Protección de mujeres y menores en la legislación laboral japonesa y apoyo al empleo en una sociedad de envejecimiento y baja natalidad

Al desarrollar negocios en Japón, comprender las características específicas del sistema de derecho laboral japonés es un asunto de gestión crucial que va más allá del simple cumplimiento de las leyes y reglamentos, formando la base del crecimiento sostenible de la empresa y de la estrategia de gestión de talento. En particular, la grave dinámica demográfica de envejecimiento y baja natalidad en Japón tiene un gran impacto en la naturaleza del derecho laboral. Frente al desafío estructural de la disminución de la población activa, el sistema legal japonés busca proteger la fuerza laboral futura y crear un entorno donde una diversidad de talentos pueda continuar desplegando su capacidad al máximo. Comprender el derecho laboral japonés desde esta perspectiva es esencial para una gestión efectiva de recursos humanos y la gestión de riesgos. En este artículo, proporcionaremos una explicación especializada basada en artículos legales concretos y casos judiciales, situados dentro de este amplio contexto, sobre tres temas importantes: “Contratos laborales con menores de edad”, “Protección de las trabajadoras” y “Apoyo al empleo bajo la Ley de Permiso por Crianza y Cuidado”. Estos tres temas pueden parecer poco relacionados a primera vista. Sin embargo, son un conjunto de políticas legales interconectadas dirigidas hacia el objetivo común de toda la sociedad japonesa de asegurar y maximizar la población activa. Las regulaciones que protegen a los menores son la base para el desarrollo de trabajadores saludables en el futuro, las disposiciones de protección relacionadas con la maternidad de las mujeres ayudan a que estas permanezcan en el mercado laboral sin interrumpir sus carreras debido a eventos de vida como el parto o la crianza, y la Ley de Permiso por Crianza y Cuidado funciona como una red de seguridad que permite a los trabajadores continuar trabajando sin tener que renunciar durante los periodos de crianza o cuidado de familiares. Una comprensión profunda de estos sistemas proporcionará implicaciones extremadamente importantes para la formulación de estrategias de adquisición, retención y desarrollo de talento en Japón.  

Disposiciones Especiales para la Contratación Laboral de Menores de Edad Bajo la Ley Japonesa

La regulación legal para emplear a menores de edad, desde la perspectiva de proteger su desarrollo saludable, requiere consideraciones especiales diferentes a las de los trabajadores adultos. El sistema legal de Japón, a través de la interacción del Código Civil japonés y la Ley de Normas Laborales japonesa, forma un marco único. Este marco no solo busca proteger a los menores de sus empleadores, sino también, en algunos casos, de la explotación por parte de sus padres o tutores legales, imponiendo obligaciones específicas a los empleadores.

Como principio fundamental en cuanto a la capacidad para contratar, el artículo 5 del Código Civil japonés establece que los menores de edad deben obtener el consentimiento de su representante legal (normalmente los padres) para realizar actos jurídicos como contratos. Este principio del Código Civil también se aplica a los contratos laborales, por lo que los empleadores deben obtener el consentimiento del padre o tutor legal del menor para celebrar un contrato de trabajo. Sin embargo, la Ley de Normas Laborales japonesa introduce una modificación importante a este principio. El artículo 58, párrafo 1, de la Ley de Normas Laborales japonesa prohíbe explícitamente que los padres o tutores legales celebren contratos de trabajo en nombre del menor. Esta disposición tiene como objetivo prevenir que los padres o tutores obliguen al menor a trabajar en condiciones desfavorables o contra su voluntad. Por lo tanto, el contrato de trabajo siempre debe celebrarse directamente con el propio menor.

En cuanto al pago de salarios, existen disposiciones de protección similares. El artículo 59 de la Ley de Normas Laborales japonesa otorga a los menores el derecho a reclamar su salario de manera independiente y prohíbe que los padres o tutores legales reciban el salario en su lugar. Esto previene situaciones en las que los padres gestionan y gastan el salario del menor sin utilizarlo en beneficio de este. Por ende, los empleadores deben pagar el salario directamente al menor, incluso si los padres lo solicitan.

