Schutz des Arbeitsentgelts im japanischen Arbeitsrecht: Erläuterung der grundlegenden Prinzipien, die von Managern befolgt werden müssen

Die Zahlung von Löhnen ist eine der grundlegendsten Pflichten des Arbeitgebers und bildet das Rückgrat der Arbeitsvertragsbeziehungen in Japan. Für Unternehmen, die in Japan tätig sind, ist es von äußerster Wichtigkeit, das strenge rechtliche Rahmenwerk bezüglich der Lohnzahlungen einzuhalten, als Teil des Risikomanagements. Dieser Bereich wird hauptsächlich durch zwei Gesetze geregelt. Das eine ist das “Japanische Zivilgesetzbuch”, das auf dem Prinzip der Vertragsfreiheit basiert und das Verhältnis von Arbeit und “Entlohnung” festlegt. Das andere ist das “Japanische Arbeitsstandardsgesetz”, ein Sondergesetz, das zwingende Vorschriften zum Schutz der Arbeitnehmer vor dem Hintergrund der ungleichen Verhandlungsmacht zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern auferlegt. Insbesondere die im Arbeitsstandardsgesetz festgelegten Bestimmungen über “Löhne” haben Vorrang vor den allgemeinen Prinzipien des Zivilrechts und wirken sich direkt auf die Unternehmensaktivitäten aus. In diesem Artikel werden wir die rechtlichen Grundprinzipien des Lohnschutzes unter dem Japanischen Arbeitsstandardsgesetz, insbesondere die im Artikel 24 des Gesetzes festgelegten “fünf Grundprinzipien der Lohnzahlung”, detailliert erläutern, unter Einbeziehung konkreter Gesetzestexte und wichtiger Gerichtsentscheidungen. Ziel ist es, Führungskräften, Aktionären und Rechtsabteilungen zu helfen, diese komplexen Vorschriften genau zu verstehen, Compliance sicherzustellen und rechtliche Risiken effektiv zu minimieren.

Die Verzahnung von Zivilrecht und Arbeitsstandardgesetz im Lohnwesen unter japanischem Recht

Im japanischen Rechtssystem wird die Vergütung für Arbeit aus zwei unterschiedlichen Perspektiven geregelt: dem “Japanischen Zivilrecht” und dem “Japanischen Arbeitsstandardgesetz”. Das Verständnis dieser Unterschiede ist von größter Bedeutung.

Die Perspektive des japanischen Zivilrechts: “Entgelt” im Arbeitsvertrag

Artikel 623 des japanischen Zivilrechts definiert den Arbeitsvertrag als eine Vereinbarung, “bei der eine Partei der anderen Partei verspricht, Arbeit zu leisten, und die andere Partei im Gegenzug verspricht, dafür ein Entgelt zu zahlen” . Hier wird das “Entgelt” als eine private Schuldverpflichtung angesehen, die auf der Vereinbarung zwischen den Parteien basiert, also auf dem Prinzip der Vertragsfreiheit. Das Zivilrecht legt keine detaillierten Regeln für die Zahlungsweise des Entgelts fest und bestimmt grundsätzlich, dass der Arbeitnehmer das versprochene Entgelt erst nach Vollendung der vereinbarten Arbeit fordern kann (Japanisches Zivilrecht Artikel 624 Absatz 1) . Dies bedeutet, dass in einer Welt ohne Arbeitsstandardgesetz der Zeitpunkt und die Methode der Zahlung vollständig der Vereinbarung der Parteien überlassen wären.  

