Administrative Rechtsbehelfsverfahren bei ungerechtfertigten Arbeitspraktiken in Japan: Ein strategischer Leitfaden für Unternehmer

In Japan ist das Verständnis des Rechtssystems, insbesondere im Hinblick auf das Arbeitsrecht und die Beziehungen zu Gewerkschaften, für die Unternehmensführung unerlässlich. Artikel 28 der japanischen Verfassung garantiert Arbeitnehmern das Recht auf Vereinigung, kollektive Verhandlungen und kollektive Aktionen. Um diese verfassungsmäßigen Rechte effektiv zu schützen, verbietet das japanische Gewerkschaftsgesetz bestimmte Handlungen von Arbeitgebern als “unfaire Arbeitspraktiken”, die diese Rechte der Arbeitnehmer verletzen. Unfaire Arbeitspraktiken sind nicht nur Verstöße gegen gesetzliche Vorschriften, sondern stellen auch ein erhebliches Risiko dar, das direkte Auswirkungen auf den Ruf des Unternehmens, die Arbeitsbeziehungen und letztlich die Stabilität des Managements haben kann.

Wenn Gewerkschaften oder Mitarbeiter behaupten, dass es zu unfairen Arbeitspraktiken gekommen ist, wird der Konflikt durch ein spezielles administratives Abhilfeverfahren behandelt, das auf eine fachkundige und schnelle Lösung abzielt und sich von den üblichen zivilrechtlichen Verfahren vor den allgemeinen Gerichten unterscheidet. Dieses Verfahren wird hauptsächlich von einer Verwaltungsbehörde namens “Arbeitskommission” geleitet. Das System hat eine dreistufige Struktur: das Erstverfahren, das Wiederaufnahmeverfahren und das Verwaltungsgerichtsverfahren, wobei jede Stufe ihre eigenen Regeln und strategischen Überlegungen beinhaltet. Die erste Instanz wird von der Präfekturarbeitskommission durchgeführt, die die Feststellung der Tatsachen und die erste Entscheidung trifft und damit die Grundlage für das gesamte Verfahren legt. Wenn eine Partei mit dieser Entscheidung nicht einverstanden ist, kann sie bei der Zentralen Arbeitskommission eine Wiederaufnahme beantragen. Schließlich kann der Fall in ein Verwaltungsgerichtsverfahren übergehen, in dem die Gültigkeit der Anordnung der Arbeitskommission gerichtlich angefochten wird. Das Verständnis dieses Prozesses ist der erste Schritt, um bei einem Konflikt über unfaire Arbeitspraktiken angemessen und strategisch zu reagieren. Dieser Artikel erläutert aus der Sicht des Managements die drei Stufen des administrativen Abhilfeverfahrens, wichtige Punkte und rechtliche Risiken im Detail.

Die Typen von unfairen Arbeitspraktiken, die jeder Geschäftsführer in Japan verstehen sollte

Artikel 7 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes (労働組合法) legt konkret fest, welche unfairen Arbeitspraktiken von Arbeitgebern nicht ausgeführt werden dürfen. Es ist äußerst wichtig, diese Typen genau zu verstehen, um aus der Perspektive der präventiven Rechtsberatung angemessen handeln zu können.

Nachteilige Behandlung und Gelbe-Hund-Verträge unter japanischem Arbeitsrecht

Artikel 7, Absatz 1 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes verbietet es, einen Arbeitnehmer aufgrund seiner Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft, seines Versuchs, einer Gewerkschaft beizutreten, seines Versuchs, eine Gewerkschaft zu gründen, oder aufgrund einer legitimen Handlung im Rahmen der Gewerkschaftstätigkeit zu entlassen oder anderweitig nachteilig zu behandeln. Unter “nachteiliger Behandlung” versteht man Maßnahmen, die sich negativ auf den Status oder die Bedingungen eines Arbeitnehmers auswirken, wie Kündigung, Degradierung, Gehaltskürzung oder nachteilige Versetzung. Beispiele hierfür sind die Entlassung eines Mitarbeiters, der die Gründung einer Gewerkschaft angeführt hat, oder das Ausschließen eines Mitarbeiters von Gehaltserhöhungen, weil er an einem Streik teilgenommen hat.

Darüber hinaus verbietet der genannte Absatz auch sogenannte Gelbe-Hund-Verträge. Diese bezeichnen Vereinbarungen, die die Nichtmitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder den Austritt aus einer Gewerkschaft als Bedingung für die Anstellung festlegen. Ein typisches Beispiel hierfür ist die Praxis, von Bewerbern bei der Einstellung eine Erklärung zu verlangen, dass sie keiner Gewerkschaft beitreten werden.