Estas disposiciones exigen a los empleadores prestar doble atención en los procedimientos de empleo de menores. Es decir, los empleadores deben obtener el “consentimiento” de los padres para la celebración del contrato, pero tanto el acto contractual como la recepción del salario deben realizarse directamente con el propio menor. Esta estructura separada puede interpretarse como una obligación legal para que los empleadores asuman el papel de protectores finales del trabajo de los menores.

Además, la Ley de Normas Laborales japonesa establece disposiciones de protección más específicas para los jóvenes trabajadores (menores de 18 años). En primer lugar, la edad mínima para trabajar es, en principio, a partir del día en que se cumplen los 15 años hasta el final del 31 de marzo siguiente, es decir, hasta la finalización de la educación obligatoria, y no se permite emplear a niños como trabajadores antes de esa fecha (artículo 56 de la Ley de Normas Laborales japonesa). Los empleadores tienen la obligación de mantener en el lugar de trabajo documentos oficiales, como el certificado de registro de residencia, que prueben la edad del menor (artículo 57 de la Ley de Normas Laborales japonesa).

En cuanto a las horas de trabajo, los jóvenes trabajadores no pueden realizar horas extras ni trabajar en días festivos, y no se les puede hacer trabajar más de las 40 horas semanales y 8 horas diarias establecidas por ley. Además, el trabajo nocturno (de 10 p.m. a 5 a.m.) también está prohibido en principio (artículo 61 de la Ley de Normas Laborales japonesa). También se restringe el empleo en tareas peligrosas o perjudiciales para el desarrollo físico y mental, como el manejo de objetos pesados o la operación de ciertas máquinas peligrosas (artículo 62 de la Ley de Normas Laborales japonesa). En caso de que un menor de 18 años sea despedido y desee regresar a su hogar dentro de los 14 días posteriores al despido, el empleador tiene la obligación de cubrir los gastos de viaje necesarios (artículo 64 de la Ley de Normas Laborales japonesa).

Estas estrictas disposiciones tienen como objetivo asegurar que los menores tengan la oportunidad de recibir educación y crecer de manera saludable mientras acumulan experiencia laboral de forma segura. Para las empresas, es esencial establecer un sistema de gestión especial para cumplir con estas regulaciones, como la verificación rigurosa de la edad, la configuración de sistemas de gestión de tiempo de trabajo para jóvenes y la revisión de los procesos de pago de salarios.

Disposiciones de protección para mujeres en la Ley de Normas Laborales de Japón

Las disposiciones de protección para las trabajadoras en la Ley de Normas Laborales de Japón han cambiado significativamente a lo largo del tiempo. Anteriormente, existían “disposiciones de protección para mujeres” que incluían restricciones sobre el trabajo fuera de horario y la prohibición del trabajo nocturno para todas las mujeres, pero con la reforma legal de 1999 (Heisei 11), la mayoría de estas fueron abolidas desde una perspectiva de promover la igualdad de oportunidades y trato entre hombres y mujeres. Actualmente, las disposiciones de protección para mujeres que permanecen en la Ley de Normas Laborales de Japón se centran principalmente en la “protección de la maternidad”, enfocándose en el embarazo, el parto y la crianza. Estas disposiciones tienen como objetivo asegurar un entorno en el que las trabajadoras puedan mantener su salud materna y trabajar con confianza.

El sistema más central es el permiso antes y después del parto establecido en el Artículo 65 de la Ley de Normas Laborales de Japón. El permiso prenatal puede ser solicitado por la trabajadora seis semanas antes de la fecha prevista del parto (o 14 semanas en caso de embarazos múltiples). Por otro lado, el permiso postnatal prohíbe, en principio, que las trabajadoras sean empleadas durante las ocho semanas siguientes al parto. Este es un período de descanso obligatorio, independientemente de si la persona lo solicita o no. Sin embargo, después de las seis semanas posteriores al parto, si la trabajadora lo solicita y un médico lo aprueba, puede ser permitido trabajar en tareas que no presenten complicaciones.

Es importante en la implementación de este sistema de permiso prenatal y postnatal que el permiso prenatal se base en la “solicitud” de la trabajadora, mientras que el permiso postnatal es “obligatorio” en principio. Es decir, una trabajadora embarazada que no solicite el permiso prenatal puede continuar trabajando dentro de las horas legales de trabajo sin que esto sea inmediatamente ilegal. Sin embargo, si la trabajadora hace la solicitud, el empleador no puede negarse. En el momento de la “solicitud”, la obligación del empleador se convierte en absoluta. Por lo tanto, es extremadamente importante que la gerencia comprenda el peso legal de estas solicitudes y establezca un sistema para responder de manera adecuada y sin demoras, a fin de gestionar los riesgos de cumplimiento.