Die Perspektive des japanischen Arbeitsstandardgesetzes: “Lohn” als zu schützendes Recht

Im Gegensatz dazu hat das japanische Arbeitsstandardgesetz den Charakter eines öffentlichen Rechts, das die Mindeststandards für Arbeitsbedingungen festlegt. Artikel 11 des Gesetzes definiert “Lohn” sehr weit gefasst als “alles, was der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer als Gegenleistung für die Arbeit zahlt, unabhängig von der Bezeichnung, einschließlich Gehalt, Zulagen, Boni und anderem” . Da das Arbeitsstandardgesetz ein Sondergesetz zum Zivilrecht ist, haben seine Bestimmungen zwingende Wirkung. Das bedeutet, dass Vereinbarungen in Arbeitsverträgen, die nicht den Standards des Arbeitsstandardgesetzes entsprechen, gemäß Artikel 13 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes in dem betreffenden Teil für ungültig erklärt werden und automatisch die gesetzlich festgelegten Standards angewendet werden .  

Das Verhältnis dieser beiden Gesetze beschränkt sich nicht nur auf eine Definitionsfrage. Es spiegelt einen philosophischen Wandel im Recht wider, der die Arbeitsbeziehungen von einer privaten Vertragsautonomie in einen öffentlich regulierten Bereich überführt, in dem der Staat eingreift, um ein Mindestmaß an Schutz zu gewährleisten. Während das Zivilrecht von einer “Vereinbarung” zwischen gleichberechtigten Parteien ausgeht, geht das Arbeitsstandardgesetz von einer strukturellen Ungleichheit in der Machtbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus und greift ein, um das Leben der Arbeitnehmer zu schützen. Daher wird eine individuelle Zustimmung des Arbeitnehmers zur Zahlungsweise des Lohns, die gegen die Standards des Arbeitsstandardgesetzes verstößt, rechtlich als ungültig angesehen. Ein Missverständnis in diesem Punkt kann zu schwerwiegenden Compliance-Fehlern führen.

Die folgende Tabelle fasst die konzeptionellen Unterschiede zwischen “Entgelt” im japanischen Zivilrecht und “Lohn” im japanischen Arbeitsstandardgesetz zusammen.

Die fünf Grundprinzipien der Lohnzahlung: Kernbestimmungen des japanischen Arbeitsstandardsgesetzes

Artikel 24 des japanischen Arbeitsstandardsgesetzes (労働基準法) bildet das substantielle Herzstück des Lohnschutzes und ist als “die fünf Grundprinzipien der Lohnzahlung” bekannt. Dieser Artikel legt fest, dass “Löhne in Währung, direkt an den Arbeitnehmer und in voller Höhe gezahlt werden müssen.” und “mindestens einmal im Monat an einem festgelegten Termin ausgezahlt werden müssen.” Diese fünf Prinzipien funktionieren nicht isoliert voneinander, sondern sind miteinander verknüpft und bilden ein umfassendes System, das darauf abzielt, eine stabile Lebensgrundlage für Arbeitnehmer zu schaffen. “Zahlung in Währung” und “Direktzahlung” garantieren, dass der Lohn sicher und verfügbar an den Arbeitnehmer übergeben wird, während “Vollzahlung” dessen Wert schützt. “Mindestens monatliche Zahlung” und “Zahlung an einem festgelegten Termin” sichern die Vorhersehbarkeit des Einkommens. Das Verständnis dieses Gesamtziels ist unerlässlich, um Ausnahmeregelungen und ähnliche Bestimmungen jedes Prinzips zu interpretieren.  

Das Prinzip der Barzahlung in Japan

Grundsätzlich müssen Löhne in Japan in der gesetzlichen Währung, also in bar in japanischen Yen, ausgezahlt werden. Die Bezahlung in ausländischer Währung, mit Schecks oder in Form von Sachleistungen ist grundsätzlich verboten, um die Arbeitnehmer vor den Unannehmlichkeiten des Umtauschs und der Wertinstabilität zu schützen.

