Rechtliche Erläuterung von Arbeitsvereinbarungen im japanischen Arbeitsrecht

In den Arbeitsbeziehungen Japans ist der Tarifvertrag ein äußerst wichtiges rechtliches Dokument. Es handelt sich hierbei nicht nur um eine Vereinbarung zwischen der Gewerkschaft und dem Arbeitgeber, sondern um eine spezielle Norm mit starker rechtlicher Wirkung, die Vorrang vor individuellen Arbeitsverträgen und den Arbeitsordnungen der Unternehmen hat. Das japanische Gewerkschaftsgesetz verleiht dem Tarifvertrag die Macht, die Arbeitsbedingungen einzelner Arbeitnehmer direkt zu regeln und zu ändern. Daher ist es für Unternehmensleiter und Rechtsabteilungen unerlässlich, die rechtliche Natur, die Entstehungsvoraussetzungen, den Wirkungsbereich und die Regeln für die Beendigung eines Tarifvertrags genau zu verstehen. Dies geht über eine bloße Compliance-Anforderung hinaus und wird zu einem unverzichtbaren Wissen, um stabile und vorhersehbare Arbeitsbeziehungen aufzubauen und rechtliche Risiken zu managen. Der Abschluss eines Tarifvertrags bedeutet, dass der Arbeitgeber einen Teil seiner Befugnis, Arbeitsbedingungen einseitig zu bestimmen, dem Ergebnis der bilateralen Verhandlungen mit der Gewerkschaft überlässt. Die Auswirkungen reichen von zentralen Arbeitsbedingungen wie Löhnen und Arbeitszeiten bis hin zu Verfahren, die mit Managemententscheidungen wie Personalversetzungen und Entlassungen verbunden sind. In diesem Artikel werden wir die rechtliche Stellung des Tarifvertrags im japanischen Arbeitsrecht klären und auf der Grundlage konkreter Gesetze und Gerichtsentscheidungen aus fachlicher Sicht die Entstehungsvoraussetzungen und die zwei spezifischen Wirkungen des Tarifvertrags erläutern: die ‘allgemeine Bindungswirkung’, die auch Nicht-Gewerkschaftsmitglieder betrifft, sowie die rechtlichen Verfahren und Punkte, die bei der Beendigung eines Tarifvertrags zu beachten sind.

Die rechtliche Behandlung von Arbeitsvereinbarungen und deren Verhältnis zu anderen Normen unter japanischem Recht

In Japan werden die Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz durch mehrere Normen geregelt, zwischen denen eine klare Hierarchie besteht. Das Verständnis dieser Hierarchie ist grundlegend, um die rechtliche Stellung von Arbeitsvereinbarungen zu erfassen. An oberster Stelle stehen Gesetze wie das japanische Arbeitsnormengesetz und das japanische Arbeitsvertragsgesetz. Nach diesen Gesetzen haben Arbeitsvereinbarungen die nächsthöhere Wirksamkeit. Sie haben Vorrang vor Arbeitsordnungen und individuellen Arbeitsverträgen.  

Die Hierarchie dieser Normen ist in mehreren japanischen Gesetzen festgelegt. Zunächst bestimmt Artikel 92 des japanischen Arbeitsnormengesetzes, dass “Arbeitsordnungen nicht gegen Gesetze oder für den jeweiligen Betrieb geltende Arbeitsvereinbarungen verstoßen dürfen”. Dies verbietet dem Arbeitgeber, einseitig erstellte Arbeitsordnungen zu schaffen, die den Inhalt einer von Arbeitgebern und Arbeitnehmern vereinbarten Arbeitsvereinbarung verletzen.  

Als nächstes verstärkt Artikel 13 des japanischen Arbeitsvertragsgesetzes dieses Verhältnis weiter, indem es festlegt, dass “wenn eine Arbeitsordnung einer Arbeitsvereinbarung widerspricht, die Bestimmungen der Artikel 7, 10 und des vorherigen Artikels für den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer, auf den die Arbeitsvereinbarung Anwendung findet, nicht gelten”. Dies bedeutet im Wesentlichen, dass Teile der Arbeitsordnung, die der Arbeitsvereinbarung widersprechen, für die Arbeitnehmer, auf die die Vereinbarung Anwendung findet, keine Wirksamkeit haben.  