Para proteger la salud de las trabajadoras embarazadas, la Ley de Normas Laborales de Japón establece medidas adicionales. El Artículo 65, Párrafo 3, de la Ley de Normas Laborales de Japón obliga al empleador a cambiar a la trabajadora embarazada a tareas más ligeras si ella lo solicita. Además, según el Artículo 66 de la Ley de Normas Laborales de Japón, el empleador no debe permitir que las mujeres embarazadas y aquellas que no hayan pasado un año después del parto (denominadas “mujeres embarazadas y en periodo de lactancia”) realicen trabajo fuera de horario, trabajo en días festivos o trabajo nocturno si ellas lo solicitan. Todas estas disposiciones también establecen que las obligaciones del empleador surgen a partir de la “solicitud” de la trabajadora.

La protección contra tareas peligrosas y perjudiciales es otro pilar importante. El Artículo 64, Párrafo 3, de la Ley de Normas Laborales de Japón prohíbe emplear a mujeres embarazadas y en periodo de lactancia en tareas perjudiciales para el embarazo, el parto y la crianza. Esto incluye el manejo de objetos pesados y trabajar en lugares donde se emiten sustancias químicas peligrosas. Además, también se restringe el empleo de otras mujeres en ciertas tareas específicas que pueden ser perjudiciales para las funciones relacionadas con el embarazo y el parto.

También existen disposiciones para apoyar la crianza después del parto. El Artículo 67 de la Ley de Normas Laborales de Japón otorga a las mujeres que crían a un hijo menor de un año el derecho a tomar dos períodos de cuidado infantil de al menos 30 minutos cada uno, además de los tiempos de descanso regulares.

Además de estas disposiciones de la Ley de Normas Laborales de Japón, la “Ley de Igualdad de Oportunidades y Trato entre Hombres y Mujeres en el Empleo” también establece medidas importantes para la gestión de la salud materna. El Artículo 12 de esta ley obliga a los empleadores a asegurar el tiempo necesario para que las trabajadoras embarazadas y en periodo de lactancia asistan a exámenes de salud. Además, el Artículo 13 establece que, si se recibe orientación médica basada en exámenes de salud, el empleador debe tomar las medidas necesarias, como cambiar las horas de trabajo o reducir la carga laboral, para cumplir con dicha orientación. También está estrictamente prohibido despedir o tratar de manera desventajosa a una trabajadora por solicitar estas medidas, según el Artículo 9 de la misma ley.

Ley de Permiso por Crianza y Cuidado: Un sistema que respalda la continuidad laboral de una fuerza de trabajo diversa en Japón

En un contexto donde la población activa de Japón continúa disminuyendo, prevenir la renuncia laboral debido a la crianza de los hijos o el cuidado de familiares y mantener la continuidad del empleo de personal experimentado es un asunto urgente tanto para las empresas como para la sociedad. La “Ley de Bienestar de los Trabajadores que Realizan Cuidado de Niños o Familiares” (en adelante, Ley de Permiso por Crianza y Cuidado) proporciona un marco legal integral para abordar este desafío. Esta ley establece una variedad de sistemas para apoyar a los trabajadores a continuar sus carreras con confianza mientras equilibran el trabajo y la vida familiar.

Uno de los sistemas centrales es el “permiso por crianza”. Este es un sistema de permiso que los trabajadores que crían hijos menores de un año pueden obtener, independientemente de su género (según el Artículo 5 de la Ley de Permiso por Crianza y Cuidado de Japón). Los trabajadores con contratos de duración determinada también son elegibles si cumplen con ciertos requisitos. El período de permiso es, en principio, hasta que el niño cumple un año, pero puede extenderse hasta los 18 meses o incluso hasta los 2 años en circunstancias específicas, como la falta de disponibilidad de guarderías. Además, para fomentar la colaboración de ambos padres en la crianza, se han establecido sistemas especiales como el “Permiso Plus para Papá y Mamá” (permiso por crianza disponible hasta que el niño alcanza los 14 meses si ambos padres toman el permiso) y el “Permiso Postnatal para Papá” (permiso por crianza en el momento del nacimiento), que se puede tomar hasta por 4 semanas dentro de las 8 semanas posteriores al nacimiento del niño.

