Terminación del contrato laboral en la legislación laboral japonesa: Análisis legal de la rescisión de mutuo acuerdo basada en la solicitud del trabajador y la dimisión.

La terminación de un contrato laboral es un evento cotidiano en la gestión empresarial en Japón. Especialmente, las situaciones en las que la relación laboral termina por iniciativa del trabajador son bastante comunes. Sin embargo, la naturaleza legal de dicha terminación, ya sea una “rescisión de mutuo acuerdo” o una “dimisión”, conlleva consecuencias legales significativas, en particular en lo que respecta al momento en que la terminación surte efecto y si es posible revocar una declaración de intención de renuncia una vez presentada. Si no se maneja esta distinción con precisión, por ejemplo, una empresa podría enfrentarse al riesgo de un conflicto legal inesperado si, después de haber contratado a un sucesor, el trabajador que presentó su renuncia decide revocar su declaración y reclamar que su posición contractual aún existe. La terminación de un contrato laboral no es solo un asunto de procedimiento, sino un asunto legal crucial que está directamente relacionado con las obligaciones legales de la empresa y la gestión de riesgos. En este artículo, basándonos en el sistema legal laboral japonés, detallaremos desde una perspectiva especializada los requisitos legales, efectos y reglas sobre la revocación de la declaración de intención en las dos formas de terminación de un contrato laboral por iniciativa del trabajador: la “rescisión de mutuo acuerdo” y la “dimisión”, utilizando legislación específica y precedentes judiciales. El objetivo es contribuir a la realización de una gestión de personal y laboral estable y legalmente adecuada.

Tipos legales de terminación de contrato laboral en Japón: Rescisión de mutuo acuerdo y dimisión

La terminación de un contrato laboral por iniciativa del trabajador se clasifica legalmente en Japón en dos tipos principales: la “rescisión de mutuo acuerdo” y la “dimisión”. Aunque ambos comparten el objetivo común de finalizar el contrato laboral, sus naturalezas legales y requisitos para su establecimiento difieren fundamentalmente.

La rescisión de mutuo acuerdo es un contrato en el que el trabajador y el empleador acuerdan terminar el contrato laboral en el futuro, basándose en el consentimiento mutuo. Esto se establece cuando las declaraciones de intención de una parte, la “oferta”, y la aceptación de la otra parte coinciden. En la práctica, la acción del trabajador de presentar una “solicitud de renuncia” se interpreta a menudo como la “oferta” de una rescisión de mutuo acuerdo. Solo cuando el empleador acepta esta oferta, se establece el acuerdo para terminar el contrato.

Por otro lado, la dimisión es cuando el trabajador termina unilateralmente el contrato laboral. También conocido como “renuncia voluntaria”, no requiere la aceptación del empleador. El contrato laboral termina automáticamente después de que transcurre el período prescrito por la ley, una vez que la declaración de intención de terminar el contrato por parte del trabajador llega al empleador.

Un problema práctico surge cuando los documentos presentados por el trabajador, como la “notificación de renuncia” o la “solicitud de renuncia”, no son claros en cuanto a si legalmente representan una “oferta de rescisión de mutuo acuerdo” o una “declaración de intención de dimisión” definitiva. Esta distinción es extremadamente importante, ya que la posibilidad de retirar la declaración de intención depende de la interpretación de su naturaleza legal. Los tribunales japoneses, teniendo en cuenta que la posición del trabajador es la base de su vida, muestran una actitud cautelosa al interpretar las declaraciones de intención del trabajador. Como resultado, tienden a interpretar la manifestación de renuncia del trabajador no como una “dimisión”, sino como una “oferta de rescisión de mutuo acuerdo” que puede ser retirada, a menos que esté objetivamente claro que la intención del trabajador es terminar definitivamente el contrato laboral, independientemente de la respuesta del empleador. Esta tendencia en las decisiones judiciales se convierte en un factor de riesgo importante para el empleador. Si el empleador asume erróneamente que la intención de renuncia del trabajador es una dimisión definitiva y procede con la contratación de un sucesor o hace un anuncio interno, y luego el trabajador retira su declaración de intención, podría surgir la posibilidad de que existan legalmente dos contratos laborales válidos simultáneamente, lo que requiere una respuesta cuidadosa.

Reglas de renuncia en contratos de trabajo indefinidos bajo la ley laboral japonesa

En el sistema legal laboral de Japón, los trabajadores con contratos de trabajo indefinidos, similares a los empleados permanentes, pueden solicitar la rescisión del contrato laboral en cualquier momento. La base legal de este derecho se encuentra en el Artículo 627, Párrafo 1 del Código Civil japonés.

