Lösungsansätze für Arbeitskonflikte im japanischen Arbeitsrecht: Ein Überblick über das System und seine strategische Nutzung

In der Unternehmensführung stellen arbeitsrechtliche Streitigkeiten mit Mitarbeitern, also Arbeitskämpfe, leider ein schwer zu vermeidendes Geschäftsrisiko dar. Diese Konflikte reichen von Fragen zu individuellen Rechten und Pflichten, wie unbezahlten Löhnen oder der Wirksamkeit von Kündigungen, bis hin zu Problemen, die die zukünftigen Beziehungen betreffen, wie Änderungen der Arbeitsbedingungen. Wenn ein Streit zu einem Rechtsstreit führt, kostet dies das Unternehmen nicht nur viel Zeit und Geld, sondern kann aufgrund der grundsätzlichen Öffentlichkeit von Gerichtsverfahren auch ernsthafte Schäden für den Ruf und das Markenimage des Unternehmens nach sich ziehen. Um solche Risiken zu managen und eine schnellere und flexiblere Lösung zu finden, fördert das japanische Rechtssystem aktiv die Nutzung von außergerichtlichen Streitbeilegungsverfahren, bekannt als Alternative Dispute Resolution (ADR). ADR ist ein Verfahren, bei dem eine faire und neutrale dritte Partei zwischen den Streitparteien vermittelt und durch Gespräche eine Einigung anstrebt. Es bietet Unternehmen viele strategische Vorteile, wie Vertraulichkeit, Schnelligkeit, geringe Kosten und flexible Lösungen. Das ADR-System im Bereich der Arbeitsbeziehungen in Japan wird hauptsächlich von Verwaltungsbehörden angeboten, wobei die “Präfekturarbeitsbüros” und die “Arbeitskommissionen” den Kern bilden. Die von diesen Institutionen angebotenen Dienstleistungen können als eine sehr wichtige Infrastruktur betrachtet werden, die es Unternehmen ermöglicht, effektiv auf die Herausforderung von Arbeitskonflikten zu reagieren. In diesem Artikel werden wir die spezifischen Inhalte und den Ablauf dieser öffentlichen ADR-Systeme erläutern und aus einer Managementperspektive detailliert beschreiben, wie Unternehmen diese Systeme strategisch nutzen können.

Arbeitskonflikte und ihre Lösungssysteme in Japan

Arbeitskonflikte lassen sich aufgrund ihrer Natur in “individuelle Arbeitsbeziehungsstreitigkeiten” und “kollektive Arbeitskonflikte” unterteilen. Erstere beziehen sich auf Streitigkeiten zwischen einzelnen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, während letztere Konflikte zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern beschreiben. Zudem werden Konflikte je nach Inhalt in “Rechtsstreitigkeiten”, bei denen es um die Existenz oder Nichtexistenz von Rechten auf Grundlage bestehender Gesetze oder Arbeitsverträge geht, und “Interessenkonflikte”, die die Schaffung oder Änderung zukünftiger Rechtsbeziehungen, wie Lohnerhöhungen oder Änderungen der Arbeitsbedingungen, fordern, klassifiziert.

In der Unternehmensgesellschaft Japans werden Arbeitsbeziehungen auf der Grundlage langfristiger Beschäftigung und kontinuierlicher menschlicher Beziehungen gebildet. Daher kann es, sobald ein Konflikt entsteht, zu einer Komplizierung dieser Beziehungen kommen. In solchen Fällen kann ein Rechtsstreit, selbst wenn das Unternehmen gewinnt, irreparable Risse in der Arbeitsumgebung hinterlassen. Im Gegensatz dazu zielt ADR (Alternative Dispute Resolution) auf die Konsensbildung zwischen den Parteien ab und kann daher eine überlegene Option für die grundlegende Lösung von Konflikten und den Wiederaufbau gesunder Arbeitsbeziehungen sein.

