Negociación colectiva en la legislación laboral japonesa: explicación de las obligaciones legales y las respuestas prácticas

En el entorno empresarial de Japón, los directivos de empresas pueden enfrentarse a la necesidad de negociaciones colectivas con sindicatos. Estas negociaciones colectivas no son simplemente un diálogo entre empleadores y empleados, sino que se basan en derechos y obligaciones legalmente protegidos. El Artículo 28 de la Constitución japonesa garantiza a los trabajadores el derecho a la asociación, el derecho a la negociación colectiva y el derecho a la acción colectiva (derecho a la huelga). La Ley de Sindicatos Laborales de Japón concreta estos derechos constitucionales, imponiendo a los empleadores la obligación de negociar de buena fe con los representantes de los trabajadores. Por lo tanto, la respuesta a las negociaciones colectivas no es opcional para las empresas, sino un aspecto crucial del cumplimiento legal. Si un empleador rechaza negociar sin una razón legítima, esto puede considerarse una “práctica laboral injusta” y podría resultar en sanciones legales. Este artículo proporciona una explicación exhaustiva del marco legal de las negociaciones colectivas en Japón, abarcando los sujetos involucrados, los asuntos en cuestión, los procedimientos específicos y las medidas de remedio legal en caso de rechazo de la negociación. El objetivo es ayudar a las empresas a gestionar adecuadamente los riesgos legales y construir relaciones laborales constructivas.  

La base legal de la negociación colectiva en Japón

Las obligaciones del empleador en la negociación colectiva están profundamente arraigadas en dos normas legales de Japón: la Constitución y la Ley de Sindicatos Laborales. En primer lugar, el Artículo 28 de la Constitución japonesa establece que “el derecho de los trabajadores a organizarse y a realizar negociaciones colectivas y otras acciones colectivas está garantizado”, posicionando el derecho a la negociación colectiva como un derecho humano fundamental. Esta disposición se basa en el reconocimiento de que existe una disparidad estructural en el poder de negociación entre los trabajadores individuales y los empleadores. La ley tiene como objetivo crear una situación en la que los trabajadores, al unirse y negociar colectivamente, puedan discutir las condiciones laborales en igualdad de condiciones con el empleador.

La Ley de Sindicatos Laborales de Japón es la que establece esta idea constitucional como una obligación concreta del empleador. De particular importancia es el sistema de “actos laborales injustos” definido en el Artículo 7 de la misma ley. Los actos laborales injustos se refieren a ciertas acciones por parte del empleador que interfieren con las actividades del sindicato y están prohibidos por la ley. En relación con la negociación colectiva, el Artículo 7, Inciso 2 de la Ley de Sindicatos Laborales prohíbe explícitamente que el empleador “rechace la negociación colectiva con los representantes de los trabajadores empleados sin una razón válida”. Este artículo concreta el derecho a la negociación colectiva de los trabajadores como una “obligación de participar en la negociación colectiva” para el empleador. La existencia de esta obligación legal convierte la negociación colectiva en un proceso con fuerza legal obligatoria, en lugar de ser simplemente una discusión voluntaria.

Partes en la Negociación

Para que una negociación colectiva tenga validez legal, es esencial identificar con precisión quiénes son las partes en la negociación.

La parte de los trabajadores suele ser un sindicato que cumple con los requisitos de la Ley de Sindicatos de Japón (日本の労働組合法). El artículo 6 de dicha ley establece que los representantes de los sindicatos o aquellos con su autorización tienen el derecho de negociar con el empleador en nombre de los miembros del sindicato. Aunque el artículo 28 de la Constitución no limita el sujeto de negociación a los sindicatos, se entiende que grupos de trabajadores como comités de huelga temporales también tienen el derecho a llevar a cabo negociaciones colectivas; sin embargo, para recibir la protección del sistema de remedio de prácticas laborales injustas bajo la Ley de Sindicatos de Japón, es necesario ser un sindicato conforme a la misma ley.