Darüber hinaus legt Artikel 16 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes eine entscheidende Bestimmung über das Verhältnis zwischen individuellen Arbeitsverträgen und Arbeitsvereinbarungen fest. Dieser Artikel bestimmt, dass “Teile eines Arbeitsvertrags, die gegen die in einer Arbeitsvereinbarung festgelegten Arbeitsbedingungen und andere Standards für die Behandlung von Arbeitnehmern verstoßen, ungültig sind”, und dass die ungültigen Teile gemäß den Standards der Arbeitsvereinbarung behandelt werden.  

Fasst man diese Bestimmungen zusammen, ergibt sich folgende Rangfolge der Normen, die die Arbeitsbedingungen regeln: Gesetze, Arbeitsvereinbarungen, Arbeitsordnungen und Arbeitsverträge. Diese Hierarchie zeigt, dass Arbeitsvereinbarungen nicht nur einfache Verträge sind, sondern eine Art Mini-Gesetzgebungsfunktion haben, die Mindeststandards für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern festlegt.  

Es ist wichtig zu beachten, dass das Prinzip der Günstigkeit, das auf das Verhältnis zwischen Arbeitsordnungen und Arbeitsverträgen angewendet wird, normalerweise nicht auf das Verhältnis zwischen Arbeitsvereinbarungen und Arbeitsverträgen zutrifft. Gemäß Artikel 12 des japanischen Arbeitsvertragsgesetzes werden Teile eines Arbeitsvertrags, die nicht den Standards der Arbeitsordnung entsprechen, für ungültig erklärt und die Standards der Arbeitsordnung angewendet. Wenn jedoch ein Arbeitsvertrag günstigere Bedingungen für den Arbeitnehmer als die Arbeitsordnung festlegt, haben diese günstigeren Bedingungen Vorrang. Bei Arbeitsvereinbarungen hingegen erklärt Artikel 16 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes lediglich Arbeitsverträge für ungültig, die gegen die Standards der Vereinbarung “verstoßen”, ohne zu fragen, ob sie für den Arbeitnehmer günstig oder ungünstig sind. Dies bedeutet, dass Arbeitsvereinbarungen die Macht haben können, selbst günstigere Bedingungen, die ein Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber vereinbart hat, für ungültig zu erklären, um die Einheitlichkeit und Fairness der Arbeitsbedingungen für alle Gewerkschaftsmitglieder zu gewährleisten. Dies hat einerseits den nützlichen Aspekt für die Arbeitgeberseite, die Konsistenz in der Behandlung der Mitarbeiter zu wahren, deutet aber andererseits darauf hin, dass es die Möglichkeit einschränken könnte, bestimmten talentierten Mitarbeitern besondere Anreize zu bieten, die von der Vereinbarung abweichen.  

Die folgende Tabelle fasst die Priorität zwischen diesen Normen zusammen.

Voraussetzungen und Wirkungen eines Arbeitsvertrags nach japanischem Recht

Um die starke rechtliche Wirkung eines Arbeitsvertrags in Japan zu entfalten, müssen strenge formale Anforderungen erfüllt werden, die gesetzlich festgelegt sind. Ein etablierter Vertrag besitzt zwei verschiedene Arten von Wirkungen: die “normative Wirkung” und die “obligatorische Wirkung”.

Erfordernisse für das Zustandekommen eines Tarifvertrags

Um einen Tarifvertrag in Japan wirksam zu schließen, ist es unerlässlich, die formellen Anforderungen des Artikel 14 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes zu erfüllen. Dieser Artikel legt fest, dass “ein Tarifvertrag seine Wirksamkeit dadurch erlangt, dass ein Schriftstück erstellt und von beiden Parteien unterzeichnet oder mit Namen und Siegel versehen wird”. Mündliche Vereinbarungen oder Dokumente ohne Unterschrift und Namenssiegel, selbst wenn zwischen den Arbeitsparteien eine substanzielle Einigung besteht, werden nicht als Tarifvertrag mit besonderer rechtlicher Wirkung anerkannt – insbesondere nicht hinsichtlich der später erläuterten normativen Wirkung.

