Criterios para determinar la naturaleza de un trabajador en la ley laboral japonesa: Una explicación del enfoque judicial sobre el ámbito de aplicación

El sistema de derecho laboral japonés ofrece una protección considerable a los “trabajadores”. Sin embargo, la cuestión de quién califica como “trabajador” no se determina únicamente por el nombre del contrato o la intención de las partes. Los tribunales japoneses juzgan la “naturaleza del trabajador” basándose en la realidad del trabajo realizado, no en la forma del contrato. Si se juzga incorrectamente, las empresas pueden enfrentarse a riesgos legales inesperados. Por ejemplo, si una persona con la que se ha firmado un contrato de outsourcing es reconocida posteriormente como trabajador por un tribunal, la empresa podría ser obligada a pagar horas extras y cotizaciones a la seguridad social retroactivamente. Esto no se limita a una carga financiera. El reconocimiento de la naturaleza del trabajador es un riesgo empresarial significativo que puede sacudir los cimientos de un modelo de negocio, especialmente aquellos que dependen de una fuerza laboral flexible, como los freelancers o los autónomos. Esto se debe a que, una vez reconocidos como trabajadores, se aplican las estrictas regulaciones sobre horas de trabajo, descansos y días festivos establecidas por la Ley de Normas Laborales japonesa. En este artículo, comenzaremos con la definición de “trabajador” bajo la Ley de Normas Laborales japonesa y explicaremos en detalle el marco judicial, utilizando abundantes ejemplos de casos, sobre cómo los tribunales determinan la “naturaleza del trabajador”. Este problema debe entenderse no solo como un desafío de cumplimiento, sino como un asunto estratégico que afecta la sostenibilidad de la empresa.

Definición legal de ‘trabajador’ bajo la Ley Laboral Japonesa

En el sistema legal laboral de Japón, la definición de ‘trabajador’ varía sutilmente según la ley que sirva de base. Comprender estas diferencias es esencial para una correcta evaluación de los riesgos.

Primero, la Ley de Normas Laborales de Japón, que establece los estándares mínimos para las condiciones laborales de cada trabajador, define en su Artículo 9 al ‘trabajador’ como “cualquier persona empleada en un negocio o una oficina, independientemente del tipo de ocupación, que recibe un salario”. Esta definición es un concepto central que se utiliza comúnmente en muchas leyes laborales individuales, como la Ley de Seguridad y Salud Laboral de Japón, que tiene como objetivo garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, y la Ley del Salario Mínimo de Japón, que asegura un monto mínimo de salario. De manera similar, el Artículo 2 de la Ley de Contratos Laborales de Japón adopta una definición casi idéntica, estableciendo el sujeto básico de protección en las relaciones laborales individuales.

Por otro lado, la Ley de Sindicatos Laborales de Japón, que garantiza el derecho de los trabajadores a la unión y a la negociación colectiva, incluye en su ámbito de protección a un rango más amplio de personas. El Artículo 3 de esta ley define al ‘trabajador’ como “cualquier persona que vive de un salario, sueldo u otros ingresos similares, independientemente del tipo de ocupación”. Esta definición no incluye el requisito de ser “empleado por alguien” presente en la Ley de Normas Laborales, y por lo tanto, abarca a una gama más amplia de personas que dependen económicamente de otros para proporcionar su trabajo.

Estas diferencias en la definición tienen consecuencias legales importantes. Es posible que una persona no sea considerada ‘trabajador’ bajo la Ley de Normas Laborales de Japón y, por lo tanto, no tenga derecho a reclamar horas extras, pero podría calificar como ‘trabajador’ bajo la definición más amplia de la Ley de Sindicatos Laborales. En tal caso, esa persona tendría el derecho de formar un sindicato y exigir negociaciones colectivas con la empresa. Por lo tanto, las empresas deben gestionar el trabajo no solo teniendo en cuenta los riesgos bajo la Ley de Normas Laborales, sino también los riesgos asociados con la Ley de Sindicatos Laborales, adoptando una perspectiva de gestión laboral doble.