La parte del empleador, es decir, el “empleador” que tiene la obligación de negociar, no se limita al empleador en el contrato de trabajo. El “empleador” según la Ley de Sindicatos de Japón se interpreta de manera más amplia y puede extenderse más allá de la estructura organizativa de la empresa, lo que significa que la responsabilidad puede recaer en entidades más allá del empleador directo. Un caso guía en este aspecto es el fallo del Tribunal Supremo de Japón del 28 de febrero de 1995 (1995年2月28日) en el caso de Asahi Broadcasting. En este caso, se solicitó una negociación colectiva por parte del sindicato de trabajadores de una empresa subcontratada que no estaba empleada directamente por la estación de televisión. El Tribunal Supremo estableció el criterio de que “un empresario que no sea el empleador, si se encuentra en una posición en la que puede controlar y decidir de manera realista y concreta sobre las condiciones laborales básicas de esos trabajadores, en la medida en que pueda considerarse parcialmente equivalente al empleador, entonces, en esa medida, dicho empresario se considera el ‘empleador’ según el artículo mencionado”.

Este caso estableció el concepto de “empleador parcial”, lo que significa que, por ejemplo, si una empresa matriz tiene el poder de decisión sustancial sobre el sistema salarial y las horas de trabajo de los empleados de una filial, esa empresa matriz podría ser considerada como el “empleador” con la obligación de negociar colectivamente con el sindicato de la filial. Este principio legal no permite que las empresas evadan la obligación de negociar utilizando como excusa las complejas relaciones de capital o de subcontratación dentro de un grupo empresarial, sino que asigna responsabilidad a las entidades que tienen una influencia sustancial sobre las condiciones laborales. Por lo tanto, las empresas deben evaluar cuidadosamente en qué medida están involucradas en las condiciones laborales de los trabajadores de sus empresas asociadas y contratistas.

Ámbito de los Asuntos Negociables

Cuando un sindicato solicita negociaciones colectivas, el empleador no está obligado a negociar sobre todos los asuntos. Los temas de negociación se dividen principalmente en “asuntos de negociación colectiva obligatoria”, sobre los cuales la ley exige negociar, y “asuntos de negociación colectiva voluntaria”, en los que el empleador puede decidir participar voluntariamente. Esta distinción es extremadamente importante para determinar si la negativa a negociar constituye una práctica laboral injusta.

Los asuntos de negociación colectiva obligatoria se definen generalmente como aquellos relacionados con las condiciones laborales y otros tratos de los trabajadores que son miembros del sindicato, así como con la gestión de la relación colectiva laboral-empresarial, siempre que estén dentro de la capacidad de disposición del empleador. Esto incluye específicamente asuntos relacionados con las condiciones laborales como salarios, bonificaciones, indemnizaciones por retiro, horas de trabajo, días festivos, seguridad y salud, y compensación por desastres. Además, los estándares y procedimientos relacionados con el personal, como despidos, disciplina y traslados, también son asuntos de negociación colectiva obligatoria, ya que están directamente relacionados con el trato de los trabajadores. Asimismo, las reglas sobre la gestión de la relación entre el sindicato y el empleador, como los acuerdos de tienda sindical y la provisión de facilidades para las oficinas sindicales, también entran en esta categoría.

Por otro lado, los asuntos de negociación colectiva voluntaria se centran principalmente en temas puramente relacionados con la gestión y producción, conocidos como “asuntos de prerrogativa gerencial”. Por ejemplo, decisiones de gestión como la introducción de nuevas tecnologías, la reubicación de fábricas, la elección de directores y la reorganización corporativa no están incluidas, en principio, como asuntos de negociación colectiva obligatoria. Del mismo modo, asuntos como la solicitud de reformas legales o problemas políticos, sobre los cuales el empleador no puede decidir o disponer por su propia autoridad, también son tratados de la misma manera.