Die Bedeutung dieses strengen Formalismus wurde durch die Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs von Japan etabliert. Im Fall des Tosnan-Autofahrschulereignisses (Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 13. März 2001) entschied der Oberste Gerichtshof, dass trotz einer klaren Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über eine Lohnerhöhung, da diese nicht in Form eines unterzeichneten und mit Namen und Siegel versehenen Schriftstücks vorlag, keine normative Wirkung als Tarifvertrag entstand. Der Gerichtshof begründete dies damit, dass ein Tarifvertrag, der direkt den Inhalt einzelner Arbeitsverträge regelt, eine starke Wirkung hat und daher seine Existenz und sein Inhalt klar sein müssen, um zukünftige Streitigkeiten zu verhindern.

Die durch diese Rechtsprechung aufgezeigte strenge Formvorschrift dient auch als Schutzfunktion für den Arbeitgeber. Das bedeutet, dass vorläufige Vereinbarungen oder mündliche Versprechen, die im Laufe von Kollektivverhandlungen gemacht wurden, nicht unbeabsichtigt rechtliche Bindungskraft als Tarifvertrag erlangen. Da rechtlich verbindliche Verpflichtungen erst entstehen, wenn ein formelles Dokument von beiden Seiten unterzeichnet und mit Namen und Siegel versehen wurde, können Unternehmen die rechtliche Unsicherheit im Verhandlungsprozess reduzieren.

Die zwei Wirkungen eines Arbeitsvertrags nach japanischem Recht

Ein wirksam zustande gekommener Arbeitsvertrag entfaltet in Japan zwei unterschiedliche Wirkungen: die “normative Wirkung” und die “schuldrechtliche Wirkung”.

Die normative Wirkung basiert auf Artikel 16 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes und bedeutet, dass die im Arbeitsvertrag festgelegten Standards für Löhne, Arbeitszeiten, Urlaubstage und Kündigungsverfahren direkt auf individuelle Arbeitsverträge und Arbeitsordnungen angewendet werden und diesen vorgehen. Sollten Arbeitsverträge oder Arbeitsordnungen Bestimmungen enthalten, die den Standards des Arbeitsvertrags widersprechen, werden diese Teile automatisch ungültig und die Standards des Arbeitsvertrags finden Anwendung. Diese Wirkung ermöglicht es, dass der Arbeitsvertrag als Rechtsnorm direkt die Rechte und Pflichten der einzelnen Arbeitnehmer gestaltet.

Die schuldrechtliche Wirkung hingegen bindet die Parteien, die den Arbeitsvertrag abgeschlossen haben, also den Arbeitgeber und die Gewerkschaft als Organisation, ähnlich wie bei einem normalen Vertrag. Diese Wirkung wird hauptsächlich auf Aspekte angewendet, die die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer regeln, wie zum Beispiel die Regeln für Tarifverhandlungen, die Erlaubnis zur Nutzung von Unternehmenseinrichtungen für Gewerkschaftsaktivitäten oder die Verpflichtung, während der Laufzeit des Vertrags keine Streitigkeiten über die im Vertrag festgelegten Angelegenheiten zu führen. Bei einem Verstoß gegen die schuldrechtliche Wirkung kann eine Partei von der anderen die Erfüllung vertraglicher Pflichten oder Schadensersatz wegen Nichterfüllung fordern.

Die Unterscheidung dieser beiden Wirkungen ist äußerst wichtig für die rechtliche Reaktion im Falle eines Verstoßes. Wenn zum Beispiel ein Arbeitgeber den im Vertrag festgelegten Lohn nicht zahlt, handelt es sich um ein Problem der normativen Wirkung, und die betroffenen einzelnen Arbeitnehmer können die Zahlung des ausstehenden Lohns direkt vom Arbeitgeber als ihr Recht aus dem Arbeitsvertrag fordern. Wenn hingegen der Arbeitgeber die Bereitstellung eines Gewerkschaftsbüros, wie im Vertrag versprochen, verweigert, handelt es sich um ein Problem der schuldrechtlichen Wirkung, und nicht die einzelnen Arbeitnehmer, sondern die Gewerkschaft als Organisation kann als Vertragspartei den Arbeitgeber auf Erfüllung der Pflichten verklagen. Arbeitgeber müssen die Risiken, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, auf zwei verschiedenen Ebenen bewerten und verwalten: Forderungen von einzelnen Mitarbeitern (normative Wirkung) und Konflikte mit der Gewerkschaft als Organisation (schuldrechtliche Wirkung).

