Právní účinky neplatného propuštění podle japonského pracovního práva: Potvrzení postavení a nárok na mzdu

V rámci japonského pracovněprávního systému může nastat situace, kdy je zaměstnanec společností propuštěn, ale později je toto propuštění právně shledáno jako neplatné. Taková situace nepředstavuje pro společnost pouze jednorázový finanční problém, ale vyvolává závažné a trvalé právní povinnosti. Neplatnost propuštění znamená, že z právního hlediska se propuštění považuje za neexistující od samého počátku a pracovní smlouva mezi společností a zaměstnancem se považuje za nepřerušenou a nadále platnou. Z tohoto principu vyplývá, že zaměstnanec může uplatnit především dvě silná práva. Prvním je “žádost o potvrzení postavení”, která právně potvrzuje, že dotyčný je stále zaměstnancem. Druhým je “žádost o mzdu”, známá také jako “back pay”, která požaduje platbu mzdy, kterou by zaměstnanec měl obdržet během období, kdy byl neplatně propuštěn. Zvláště povinnost platit back pay se může akumulovat po celou dobu trvání sporu, což může v případě dlouhodobých soudních sporů vést k celkovým částkám dosahujícím desítek milionů jenů. To může pro společnost představovat obtížně předvídatelné a značné finanční riziko. V tomto článku podrobně rozebereme právní důsledky a s nimi spojená podnikatelská rizika, kterým čelí společnost v případě, že je propuštění shledáno neplatným, a to na základě japonských zákonů a hlavních soudních rozhodnutí, z pohledu odborníků.

Žádost o potvrzení pracovního postavení a neplatnost propuštění podle japonského pracovního práva

Když zaměstnanec zpochybňuje platnost propuštění, jedním z klíčových právních tvrzení je “žádost o potvrzení pracovního postavení”. Jedná se o soudní řízení, ve kterém se požaduje, aby soud potvrdil, že propuštění bylo neplatné a že pracovní smlouva mezi zaměstnancem a společností stále platí, a tedy zaměstnanec si stále udržuje své postavení.

Žádost o potvrzení pracovního postavení je specifickým typem potvrzovacího řízení podle občanského soudního řádu. Základem pro posouzení “neplatnosti propuštění” je článek 16 japonského zákona o pracovních smlouvách, který stanoví, že “propuštění je neplatné, pokud mu chybí objektivně rozumný důvod…”. Na základě tohoto ustanovení nemá nespravedlivé propuštění právní účinnost. Proto, pokud je propuštění shledáno neplatným podle článku 16, vzniká prostor pro uznání žádosti o potvrzení pracovního postavení, která potvrzuje pokračování pracovní smlouvy. Podle tohoto ustanovení je nespravedlivé propuštění právně “neplatné”, tedy bez právní účinnosti. Vzhledem k tomu, že propuštění je neplatné, pracovní smlouva nekončí a zaměstnanec si nadále udržuje své práva vyplývající ze smlouvy. To je logický závěr této žádosti. Pokud soud žádost uzná, ve výroku rozsudku bude prohlášeno, že “žalobce má vůči žalovanému práva vyplývající z pracovní smlouvy”.

Avšak účinnost této žádosti o potvrzení pracovního postavení vyžaduje zvážení s větší opatrností v případě zaměstnanců s pracovní smlouvou na dobu určitou. I když je propuštění zaměstnance s dohodnutou dobou trvání smlouvy shledáno neplatným, neznamená to automatické prodloužení doby trvání smlouvy nebo její přeměnu na smlouvu na dobu neurčitou. Nejvyšší soud Japonska (dne 7. listopadu prvního roku éry Reiwa (2019)) ve věci neplatnosti propuštění během doby trvání smlouvy na dobu určitou uvedl, že na prvním stupni soudního řízení je třeba posoudit a rozhodnout o ① existenci ukončení smlouvy uplynutím doby trvání a ② o tom, zda došlo k obnovení smlouvy po jejím uplynutí (úspěšnost očekávání obnovení). Rozsudek, který tuto skutečnost opomněl, byl zrušen a vrácen k novému projednání. Jak ukazuje tento případ, u žádostí o potvrzení pracovního postavení zaměstnanců na dobu určitou je třeba zkoumat nejen platnost propuštění, ale také dvoustupňové kritérium, zda došlo k ukončení smlouvy uplynutím doby trvání a zda došlo k obnovení. Zvláště otázka obnovení je klíčovým sporným bodem, kde hraje důležitou roli úspěšnost očekávání obnovení podle článku 19 zákona o pracovních smlouvách.