Otro pilar es el “permiso por cuidado”. Este es un permiso que se puede tomar cuando un familiar designado por la ley, como el cónyuge, los padres, los hijos o los padres del cónyuge, sufre una lesión, enfermedad o discapacidad física o mental que requiere cuidado constante durante más de dos semanas (estado de necesidad de cuidado). Los trabajadores pueden tomar hasta un total de 93 días de permiso por cuidado por cada familiar elegible, en hasta tres ocasiones separadas. Este sistema tiene como objetivo proporcionar una respuesta intensiva en las etapas iniciales de establecer un régimen de cuidado, como los procedimientos para utilizar servicios de cuidado y la elaboración de un plan de cuidado.

La Ley de Permiso por Crianza y Cuidado no solo obliga a sistemas de permiso a largo plazo, sino que también impone una variedad de medidas para apoyar la conciliación diaria. Por ejemplo, los empleadores deben establecer un sistema para reducir las horas de trabajo estándar para los trabajadores que crían hijos menores de tres años. Además, hay restricciones que prohíben a los empleadores exigir a los trabajadores que crían hijos en edad preescolar o que cuidan a familiares en estado de necesidad de cuidado, trabajar horas extras más allá de ciertos límites (24 horas al mes, 150 horas al año) y también se establece la obligación de eximirlos del trabajo nocturno (de 10 p.m. a 5 a.m.).

Además, como sistemas de permiso para necesidades a corto plazo, existen el “permiso para el cuidado de hijos enfermos” y el “permiso por cuidado”. El permiso para el cuidado de hijos enfermos se puede tomar para cuidar a un hijo preescolar que está enfermo o lesionado, o para acompañarlo a vacunaciones o exámenes de salud. El permiso por cuidado se puede utilizar para acompañar a un familiar en estado de necesidad de cuidado a citas médicas o para procedimientos relacionados con servicios de cuidado. Ambos tipos de permiso permiten hasta 5 días al año para un hijo o familiar elegible, o hasta 10 días al año si hay más de uno, y se pueden tomar de manera flexible en días completos, medios días o incluso por horas.

Estos sistemas a menudo se confunden debido a la similitud de sus nombres, pero sus propósitos, objetivos, duraciones y unidades de adquisición son claramente diferentes. Comprender estas diferencias con precisión y guiar adecuadamente a los trabajadores es de suma importancia en la gestión de recursos humanos y laborales. A continuación, se presenta una comparación de los cuatro sistemas principales.

Comparación de los principales sistemas de permisos y vacaciones por paternidad y cuidado en Japón

Prohibición del Trato Desfavorable y Casos Judiciales en Japón

Para asegurar la efectividad de los diversos sistemas establecidos por la Ley de Permiso de Crianza y Cuidado y la Ley de Igualdad de Oportunidades de Empleo entre Hombres y Mujeres en Japón, la ley prohíbe estrictamente que los empleadores despidan, degraden, reduzcan el salario o realicen cualquier otro trato desfavorable a los trabajadores por utilizar estos sistemas. Específicamente, el Artículo 10 de la Ley de Permiso de Crianza y Cuidado de Japón y el Artículo 9 de la Ley de Igualdad de Oportunidades de Empleo entre Hombres y Mujeres de Japón sirven como la base legal para esto. El trato desfavorable incluye el despido o la negativa a renovar un contrato, la degradación, el traslado desfavorable, la reducción salarial y las evaluaciones desfavorables en bonificaciones y promociones.  

Sin embargo, no siempre está claro qué constituye el “trato desfavorable” legalmente prohibido. En particular, cómo reflejar el período de no trabajo durante el permiso en el salario y las evaluaciones de personal es un desafío que enfrentan muchas empresas en la práctica. Un criterio de juicio importante en este aspecto fue establecido por el “Caso de la Corporación Educativa Universidad de Kinki” (sentencia del Tribunal de Distrito de Osaka, 24 de abril de 2019).  