Sin embargo, la línea entre estos dos tipos de asuntos no siempre es clara. Incluso las decisiones de gestión que pertenecen a asuntos de prerrogativa gerencial pueden tener un impacto directo en el empleo y las condiciones laborales de los trabajadores. Por ejemplo, la decisión de cerrar una fábrica en sí misma es un asunto de negociación colectiva voluntaria, pero los “resultados” asociados, como los despidos o traslados de empleados, son cambios en las condiciones laborales y, por lo tanto, se convierten en asuntos de negociación colectiva obligatoria. Por lo tanto, el empleador tiene la obligación de negociar con el sindicato sobre el impacto que sus decisiones de gestión tendrán en los trabajadores. Reconocer esta obligación de negociar sobre el “impacto” es una parte esencial de la gestión de riesgos legales cuando se llevan a cabo reestructuraciones Negocios a gran escala.

Proceso de Negociación Colectiva: Guía de Procedimientos Bajo la Ley Japonesa

Cuando un sindicato presenta una solicitud de negociación colectiva, el empleador debe responder de manera sistemática y estratégica, teniendo en cuenta sus obligaciones legales. Todo el proceso es evaluado para asegurar que cumple con el “deber de negociación de buena fe” que se detallará más adelante, por lo que se requiere una respuesta cuidadosa en cada etapa.

Normalmente, un sindicato inicia la negociación colectiva enviando un “documento de solicitud de negociación colectiva” al empleador. Al recibir este documento, es imperativo no ignorarlo. Lo primero que se debe hacer es analizar la naturaleza del sindicato solicitante (si es un sindicato interno de la empresa o un sindicato externo conjunto), los empleados que son miembros del sindicato (si están actualmente empleados o son ex empleados) y el contenido de los asuntos de negociación que se están solicitando.

A continuación, antes de entrar en negociaciones formales, se lleva a cabo una “negociación preliminar” para establecer reglas administrativas. Aquí se acuerdan la fecha, el lugar, el número de asistentes y la duración de las negociaciones. Estratégicamente, es prudente establecer una sala de reuniones externa para evitar impactar a otros empleados y establecer un límite de tiempo de aproximadamente dos horas para prevenir que las negociaciones se prolonguen y dificulten el juicio sereno.

Paralelamente a la negociación preliminar, lo más importante es la preparación interna. Se debe investigar a fondo los hechos objetivos relacionados con las demandas del sindicato y organizar los documentos de prueba (por ejemplo, en el caso de reclamaciones de horas extras no pagadas, tarjetas de tiempo o recibos de sueldo). Luego, se analiza la posición legal de la empresa, se determina el punto final deseado en las negociaciones y el margen de concesión posible, y se unifica la estrategia entre los negociadores. En la mesa de negociaciones, es crucial que asistan los empleados con autoridad de decisión. La presencia exclusiva de negociadores sin autoridad y la evitación de respuestas concretas pueden ser vistas como una negociación de mala fe.

El día de la negociación, es esencial abordarla con una actitud calmada y racional. Se deben evitar las respuestas emocionales y las explicaciones falsas, y en su lugar, explicar persistentemente la posición de la empresa basándose en hechos y fundamentos legales. Para registrar con precisión el curso y el contenido de las negociaciones, es útil crear un acta detallada y, si es posible, grabar el audio con el consentimiento de ambas partes.

Si las negociaciones resultan en un acuerdo (conclusión), se documenta el contenido en un “convenio laboral” o “documento de acuerdo”. En este punto, es extremadamente importante incluir una “cláusula de liquidación” que confirme que no existen otras obligaciones mutuas más allá de los acuerdos, para prevenir futuros conflictos. Si las negociaciones fracasan y no se llega a un acuerdo, el sindicato puede pasar a acciones de disputa como huelgas o presentar una solicitud ante la Comisión Laboral mencionada más adelante o iniciar un litigio, por lo que el empleador también debe prepararse para estas posibilidades.

Negativa a la Negociación Colectiva y sus Consecuencias Bajo la Ley Japonesa

Cuando un empleador rechaza una solicitud de negociación colectiva o se acerca a las negociaciones con una actitud deshonesta, se enfrenta a graves riesgos legales. Estos riesgos pueden materializarse a través de dos vías distintas: procedimientos administrativos y litigios civiles.