Die Verweigerung von Kollektivverhandlungen unter japanischem Recht

Artikel 7, Absatz 2 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes verbietet es Arbeitgebern ohne triftigen Grund, Kollektivverhandlungen mit den Vertretern der beschäftigten Arbeitnehmer abzulehnen. Diese Vorschrift richtet sich nicht nur gegen die bloße Weigerung, an den Verhandlungstisch zu treten, sondern auch gegen das sogenannte “unaufrichtige Kollektivverhandeln”, bei dem formal zwar Verhandlungen geführt werden, diese jedoch in Wirklichkeit nicht ernsthaft sind.

Die Handlungen, die als unaufrichtige Kollektivverhandlungen angesehen werden können, sind vielfältig. Beispielsweise kann das unbegründete Verweigern der Offenlegung von Unternehmensfinanzdaten, die für Gehaltsverhandlungen notwendig sind, das Entsenden von Verhandlungsführern ohne Entscheidungsbefugnis, die ständig mit “Wir werden es prüfen” antworten, oder das fortwährende Hinauszögern von Verhandlungsterminen unter Berufung auf Beschäftigung als solche Handlungen gelten. Das Gesetz fordert nicht das Erreichen einer Einigung, sondern einen aufrichtigen Bemühungsprozess zur Konsensbildung. Diese Anforderung der “Aufrichtigkeit” beinhaltet subjektive Aspekte und birgt das Risiko, dass selbst als vernünftig erachtete Maßnahmen des Arbeitgebers objektiv als unaufrichtig bewertet werden können. Daher ist die Dokumentation des Verhandlungsprozesses, wie die Erstellung von Protokollen und die Präsentation konkreter Gründe für Antworten, äußerst wichtig, um ein aufrichtiges Verhalten objektiv nachzuweisen. Im Fall ExxonMobil (Urteil des Tokioter Obergerichts vom 14. März 2012) wurde festgestellt, dass unaufrichtige Kollektivverhandlungen eine unerlaubte Handlung darstellen und das Unternehmen wurde zur Zahlung von Schadensersatz an einzelne Gewerkschaftsmitglieder verurteilt. Dies ist ein wichtiges Urteil, das zeigt, dass unaufrichtige Kollektivverhandlungen nicht nur zu Anordnungen der Arbeitskommission führen können, sondern auch zu finanziellen Haftungsverpflichtungen eskalieren können.

Kontrolleingriff und finanzielle Unterstützung unter japanischem Arbeitsrecht

Artikel 7, Absatz 3 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes verbietet es Arbeitgebern, die Gründung und den Betrieb von Gewerkschaften zu kontrollieren oder zu beeinflussen (Kontrolleingriff) sowie finanzielle Unterstützung für den Betrieb der Gewerkschaften zu leisten, die über die Buchführung hinausgeht (finanzielle Unterstützung). Dies dient dazu, die Autonomie der Gewerkschaften zu gewährleisten und eine gleichberechtigte Arbeitsbeziehung zu etablieren, die unabhängig vom Einfluss der Arbeitgeber ist.

Konkrete Beispiele für Kontrolleingriffe sind etwa, wenn ein Unternehmen die Gründung einer bestimmten Gewerkschaft unterstützt, während es gleichzeitig andere Gewerkschaften feindlich betrachtet, sich in die Wahl der Gewerkschaftsführung einmischt, Mitarbeiter dazu ermutigt, aus der Gewerkschaft auszutreten, oder Untersuchungen über die Teilnahme an Gewerkschaftsaktivitäten durchführt. Im Fall Prima Fleischwaren (Urteil des Bezirksgerichts Tokio vom 21. Mai 1976 (1976)) wurde entschieden, dass die Kritik des Präsidenten an der Haltung der Gewerkschaftsführung in einer Erklärung einen Kontrolleingriff darstellt, der die Einheit der Gewerkschaft behindert.

Was die finanzielle Unterstützung betrifft, so gibt es Ausnahmen, die unter bestimmten Umständen erlaubt sind, wie zum Beispiel die Bereitstellung eines Gewerkschaftsbüros von minimaler Größe. Jedoch ist jede Unterstützung, die die Finanzen der Gewerkschaft beeinflusst und ihre Autonomie beeinträchtigt, verboten.

Vergeltungsmaßnahmen im Arbeitsrecht

Artikel 7, Absatz 4 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes verbietet es, Arbeitnehmern aufgrund ihrer Anträge auf Abhilfe bei ungerechten Arbeitspraktiken an die Arbeitskommission oder ihrer Teilnahme an Untersuchungen und Anhörungen der Kommission durch die Bereitstellung von Beweisen oder Aussagen nachteilig zu behandeln. Diese Bestimmung gewährleistet, dass Arbeitnehmer ohne Zögern die Schutzverfahren der Arbeitskommission in Anspruch nehmen können.

