na rovnocenném základě a usilovat o zlepšení postavení pracovníků. Odborový svaz je organizace, kterou tvoří pracovníci, kteří se dobrovolně sdružují za účelem udržení a zlepšení pracovních podmínek a zvýšení ekonomického postavení. Pro podnikatele a právníky je přesné pochopení konceptu odborového svazu prvním krokem k budování zdravých pracovních vztahů a k předcházení právním sporům. Ještě důležitější je pochopit, které organizace jsou právně uznány jako ‘odborové svazy’ a mají nárok na právní ochranu, a to na základě přísných kritérií. Vyjednávání s organizacemi, které nesplňují požadavky na ‘zákonně kompatibilní svazy’, má zcela odlišný právní význam. Tento článek podrobně vysvětluje základní koncepty odborových svazů v japonském pracovním právu, jejich různé formy a typy a nejdůležitější právní požadavky pro uznání jako ‘zákonně kompatibilní svazy’, a to na základě konkrétních právních předpisů a soudních rozhodnutí.  

Základní koncepty japonských odborových svazů

Japonský zákon o odborových svazech (Japanese Trade Union Law) poskytuje jasné definice pro “odbory” a jejich členy, “pracovníky”, které jsou předmětem jeho ochrany. Porozumění těmto definicím je základem pro zvažování všech právních otázek souvisejících s odborovými svazy.

Nejprve, podle článku 2 japonského zákona o odborových svazech jsou “odbory” definovány jako “organizace nebo jejich svazy, které jsou založeny pracovníky jako hlavními subjekty s hlavním cílem dobrovolně udržovat a zlepšovat pracovní podmínky nebo jinak zvyšovat ekonomické postavení”. Tato definice obsahuje tři klíčové prvky. Za prvé, odbory musí být “založeny pracovníky” jako hlavními subjekty, což znamená, že musí být nezávislé na zásahu nebo kontrole zaměstnavatele. Za druhé, musí být organizovány “dobrovolně”. Založení a provoz odborů musí být založen na svobodné vůli pracovníků. Za třetí, jejich “hlavním cílem” musí být udržování a zlepšování pracovních podmínek nebo zvyšování ekonomického postavení.

Dále, článek 3 japonského zákona o odborových svazech definuje “pracovníka” jako “osobu, která žije z příjmu bez ohledu na typ povolání, jako je mzda, plat nebo jiný příjem srovnatelný s těmito”. Tato definice je velmi široká a není omezena na konkrétní formu zaměstnání. To znamená, že nejen zaměstnanci na plný úvazek, ale také pracovníci na smlouvu, částečný úvazek nebo brigádníci jsou zahrnuti v této právní definici “pracovníka”. Tento bod vyžaduje zvláštní pozornost v kontextu moderního podnikání, které využívá různé formy zaměstnání. Právo na založení odborového svazu a členství v něm je rovněž uznáno pro pracovníky v nepravidelném zaměstnání. Proto může management čelit právní povinnosti upřímně jednat s odborovým svazem založeným pracovníky na nepravidelných úvazcích, pokud dojde k žádosti o kolektivní vyjednávání. Široká definice pracovníka naznačuje, že rozsah právních povinností, které může podnik vůči odborovým svazům nést, může být širší, než se obvykle předpokládá.

Formy a typy japonských odborových svazů

Japonské odborové svazy lze klasifikovat do několika forem na základě rozsahu organizace a kvalifikace jejich členů. V závislosti na formě odborového svazu, se kterým se setkáváme, se mohou značně lišit předměty vyjednávání a sporné body, a proto je důležité porozumět charakteristice každého z nich.

Nejběžnější formou je “podnikový odborový svaz”. Jedná se o odborový svaz organizovaný pracovníky zaměstnanými v konkrétním podniku bez ohledu na jejich povolání nebo kvalifikaci. Většina japonských odborových svazů má tuto formu a jejich vyjednávání je úzce spojeno s hospodářskou situací a vnitřními záležitostmi příslušného podniku. Charakteristické je, že zájmy podniku a členů svazu, tedy zaměstnanců, jsou do určité míry shodné, což vede k tomu, že zaměstnavatelé a zaměstnanci jako “společenství sdílející osud” často hledají praktická řešení.

Dále existují “odvětvové odborové svazy”. Tyto svazy organizují pracovníky z jednoho odvětví, jako je ocelářství, automobilový průmysl nebo chemie, bez ohledu na hranice podniků. Cílem odvětvových svazů je standardizace a zlepšení pracovních podmínek v celém konkrétním odvětví. Proto mohou být vyjednávání založena nejen na finanční situaci jednotlivých podniků, ale také na trendech v celém odvětví.