El Marco Judicial para la Determinación de la Condición de Trabajador en Japón: Un Enfoque que Prioriza la Realidad sobre la Forma

Aunque un contrato estipule que se trata de un “contrato de mandato” o un “contrato de obra”, eso no niega automáticamente la condición de trabajador. Los tribunales japoneses adoptan una postura consistente que no se limita a los elementos formales como el nombre del contrato, sino que se basa en la relación sustancial entre las partes, es decir, en la realidad de la prestación de servicios, para determinar la condición de trabajador. Este enfoque que prioriza la realidad es un principio esencial para prevenir que los empleadores, en una posición de poder, abusen de la forma contractual para eludir injustamente las protecciones laborales.

La base de este marco de decisión es el “Informe del Comité de Investigación de la Ley de Normas Laborales” publicado en 1985 (en adelante, “Informe de 1985” o “Informe de Showa 60 (1985)”) por el entonces Ministerio de Trabajo. Aunque este informe no es una ley en sí, ha tenido una influencia significativa en la jurisprudencia y en la interpretación administrativa subsiguiente, funcionando hasta hoy como una guía de facto para la determinación de la condición de trabajador.

El Informe de Showa 60 (1985) organiza los criterios de decisión en dos niveles principales. En primer lugar, los criterios centrales relacionados con la “subordinación al empleo”, que concretan la frase del Artículo 9 de la Ley de Normas Laborales que define a los trabajadores como “aquellos que son empleados y a quienes se les paga un salario”. Esto se compone de dos aspectos: “trabajo bajo supervisión y dirección” y “remuneración por el trabajo prestado”. En segundo lugar, elementos complementarios que refuerzan la decisión cuando los criterios principales no son suficientes para determinar la condición de trabajador. La persistencia de este marco interpretativo a lo largo de los años sugiere que el sistema legal japonés tiende a valorar más el desarrollo progresivo de la interpretación a través de la acumulación de jurisprudencia que las frecuentes reformas legislativas. Por lo tanto, comprender el contenido de este informe histórico es de suma importancia para predecir las decisiones de los tribunales en los conflictos laborales contemporáneos.

Criterios centrales para el juicio: Elementos específicos de la “subordinación laboral” bajo la ley japonesa

La “subordinación laboral” es el concepto más importante al determinar la naturaleza de una relación laboral en Japón. Se refiere a la existencia de una relación dependiente en la que una persona presta servicios bajo la dirección y supervisión de otra, y recibe una remuneración a cambio. Los tribunales japoneses consideran de manera integral múltiples factores para determinar la presencia de subordinación laboral.

Trabajo bajo dirección y supervisión

El “trabajo bajo dirección y supervisión” no significa simplemente recibir instrucciones para realizar una tarea. Se consideran de manera multidimensional la especificidad de las instrucciones, el grado de coerción y el margen de discreción en la ejecución del trabajo.

Libertad de aceptar o rechazar tareas e instrucciones

Aunque contractualmente se estipule la libertad de rechazar formalmente las solicitudes de trabajo, si en la práctica no se puede rechazar, esto indica una relación de dirección y supervisión. Por ejemplo, si al negarse a una solicitud se enfrenta a la disminución significativa o la ausencia total de trabajo posterior, esa “libertad” se considera meramente nominal. En la jurisprudencia, se ha reconocido una fuerte presunción de la naturaleza laboral en casos donde se ordena trabajar según un horario preestablecido y se imponen multas por ausencias no autorizadas (Sentencia del Tribunal Superior de Tokio del 17 de octubre de 2018 (2018)). Por otro lado, en un caso donde los conductores podían elegir libremente entre “ir a la oficina”, “estar disponible para contacto” o “tomar el día libre”, y no había penalización por rechazar trabajo, se reconoció la libertad de aceptar o rechazar, lo cual fue un factor para negar la naturaleza laboral (Sentencia del Tribunal de Distrito de Osaka del 11 de diciembre de 2020 (2020)).

Dirección y supervisión en la ejecución del trabajo

El grado de instrucciones específicas y gestión recibida en el método de ejecución del trabajo también es un elemento crucial para la evaluación. Si se dan instrucciones detalladas no solo sobre el objetivo y la fecha de entrega del trabajo, sino también sobre el proceso y los medios para lograrlo, la relación de dirección y supervisión se fortalece. Por ejemplo, se reconoció una fuerte dirección y supervisión en un caso donde a los instructores de una escuela de idiomas se les obligaba a seguir el texto y el manual designados por la escuela y a participar en capacitaciones periódicas (Sentencia del Tribunal Superior de Nagoya del 23 de octubre de 2020 (2020)). Por otro lado, en el caso de profesores adjuntos de universidad, donde la elaboración del contenido específico de las clases, más allá del esquema general, se dejaba a la amplia discreción del profesor, se consideró que la relación de dirección y supervisión era débil (Sentencia del Tribunal de Distrito de Tokio del 28 de marzo de 2022 (2022)).