En este caso, se disputó la legalidad de la decisión de la universidad de no otorgar ningún aumento salarial anual basado en las reglas de empleo durante el año fiscal en que el demandante, un instructor de la universidad, tomó un permiso de crianza. La universidad argumentó que el período de permiso de crianza era un tiempo durante el cual no se podía acumular experiencia laboral y, por lo tanto, no había mejora en la capacidad laboral, lo que justificaba la exclusión del aumento salarial.

El tribunal, en primer lugar, reconoció que el sistema de aumento salarial periódico de la universidad tenía un carácter “basado en la antigüedad”, que se implementaba uniformemente de acuerdo con los años de servicio más que en la evaluación individual del desempeño. Luego, el tribunal determinó que privar completamente de la oportunidad de aumento salarial de ese año fiscal a alguien por haber tomado un permiso de crianza, incluyendo el rendimiento laboral durante los períodos en los que no estuvo de permiso, imponía una desventaja más allá del efecto directo de no proporcionar trabajo durante el permiso (es decir, no recibir salario). El tribunal concluyó que tal trato constituía un “trato desfavorable” prohibido por el Artículo 10 de la Ley de Permiso de Crianza y Cuidado de Japón y era ilegal, ya que podría disuadir a los trabajadores de tomar el permiso de crianza y va en contra del propósito de la ley.  

Un punto importante que ilustra esta sentencia es que los tribunales japoneses, al juzgar el “trato desfavorable”, consideran no solo la reducción directa del salario durante el período de permiso, sino también el impacto a largo plazo que la medida puede tener en el sistema salarial y la trayectoria profesional del trabajador en el futuro. En particular, en sistemas de aumento salarial y bonificaciones con un fuerte elemento basado en la antigüedad, realizar evaluaciones desfavorables de manera mecánica basadas en la toma de permisos legales conlleva un alto riesgo legal. Por ejemplo, una política interna aparentemente neutral que excluye a quienes tienen una cierta cantidad de ausencias de aumentos salariales y bonificaciones puede ser considerada ilegal si, en la práctica, funciona como una penalización sustancial para quienes toman permisos de crianza.

La lección que las empresas deben aprender de este caso es la necesidad de revisar completamente las políticas internas relacionadas con las evaluaciones de personal, aumentos salariales y cálculo de bonificaciones para asegurar que la toma de permisos legales no resulte en desventajas injustas. No basta con limitarse a la política de “sin salario durante el período de permiso”; también es necesario implementar medidas sistemáticas para garantizar que el nivel salarial y las oportunidades de promoción después del regreso al trabajo no resulten en desventajas permanentes en comparación con los colegas que no tomaron permiso. Específicamente, se pueden considerar métodos como excluir el período de permiso del período de evaluación para aumentos y promociones o reflejar adecuadamente el rendimiento laboral durante los períodos sin permiso en las evaluaciones. La construcción de un sistema de personal “neutral al permiso” es clave para asegurar el cumplimiento y evitar riesgos legales.

Implementación de la Ley de Reforma de 2025 (2025年改正法の施行): Adaptación a una sociedad en cambio

La Ley de Cuidado Infantil y Asistencia a Dependientes en Japón ha sido modificada en varias ocasiones para adaptarse a los cambios sociales y a las necesidades de los trabajadores. A partir del 1 de abril de 2025 (令和7年), se implementará gradualmente una nueva reforma que dará un paso adelante en el apoyo a la conciliación de la vida laboral y familiar. Esta reforma se basa en un cambio de política que no solo otorga derechos a los trabajadores, sino que también alienta a las empresas a apoyar activamente esta conciliación y a proponer formas de trabajo más flexibles. Las empresas necesitarán revisar rápidamente sus reglamentos internos y establecer sistemas internos para cumplir con estas nuevas obligaciones.

En primer lugar, las medidas de apoyo a la crianza de los hijos se ampliarán significativamente. El “permiso por cuidado de hijos enfermos” cambiará su nombre a “permiso por cuidado de hijos y otros motivos”, y el rango de edad de los hijos elegibles se expandirá de “antes de la escolarización primaria” a “hasta la finalización del tercer grado de primaria”. Además, a las razones para tomar el permiso, como el cuidado de enfermedades o lesiones, se añadirán nuevas como el cierre de clases por enfermedades infecciosas o la asistencia a eventos escolares como ceremonias de entrada o graduación. También, los trabajadores con menos de seis meses de servicio, que antes podían ser excluidos del permiso por acuerdo laboral, ya no podrán ser excluidos después de la reforma, permitiéndoles tomar el permiso desde el inicio de su empleo.