Právní základ pro nárok na mzdu po propuštění (tzv. back pay) podle japonského práva

Pokud je propuštění zaměstnance shledáno neplatným, má zaměstnanec právo požadovat nevyplacenou mzdu od data propuštění až do dne vyřešení sporu, což se označuje jako back pay. Tento nárok se liší od nároku na odškodnění za nezákonný akt propuštění. Jedná se o pohledávkový nárok na platbu mzdy, která přímo vyplývá z pracovní smlouvy, jež nebyla neplatným propuštěním ukončena.

Základem pro povinnost platit back pay je ustanovení článku 536 odstavec 2 japonského občanského zákoníku. Tento článek stanovuje pravidla pro situace, kdy jedna strana smlouvy nemůže splnit své závazky kvůli okolnostem na straně druhé strany, a je známý jako princip „riziko nesoucí věřitel“. Když tento princip aplikujeme na pracovní smlouvy, vytváří se následující právní konstrukce.

Zaprvé, pracovní smlouva je vzájemná smlouva, ve které zaměstnanec má povinnost poskytovat práci a společnost má povinnost platit mzdu jako protihodnotu. V tomto vztahu je společnost „věřitelem“, který přijímá „poskytování práce“ od zaměstnance, a zaměstnanec je „dlužníkem“, který práci poskytuje.

Zadruhé, neplatné propuštění ze strany společnosti vytváří situaci, kdy zaměstnanec chce, ale nemůže poskytovat práci. To je považováno za neschopnost zaměstnance (dlužníka) plnit povinnost poskytovat práci z důvodu, který lze přičíst společnosti, tedy „věřiteli“.

Zatřetí, článek 536 odstavec 2 japonského občanského zákoníku stanoví, že „pokud dlužník nemůže splnit svůj dluh z důvodu, který lze přičíst věřiteli, nemůže věřitel odmítnout plnění protihodnoty“. Když toto ustanovení aplikujeme na pracovní smlouvy, znamená to, že i když zaměstnanec (dlužník) nemůže pracovat z důvodu, který lze přičíst společnosti (věřiteli), nemůže společnost odmítnout platbu mzdy jako protihodnoty.

Takže zaměstnanec má právo požadovat celou mzdu na základě stále platné pracovní smlouvy, i když ve skutečnosti nepracoval. Navíc, i když byl japonský občanský zákoník článek 536 odstavec 2 mírně upraven reformou z roku 2020 (2020), zákonodárci, kteří reformu připravovali, uvedli, že tato změna nemá za cíl změnit tradiční výklad judikatury týkající se back pay v případě neplatného propuštění, a stabilita tohoto právního základu je tak zachována.

Rozsah mezd podléhajících back pay v Japonsku

Rozsah mezd, které by měly být vyplaceny jako back pay, zahrnuje všechny peněžní prostředky, které by zaměstnanec pravidelně a jistě obdržel, kdyby nedošlo k propuštění. Nicméně ne všechny složky mzdy jsou předmětem back pay, a rozhodnutí se liší podle povahy dané složky.

Základní mzda, příplatky za vedoucí pozici nebo příspěvek na bydlení, které jsou vypláceny každý měsíc pevně, jsou samozřejmě zahrnuty do back pay.

Složky mzdy podléhající back pay se posuzují ne podle jejich názvu, ale podle jejich povahy a podmínek pro jejich poskytnutí.
Existují soudní případy, kde byla při výpočtu mezd po neplatném propuštění použita “částka bez příspěvku na dopravu” (například rozhodnutí Tokijského okresního soudu z 6. července 2012 (Heisei 24)), na druhou stranu bylo rozhodnuto, že příspěvek na dopravu sám o sobě odpovídá “mzdě” podle Zákona o pracovních standardech (například rozhodnutí Nejvyššího soudu z 14. července 1988 (Showa 63)). I když je příspěvek na dopravu uznán jako mzda, zda bude zahrnut do výpočtu back pay, se posuzuje individuálně podle účelu poskytnutí a povahy (zda je to náhrada skutečných výdajů nebo pevná mzda). Proto se zacházení s příspěvkem na dopravu liší podle toho, zda má charakter náhrady skutečných výdajů nebo pevné mzdy.
Příplatky za přesčasovou práci (overtime) jsou obvykle vyloučeny, pokud neexistuje skutečný výkon práce nad rámec stanovené pracovní doby, ale existují případy, kde byl pevný příplatek za přesčas (paušální overtime), který se vyplácí každý měsíc ve stejné výši bez ohledu na skutečný výkon, zahrnut do back pay.
Co se týče bonusů, existuje tendence, že nároky nejsou uznávány, pokud se bonusy mění na základě výkonu nebo hodnocení a hodnocení nebylo provedeno (například rozhodnutí Tokijského okresního soudu z 9. srpna 2016 (Heisei 28)). Na druhou stranu, pokud jsou v pracovní smlouvě nebo pracovním řádu jasně stanoveny výše a kritéria pro výpočet bonusu a není vyžadováno hodnocení, byly tyto případy uznány jako předmět back pay.
Takto se zacházení s jednotlivými složkami mzdy neliší paušálně, ale vyžaduje konkrétní posouzení na základě individuálního obsahu smlouvy, podmínek poskytnutí a existence mzdové povahy, s přihlédnutím k trendům v soudní praxi.

