Das Konzept und die Anforderungen von Gewerkschaften im japanischen Arbeitsrecht

In der Unternehmensführung ist die Beziehung zu den Arbeitnehmern ein äußerst wichtiger Faktor. Insbesondere ist ein rechtliches Verständnis von Gewerkschaften unerlässlich, wenn man ein Geschäft in Japan betreibt. Das Recht der Arbeitnehmer auf Vereinigung, kollektive Verhandlung und kollektive Aktion beschränkt sich nicht nur auf gesetzliche Bestimmungen, sondern ist auch ein grundlegendes Recht, das durch Artikel 28 der japanischen Verfassung garantiert wird. Um diese verfassungsmäßige Garantie zu konkretisieren und die Regeln für das Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern festzulegen, gibt es das japanische Gewerkschaftsgesetz. Dieses Gesetz zielt darauf ab, Verhandlungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern auf einer gleichberechtigten Basis zu fördern und die Stellung der Arbeitnehmer zu verbessern. Eine Gewerkschaft ist eine Organisation, die von Arbeitnehmern gegründet wird, um die Arbeitsbedingungen selbstständig zu erhalten und zu verbessern sowie ihre wirtschaftliche Stellung zu stärken. Für Unternehmensleiter und Rechtsabteilungen ist es der erste Schritt, um gesunde Arbeitsbeziehungen aufzubauen und rechtliche Konflikte zu vermeiden, das Konzept der Gewerkschaften genau zu verstehen. Noch wichtiger ist es, die strengen Anforderungen zu kennen, welche Organisationen rechtlich als “Gewerkschaften” anerkannt werden und Anspruch auf rechtlichen Schutz haben. Verhandlungen mit Organisationen, die nicht die Anforderungen einer “gesetzeskonformen Gewerkschaft” erfüllen, haben eine völlig andere rechtliche Bedeutung. In diesem Artikel werden wir die grundlegenden Konzepte von Gewerkschaften im japanischen Arbeitsrecht, ihre vielfältigen Formen und Arten sowie die wichtigsten rechtlichen Anforderungen, um als “gesetzeskonforme Gewerkschaft” anerkannt zu werden, anhand konkreter Gesetze und Gerichtsentscheidungen detailliert erläutern.  

Grundkonzepte der japanischen Gewerkschaften

Das japanische Gewerkschaftsgesetz definiert klar die “Gewerkschaft” und deren Mitglieder, die “Arbeitnehmer”, die unter seinen Schutz fallen. Das Verständnis dieser Definitionen ist grundlegend für die Betrachtung aller rechtlichen Fragen im Zusammenhang mit Gewerkschaften.

Zunächst definiert Artikel 2 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes eine “Gewerkschaft” als eine Organisation oder einen Verband von Organisationen, die von Arbeitnehmern eigenständig gegründet werden, um hauptsächlich die Verbesserung und Aufrechterhaltung der Arbeitsbedingungen und die Steigerung des wirtschaftlichen Status zu verfolgen. Diese Definition beinhaltet drei wichtige Elemente. Erstens muss die Gewerkschaft “von Arbeitnehmern geführt” sein, was bedeutet, dass sie unabhängig von der Einmischung oder Kontrolle durch den Arbeitgeber sein muss. Zweitens muss die Organisation “eigenständig” gegründet werden, d.h., die Gründung und Führung der Gewerkschaft muss auf dem freien Willen der Arbeitnehmer basieren. Drittens muss das “hauptsächliche Ziel” die Verbesserung der Arbeitsbedingungen und die Erhöhung des wirtschaftlichen Status sein.

Als Nächstes definiert Artikel 3 des Gesetzes einen “Arbeitnehmer” als eine Person, die unabhängig von der Art ihrer Beschäftigung von Löhnen, Gehältern oder anderen ähnlichen Einkünften lebt. Diese Definition ist sehr umfassend und nicht auf eine bestimmte Beschäftigungsform beschränkt. Daher fallen nicht nur Vollzeitbeschäftigte, sondern auch Vertragsarbeiter, Teilzeitkräfte und Aushilfen unter den rechtlichen Begriff des “Arbeitnehmers”. Dies ist ein besonders zu beachtender Punkt im modernen Unternehmensmanagement, das eine Vielzahl von Beschäftigungsformen nutzt. Das Recht, eine Gewerkschaft zu gründen und ihr beizutreten, wird auch Arbeitnehmern in atypischen Beschäftigungsverhältnissen gleichermaßen zuerkannt. Daher könnte das Management verpflichtet sein, auf Anfragen zu Tarifverhandlungen von Gewerkschaften, die von Arbeitnehmern in atypischen Beschäftigungsverhältnissen gegründet wurden, aufrichtig zu reagieren. Die umfassende Definition von Arbeitnehmern deutet darauf hin, dass der Umfang der rechtlichen Verpflichtungen, die ein Unternehmen gegenüber Gewerkschaften hat, allgemein größer sein könnte, als üblicherweise angenommen wird.