Tatsächlich werden den landesweit eingerichteten umfassenden Arbeitsberatungsecken des japanischen Ministeriums für Gesundheit, Arbeit und Wohlfahrt jedes Jahr über 1,2 Millionen Anfragen gestellt, was die Vielzahl potenzieller Konflikte zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern verdeutlicht. Diese Tatsache unterstreicht die Bedeutung für Unternehmen, effektive Mittel zur Konfliktlösung im Voraus zu verstehen und vorzubereiten. Selbst bei typischen “Rechtsstreitigkeiten”, wie der Auseinandersetzung um die Wirksamkeit einer Kündigung, kann es in der Praxis oft zu Verhandlungen über die Höhe einer Abfindung kommen, was eher den Charakter eines “Interessenkonflikts” annimmt. Diese Realität von Konflikten hebt die Nützlichkeit von ADR hervor, die es ermöglicht, flexible finanzielle Lösungen zu suchen, die auf die tatsächlichen Umstände der Parteien zugeschnitten sind, anstatt an einer strengen gesetzlichen Auslegung festzuhalten. Durch die Nutzung von ADR können Unternehmen rechtlich ungewisse Risiken in vorhersehbare und handhabbare Geschäftskosten umwandeln.

Dienstleistungen zur Bearbeitung individueller Arbeitskonflikte in den japanischen Präfekturarbeitsämtern

In ganz Japan bieten die in jeder Präfektur eingerichteten Präfekturarbeitsämter auf der Grundlage des Gesetzes zur Förderung der Lösung individueller Arbeitsbeziehungsstreitigkeiten kostenlose Dienstleistungen zur Beilegung von Konflikten zwischen einzelnen Arbeitnehmern und Arbeitgebern an. Dieses System besteht hauptsächlich aus drei stufenweisen Dienstleistungen.

Zunächst gibt es die “Umfassende Arbeitsberatung”. Dies ist eine Informationsstelle zur Verhütung von Streitigkeiten, die auf Anfragen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu allen Arbeitsproblemen reagiert, wobei spezialisierte Berater Informationen zu Gesetzen und Gerichtsentscheidungen bereitstellen.

Zweitens gibt es “Beratung und Anleitung”. Wenn eine eigenständige Lösung zwischen den Parteien schwierig ist, kann der Leiter des Präfekturarbeitsamtes den Streitparteien Problempunkte aufzeigen und eine Richtung für die Lösung vorschlagen. Dieses System hat jedoch keine rechtliche Durchsetzungskraft und dient lediglich dazu, die Parteien zu einer freiwilligen Lösung zu ermutigen.

Drittens spielt die “Mediation” eine zentrale Rolle. Hier fördert ein “Ausschuss zur Konfliktregulierung”, bestehend aus Experten für Arbeitsprobleme wie Anwälten und Universitätsprofessoren, Gespräche zwischen den Streitparteien, um eine Lösung des Problems zu erreichen.

Der konkrete Ablauf des Mediationsverfahrens ist wie folgt: Zunächst wird das Verfahren eingeleitet, indem ein Arbeitnehmer oder Arbeitgeber einen Mediationsantrag bei dem zuständigen Präfekturarbeitsamt einreicht. Dies ist kostenlos. Wird der Antrag angenommen, fordert das Arbeitsamt die andere Partei zur Teilnahme am Mediationsverfahren auf. Die Teilnahme an diesem Verfahren ist jedoch freiwillig und die andere Partei kann nicht dazu gezwungen werden. Stimmt die andere Partei der Teilnahme zu, wird ein Mediationstermin festgelegt und die Mediatoren des Konfliktausschusses hören in der Regel getrennt die Umstände von beiden Parteien an. Dieses Verfahren ist vollständig vertraulich, so dass interne Unternehmensinformationen oder die Privatsphäre von Einzelpersonen nicht nach außen dringen. Die Mediatoren ordnen die Argumente beider Seiten und fördern eine Annäherung. In einigen Fällen können sie auch einen konkreten Lösungsvorschlag (Mediationsvorschlag) unterbreiten. Wenn beide Parteien diesem Vorschlag zustimmen, hat der Inhalt der Vereinbarung die rechtliche Wirkung eines Vergleichsvertrags nach dem Zivilrecht und bindet die Parteien rechtlich. Kommt keine Einigung zustande, endet die Mediation als “Abbruch”.