Erstinstanzliches Verfahren: Prüfung bei der Präfekturarbeitskommission in Japan

Das Verfahren zur Abhilfe bei unfairen Arbeitspraktiken beginnt grundsätzlich mit dem erstinstanzlichen Verfahren vor der zuständigen Präfekturarbeitskommission. Diese Phase ist der wichtigste Abschnitt des gesamten Verfahrens, da hier die Sachverhalte des Streits festgestellt und die ersten rechtlichen Beurteilungen getroffen werden.

Antragstellung und erste Reaktion des Arbeitgebers

Gewerkschaften oder Arbeitnehmer können ein Verfahren einleiten, indem sie innerhalb eines Jahres nach dem Tag der unfairen Arbeitspraktik einen Antrag auf Abhilfe bei der Arbeitskommission einreichen. Nach Annahme des Antrags sendet die Arbeitskommission dem Arbeitgeber (dem Antragsgegner) eine Kopie des Antrags zu und fordert die Einreichung einer Antwort.

Diese Antwort ist das erste und äußerst wichtige Dokument in der Verteidigungsstrategie des Arbeitgebers. Darin muss der Arbeitgeber auf jede vom Antragsteller behauptete Tatsache klar antworten, ob er sie anerkennt, bestreitet oder keine Kenntnis davon hat. Darüber hinaus muss er konkrete rechtliche Gründe und Tatsachen vorbringen, die belegen, dass sein Handeln keine unfaire Arbeitspraktik darstellt. Die hier vorgebrachten Argumente und Gegenargumente bilden die Streitpunkte für die nachfolgende Untersuchung und Anhörung. Daher sollte die Erstellung der Antwort strategisch und auf der Grundlage juristischer Fachkenntnisse erfolgen.

Untersuchung und Anhörung

Nach Einreichung der Antwort tritt der Fall in die Untersuchungsphase ein. Die Untersuchung wird in der Regel von einem zuständigen Ausschuss, bestehend aus öffentlichen Mitgliedern, Arbeitnehmermitgliedern und Arbeitgebermitgliedern, nicht öffentlich durchgeführt. In dieser Phase werden die Behauptungen beider Parteien geordnet und Beweise überprüft, um die Streitpunkte zu klären. Gegen Ende der Untersuchung wird üblicherweise ein “Prüfungsplan” erstellt, der das Vorgehen bei der Anhörung, die Anzahl der Zeugen und den Zeitpunkt der Anordnung festlegt.

Nach der Untersuchung, wenn zwischen den Parteien noch Differenzen über die Streitpunkte bestehen, geht das Verfahren zur Anhörung über. Die Anhörung findet grundsätzlich öffentlich statt, ähnlich wie in einem Gerichtssaal, und es werden Beweise durch Befragung der Parteien und Zeugen erhoben. Zeugen sind verpflichtet, unter Eid auszusagen, und es werden Haupt- und Kreuzverhöre durch die Anwälte beider Parteien durchgeführt. Die in dieser Anhörung gewonnenen Aussagen und Beweise bilden die Grundlage für die Tatsachenfeststellung durch die Arbeitskommission.

Das erstinstanzliche Verfahren ist nicht nur eine einfache erste Runde. Die hier aufgebauten Tatsachen und Beweisaufnahmen bilden die Grundlage für spätere Überprüfungen und Verwaltungsgerichtsverfahren. Es ist oft schwierig, in späteren Phasen neue Beweise vorzulegen, und eine Niederlage in der ersten Instanz kann in späteren Verfahren nur sehr schwer umgekehrt werden. Daher ist es für Unternehmen unerlässlich, von Anfang an maximale rechtliche Ressourcen einzusetzen und eine gründliche Argumentation und Beweisführung zu betreiben.

Anordnung oder Vergleich

Nach Abschluss der Anhörung wird eine Beratung durch die öffentlichen Mitglieder abgehalten, um zu entscheiden, ob das Verhalten des Arbeitgebers eine unfaire Arbeitspraktik darstellt.

Wenn unfaire Arbeitspraktiken festgestellt werden, erlässt die Arbeitskommission eine “Abhilfeanordnung”. Der Inhalt der Anordnung variiert je nach Fall, kann aber beispielsweise die Wiedereinstellung entlassener Gewerkschaftsmitglieder, die Zustimmung zu Tarifverhandlungen, die Einstellung von Handlungen, die die Autonomie der Gewerkschaft verletzen, und das Versprechen, solche Handlungen in Zukunft nicht zu wiederholen, in Form einer schriftlichen Erklärung (Post-Notice), die im Unternehmen ausgehängt wird, umfassen.