Formen und Arten von Arbeitsgewerkschaften in Japan

Arbeitsgewerkschaften in Japan werden nach dem Umfang ihrer Organisation und den Qualifikationen ihrer Mitglieder in verschiedene Formen eingeteilt. Da sich die Verhandlungsgegenstände und Streitpunkte je nach Form der Gewerkschaft stark unterscheiden können, ist es wichtig, die jeweiligen Merkmale zu verstehen.

Die verbreitetste Form ist die “Unternehmensgewerkschaft”. Hier organisieren sich Arbeitnehmer, die bei einem bestimmten Unternehmen angestellt sind, unabhängig von ihrer Berufsgruppe oder Qualifikation. Die Mehrheit der japanischen Gewerkschaften nimmt diese Form an, und ihre Verhandlungen stehen oft in engem Zusammenhang mit der wirtschaftlichen Lage und den internen Angelegenheiten des jeweiligen Unternehmens. Da die Interessen von Unternehmen und den Gewerkschaftsmitgliedern, den Mitarbeitern, bis zu einem gewissen Grad übereinstimmen, suchen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oft gemeinsam nach realistischen Lösungen, als eine Art “Schicksalsgemeinschaft”.

Als Nächstes gibt es die “Branchengewerkschaften”. Diese organisieren Arbeitnehmer aus derselben Branche, wie Stahl, Automobil oder Chemie, über Unternehmensgrenzen hinweg. Das Ziel von Branchengewerkschaften ist es, Arbeitsbedingungen in einer bestimmten Branche zu standardisieren und zu verbessern. Daher können Verhandlungen auf der Grundlage der gesamten Branchentrends und nicht nur auf der finanziellen Situation einzelner Unternehmen geführt werden.

Die “Berufsgewerkschaften” organisieren Arbeitnehmer mit demselben Beruf oder denselben Fachkenntnissen, wie Piloten, Krankenschwestern oder Drucker, unabhängig von ihrem jeweiligen Unternehmen. Diese Gewerkschaften zielen darauf ab, Arbeitsbedingungen, Qualifikationssysteme und Lohnniveaus, die für einen bestimmten Beruf spezifisch sind, zu erhalten und zu verbessern.

Zuletzt gibt es die “Allgemeinen Arbeitsgewerkschaften” oder “Verbundgewerkschaften”. Diese ermöglichen es Arbeitnehmern aus verschiedenen Unternehmen, Branchen und Berufen, sich auf individueller Basis anzuschließen, insbesondere in einer bestimmten Region. Sie spielen eine wichtige Rolle als Anlaufstelle für Arbeitnehmer kleiner und mittlerer Unternehmen, die keine eigene Gewerkschaft haben, oder für Arbeitnehmer, die individuelle Arbeitsprobleme wie Entlassungen haben. Da Verbundgewerkschaften externe Organisationen sind, können sie oft unerwartet kollektive Verhandlungen über Probleme bestimmter Mitarbeiter einleiten, was für Arbeitgeber schwer vorhersehbar sein kann.

Die verschiedenen Formen von Arbeitsgewerkschaften haben jeweils unterschiedliche strategische Bedeutungen. Während die Beziehung zu einer Unternehmensgewerkschaft Aspekte einer langfristigen Partnerschaft aufweist, konzentriert sich die Beziehung zu einer Verbundgewerkschaft eher auf die Lösung spezifischer und konkreter Konflikte.

Vergleich der Arten von Gewerkschaften unter japanischem Arbeitsrecht

Anforderungen an eine rechtskonforme Gewerkschaft in Japan

Um in Japan von dem umfassenden Schutz des Gewerkschaftsgesetzes zu profitieren, wie beispielsweise Abhilfe bei unfairen Arbeitspraktiken oder die normative Wirkung von Tarifverträgen, muss eine Organisation als eine ‘rechtskonforme Gewerkschaft’ anerkannt sein, die die gesetzlichen Anforderungen erfüllt. Diese Anforderungen lassen sich in zwei Kategorien unterteilen: die ‘substantiellen Anforderungen’, festgelegt in Artikel 2 des Gesetzes, und die ‘formellen Anforderungen’, festgelegt in Artikel 5 desselben Gesetzes.