Statistiken des japanischen Ministeriums für Gesundheit, Arbeit und Wohlfahrt zeigen, dass “Mobbing und Belästigung” seit vielen Jahren der häufigste Beratungsinhalt bei zivilrechtlichen individuellen Arbeitskonflikten sind, gefolgt von “Kündigung” und “Herabsetzung der Arbeitsbedingungen”. Diese Daten deuten darauf hin, dass zwischenmenschliche Probleme am Arbeitsplatz in Japan eine Hauptursache für Konflikte sind und dass Unternehmen nicht nur die Gesetze einhalten, sondern auch eine aktive Personalpolitik zur Schaffung eines guten Arbeitsumfelds unerlässlich ist.

Bemerkenswert ist auch die Tatsache, dass von den Gründen für den Abschluss des Mediationsverfahrens nur etwa 30% zu einer Einigung führen und etwa 65% ohne Einigung als “Abbruch” enden. Diese hohe Abbruchrate mag auf den ersten Blick wie eine Begrenzung des Systems erscheinen. Aus der Sicht der Unternehmensstrategie ist jedoch eine andere Interpretation möglich. Der Wert der Teilnahme eines Unternehmens am Mediationsverfahren liegt nicht unbedingt nur in der Erzielung einer Einigung. Selbst wenn keine Einigung erzielt wird, kann die bloße Teilnahme später in Arbeitsgerichtsverfahren oder Prozessen als gutes Material dienen, um zu zeigen, dass das Unternehmen eine ernsthafte Haltung zur Lösung durch Gespräche hatte. Darüber hinaus bietet diese vertrauliche Gelegenheit, ohne Kosten die Argumente und Beweise der Gegenseite zu verstehen, eine äußerst wertvolle Gelegenheit zur Informationsbeschaffung für die Entwicklung einer späteren Konfliktbewältigungsstrategie. Daher kann die Ablehnung der Teilnahme an einer Mediation, die von einem Arbeitnehmer eingeleitet wurde, kurzfristig zwar wie eine Vermeidung von Konflikten erscheinen, langfristig jedoch dazu führen, dass die andere Partei zu öffentlicheren und konfrontativeren Verfahren gedrängt wird, was letztendlich für das Unternehmen nachteilig sein kann. Die Teilnahme an einer Mediation sollte sowohl als Mittel zur Lösung von Konflikten als auch als strategischer Prozess zur Bewertung und Verwaltung von Risiken betrachtet werden.

Verfahren zur Lösung und Anpassung von Arbeitsbeziehungsstreitigkeiten bei der japanischen Arbeitskommission

Während die Arbeitsbüros der Präfekturen sich hauptsächlich mit individuellen Arbeitsstreitigkeiten befassen, ist die in jeder Präfektur und auf nationaler Ebene (Zentrale Arbeitskommission) eingerichtete Arbeitskommission eine Verwaltungsbehörde mit umfangreicheren Befugnissen, die kollektive Arbeitskonflikte (Arbeitsstreitigkeiten), an denen Gewerkschaften beteiligt sind, sowie individuelle Arbeitsstreitigkeiten behandelt. Die von der Arbeitskommission angebotenen Verfahren zur Streitbeilegung umfassen drei Arten: “Vermittlung”, “Schlichtung” und “Schiedsverfahren”.

“Vermittlung” ist ein Verfahren, das dem der Präfekturarbeitsbüros ähnelt, aber ein wesentlicher Unterschied liegt in seiner Zusammensetzung. Die Vermittler der Arbeitskommission bestehen in der Regel aus Mitgliedern, die die Öffentlichkeit, die Arbeitnehmer und die Arbeitgeber vertreten. Diese Dreiteilung bedeutet, dass Vertreter, die die Positionen der jeweiligen Parteien vertreten, an den Diskussionen teilnehmen, was insbesondere durch die Anwesenheit von Arbeitgebervertretern den Vorteil hat, dass praxisnahe Lösungen gefunden werden können, die die Geschäftsrealität und Branchenpraktiken berücksichtigen. Das Verfahren wird auf Antrag der Parteien eingeleitet, und die Vermittler hören die Argumente beider Seiten an und geben Ratschläge zur Lösung oder präsentieren gegebenenfalls einen Vermittlungsvorschlag. Die Annahme ist jedoch freiwillig.