Die folgende Tabelle vergleicht die Unterschiede zwischen normativer und schuldrechtlicher Wirkung.

Die Ausdehnung der Wirkung von Tarifverträgen: Allgemeine Verbindlichkeit unter japanischem Recht

Die normative Wirkung von Tarifverträgen erstreckt sich in Japan grundsätzlich nur auf die Mitglieder der Gewerkschaft, die den Vertrag abgeschlossen hat. Das japanische Gewerkschaftsgesetz sieht jedoch eine wichtige Ausnahme von diesem Prinzip vor, nämlich die “allgemeine Verbindlichkeit”. Dies ist ein System, unter dem die Wirkung eines Tarifvertrags unter bestimmten Bedingungen automatisch auf Arbeitnehmer ausgedehnt wird, die keine Gewerkschaftsmitglieder sind.  

Artikel 17 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes legt fest, dass, wenn “in einer Fabrik oder Betriebsstätte drei Viertel oder mehr der ständig beschäftigten Arbeitnehmer derselben Art einem Tarifvertrag unterliegen, dieser Tarifvertrag auch auf andere Arbeitnehmer derselben Art in der betreffenden Fabrik oder Betriebsstätte Anwendung findet”.  

Wenn wir die Anforderungen dieses Artikels aufschlüsseln, ergibt sich Folgendes:

1. “Eine Fabrik oder Betriebsstätte”: Dies wird nicht für das gesamte Unternehmen, sondern für einzelne Fabriken, Filialen oder Geschäftsstellen als räumliche Einheiten beurteilt.  
2. “Ständig beschäftigte Arbeitnehmer derselben Art”: Hierbei wird nicht nach der Form des Arbeitsvertrags (Vollzeit, Vertragsarbeitnehmer usw.) oder der Jobbezeichnung, sondern nach der objektiven Ähnlichkeit der Arbeitsinhalte entschieden. Auch Arbeitnehmer in befristeter Beschäftigung können eingeschlossen sein, sofern sie tatsächlich kontinuierlich beschäftigt sind.  
3. “Drei Viertel oder mehr”: Es ist erforderlich, dass mehr als 75% der Arbeitnehmer derselben Art in der genannten Einheit Mitglieder einer Gewerkschaft sind, die einem Tarifvertrag unterliegen.  

Wenn diese Anforderungen erfüllt sind, wird der normative Teil des Tarifvertrags (z.B. Löhne, Arbeitszeiten) automatisch auch auf die verbleibenden weniger als ein Viertel der nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer derselben Art angewendet. Der Zweck dieses Systems besteht darin, Ungleichheiten in den Arbeitsbedingungen zwischen Arbeitnehmern, die dieselbe Arbeit verrichten, zu beseitigen, eine Vereinheitlichung des Personalmanagements zu erreichen und zu verhindern, dass Arbeitgeber die Gewerkschaftssolidarität schwächen, indem sie Nichtmitglieder günstiger behandeln als Gewerkschaftsmitglieder.

Es gibt jedoch wichtige Einschränkungen bei der Anwendung dieser allgemeinen Verbindlichkeit. Insbesondere stellt sich die Frage, ob sie auch auf Nichtmitglieder ausgedehnt wird, wenn der Tarifvertrag die Arbeitsbedingungen zum Nachteil verändert. Ein führender Fall in diesem Zusammenhang ist der Asahi Fire & Marine Insurance-Fall (Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 26. März 1996). In diesem Fall entschied der Oberste Gerichtshof grundsätzlich, dass die allgemeine Verbindlichkeit eines Tarifvertrags, der die Anforderung von drei Vierteln erfüllt, auch dann gilt, wenn er für Nichtmitglieder nachteilig ist. Das Gericht machte jedoch gleichzeitig eine wichtige Ausnahme. Diese besagt, dass die Wirkung nicht gilt, wenn “besondere Umstände vorliegen, die die Anwendung des Tarifvertrags auf den betreffenden Arbeitnehmer als offensichtlich unangemessen erscheinen lassen”. Ob solche “besonderen Umstände” vorliegen, sollte unter Berücksichtigung des Ausmaßes und der Art des Nachteils, den die Nichtmitglieder erleiden, der Umstände, unter denen der Tarifvertrag abgeschlossen wurde, und ob die Nichtmitglieder berechtigt waren, der Gewerkschaft beizutreten, umfassend beurteilt werden.  