Wesentliche Anforderungen: Autonomie und Zweck (Artikel 2 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes)

Die wesentlichen Anforderungen betreffen das Wesen einer Gewerkschaft und werden hauptsächlich anhand ihrer “Autonomie” und ihres “Zwecks” beurteilt. Artikel 2 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes verlangt, wie bereits erwähnt, dass Gewerkschaften von Arbeitnehmern autonom organisiert werden und die Verbesserung der Arbeitsbedingungen als Hauptzweck haben.  

Darüber hinaus listet der Vorbehalt in demselben Artikel spezifische “negative Anforderungen” auf, die eine Anerkennung als rechtskonforme Gewerkschaft ausschließen. Erfüllt eine Organisation auch nur eines dieser Kriterien, verliert sie die Berechtigung, unter dem Schutz des Gesetzes zu stehen.

Erstens werden Organisationen, die die Teilnahme von Personen erlauben, die die Interessen des Arbeitgebers vertreten, nicht als Gewerkschaften anerkannt. Dazu gehören Führungskräfte oder Personen in einer überwachenden Position, die direkte Befugnisse bei Einstellungen, Entlassungen oder Beförderungen haben. Diese Regelung soll verhindern, dass die Entscheidungsfindung der Gewerkschaft durch den Arbeitgeber beeinflusst wird und die Unabhängigkeit der Gewerkschaft sichergestellt wird.  

Zweitens werden Organisationen, die finanzielle Unterstützung für ihre Betriebskosten vom Arbeitgeber erhalten, grundsätzlich nicht als Gewerkschaften anerkannt. Das Verbot dieser “Kostenunterstützung” ist eine wichtige Vorschrift, die die Autonomie der Gewerkschaften grundlegend stützt. Das Gesetz erlaubt jedoch einige Ausnahmen. Beispielsweise wird es nicht als verbotene Kostenunterstützung angesehen, wenn Arbeitnehmer während der Arbeitszeit ohne Lohnverlust mit dem Arbeitgeber verhandeln können, wenn der Arbeitgeber zu Wohlfahrtsfonds oder Sozialfonds beiträgt oder “ein Minimum an Büroraum” zur Verfügung stellt. Die Auslegung dieser Vorschrift ist oft ein Streitpunkt, wie zum Beispiel im Fall des Kitako Taxi (Urteil des Bezirksgerichts Osaka vom 4. Februar 1982 (1982)), bei dem die Übernahme der Gehälter für ausschließlich für Gewerkschaftsaufgaben abgestellte Personen problematisch war. Im Fall von Japan IBM (Entscheidung der Arbeitskommission Tokio vom 27. März 2001 (2001)) wurde entschieden, dass selbst wenn ein Unternehmen über viele Jahre hinweg die Miete für das Gewerkschaftsbüro übernommen hat, dies nicht zwangsläufig die Autonomie der Gewerkschaft untergräbt. Diese Gerichtsentscheidungen deuten darauf hin, dass die Bereitstellung von Annehmlichkeiten durch den Arbeitgeber, sobald sie sich als Praxis etabliert haben, das Risiko birgt, dass ein einseitiges Beenden durch den Arbeitgeber als Eingriff in die Gewerkschaftsführung und somit als unfaire Arbeitspraxis angesehen werden kann. Daher kann eine frühe Entscheidung über die Bereitstellung von Annehmlichkeiten eine wichtige Managemententscheidung sein, die die Arbeitsbeziehungen in der Zukunft prägen kann.  

Drittens werden Organisationen, die ausschließlich das Ziel der Unterstützung von Sozial- oder Wohlfahrtsprojekten verfolgen, nicht als Gewerkschaften anerkannt.  

Viertens fallen Organisationen, deren Hauptzweck politische oder gesellschaftliche Bewegungen sind, nicht unter den Schutz des japanischen Gewerkschaftsgesetzes.  

Formale Anforderungen: Gewerkschaftssatzung nach dem japanischen Gewerkschaftsgesetz (Artikel 5)

Zusätzlich zur Erfüllung der materiellen Anforderungen müssen rechtskonforme Gewerkschaften in Japan auch “formale Anforderungen” erfüllen, um die demokratische Organisation und Verwaltung zu gewährleisten. Absatz 2 des Artikel 5 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes legt fest, welche Angaben zwingend in der Satzung einer Gewerkschaft enthalten sein müssen. Fehlen diese Angaben, kann die Gewerkschaft nicht an Verfahren teilnehmen, die im Gesetz vorgesehen sind, wie zum Beispiel die Einreichung von Beschwerden bei der Arbeitskommission.  