“Schlichtung” ist ein etwas formelleres Verfahren als die Vermittlung. Ähnlich wie bei der Vermittlung wird ein dreigliedriger Schlichtungsausschuss gebildet, der nicht nur die Argumente der Parteien anhört, sondern bei Bedarf auch Tatsachenermittlungen durchführt. Anschließend erstellt der Ausschuss einen offiziellen Schlichtungsvorschlag und empfiehlt den Parteien dessen Annahme. Obwohl dieser Schlichtungsvorschlag keine bindende Wirkung hat, hat er aufgrund der detaillierten Tatsachenermittlung durch eine öffentliche Behörde ein gewisses Gewicht für die Parteien. Wenn beide Parteien zustimmen, hat der Inhalt die Wirkung eines Vertrags.

Das charakteristischste und stärkste Verfahren ist das “Schiedsverfahren”. Ein Schiedsverfahren wird nur eingeleitet, wenn beide Parteien dem Beginn des Verfahrens zustimmen oder wenn in einem Tarifvertrag eine entsprechende Bestimmung enthalten ist. Der Schiedsausschuss besteht normalerweise nur aus Mitgliedern, die die Öffentlichkeit vertreten, und trifft nach Anhörung der Argumente beider Parteien eine endgültige Entscheidung in Form eines “Schiedsspruchs”. Das Hauptmerkmal dieses Schiedsspruchs liegt in seiner rechtlichen Bindungswirkung. Der Schiedsspruch hat die gleiche Wirkung wie ein Tarifvertrag, und die Parteien sind rechtlich an seinen Inhalt gebunden. Gegen diesen Spruch kann kein Einspruch eingelegt werden.

Das Schiedsverfahren kann aufgrund seiner Endgültigkeit und Bindungswirkung für Unternehmen ein zweischneidiges Schwert sein. Es kann eine wirksame Option sein, wenn die Auswirkungen eines langwierigen Konflikts auf das Geschäft erheblich sind oder wenn ein Unternehmen absolutes Vertrauen in seine Argumente hat und eine schnelle endgültige Entscheidung wünscht. Sobald jedoch ein Schiedsverfahren eingeleitet wird, verliert das Unternehmen die vollständige Kontrolle über den Ausgang des Konflikts. Da das Risiko besteht, dass ein unvorhersehbares oder inakzeptables Urteil gefällt wird, sollte die Entscheidung zur Nutzung eines Schiedsverfahrens auf einer sorgfältigen Abwägung der rechtlichen Perspektiven sowie der geschäftlichen Vor- und Nachteile basieren und als hochgradige Managemententscheidung betrachtet werden.

Strategischer Vergleich der verschiedenen Konfliktlösungsverfahren

Wie wir bisher gesehen haben, bietet das japanische Arbeitsrecht über zwei öffentliche Institutionen – die Präfekturarbeitsämter und die Arbeitskommissionen – eine Vielzahl von ADR-Optionen (Alternative Dispute Resolution) an. Für Unternehmen ist es eine wichtige strategische Entscheidung, je nach Art und Umständen des Konflikts, den sie erleben, das passende Verfahren auszuwählen oder auf ein von der Gegenseite eingeleitetes Verfahren angemessen zu reagieren.

Zunächst unterscheiden sich die Verfahren je nach Art des Konflikts: Während die Präfekturarbeitsämter auf individuelle Arbeitskonflikte spezialisiert sind, decken die Arbeitskommissionen ein breiteres Spektrum ab, von kollektiven Arbeitskonflikten mit Gewerkschaften bis hin zu individuellen Streitigkeiten.