Es gibt jedoch wichtige Ausnahmen von diesem Prinzip, die den Realitäten des modernen Wirtschaftslebens Rechnung tragen. Die häufigste Ausnahme ist die Überweisung auf ein vom Arbeitnehmer angegebenes Bankkonto, die mit dessen ausdrücklicher Zustimmung erfolgt. In diesem Fall reicht die Zustimmung des Arbeitnehmers allein nicht aus; oft ist auch der Abschluss einer Betriebsvereinbarung über die Durchführung der Kontenüberweisung erforderlich. In den letzten Jahren wurde durch eine Änderung der Durchführungsverordnung zum Arbeitsstandardgesetz auch die Lohnzahlung auf Konten von Geldtransferdienstleistern, die vom Minister für Gesundheit, Arbeit und Wohlfahrt benannt wurden (sogenannte digitale Zahlungen), unter der Voraussetzung der Zustimmung des Arbeitnehmers möglich. Darüber hinaus ist es mit Zustimmung des Arbeitnehmers erlaubt, Abfindungen per Scheck zu zahlen oder, wenn eine Arbeitsvereinbarung vorliegt, Pendlerzuschüsse in Form von Pendlerabonnements zu gewähren.

Wichtig ist hierbei, dass die für die Anwendung dieser Ausnahmen erforderliche “Zustimmung” nicht unwiderruflich ist. Das hat das einfache Gericht in Kōchi (Kōchi Summary Court) in seinem Urteil vom 18. März 1981 (der Fall Gokoku Hire) klargestellt. In diesem Fall hatte ein Arbeitnehmer, der ursprünglich der Banküberweisung zugestimmt hatte, später die Barzahlung verlangt, was der Arbeitgeber ablehnte. Das Gericht entschied, dass diese Weigerung des Arbeitgebers gegen das Prinzip der Barzahlung verstößt. Dieses Urteil deutet darauf hin, dass das Prinzip der Barzahlung ein grundlegendes Recht der Arbeitnehmer ist und dass die Bequemlichkeit einer Ausnahme (Kontenüberweisung) nicht dazu führen darf, dass dieses Grundrecht dauerhaft aufgegeben wird. Daher müssen Unternehmen eine praktikable Struktur aufrechterhalten, um Arbeitnehmern, die einer Kontenüberweisung nicht zustimmen oder ihre Zustimmung zurückziehen, ihren Lohn in bar auszahlen zu können.

Das Prinzip der Direktzahlung unter japanischem Recht

Löhne müssen direkt an die Arbeitnehmer gezahlt werden, um Zwischenentnahmen zu vermeiden und sicherzustellen, dass die Gegenleistung für die Arbeit tatsächlich in die Hände der Arbeitnehmer gelangt.  

Unter diesem Prinzip ist es selbst dann illegal, den Lohn an einen Bevollmächtigten (einen freiwilligen Vertreter) zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer diesen beauftragt hat. Auch wenn der Arbeitnehmer minderjährig ist, ist die Zahlung an dessen gesetzlichen Vertreter, wie zum Beispiel die Eltern, gemäß Artikel 59 des japanischen Arbeitsnormengesetzes (Arbeitsstandards Act) ausdrücklich verboten. Darüber hinaus ist es dem Arbeitgeber nicht gestattet, den Lohn direkt an einen Gläubiger des Arbeitnehmers zu zahlen, selbst wenn der Arbeitnehmer finanzielle Schulden hat.  

Eine Ausnahme wird für Zahlungen an den “Boten” des Arbeitnehmers gemacht. Ein Bote ist jemand, der lediglich die Entscheidungen des Arbeitnehmers übermittelt oder ausführt, ohne eigene Entscheidungsbefugnis zu haben. Ein Beispiel hierfür wäre, wenn ein Familienmitglied eines im Krankenhaus liegenden Arbeitnehmers an dessen Stelle einen versiegelten Lohnumschlag abholt. Die Unterscheidung zwischen einem Bevollmächtigten und einem Boten kann jedoch manchmal unklar sein und rechtliche Risiken bergen, weshalb die sicherste Methode in der Praxis die direkte Zahlung an den Arbeitnehmer oder die Überweisung auf ein vom Arbeitnehmer zugestimmtes Konto in seinem Namen ist.  