Dieses Urteil gibt Arbeitgebern wichtige Hinweise. Es bedeutet, dass selbst wenn eine Mehrheitsgewerkschaft einem Tarifvertrag zustimmt, dieser nicht einseitig auf die verbleibenden Minderheits-Nichtmitglieder mit jeglichem Inhalt der Arbeitsbedingungen angewendet werden kann. Insbesondere wenn ein Tarifvertrag, der nachteilige Änderungen wie eine Herabsetzung des Rentenalters oder Lohnkürzungen enthält, abgeschlossen und seine Wirkung auf Nichtmitglieder ausgedehnt werden soll, muss sorgfältig geprüft werden, ob diese Änderungen für bestimmte Nichtmitglieder offensichtlich unangemessen sind. Sollte das Gericht zu dem Schluss kommen, dass dies “offensichtlich unangemessen” ist, besteht das rechtliche Risiko, dass die Wirkung des Tarifvertrags für diese Nichtmitglieder verneint wird.

Beendigung von Arbeitsvereinbarungen unter japanischem Recht

Arbeitsvereinbarungen in Japan sind nicht dauerhaft, sobald sie abgeschlossen sind, sondern enden aus bestimmten Gründen. Allerdings erfordern die Beendigungsverfahren und die rechtlichen Folgen nach der Beendigung besondere Aufmerksamkeit.

Die Hauptgründe für die Beendigung einer Arbeitsvereinbarung sind wie folgt:

1. Ablauf der Gültigkeitsdauer: Nach Artikel 15 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes darf die in einer Arbeitsvereinbarung festgelegte Gültigkeitsdauer drei Jahre nicht überschreiten. Eine Vereinbarung mit festgelegter Laufzeit verliert nach Ablauf dieser Frist grundsätzlich ihre Gültigkeit. Es ist jedoch möglich, eine “automatische Verlängerungsklausel” zu vereinbaren, die besagt, dass die Vereinbarung bei Fristablauf automatisch zu denselben Bedingungen erneuert wird, wenn dies zwischen den Arbeits- und Arbeitgeberparteien vereinbart wird.
2. Einvernehmliche Kündigung: Unabhängig davon, ob eine Gültigkeitsdauer festgelegt ist oder nicht, können beide Parteien jederzeit eine Arbeitsvereinbarung einvernehmlich kündigen.
3. Einseitige Kündigung: Eine Arbeitsvereinbarung ohne festgelegte Gültigkeitsdauer (einschließlich Vereinbarungen, die durch eine automatische Verlängerungsklausel erneuert wurden) kann von einer Partei einseitig gekündigt werden, indem sie der anderen Partei mindestens 90 Tage im Voraus eine unterschriebene oder mit Namen versehene und gestempelte schriftliche Mitteilung zukommen lässt (Artikel 15 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes).

Wenn die Arbeitgeberseite dieses einseitige Kündigungsrecht ausübt, ist besondere Vorsicht geboten. Obwohl das Gesetz keine besonderen Gründe für die Kündigung verlangt, können rechtliche Probleme entstehen, wenn das Motiv für die Kündigung als ungerechtfertigt angesehen wird. Artikel 7 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes verbietet es dem Arbeitgeber, die Geschäftsführung der Gewerkschaft zu kontrollieren oder sich einzumischen, und wird als “unfaire Arbeitspraxis” bezeichnet. Die Rechtsprechung hat festgestellt, dass die Kündigung einer Arbeitsvereinbarung durch den Arbeitgeber, wenn sie ohne legitimen geschäftlichen Grund und ausschließlich zum Zweck der Schwächung der Gewerkschaft erfolgt, als solche unfaire Einmischung angesehen wird (Suruga Bank Fall, Urteil des Tokyo High Court vom 26. Dezember 1990). Daher ist es wichtig, dass der Arbeitgeber, wenn er eine Vereinbarung einseitig kündigt, rationale Gründe für seine Entscheidung vorbereiten kann, um das Risiko einer unfairen Arbeitspraxis zu vermeiden.