Betrachtet man die Durchsetzungskraft der Verfahren, so gibt es eine klare Hierarchie. Die Teilnahme an den Verfahren der Präfekturarbeitsämter sowie die Annahme der vorgeschlagenen Lösungen bei den Arbeitskommissionen sind vollständig freiwillig. Diese Verfahren dienen ausschließlich der Unterstützung einer einvernehmlichen Einigung zwischen den Parteien. Im Gegensatz dazu erfordert die Schlichtung durch die Arbeitskommission zwar die Zustimmung beider Parteien, um zu beginnen, aber sobald sie eingeleitet ist, sind der Prozess und das Ergebnis (der Schiedsspruch) rechtlich bindend und es ist keine Beschwerde zulässig. Diese Eigenschaft, “freiwillig zu beginnen und zwangsweise zu enden”, ist das Hauptmerkmal der Schlichtung.

Ein weiterer wichtiger Unterschied ist die Zusammensetzung der neutralen Drittparteien. Während die Konfliktlösungskommissionen der Präfekturarbeitsämter hauptsächlich aus Rechtsexperten bestehen, setzen sich die Vermittlungs- und Schlichtungsverfahren der Arbeitskommissionen aus Vertretern des öffentlichen Interesses, der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber zusammen. Diese Dreierkonstellation ermöglicht eine Prüfung aus verschiedenen Perspektiven und kann insbesondere durch die Berücksichtigung des Arbeitgeberstandpunkts zu einer für Unternehmen zufriedenstellenden Lösung führen.

All diese Verfahren sind kostenlos und vertraulich, was einen gemeinsamen Vorteil gegenüber Gerichtsverfahren darstellt, die zeit- und kostenintensiv sind und deren Inhalte öffentlich gemacht werden. Dies ist ein großer Vorteil der ADR insgesamt im Vergleich zu Gerichtsverfahren.

Die folgende Tabelle vergleicht die Hauptmerkmale dieser Verfahren.

Zusammenfassung

Wie in diesem Artikel dargelegt, hat Japan ein vielfältiges und mehrschichtiges System außergerichtlicher Konfliktlösungsverfahren (ADR) durch die Präfekturarbeitsämter und die Arbeitskommissionen etabliert. Diese Systeme bieten gemeinsame Vorteile wie Vertraulichkeit, Schnelligkeit und geringe Kosten und können für Unternehmen ein starkes Instrument sein, um unvermeidliche Managementrisiken wie Arbeitskonflikte flexibel und strategisch zu handhaben, ohne auf das öffentliche und starre Verfahren eines Gerichtsprozesses zurückgreifen zu müssen. Von konsensbasierten Verfahren wie Vermittlung und Schlichtung bis hin zu Schiedsverfahren, die eine endgültige und bindende Entscheidung herbeiführen, ist es möglich, das optimale Mittel entsprechend der konkreten Situation des Konflikts und der strategischen Ziele des Unternehmens auszuwählen. Ein korrektes Verständnis und die angemessene Nutzung dieser Systeme sind nicht nur für die Lösung individueller Konflikte unerlässlich, sondern auch zum Schutz des Unternehmensrufs und zum Aufbau und Erhalt gesunder Arbeitsbeziehungen.

Um diese Verfahren jedoch erfolgreich zu durchlaufen, reicht bloßes Rechtswissen nicht aus. Ein tiefes Verständnis für die praktische Anwendung der verschiedenen Institutionen, die Dynamik der Verhandlungen und manchmal auch für nicht dokumentierte Gepflogenheiten ist erforderlich. Die Monolith Rechtsanwaltskanzlei vertritt eine Vielzahl von Klientenunternehmen in Japan und verfügt über umfangreiche Erfahrungen in den in diesem Artikel erläuterten Themenbereichen, von der Vermittlung durch die Präfekturarbeitsämter bis hin zu den Abstimmungsverfahren der Arbeitskommissionen. In unserer Kanzlei sind mehrere Anwälte mit ausländischen Rechtsqualifikationen und Englischkenntnissen tätig, die es uns ermöglichen, Unternehmen mit internationaler Geschäftstätigkeit reibungslose Kommunikation und tiefgreifende Einblicke für rechtliche Unterstützung bei einzigartigen Herausforderungen zu bieten. Wenn Sie Herausforderungen im Zusammenhang mit Arbeitskonflikten haben, zögern Sie bitte nicht, sich an unsere Kanzlei zu wenden.