Odečtení mezitímného příjmu: Snížení zpětného platu

Pokud byl zaměstnanec propuštěn a během období výpovědi si našel práci v jiné společnosti a získal tak příjem (mezitímní příjem), společnost nemusí vyplácet celou částku zpětného platu, ale je povoleno odečíst tuto částku na základě určitého výpočtu. Jedná se o úpravu, která má zabránit nespravedlivému zisku zaměstnance, který by jinak obdržel dvojí příjem – jak od původního zaměstnavatele, tak z nového pracovního místa. Nicméně, metoda výpočtu tohoto odečtu není jednoduché odečítání, ale musí následovat speciální a složitá pravidla stanovená Nejvyšším soudem Japonska.

Tato metoda výpočtu byla stanovena rozhodnutím Nejvyššího soudu z 2. dubna 1987 (případ Akebono Taxi). Toto rozhodnutí ukázalo sofistikované posouzení, které sladilo požadavky dvou různých zákonů. Jedním je princip uvedený v článku 536 odst. 2 japonského občanského zákoníku, který stanoví, že zisk by měl být vrácen. Druhým je imperativní požadavek japonského zákona o pracovních standardech v článku 26, který stanoví, že v případě odstávky z důvodu zaměstnavatele musí být zaměstnanci vyplacena alespoň 60% průměrné mzdy jako odstávkové dávky.

V důsledku sladění těchto dvou principů Nejvyšší soud stanovil následující postupné pravidlo pro odečty. Část odpovídající “60% průměrné mzdy” zaručená článkem 26 japonského zákona o pracovních standardech je z důvodu zajištění minimální životní úrovně zaměstnance chráněna a v žádném případě nesmí být snížena mezitímním příjmem. Odečtení mezitímního příjmu je povoleno pouze pro část přesahující 60% průměrné mzdy, tedy pro “40% průměrné mzdy”.

Konkrétní postup výpočtu je následující:

1. Za každé období výplaty mzdy během období výpovědi odečtěte z částky mzdy, která měla být vyplacena, mezitímní příjem získaný v tomto období. Tento odečet je však omezen na částku odpovídající 40% průměrné mzdy.
2. Pokud částka mezitímního příjmu přesahuje 40% průměrné mzdy a zůstává částka, která nemůže být odečtena, lze tuto zbývající částku odečíst z jiných druhů mzdy, jako jsou například prémie, které nejsou zahrnuty do výpočtu průměrné mzdy. Prémie nejsou chráněny odstávkovou dávkou podle článku 26 japonského zákona o pracovních standardech, a proto mohou být plně odečteny.

Důležité je, že odečtení mezitímního příjmu je omezeno pouze na příjem získaný v období odpovídajícím období výplaty mzdy. Například příjem získaný v květnu nelze odečíst z dubnové mzdy. Tento složitý výpočetní pravidlo shrnujeme v následující tabulce.

Takto, i když propuštěný zaměstnanec získá v jiné práci vysoký příjem, povinnost společnosti vyplatit zpětný plat není zcela zrušena a zůstává povinnost vyplatit alespoň částku odpovídající 60% průměrné mzdy, což je důležité pro řízení podnikového rizika.

Případy omezení nároku na mzdu: Ztráta pracovního úmyslu

Právo na požadavek na mzdu z minulosti (tzv. back pay) není neomezené. Podle článku 536 odstavec 2 Japonského občanského zákoníku je předpokladem pro toto právo, že zaměstnanec stále má vůli a schopnost pracovat na svém původním pracovišti. Pokud se na základě chování zaměstnance objektivně posoudí, že došlo ke ztrátě „pracovního úmyslu“, od tohoto okamžiku již nebude nárok na mzdu z minulosti uznán.

Ztráta „pracovního úmyslu“ je posuzována soudem na základě konkrétních akcí zaměstnance. Například, pokud zaměstnanec po propuštění získá stálé zaměstnání v jiné společnosti a začne vydělávat stabilní příjem rovný nebo vyšší než byl jeho předchozí plat, je pravděpodobné, že již nebude mít vůli vrátit se do původní společnosti. V rozhodnutí Osažského okresního soudu ze dne 29. září 2021 (případ NIK) bylo uznáno, že bývalý zaměstnanec ztratil pracovní úmysl v okamžiku, kdy po podání žaloby na obnovení pracovního poměru začal jako samostatně výdělečně činná osoba vydělávat příjem výrazně převyšující mzdu ve své původní společnosti. Podobně, v rozhodnutí Tokijského okresního soudu ze dne 7. srpna 2019 (případ Dream Exchange) bylo, i přes zrušení rozhodnutí o zrušení pracovního poměru, na základě následného chování žalobce rozhodnuto, že pracovní úmysl byl ztracen a nárok na mzdu z minulosti od určitého okamžiku byl zamítnut.