“Profesní odborové svazy” jsou organizovány pracovníky stejného povolání nebo odborné kvalifikace, jako jsou piloti, zdravotní sestry nebo tiskaři, bez ohledu na podnik, ve kterém jsou zaměstnáni. Tyto svazy se zaměřují především na udržení a zlepšení pracovních podmínek, kvalifikačních systémů a mzdových standardů specifických pro dané povolání.

Nakonec existují “všeobecné odborové svazy” nebo také “sjednocené odborové svazy”. Tyto svazy umožňují individuální členství pracovníkům z různých podniků, odvětví a povolání, kteří se nacházejí v určité geografické oblasti. Hrají klíčovou roli zejména jako přijímací místo pro pracovníky z malých a středních podniků, kde neexistuje odborový svaz, nebo pro pracovníky, kteří čelí individuálním pracovním problémům, jako je propuštění. Sjednocené odborové svazy, jako organizace mimo podnik, často přicházejí s náhlými požadavky na kolektivní vyjednávání ohledně konkrétních problémů zaměstnanců, což může být pro manažery nepředvídatelné.

Každá z těchto forem odborových svazů má svůj strategický význam. Zatímco vztah s podnikovým odborovým svazem může mít aspekty dlouhodobého partnerství, vztah se sjednoceným odborovým svazem se soustředí na řešení konkrétních a individuálních sporů, což znamená, že jejich povaha se může značně lišit.

Porovnání typů odborových svazů v Japonsku

Požadavky na zákonně uznávané odborové svazy v Japonsku

Aby odborový svaz mohl využívat rozsáhlé ochrany podle Japonského zákona o odborových svazech, jako je například ochrana před nespravedlivými pracovními praktikami nebo normativní účinky kolektivních smluv, musí být tento svaz „zákonně uznávaným odborovým svazem“, který splňuje požadavky stanovené zákonem. Tyto požadavky jsou rozděleny do dvou hlavních kategorií: „podstatné požadavky“, které jsou definovány v článku 2, a „formální požadavky“, které jsou definovány v článku 5 téhož zákona.

Podstatné požadavky: Autonomie a účel (článek 2 Zákona o odborových svazech v Japonsku)

Podstatné požadavky se týkají základní podstaty odborového svazu a jsou posuzovány především na základě jeho “autonomie” a “účelu”. Článek 2 japonského Zákona o odborových svazech vyžaduje, aby byly odborové svazy organizovány autonomně pracovníky a aby jejich hlavním účelem bylo zlepšení pracovních podmínek.

Dále uvedený článek specifikuje “negativní požadavky”, které nesmí být splněny, aby byl svaz uznán jako kompatibilní se zákonem. Pokud některé z těchto požadavků splňuje, ztrácí daný subjekt právo na ochranu podle zákona.

Za prvé, organizace, které umožňují účast osob reprezentujících zájmy zaměstnavatele, nejsou uznávány jako odborové svazy. To se týká například výkonných pracovníků nebo osob s přímou pravomocí nad náborom, propouštěním nebo povyšováním. Toto ustanovení zabraňuje ovlivňování rozhodování svazu ze strany zaměstnavatele a zajišťuje nezávislost svazu.

Za druhé, organizace, které přijímají finanční podporu od zaměstnavatele na pokrytí provozních nákladů, obvykle nejsou uznávány jako odborové svazy. Tento zákaz “finanční podpory” je klíčovým ustanovením podporujícím autonomii svazu. Zákon však připouští některé výjimky. Například, jednání zaměstnanců se zaměstnavatelem během pracovní doby bez ztráty mzdy, příspěvky zaměstnavatele na sociální fondy nebo fondy zaměstnaneckých výhod a “poskytnutí kanceláře minimální velikosti” nejsou považovány za zakázanou finanční podporu. Interpretace tohoto ustanovení je často předmětem sporů, jak ukazují případy jako je aféra Kitako Taxi (rozsudek Okresního soudu v Ósace ze dne 4. února 1982) nebo případ Japan IBM (rozhodnutí Tokijské pracovní komise ze dne 27. března 2001), kde bylo rozhodnuto, že dlouhodobé pokrytí nájemného za kanceláře svazu ze strany společnosti nevede ke ztrátě autonomie svazu. Tyto případy naznačují, že pokud se poskytování výhod ze strany zaměstnavatele stane zvykem, může jednostranné ukončení této praxe ze strany společnosti být považováno za zásah do řízení svazu a může představovat riziko neoprávněného pracovního jednání. Proto je počáteční rozhodnutí o poskytování výhod důležitým manažerským rozhodnutím, které může definovat vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci do budoucna.