Ein wegweisendes Urteil, das die Bedeutung dieses Prinzips unterstreicht, ist das Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 12. März 1968 (Showa 43). In diesem Fall übertrug ein Arbeitnehmer sein Recht, seine Abfindung zu erhalten (eine Lohnforderung), an einen Dritten. Der Oberste Gerichtshof entschied, dass der Vertrag über die Abtretung der Forderung zwischen den Parteien (dem Arbeitnehmer und dem Abtretungsempfänger) nach dem Zivilrecht zwar gültig sein könnte, dies jedoch die Verpflichtungen des Arbeitgebers nach dem Arbeitsnormengesetz nicht beeinflusst. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber weiterhin verpflichtet ist, den Lohn (in diesem Fall die Abfindung) direkt an den Arbeitnehmer zu zahlen, und der Empfänger der Forderungsabtretung kann keine direkte Zahlung vom Arbeitgeber verlangen. Dieses Urteil zeigt, dass der öffentliche Grundsatz des Arbeitnehmerschutzes sogar in die Wirksamkeit privatrechtlicher Transaktionen eingreifen und deren rechtliche Wirkung teilweise einschränken kann, was den zwingenden Charakter des Arbeitsnormengesetzes symbolisiert. Daher müssen Unternehmen, selbst wenn sie eine Mitteilung über die Abtretung einer Lohnforderung von einem Gläubiger des Arbeitnehmers erhalten, diese ignorieren und die Zahlung direkt an den Arbeitnehmer fortsetzen.  

Das Prinzip der Vollzahlung unter japanischem Arbeitsrecht

Löhne müssen in voller Höhe ausgezahlt werden, und es ist Arbeitgebern grundsätzlich untersagt, einseitig irgendwelche Geldbeträge vom Lohn abzuziehen (Lohnabzug) . Dieses Prinzip zielt darauf ab, sicherzustellen, dass Arbeitnehmer den ihnen versprochenen vollen Gegenwert erhalten und ihre wirtschaftliche Lebensgrundlage stabilisieren können.  

Es gibt jedoch Ausnahmen von diesem Prinzip. Erstens können Posten wie Einkommensteuer, Wohnsitzsteuer und Sozialversicherungsbeiträge, die gesetzlich vorgeschrieben sind, ohne besondere Vereinbarung vom Lohn abgezogen werden . Zweitens ist für den Abzug von Posten, die nicht gesetzlich vorgeschrieben sind, wie Miete für Werkswohnungen oder Gewerkschaftsbeiträge, eine schriftliche Vereinbarung (Arbeitsvereinbarung) erforderlich, die zwischen dem Arbeitgeber und einer Gewerkschaft, die die Mehrheit der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz repräsentiert (oder, falls keine solche existiert, einem Vertreter der Mehrheit der Arbeitnehmer), geschlossen werden muss .  

Besonders komplex wird die rechtliche Fragestellung, wenn es darum geht, ob Arbeitgeber ihre Forderungen gegenüber Arbeitnehmern (zum Beispiel Ansprüche auf Schadensersatz oder Rückforderungen von Darlehen) mit Lohnforderungen verrechnen dürfen. Grundsätzlich ist eine solche einseitige Verrechnung ein Verstoß gegen das Prinzip der Vollzahlung und nicht zulässig. Dies wurde durch ein Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 2. November 1956 (Fall Kansai Seiki) verdeutlicht, in dem das Gericht die vom Arbeitgeber behauptete Verrechnung von Schadensersatzforderungen mit dem Lohn nicht anerkannte .  