Die in der Satzung zwingend erforderlichen Angaben sind wie folgt:  

1. Name
2. Hauptsitz der Geschäftsstelle
3. Das Recht der Mitglieder, an allen Angelegenheiten der Gewerkschaft teilzunehmen und gleichberechtigt behandelt zu werden
4. Dass niemand aufgrund von Rasse, Religion, Geschlecht, Herkunft oder sozialem Status die Mitgliedschaft verweigert wird
5. Dass die Amtsträger durch direkte geheime Abstimmung der Mitglieder gewählt werden (bei einer Föderation von Gewerkschaften ist es auch möglich, dass die Delegierten, die durch direkte geheime Abstimmung der Mitglieder der Einzelgewerkschaften gewählt wurden, durch direkte geheime Abstimmung besetzt werden.)
6. Dass mindestens einmal jährlich eine Generalversammlung abgehalten wird
7. Dass der Finanzbericht mindestens einmal jährlich zusammen mit einem Prüfungszeugnis eines beruflich qualifizierten Wirtschaftsprüfers den Mitgliedern vorgelegt wird
8. Dass ein Streik (Streikaktion) nicht begonnen werden darf, ohne dass eine Mehrheit der Mitglieder in einer direkten geheimen Abstimmung zugestimmt hat
9. Dass Änderungen der Satzung die Unterstützung der Mehrheit der Mitglieder in einer direkten geheimen Abstimmung erhalten müssen

Diese Bestimmungen garantieren nicht nur die Demokratie innerhalb der Gewerkschaft. Aus Sicht des Managements stellen sie auch objektive rechtliche Maßstäbe dar, um die Legitimität der Handlungen einer Gewerkschaft zu beurteilen. Wenn beispielsweise eine Gewerkschaft einen Streik ankündigt, ist es äußerst wichtig zu überprüfen, ob der Entscheidungsprozess den in der Satzung (und damit im Artikel 5 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes) festgelegten Verfahren entspricht, nämlich der Zustimmung der Mehrheit der Mitglieder in einer direkten geheimen Abstimmung. Dies ist eine entscheidende Information für die Bewertung der rechtlichen Legitimität des Streiks und für die Überlegung der Unternehmensreaktion. Die Satzung einer Gewerkschaft ist somit ein wichtiges Dokument für die Risikobewertung im Bereich der Rechts- und Personalverwaltung eines Unternehmens.

Zusammenfassung

Wie in diesem Artikel dargelegt, reicht es nicht aus, nur die Existenz von Gewerkschaften im Rahmen des japanischen Arbeitsrechts zu erkennen. Es ist wichtig, die Merkmale der verschiedenen Formen wie Unternehmensgewerkschaften und Branchengewerkschaften zu verstehen und zu wissen, welche strategischen Ziele sie verfolgen, um ein effektives Management der Arbeitsbeziehungen zu gewährleisten. Besonders wichtig ist es, die materiellen und formellen Anforderungen genau zu verstehen, um zu beurteilen, ob eine Organisation als “gesetzeskonforme Gewerkschaft” gilt und somit den umfassenden Schutz des japanischen Gewerkschaftsgesetzes genießt. Die Sicherstellung der Autonomie, insbesondere die subtilen rechtlichen Beurteilungen in Bezug auf finanzielle Unterstützung und die in den Statuten festgelegten demokratischen Betriebsverfahren, werden oft zu zentralen Streitpunkten in Arbeitskonflikten. Diese rechtlichen Kenntnisse sind nicht als Waffen für Konflikte gedacht, sondern als unverzichtbare Grundlage für den Aufbau stabiler, vorhersehbarer und vor allem gesetzeskonformer Arbeitsbeziehungen.

Die Monolith Rechtsanwaltskanzlei verfügt über umfangreiche Erfahrungen in der Bereitstellung von Rechtsdienstleistungen für eine Vielzahl von inländischen Kundenunternehmen in komplexen Fällen, die das japanische Arbeitsrecht betreffen. Unsere Kanzlei beschäftigt nicht nur Anwälte mit japanischer Zulassung, sondern auch solche mit ausländischen Anwaltszulassungen, und wir haben mehrere Rechtsexperten, deren Muttersprache Englisch ist. Dies ermöglicht es uns, Unternehmen, die internationale Geschäfte betreiben, präzise und umfassende rechtliche Unterstützung zu bieten, ohne sprachliche oder kulturelle Barrieren, insbesondere bei Herausforderungen, die mit den spezifischen Arbeitsrechtsvorschriften und Arbeitspraktiken in Japan verbunden sind. Wenn Sie Unterstützung im Umgang mit Gewerkschaften, bei der Verhandlung von Arbeitsvereinbarungen oder anderen arbeitsrechtlichen Fragen benötigen, zögern Sie bitte nicht, unsere Kanzlei zu kontaktieren.