Darüber hinaus gibt es rechtliche Fragen in Bezug auf das Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern nach dem Ende einer Arbeitsvereinbarung. Dies betrifft das Konzept der “Nachwirkung”. Dies bedeutet, dass die in einer Arbeitsvereinbarung festgelegten Arbeitsbedingungen auch nach dem formellen Ablauf der Gültigkeit der Vereinbarung als Inhalt des individuellen Arbeitsvertrags faktisch weiterhin wirksam bleiben. Das Auslaufen der Vereinbarung bedeutet nicht, dass die Arbeitsbedingungen sofort auf den Zustand vor Abschluss der Vereinbarung zurückgesetzt oder auf das gesetzliche Mindestniveau reduziert werden. Die durch die Vereinbarung geschaffenen Arbeitsbedingungen werden im Allgemeinen so interpretiert, dass sie als Inhalt des individuellen Arbeitsvertrags fortbestehen, bis eine neue Arbeitsvereinbarung geschlossen wird oder eine rechtlich wirksame Änderung (zum Beispiel eine vernünftige nachteilige Änderung der Arbeitsordnung) vorgenommen wird. Die Existenz dieser Nachwirkung bedeutet, dass der Arbeitgeber, selbst wenn er eine Arbeitsvereinbarung beendet, die Arbeitsbedingungen nicht sofort einseitig reduzieren kann, was eine wichtige rechtliche Einschränkung darstellt, die bei geschäftlichen Entscheidungen vollständig berücksichtigt werden sollte.

Zusammenfassung

Wie in diesem Artikel detailliert erläutert, nehmen Tarifverträge im japanischen Arbeitsrechtssystem eine besondere Stellung ein und sind äußerst mächtige rechtliche Dokumente. Ihre Wirksamkeit hat Vorrang vor den von Arbeitgebern festgelegten Arbeitsordnungen und individuellen Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern und regelt direkt die Arbeitsbedingungen. Geschäftsführer und Rechtsabteilungen müssen verstehen, dass der Abschluss eines Tarifvertrags die strengen Anforderungen an die Schriftform sowie Unterschrift und Siegel erfordert, um das Risiko unbeabsichtigter rechtlicher Bindungen durch mündliche Vereinbarungen zu vermeiden. Zudem ist es notwendig, die beiden Aspekte eines abgeschlossenen Vertrags zu unterscheiden: die “normative Wirkung”, die die Rechte und Pflichten der einzelnen Arbeitnehmer gestaltet, und die “schuldrechtliche Wirkung”, die ein Versprechen zwischen der Gewerkschaft und der Organisation darstellt, und die jeweils unterschiedlichen rechtlichen Risiken zu managen. Darüber hinaus gibt es das System der “allgemeinen Bindungswirkung”, wenn Gewerkschaftsmitglieder mehr als drei Viertel der Belegschaft ausmachen, wodurch der Tarifvertrag auch für Nichtmitglieder gilt. Bei nachteiligen Änderungen kann jedoch eine Überprüfung der Angemessenheit durch ein Gericht erforderlich sein. Beim Beenden eines Tarifvertrags müssen die Parteien das Risiko berücksichtigen, dass eine einseitige Kündigung als unfaire Arbeitspraxis angesehen werden kann, und die Rechtslehre der “Nachwirkung”, die besagt, dass die Arbeitsbedingungen auch nach dem Auslaufen des Vertrags weiterhin bestehen, erfordert sorgfältige Verfahren.

Unsere Kanzlei Monolith Law Office hat eine umfangreiche Erfolgsbilanz in der Beratung und Unterstützung einer Vielzahl von Klienten in Japan zu den rechtlichen Fragen im Zusammenhang mit Tarifverträgen, wie in diesem Artikel beschrieben. Unsere Kanzlei beschäftigt auch mehrere englischsprachige Anwälte mit ausländischen Rechtsqualifikationen, die Unternehmen, die internationale Geschäfte betreiben, strategische Unterstützung bei der Bewältigung der komplexen japanischen Arbeitsgesetzgebung bieten können. Wir bieten spezialisierte Rechtsdienstleistungen in allen Phasen – von der Verhandlung neuer Tarifverträge über die Überprüfung bestehender Verträge bis hin zur Konfliktlösung mit Gewerkschaften.