Restricciones temporales y espaciales

El hecho de que el lugar y el tiempo de trabajo estén designados y que el empleador gestione la asistencia es un indicador típico de una relación de dirección y supervisión. La obligación de registrar la entrada y salida con tarjetas de tiempo, una gestión estricta de turnos o la obligación de presentar informes detallados de actividades diarias son elementos que refuerzan la restricción temporal y espacial. Incluso en modalidades como el teletrabajo, si se gestiona el tiempo de conexión y desconexión o se exige estar en línea constantemente, se puede considerar que existe restricción. En un caso donde a los programadores de juegos se les obligaba a trabajar en las instalaciones de la empresa y a registrar su tiempo con tarjetas, se reconoció una fuerte restricción, lo que llevó a afirmar la naturaleza laboral (Sentencia del Tribunal de Distrito de Tokio del 26 de septiembre de 1997, caso Tao Human Systems).

Sustituibilidad en la prestación del servicio

Si se permite o no que el trabajador sustituya la prestación del servicio por un tercero a su discreción es también un factor de juicio. Si la persona puede utilizar asistentes o sustitutos a su propio costo y responsabilidad, esto sugiere un carácter empresarial y debilita la naturaleza laboral. Por el contrario, si se exige estrictamente la prestación del servicio por la persona misma, independientemente de la razón, esto se considera un servicio altamente personal, es decir, con características de un contrato laboral, y fortalece la naturaleza laboral. La sustituibilidad, aunque no es un factor decisivo por sí mismo, juega un papel de apoyo en la determinación de la existencia de una relación de dirección y supervisión.

La naturaleza compensatoria del salario por el trabajo bajo la ley japonesa

Se cuestiona si la remuneración posee la naturaleza de ser una contraprestación (= salario) por el trabajo proporcionado en sí mismo. La naturaleza de la remuneración se determina no por su denominación, sino por la realidad de cómo se calcula y se paga.

Cuando la remuneración se paga en forma de salario por hora, diario o mensual, y depende de la duración del tiempo de trabajo, se considera que tiene un carácter fuertemente asociado al de un “salario”. Además, si la remuneración se reduce según el número de días u horas de ausencia (aplicando el principio conocido como “sin trabajo, sin pago”) o si se paga una asignación adicional por horas extras, esto también sugiere fuertemente la naturaleza compensatoria del salario por el trabajo. En el caso de un contador, se determinó que la remuneración era una contraprestación por el trabajo realizado bajo supervisión y dirección, ya que se pagaba una cantidad fija cada mes independientemente del volumen de trabajo y también se otorgaban bonificaciones (Sentencia del Tribunal de Distrito de Tokio, 30 de marzo de 2011 (2011)).

Por otro lado, cuando la remuneración se determina completamente en base al resultado del trabajo, como en el caso de un sistema de comisión pura basado en las ventas o un pago global por la finalización de un proyecto, tiene un carácter más fuerte de ser una contraprestación por transacciones entre empresarios, lo que debilita el elemento de la naturaleza del trabajador. Sin embargo, incluso si formalmente es un sistema de comisión, si se incluyen elementos de seguridad de vida, como un salario mínimo garantizado, esto puede ser considerado en una dirección que afirma la naturaleza del trabajador.

Elementos que Refuerzan la Determinación de la Condición de Trabajador

Aun considerando los elementos centrales relacionados con la “subordinación laboral”, puede haber casos en los que no quede claro si existe o no la condición de trabajador. En tales casos limítrofes, los tribunales toman en cuenta los siguientes elementos complementarios para emitir un juicio integral.

Presencia de Características Empresariales

En qué medida el proveedor de trabajo posee características de un empresario independiente es un elemento complementario de juicio particularmente importante . Esto se evalúa desde la perspectiva de si el proveedor de trabajo gestiona su negocio bajo su propio cálculo y asumiendo los riesgos correspondientes.