Dennoch hat die Rechtsprechung zwei begrenzte Ausnahmen anerkannt. Die erste ist die ‘ausgleichende Verrechnung’. Diese bezieht sich auf die Korrektur von Überzahlungen, die aufgrund von Fehlern bei der Lohnberechnung entstanden sind, indem sie bei späteren Lohnzahlungen verrechnet werden. Das Oberste Gerichtshofurteil vom 18. Dezember 1969 (Fall Fukushima Kenkyo) besagt, dass eine solche Anpassung nur dann zulässig ist, wenn der Zeitpunkt der Überzahlung und der Zeitpunkt der Verrechnung vernünftig zusammenfallen und der Verrechnungsbetrag so gering ist, dass er das wirtschaftliche Leben des Arbeitnehmers nicht bedroht . Allerdings wurde in Fällen, in denen ohne vorherige Ankündigung die Hälfte des Bonus verrechnet wurde, entschieden, dass eine solche ausgleichende Verrechnung illegal ist (Urteil des Tokioter Obergerichts vom 9. April 2008) .  

Die zweite Ausnahme ist die Verrechnung aufgrund der ‘freien Zustimmung’ des Arbeitnehmers. Das Oberste Gerichtshofurteil vom 26. November 1990 (Fall Nisshin Steel) ist ein Leitfall zu diesem Thema . In diesem Fall hatte der Arbeitnehmer freiwillig darum gebeten, die Rückzahlung eines Darlehens vom Arbeitgeber mit seiner Abfindung zu verrechnen, und es gab keinerlei Zwang seitens des Arbeitgebers im Entscheidungsprozess, weshalb die Verrechnung von Abfindung und Darlehen als gültig angesehen wurde. Dieses Urteil zeigt, dass es nicht ausreicht, nur eine formale Zustimmung in Form einer Unterschrift zu haben; es wird streng geprüft, ob diese Zustimmung wirklich frei von dem ungleichen Machtverhältnis in der Arbeitsbeziehung und auf einem wahrhaft freien Willen basiert. Angesichts der hohen Hürden für die ‘Qualität der Zustimmung’ ist es für Unternehmen wahrscheinlich die sicherste Option, grundsätzlich keine Verrechnung mit dem Lohn vorzunehmen.  

Die Prinzipien der monatlichen Mindestzahlung und der festen Zahlungstermine nach japanischem Recht

Diese beiden Prinzipien funktionieren zusammen, um den Arbeitnehmern Regelmäßigkeit und Vorhersehbarkeit ihres Einkommens zu gewährleisten.  

Das Prinzip der “monatlichen Mindestzahlung” besagt, dass innerhalb eines Kalendermonats (vom ersten bis zum letzten Tag) mindestens ein Zahlungstag für Löhne festgelegt werden muss. Dies gilt auch für Jahresgehälter, die mindestens in zwölf Raten aufgeteilt und monatlich ausgezahlt werden müssen. Zum Beispiel verstößt es gegen dieses Prinzip, wenn das Gehalt eines Arbeitnehmers, der am Monatsende eingestellt wurde, mit dem Gehalt des folgenden Monats zusammengelegt und erst im übernächsten Monat ausgezahlt wird.  

Das Prinzip der “festen Zahlungstermine” erfordert die konkrete Festlegung des Zahlungstages. Bestimmungen wie “jeden 25. des Monats” oder “am letzten Tag des Monats” sind zulässig, aber eine Festlegung wie “zwischen dem 20. und 25. des Monats” oder “jeden dritten Freitag im Monat”, bei der das Datum monatlich variiert, ist unzulässig, da der Termin nicht genau festgelegt ist.  

Für diese Prinzipien gibt es Ausnahmen, die auf Artikel 24 Absatz 2 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes basieren. Für Löhne, die gelegentlich gezahlt werden (wie Heiratsbeihilfen), Boni und andere Zulagen, die aufgrund der Arbeitsleistung über einen Zeitraum von mehr als einem Monat gezahlt werden und deren Natur es schwierig oder unangemessen macht, sie an einem festen Tag jeden Monats zu zahlen, werden diese Prinzipien nicht angewendet.  