Wenn unfaire Arbeitspraktiken nicht festgestellt werden, wird eine “Ablehnungsanordnung” erlassen und die Forderungen des Antragstellers werden abgewiesen.

Zu jedem Zeitpunkt des Prüfungsverfahrens kann die Arbeitskommission beiden Parteien einen Vergleich vorschlagen. Wenn ein Vergleich zustande kommt, endet das Verfahren damit. Ein Vergleich kann eine wirksame Option sein, um eine langwierige Auseinandersetzung zu vermeiden und die Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu reparieren.

Revisionsverfahren: Einspruch bei der Zentralen Arbeitskommission in Japan

Parteien, die mit einem Beschluss der Präfekturalen Arbeitskommission unzufrieden sind – sei es die Arbeitgeberseite oder die Gewerkschaftsseite –, können bei der Zentralen Arbeitskommission in Japan ein Revisionsverfahren beantragen. Dies bietet die Möglichkeit einer Überprüfung durch eine höhere Instanz innerhalb der Verwaltung.

Ein besonders wichtiger Punkt in diesem Verfahren ist die Kürze der Frist für die Einreichung des Einspruchs. Der Antrag auf Revision muss innerhalb von nur 15 Tagen nach Erhalt einer Kopie des Beschlusses gestellt werden, beginnend mit dem Tag nach dem Erhalt. Diese Frist ist äußerst streng; selbst ein Tag Verspätung führt dazu, dass der Antrag als unzulässig abgelehnt wird. Daher müssen Unternehmen, die den Beschluss der ersten Instanz erhalten, dessen Inhalt sofort analysieren und schnell entscheiden, ob sie eine Revision beantragen wollen oder nicht.

Das Revisionsverfahren basiert in vielen Fällen auf den Aufzeichnungen, die bereits in der ersten Instanz vorgelegt wurden (Schriftsätze, Beweismittel, Protokolle der Anhörungen usw.). Die Zentrale Arbeitskommission prüft, ob die Entscheidungen der ersten Instanz in Bezug auf die Feststellung der Tatsachen und die Auslegung des Rechts angemessen waren. Die Vorlage neuer Beweise oder eigene Untersuchungen und Anhörungen sind ebenfalls zulässig, sodass eine erneute Überprüfung sowohl der Tatsachen als auch der rechtlichen Aspekte stattfindet. Nach der Prüfung kann die Zentrale Arbeitskommission den Beschluss der ersten Instanz bestätigen, ändern oder aufheben. Auch in dieser Phase bleibt der Weg zu einer einvernehmlichen Lösung durch Vergleich offen.

Verwaltungsgerichtsverfahren: Letztes Mittel zur Anfechtung von Anordnungen der japanischen Arbeitskommission

Als letztes Mittel gegen die Anordnungen der japanischen Arbeitskommission steht der Weg offen, ein Verwaltungsgerichtsverfahren einzuleiten, um die Aufhebung der Anordnung zu erwirken. Dies ist ein Verfahren, bei dem die Entscheidungen von Verwaltungsbehörden gerichtlich überprüft werden.

Asymmetrische Fristen für die Klageerhebung

Die Fristen für die Einleitung eines Verwaltungsgerichtsverfahrens unterscheiden sich erheblich je nach Partei. Wenn der Arbeitgeber als Kläger auftritt, muss er die Klage innerhalb von 30 Tagen nach Erhalt der Kopie des Bescheids einreichen. Auf der anderen Seite haben Gewerkschaften, wenn sie als Kläger auftreten, eine Frist von sechs Monaten. Diese asymmetrische Fristsetzung verlangt vom Arbeitgeber eine äußerst schnelle Entscheidungsfindung.

Ein weiterer wichtiger Punkt ist, dass der Arbeitgeber nicht gleichzeitig eine Neubewertung durch die Zentrale Arbeitskommission beantragen und ein Verwaltungsgerichtsverfahren einleiten kann. Er muss sich entscheiden, ob er direkt ein Verwaltungsgerichtsverfahren gegen die Anordnung der Präfekturarbeitskommission einleitet oder erst nach einer Neubewertung ein Verwaltungsgerichtsverfahren gegen die Anordnung der Zentralen Arbeitskommission anstrebt.