Como materiales concretos de juicio, primero se considera si el proveedor de trabajo posee y asume los costos de maquinaria, equipos, vehículos, etc., esenciales para la ejecución del trabajo . Por ejemplo, si posee camiones o maquinaria pesada de alto valor, esto sugiere fuertemente un carácter empresarial . Además, se considera si la cantidad de la remuneración es significativamente mayor en comparación con el salario de empleados fijos de empresas que realizan trabajos similares. Esta alta remuneración puede interpretarse como incluyendo una compensación por los gastos y riesgos Negocios asumidos, lo cual debilita la condición de trabajador . Otros factores considerados incluyen si el proveedor de trabajo asume la responsabilidad por daños relacionados con el trabajo y si realiza actividades comerciales utilizando su propio nombre comercial.

Grado de Exclusividad

Un alto grado de dependencia económica de una empresa específica puede ser un elemento que refuerza la condición de trabajador . El grado de exclusividad se evalúa desde dos aspectos. Uno es si el contrato prohíbe trabajar para otras empresas o si es prácticamente difícil hacerlo desde un punto de vista temporal o físico . Si una persona está tan comprometida con las tareas de una empresa específica que resulta imposible realizar otros trabajos, se considera que tiene un alto grado de exclusividad. El otro aspecto es la dimensión de seguridad de vida de la remuneración. Si la mayor parte de los ingresos depende de la remuneración de una empresa específica, se considera que hay una alta dependencia económica, lo cual fortalece la condición de trabajador .

Otros Elementos

Además de los elementos mencionados, también se toman en cuenta las circunstancias objetivas que demuestran cómo las partes percibían al proveedor de trabajo. Específicamente, si se realizaba la retención en la fuente como ingreso por salario, si se inscribía al proveedor de trabajo en el seguro laboral (seguro de accidentes de trabajo y seguro de empleo) y en el seguro social (seguro de salud y seguro de pensiones de bienestar), y si se aplicaban las normas de trabajo de la empresa . Estos hechos pueden indicar que la empresa trataba a la persona como un trabajador, y sirven como material para reforzar un juicio que afirme la condición de trabajador.

Directrices del Tribunal Supremo según el Caso del Director de la Oficina de Normas Laborales de Yokohama Sur en Japón

Como caso líder en la determinación de la naturaleza de la relación laboral, la sentencia dictada por el Tribunal Supremo de Japón el 28 de noviembre de 1996 (caso del Director de la Oficina de Normas Laborales de Yokohama Sur) proporciona una guía extremadamente importante.

Este caso involucró a un conductor que, utilizando su propio camión, se dedicaba principalmente al transporte de productos de una compañía papelera y, tras sufrir una lesión durante el trabajo, solicitó beneficios del seguro de compensación por accidentes laborales. El director de la oficina de normas laborales negó la solicitud, alegando que el conductor no calificaba como ‘trabajador’, lo que llevó al conductor a demandar para revocar esta decisión.

El Tribunal Supremo concluyó negando la condición de trabajador del conductor. El proceso de decisión aplicó de manera concreta el marco de evaluación que se había discutido anteriormente y está lleno de implicaciones.

Primero, el Tribunal Supremo examinó las instrucciones de la compañía, determinando que las directrices sobre los bienes transportados, los destinos y los horarios de entrega eran instrucciones naturalmente necesarias por parte del cliente debido a la naturaleza del trabajo de transporte, y que estas no podían considerarse como una supervisión y dirección concreta de la ejecución del trabajo.

Luego, en cuanto a la restricción temporal y espacial, el Tribunal señaló que una vez que el conductor completaba un servicio de transporte, quedaba fuera de la gestión de la compañía y podía usar su tiempo libremente hasta recibir instrucciones para el siguiente trabajo, y que el grado de restricción era mucho más flexible en comparación con los empleados regulares de la compañía, lo que no era suficiente para considerarlo bajo supervisión y dirección.

Lo que el Tribunal Supremo consideró especialmente importante fue el elemento de ‘naturaleza empresarial’. El conductor poseía un camión costoso, asumía todos los gastos como gasolina, reparaciones y seguros, y su remuneración se pagaba según el volumen de transporte, sin retenciones fiscales como ingreso salarial. A partir de estos hechos, el Tribunal determinó que el conductor operaba su negocio de transporte bajo su propio riesgo y cálculo, negando así su condición de trabajador.