Managementrisiken durch Verstöße gegen gesetzliche Vorschriften in Japan

Ein Verstoß gegen eine der fünf Grundprinzipien der Lohnzahlung, die in Artikel 24 des Japanischen Arbeitsstandards Gesetzes festgelegt sind, kann gemäß Artikel 120 desselben Gesetzes zu einer Strafe von bis zu 300.000 Yen führen. Das japanische Arbeitsrecht sieht häufig eine Doppelbestrafung vor, bei der nicht nur die verantwortliche Einzelperson, sondern auch das Unternehmen als juristische Person zur Rechenschaft gezogen wird, sodass sich Unternehmen ihrer Verantwortung nicht entziehen können.

Auf den ersten Blick mag eine Geldstrafe von 300.000 Yen, insbesondere für Großunternehmen, unbedeutend erscheinen. Doch diese direkte Strafe ist oft nur der Anfang eines weitaus größeren Managementrisikos. Untersuchungen durch die Arbeitsinspektion können sich von einem einzelnen Verstoß zu einer umfassenden Prüfung des gesamten Arbeitsmanagements eines Unternehmens entwickeln. Dies kann zu Korrekturaufforderungen führen, die Änderungen in der Geschäftsführung erzwingen. Darüber hinaus kann die öffentliche Bekanntmachung von Gesetzesverstößen das soziale Ansehen eines Unternehmens erheblich schädigen und weitreichende negative Auswirkungen auf die Rekrutierung, den Kundenverkehr und sogar die Kapitalbeschaffung haben. Daher sollte die Einhaltung der Lohnzahlungsprinzipien nicht nur als Mittel zur Vermeidung von Geldstrafen, sondern als wesentlicher Bestandteil der Corporate Governance angesehen werden, der das nachhaltige Wachstum und die Stabilität eines Unternehmens unterstützt.

Zusammenfassung

Die fünf Grundprinzipien der Lohnzahlung, die im japanischen Arbeitsstandardgesetz festgelegt sind – nämlich Zahlung in Währung, direkte Zahlung, vollständige Zahlung, mindestens einmal pro Monat und Zahlung an einem festgelegten Tag – sind nicht nur bürokratische Richtlinien, sondern stellen strenge und zwingende rechtliche Anforderungen dar, die auf einer starken öffentlichen Politik zum Schutz der Arbeitnehmer basieren. Diese Prinzipien können nicht durch private Vereinbarungen mit Arbeitnehmern geändert oder aufgehoben werden. Für alle Unternehmen, die in Japan Geschäfte betreiben, ist es eine unerlässliche Pflicht, diese Regeln tiefgehend zu verstehen, interne Systeme zu etablieren und deren Einhaltung strikt durchzusetzen, um stabile Arbeitsbeziehungen aufzubauen und rechtliche Risiken zu vermeiden. Die Monolith Rechtsanwaltskanzlei verfügt über umfangreiche Erfahrungen in der Beratung von in- und ausländischen Klienten zu komplexen Fragen im Zusammenhang mit dem japanischen Arbeitsrecht, insbesondere in Bezug auf Compliance bei Lohn- und Gehaltsabrechnungen. Unsere Kanzlei beschäftigt mehrere englischsprachige Anwälte mit ausländischen Anwaltszulassungen, die nicht nur mit dem japanischen Rechtssystem vertraut sind. Diese Kombination aus Sprachfähigkeiten und rechtlichem Wissen über mehrere Rechtsordnungen hinweg ermöglicht es uns, insbesondere ausländischen Unternehmen und multinationalen Konzernen eine einzigartige und starke Unterstützung zu bieten, um ihre globalen Personalstrategien an die japanischen Rechtsvorschriften anzupassen. Von der Überprüfung und Risikobewertung Ihres Arbeitsmanagementsystems bis hin zur Vertretung in etwaigen Streitigkeiten bieten wir spezialisierte Rechtsdienstleistungen an. Bitte zögern Sie nicht, uns zu konsultieren.