En primer lugar, la obligación del empleador no se limita simplemente a sentarse a la mesa de negociaciones. La ley impone un “deber de negociación de buena fe”, que busca alcanzar un acuerdo a través de discusiones sinceras. Esto implica, por ejemplo, escuchar las afirmaciones del sindicato, explicar la posición de la empresa con razones y documentos, y presentar alternativas si es necesario. Una actitud que consiste únicamente en repetir las afirmaciones de la empresa puede ser considerada como una violación del deber de negociación de buena fe, es decir, una práctica laboral injusta. Sobre este punto, la Corte Suprema de Japón dictaminó el 18 de marzo de 2022 (Reiwa 4) en el caso de la Universidad de Yamagata que, incluso si parece que no hay perspectivas de llegar a un acuerdo sobre los temas de negociación, el deber de negociación de buena fe del empleador persiste y la Comisión Laboral puede ordenar que se negocie de manera sincera.

Las “razones legítimas” que un empleador puede tener para rechazar las negociaciones se interpretan de manera muy limitada en la ley. Por ejemplo, si el sindicato utiliza violencia o intimidación, creando una situación en la que es imposible tener una discusión normal, o si después de un largo período de negociaciones, ambas partes han presentado completamente sus argumentos y han llegado a un punto muerto (impasse) que se reconoce objetivamente. Sin embargo, razones como “el sindicato es una organización externa”, “las demandas son excesivas” o “el mismo problema está siendo disputado en un juicio” no se reconocen, en principio, como razones legítimas.

Si el sindicato considera que el empleador ha rechazado las negociaciones sin una razón legítima o ha llevado a cabo negociaciones deshonestas, puede tomar dos medidas principales de reparación.

Una es presentar una solicitud de remedio administrativo ante la Comisión Laboral de la prefectura. Si la Comisión Laboral, tras recibir la solicitud y llevar a cabo una investigación y audiencia (interrogatorio de las partes y testigos), determina que ha habido una práctica laboral injusta, emitirá una “orden de remedio” contra el empleador. Esta orden puede, por ejemplo, mandar específicamente a “participar en la negociación colectiva” y representa una intervención directa en las actividades Negocios. Si el empleador no está de acuerdo con esta orden, puede presentar una solicitud de revisión ante la Comisión Laboral Central o iniciar un litigio para anular la orden en los tribunales.

La otra es iniciar un litigio civil ante los tribunales. La violación del derecho a la negociación colectiva se considera un acto ilícito bajo el Código Civil de Japón, y el sindicato puede reclamar daños y perjuicios al empleador. De hecho, el Tribunal de Distrito de Nagoya dictó una sentencia el 25 de enero de 2012, ordenando a una empresa pagar 2 millones de yenes en daños y perjuicios por rechazar la negociación colectiva. Además, el Tribunal de Distrito de Kioto dictó una sentencia el 8 de diciembre de 2023 (Reiwa 5), ordenando a una ciudad pagar 300,000 yenes por la misma razón.

Lo importante es que estos dos procedimientos son independientes entre sí. El sindicato puede solicitar una orden de remedio a la Comisión Laboral y al mismo tiempo iniciar un litigio por daños y perjuicios en los tribunales. Este doble riesgo ilustra la magnitud del impacto legal y económico que una respuesta inadecuada a la negociación colectiva puede tener en una empresa.

Resumen

La negociación colectiva bajo la ley laboral japonesa es una obligación legal ineludible para los empleadores, arraigada en el derecho constitucional. Ante una solicitud de negociación por parte de un sindicato, es esencial comprender con precisión la entidad y los asuntos en cuestión, y responder de manera honesta y conforme a los procedimientos legales para gestionar los riesgos legales adecuadamente. La negativa a negociar o una respuesta deshonesta puede llevar a consecuencias graves, como órdenes de remedio por parte de la Comisión Laboral o mandatos de compensación por daños y perjuicios por parte de los tribunales.

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