El derecho a solicitar la exención del trabajo fuera del horario regular (horas extras) también se fortalecerá. Bajo la ley actual, los trabajadores que crían hijos menores de tres años son elegibles, pero después de la reforma, se extenderá a los trabajadores que crían hijos “antes de la escolarización primaria”. Esto facilitará la elección de un estilo de trabajo sin horas extras durante un período más largo de crianza de los hijos.

Particularmente notable es la promoción de formas de trabajo flexibles. Para los trabajadores que crían hijos menores de tres años o cuidan a familiares en estado de dependencia, los empleadores deberán tomar medidas para que estos trabajadores puedan optar por el teletrabajo, lo cual se establece como un “deber de esfuerzo”. Aunque no tiene fuerza legal coercitiva, se espera que las empresas adopten una actitud proactiva en el apoyo a la conciliación. Además, para los trabajadores que crían hijos de tres años hasta antes de la escolarización primaria, los empleadores deberán implementar al menos dos de las siguientes cinco opciones: ① cambio en el horario de inicio de la jornada laboral, ② teletrabajo, ③ sistema de trabajo a tiempo parcial, ④ concesión de nuevas vacaciones (vacaciones de apoyo a la crianza), ⑤ establecimiento y operación de instalaciones de cuidado infantil, y permitir que los trabajadores elijan y utilicen una de ellas.

Las iniciativas para prevenir la renuncia al trabajo por cuidado de familiares también se fortalecerán significativamente. Con la ley reformada, cuando un trabajador informe que enfrenta la necesidad de cuidar a un familiar, el empleador estará obligado a informar individualmente al trabajador sobre el permiso de cuidado y otros sistemas de apoyo a la conciliación, y a confirmar la intención de utilizar el sistema. Esto es para prevenir casos en los que los trabajadores renuncien sin conocer el sistema. Además, se obligará a proporcionar información sobre sistemas de apoyo a la conciliación relacionados con el cuidado a los empleados antes de que enfrenten la necesidad de cuidado, por ejemplo, a los empleados que alcancen los 40 años de edad.

Estas reformas exigen nuevas respuestas en la gestión de personal y laboral de las empresas. A diferencia de la estructura “pasiva” del sistema legal anterior, donde las obligaciones de la empresa surgían solo después de una solicitud del trabajador, la nueva ley exige un papel “activo” por parte de la empresa para proporcionar información proactivamente, confirmar intenciones y proponer formas de trabajo flexibles. Esto significa que el enfoque del cumplimiento ha pasado de simplemente conocer las regulaciones a cómo operarlas en el campo y practicar el diálogo con los empleados. Las empresas deben apresurarse a construir un sistema operativo concreto, que incluye no solo la revisión de los reglamentos de trabajo, sino también la capacitación para gerentes, la creación de un proceso estándar para entrevistas individuales y la preparación de materiales informativos sobre sistemas de apoyo a la conciliación.

Resumen

En este artículo, hemos explicado tres marcos legales principales relacionados con las disposiciones de protección para mujeres y menores establecidas por la ley laboral japonesa, así como los sistemas de apoyo al empleo en una sociedad con baja natalidad y envejecimiento de la población. Las reglas especiales en los contratos laborales con menores, las consideraciones centradas en la protección de la maternidad para las trabajadoras y el sistema integral de apoyo a la conciliación de la vida laboral y familiar que ofrece la Ley de Permiso por Crianza y Cuidado en Japón, aunque son disposiciones independientes, trabajan orgánicamente en conjunto hacia el objetivo común de enfrentar el gran desafío de la estructura demográfica de Japón y asegurar una fuerza laboral sostenible. Cumplir con estos sistemas legales es esencial para evitar riesgos legales y, al mismo tiempo, es una estrategia de gestión crucial para crear un entorno de trabajo donde una diversidad de talentos pueda prosperar y aumentar la competitividad de las empresas. En particular, las recientes reformas legales están impulsando a las empresas a ir más allá de simplemente establecer sistemas, hacia una dirección que exige la provisión activa de información y diálogo adaptados a las circunstancias individuales de cada empleado, lo que exige una transformación en la propia naturaleza de la gestión de recursos humanos y laborales.

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