Za třetí, organizace, které mají jako jediný účel vzájemnou pomoc nebo zaměstnanecké výhody, nejsou uznávány jako odborové svazy.

Za čtvrté, organizace, jejichž hlavním účelem jsou politické nebo společenské aktivity, také nespadají pod ochranu Zákona o odborových svazech v Japonsku.

Formální požadavky: Stanovy odborového svazu (článek 5 Zákona o odborových svazech v Japonsku)

Kromě splnění podstatných požadavků musí odborový svaz, který chce být v souladu s japonským právem, splnit i “formální požadavky” zajišťující demokratické řízení své organizace. Článek 5 odstavec 2 Zákona o odborových svazech v Japonsku stanoví, že stanovy odborového svazu musí obsahovat určité nezbytné informace. Pokud tyto informace nejsou zahrnuty, odborový svaz nemůže získat oprávnění k účasti na postupech stanovených tímto zákonem, jako je například podání žádosti o nápravu k pracovní komisi.  

Nezbytné informace, které musí stanovy obsahovat, jsou následující:  

1. Název
2. Adresa hlavní kanceláře
3. Právo členů odborového svazu účastnit se všech záležitostí svazu a právo na rovné zacházení
4. Zajištění, že nikdo nebude zbaven práva být členem svazu na základě rasy, náboženství, pohlaví, společenského původu nebo postavení
5. Volba funkcionářů přímým tajným hlasováním členů svazu (v případě federace odborových svazů je možné, že delegáti zvolení přímým tajným hlasováním jednotlivých členů svazu volí funkcionáře)
6. Konání valné hromady alespoň jednou ročně
7. Zveřejnění účetní zprávy spolu s osvědčením od profesionálně kvalifikovaného účetního auditora alespoň jednou ročně členům svazu
8. Zahájení stávky (strike) pouze po rozhodnutí většiny přímým tajným hlasováním členů svazu
9. Změny stanov musí být podpořeny většinou přímým tajným hlasováním členů svazu

Tyto ustanovení nejen zajišťují demokracii uvnitř odborového svazu, ale z pohledu managementu také slouží jako objektivní právní standardy pro posouzení legitimity akcí odborového svazu. Například, pokud odborový svaz vyhlásí stávku, je pro hodnocení právní oprávněnosti stávky a zvážení odpovídajících kroků ze strany společnosti nesmírně důležité ověřit, zda bylo rozhodnutí o stávce učiněno v souladu s postupy stanovenými ve stanovách (a tedy v souladu s článkem 5 Zákona o odborových svazech v Japonsku), tj. rozhodnutím většiny přímým tajným hlasováním členů svazu. Stanovy odborového svazu jsou také klíčovým dokumentem pro hodnocení rizik v právní a pracovní správě společnosti.

Shrnutí

Jak bylo v tomto článku nastíněno, porozumění odborovým svazům v rámci japonského pracovního práva je mnohem více než jen uznání jejich existence. Je důležité pochopit charakteristiky různých forem, jako jsou podnikové a průmyslové odbory, a to, jaké strategické cíle mají při svém jednání. Zvláště klíčové je přesné pochopení hmotných a formálních požadavků, které určují, zda je daná organizace “zákonným odborovým svazem” podle japonského zákona o odborových svazech a zda se tedy těší jeho silné ochraně. Zajištění autonomie, zejména v jemných právních posouzeních týkajících se finanční podpory, a demokratické procedury řízení stanovené ve stanovách, se často stávají klíčovými body sporů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Tato právní znalost není zbraní pro konflikty, ale nezbytným základem pro vytvoření stabilních, předvídatelných a především zákonných pracovních vztahů.

Právní kancelář Monolith má bohaté zkušenosti s poskytováním právních služeb mnoha domácím klientům v komplexních případech souvisejících s japonským pracovním právem. V naší kanceláři působí nejen právníci s japonskou kvalifikací, ale i ti s kvalifikací zahraniční, včetně právních odborníků, pro které je angličtina mateřským jazykem. To nám umožňuje poskytovat přesnou a komplexní právní podporu bez jazykových a kulturních bariér pro společnosti, které se zabývají mezinárodním podnikáním a čelí výzvám spojeným s japonskými pracovněprávními předpisy a zaměstnaneckými zvyklostmi. Pokud potřebujete poradit s odbory, vyjednávat o pracovních dohodách nebo máte jiné dotazy týkající se pracovních vztahů, neváhejte se obrátit na naši kancelář.