Avšak samotný fakt zaměstnání u jiné společnosti nevede automaticky k závěru, že pracovní úmysl byl ztracen. V situacích, kdy se jedná o dočasnou brigádu pro udržení živobytí nebo pokud zaměstnanec nadále usiluje o návrat do původní společnosti, může být stále uznávána existence pracovního úmyslu.

Dále, za období, kdy zaměstnanec nemůže pracovat z vlastních důvodů, nevzniká povinnost k vyplacení mzdy z minulosti. Například, pokud byl zaměstnanec během období propuštění dlouhodobě neschopen práce kvůli soukromému zranění nebo nemoci, která nemá souvislost s propuštěním, pak za toto období, i kdyby nebyl propuštěn, by nemohl poskytnout svou pracovní sílu, a proto společnost nemá povinnost vyplácet mzdu. Takto se chování zaměstnance po propuštění stává velmi důležitým faktorem při určování rozsahu povinnosti společnosti k platbě.

Rizika a praktické aspekty narůstajících nároků na zpětné platby podle japonského práva

Největším rizikem pro společnosti v sporu o neplatnost propuštění je, že dluh zpětných plateb může narůstat lavinově po celou dobu od podání žaloby až do pravomocného rozhodnutí. V japonském soudním systému není neobvyklé, že řešení sporu trvá několik let, pokud se případ dostane od prvního stupně až k nejvyššímu soudu. V důsledku toho může být celková částka zpětných plateb, kterou společnost nakonec musí zaplatit, extrémně vysoká.

Příklady z minulých soudních rozhodnutí konkrétně ukazují na vážnost tohoto rizika. Například, v rozhodnutí Tokijského vrchního soudu ze dne 31. srpna 2016 (případ Toshiba) bylo po téměř 12 letech sporu společnosti nařízeno zaplatit přibližně 52 milionů jenů. Další případ, rozhodnutí Tokijského okresního soudu ze dne 9. února 2010 (případ Mitsui Memorial Hospital), nařizovalo platbu značné částky po přibližně dvou letech sporu.

Jako faktory vedoucí k vysokým nárokům na zpětné platby lze uvést především následující:

• • Vysoká mzda propuštěného zaměstnance.

• • Dlouhodobé právní řízení, jako jsou soudní spory.

• • Neschopnost zaměstnance najít po propuštění nové zaměstnání a tím uplatnit snížení nároku o mezitímní příjem.

• • Situace, kdy více zaměstnanců vede podobné spory o propuštění.

Kombinace těchto faktorů může mít nevyčíslitelný dopad na finanční situaci společnosti. Existence tohoto kumulativního rizika naznačuje, jak nebezpečná může být strategie čekání na konečný verdikt v sporu o platnost propuštění. Proto je jako manažerské rozhodnutí nesmírně důležité usilovat o strategické a rychlé řešení, jako jsou například vyjednávání o mimosoudním vyrovnání v rané fázi soudního sporu.

Shrnutí

Pod japonským pracovním právem se neplatné propuštění nekončí pouze jako věc minulosti. Představuje to právní riziko pro společnost, které zahrnuje “žádost o potvrzení postavení”, což právně potvrzuje pokračování pracovní smlouvy, a “žádost o náhradu mzdy za období sporu”, což může vést k významným finančním nárokům. Výše náhrady mzdy se vypočítává na základě složitých pravidel, která byla vytvořena soudní praxí a která se opírají o principy japonského občanského zákoníku a zákona o pracovních standardech, včetně odpočtu mezipříjmů a zacházení s bonusy. Pokud spor trvá dlouho, mohou se nároky na náhradu mzdy vyšplhat až do řádu desítek milionů jenů. Pro správnou správu tohoto rizika je nezbytné hluboké porozumění nejen platnosti propuštění, ale také právním důsledkům, pokud je propuštění shledáno neplatným.

Právní kancelář Monolith má bohaté zkušenosti s řešením otázek propuštění podle japonského pracovního práva pro mnoho klientů v Japonsku. V naší kanceláři působí také několik anglicky mluvících právníků s kvalifikací z jiných zemí, což nám umožňuje poskytovat specializovanou podporu mezinárodním manažerským týmům při porozumění složitému japonskému systému pracovního práva a při přípravě vhodné analýzy rizik a strategií. V případě, že čelíte důležitým manažerským výzvám, jako jsou spory o propuštění, neváhejte se obrátit na naši kancelář.