Umfang der gerichtlichen Überprüfung und das Risiko von Eilbeschlüssen

Das Gericht überprüft die Anordnungen der Arbeitskommission sowohl in Bezug auf die Feststellung von Tatsachen als auch auf die Auslegung des Rechts. Allerdings neigt das Gericht dazu, den Entscheidungen der Arbeitskommission, einer spezialisierten Verwaltungsbehörde für Arbeitsfragen, einen gewissen Ermessensspielraum zuzugestehen. Daher wird das Gericht die Tatsachenfeststellung der Arbeitskommission nur dann umkehren, wenn Fehler in der Beweisbewertung oder in der Feststellung vorliegen, was für den Arbeitgeber eine hohe Beweislast darstellt.

Eines der größten strategischen Risiken für den Arbeitgeber ist das System der “Eilbeschlüsse”. Wenn der Arbeitgeber Klage auf Aufhebung der Anordnung erhebt, kann die Arbeitskommission das Gericht ersuchen, dem Arbeitgeber bis zur endgültigen Entscheidung zu befehlen, der Anordnung ganz oder teilweise Folge zu leisten. Wenn das Gericht dies anerkennt und einen Eilbeschluss erlässt, muss der Arbeitgeber auch während des laufenden Verfahrens bestimmte Pflichten erfüllen, wie zum Beispiel die Fortzahlung des Lohns für entlassene Mitarbeiter. Ein Verstoß gegen diesen Eilbeschluss kann zu Geldstrafen führen und stellt ein mächtiges Instrument dar, das den zeitlichen Vorteil eines Rechtsstreits faktisch zunichtemachen kann.

So verschärfen sich die zeitlichen Beschränkungen und rechtlichen Risiken für den Arbeitgeber mit jedem Schritt des Beschwerdeverfahrens. Wenn man in der ersten Instanz einen nachteiligen Bescheid erhält, ist der Weg, diesen zu kippen, steil und mit hohen Kosten und Risiken verbunden. Dies deutet darauf hin, dass der Schwerpunkt des Streits immer im erstinstanzlichen Verfahren liegt und dass es von größter Bedeutung ist, in der ersten Instanz ein günstiges Ergebnis zu erzielen, um in einem Streit über unfaire Arbeitspraktiken erfolgreich zu sein.

Vergleich der administrativen Abhilfeverfahren bei unzulässigen Arbeitspraktiken in Japan

Wenn wir die Hauptmerkmale der bisher erklärten dreistufigen Verfahren vergleichen, ergibt sich die folgende Tabelle. Diese Tabelle zeigt deutlich die zuständigen Behörden, die Fristen, den Umfang der Prüfung und die Unterschiede in den Ergebnissen, was zum Verständnis des Gesamtbildes beiträgt.

Zusammenfassung

Die Verwaltungsverfahren zur Abhilfe bei ungerechtfertigten Arbeitspraktiken in Japan sind ein spezielles Rechtsgebiet, das von einer Fachinstitution, der Arbeitskommission, geleitet wird und eigene Regeln und Dynamiken aufweist. Insbesondere die subjektiven Anforderungen an “Aufrichtigkeit” in kollektiven Verhandlungen, die entscheidende Bedeutung des Erstinstanzverfahrens und das extrem kurze Zeitlimit für Einsprüche seitens der Arbeitgeber sowie das Risiko von Eilbefehlen sind wichtige Elemente, die Geschäftsführer bei der Strategieentwicklung unbedingt berücksichtigen sollten. Die Reaktion in den Anfangsphasen eines Konflikts mit einer Gewerkschaft kann den weiteren Verlauf erheblich beeinflussen. Eine sorgfältige Personalverwaltung im Alltag, ein aufrichtiger Umgang in kollektiven Verhandlungen, eine akribische Aufzeichnung des Verhandlungsprozesses und eine schnelle sowie präzise Erstreaktion im Falle eines Konflikts sind unerlässlich, um Risiken zu managen und die Interessen des Unternehmens zu schützen.

Die Monolith Rechtsanwaltskanzlei verfügt über umfangreiche Erfahrungen als Vertreter zahlreicher inländischer und ausländischer Unternehmen in Verfahren wegen ungerechtfertigter Arbeitspraktiken vor den Präfektur-Arbeitskommissionen und der Zentralen Arbeitskommission bis hin zu nachfolgenden Verwaltungsprozessen. In unserer Kanzlei sind mehrere englischsprachige Anwälte mit ausländischen Zulassungen tätig, die es internationalen Mandanten ermöglichen, die komplexen japanischen Arbeitsrechtssysteme zu navigieren und dabei sprachliche und kulturelle Barrieren zu überwinden. Wir bieten hochwertige, reibungslose Kommunikation und strategische Beratung. In diesem hochspezialisierten Bereich bieten wir umfassende Unterstützung in allen Phasen.