Esta sentencia aclara que la determinación de la naturaleza de la relación laboral no debe basarse únicamente en elementos específicos, sino que debe realizarse una evaluación integral considerando la relación de supervisión y dirección, la restricción, la naturaleza de la remuneración y la naturaleza empresarial. En particular, cuando el proveedor de trabajo muestra una notable naturaleza empresarial, esto puede ser un factor decisivo para negar la condición de trabajador, lo que hace de este caso un precedente significativo.

Aplicación a las Formas de Trabajo Modernas: La Naturaleza Laboral de los Trabajadores Gig en Japón

La aparición de los ‘trabajadores gig’, que aceptan trabajos puntuales a través de plataformas, plantea nuevos interrogantes al marco tradicional de determinación de la naturaleza laboral. En particular, la forma de trabajar de los repartidores de servicios de entrega de comida se ha convertido en un tema de debate global.

En Japón, la negativa de una empresa a negociar con un sindicato formado por repartidores de Uber Eats, al no reconocer la naturaleza laboral de los repartidores, se convirtió en un problema. En este caso, la Comisión Laboral de Tokio determinó en 2022 (Reiwa 4) que los repartidores califican como ‘trabajadores’ bajo la Ley de Sindicatos Laborales de Japón y ordenó a la empresa que participara en las negociaciones colectivas. Esta decisión se basó en que los repartidores están integrados en la organización como una fuerza laboral esencial para la ejecución del negocio de la plataforma, que sus remuneraciones son determinadas unilateralmente por la empresa en la práctica, y que están sujetos a supervisión y dirección efectiva a través de la aplicación. Este es un ejemplo simbólico de cómo las diferencias en la definición de ‘trabajador’ según la Ley de Normas Laborales y la Ley de Sindicatos Laborales de Japón se manifiestan en conflictos concretos.

Por otro lado, aún no se ha establecido un criterio judicial claro sobre si los trabajadores gig pueden recibir protecciones como el pago de horas extras y el salario mínimo bajo la Ley de Normas Laborales de Japón. En un caso civil donde un repartidor demandó compensación por una suspensión de cuenta irracional (que equivale a un despido efectivo), se evitó un juicio directo sobre la naturaleza laboral y se llegó a un acuerdo con la empresa pagando una suma de resolución.

Estos movimientos indican que los desafíos legales continúan en cuanto a cómo aplicar los elementos de juicio tradicionales al trabajo moderno, como si la asignación de tareas y los sistemas de evaluación por algoritmos equivalen a ‘dirección y supervisión’, o si las bicicletas y motocicletas propiedad de los repartidores pueden considerarse como maquinaria costosa que demuestra ‘naturaleza empresarial’. Las empresas deben reconocer que los contratos con trabajadores gig pueden implicar tanto el riesgo de negociaciones colectivas bajo la Ley de Sindicatos Laborales como el riesgo de que en el futuro se les reconozca como trabajadores bajo la Ley de Normas Laborales de Japón.

Tabla Comparativa de los Factores para Determinar la Condición de Trabajador Bajo la Ley Japonesa

Al resumir los factores que hemos explicado hasta ahora para determinar la condición de trabajador, obtenemos la siguiente tabla. Esta tabla es una simplificación que sirve para indicar la dirección del juicio y es importante tener en cuenta que la decisión real se toma considerando de manera integral las circunstancias específicas de cada caso.

Resumen

En la legislación laboral de Japón, si una persona califica como “trabajador” no se determina por la denominación del contrato u otros aspectos formales, sino que se juzga basándose en una evaluación integral de múltiples factores que reflejan la realidad de la prestación de servicios. En el núcleo de esta evaluación se encuentra el concepto de “subordinación al empleador”, donde se examinan concretamente la presencia de supervisión y dirección, las restricciones temporales y espaciales, y la naturaleza compensatoria de la remuneración por el trabajo realizado. Además, se consideran elementos complementarios como la naturaleza empresarial y la exclusividad, y se llega a una conclusión para cada caso individual. Este marco de evaluación, establecido por precedentes de la Corte Suprema, enfrenta nuevos desafíos interpretativos con la aparición de nuevas formas de trabajo como el gig work, pero su estructura básica se mantiene. Para los empresarios y los responsables de asuntos legales, comprender con precisión este concepto legal complejo y dinámico y revisar constantemente el sistema de gestión laboral de la empresa es esencial para evitar riesgos legales y financieros imprevistos y lograr una operación empresarial sostenible.

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