Según esta disposición, “cuando las partes no hayan estipulado un período de empleo, cualquiera de ellas puede solicitar la rescisión en cualquier momento. En este caso, el empleo terminará después de dos semanas desde la fecha de la solicitud de rescisión”. Esto es conocido como “libertad de solicitud de rescisión” y significa que, transcurridas dos semanas desde que el trabajador expresa su intención de renunciar, el contrato laboral termina legalmente, independientemente de si el empleador lo acepta o no. Este período de dos semanas comienza a contar desde el día siguiente a la solicitud de rescisión.

En la práctica, muchas empresas japonesas establecen en sus reglamentos internos que “quienes deseen renunciar deben notificarlo al menos un mes antes de la fecha prevista de renuncia”, lo que implica un período de preaviso más largo que las dos semanas estipuladas por el Código Civil japonés. Aquí surge la cuestión de qué prevalece: las disposiciones del reglamento interno o las del Código Civil japonés. En cuanto a si la disposición del Artículo 627 del Código Civil japonés es una norma imperativa que no puede ser excluida por un acuerdo especial entre las partes, hay opiniones divididas en la doctrina y en la jurisprudencia. Sin embargo, se considera que es muy probable que se declare inválida una disposición del reglamento interno que imponga una obligación de preaviso de larga duración que restrinja injustamente la libertad de renuncia del trabajador, ya que esto podría violar el orden público y la moral (Artículo 90 del Código Civil japonés). Existen precedentes judiciales que han interpretado el Artículo 627 del Código Civil japonés como una norma imperativa y han determinado que la renuncia surte efecto dos semanas después de la solicitud del trabajador, independientemente de las disposiciones del reglamento interno (caso Takano Meriyasu, Tribunal de Distrito de Tokio, sentencia del 29 de octubre de 1976). Por lo tanto, aunque es posible que las empresas establezcan un período de preaviso de aproximadamente un mes en sus reglamentos internos, basándose en la necesidad razonable de traspaso de tareas, etc., deben entender que es difícil impedir legalmente la renuncia de un trabajador que reclama su derecho a renunciar en dos semanas según el Artículo 627 del Código Civil japonés.

Reglas de renuncia en contratos de trabajo de duración determinada bajo la ley japonesa

En el caso de contratos de trabajo con un período de empleo definido, como los de los empleados contratados, la renuncia de un trabajador durante el período del contrato está mucho más restringida que en los contratos de trabajo indefinidos. Los contratos de trabajo de duración determinada se establecen bajo el supuesto de que ambas partes respetarán la duración del contrato, por lo que la terminación unilateral generalmente no está permitida.

El principio que establece esta norma es el Artículo 628 del Código Civil de Japón. Este artículo estipula que “incluso si las partes han acordado un período de empleo, si hay circunstancias inevitables, cada parte puede rescindir el contrato inmediatamente”. Esto significa que para que un trabajador con contrato de duración determinada renuncie durante el período del contrato, debe existir una “circunstancia inevitable”.

Si una situación califica como “circunstancia inevitable” se determina caso por caso, pero generalmente se consideran los siguientes escenarios:

• Cuando una enfermedad grave o lesión del trabajador hace imposible o extremadamente difícil la prestación del trabajo.
• Cuando las circunstancias familiares, como el cuidado de un familiar, hacen que la continuación del trabajo sea objetivamente difícil.
• Cuando hay falta de pago de salarios o una discrepancia significativa entre las condiciones de trabajo especificadas en el momento de la contratación y las condiciones reales de trabajo (esto también se reconoce como un derecho de terminación inmediata bajo el Artículo 15, Párrafo 2 de la Ley de Normas Laborales de Japón).
• Cuando las operaciones del empleador violan la ley.

Sin embargo, existe una excepción importante a este principio estricto. El Artículo 137 del Apéndice de la Ley de Normas Laborales de Japón establece que los trabajadores que han firmado un contrato de trabajo de duración determinada de más de un año pueden renunciar en cualquier momento después de haber transcurrido un año desde el primer día del período del contrato, simplemente notificándolo al empleador. Esta disposición permite, por ejemplo, que un trabajador con un contrato de tres años pueda renunciar libremente después de que haya pasado un año desde el inicio del contrato, incluso sin una “circunstancia inevitable”. Esta excepción se establece con el propósito de prevenir la restricción prolongada de los trabajadores y es una restricción legal que los empleadores deben reconocer al planificar la retención de talento a través de contratos de duración determinada de varios años.

Retirada de una declaración de intención: Posibilidad de revocar una renuncia bajo la ley laboral japonesa

El caso en el que un trabajador intenta revocar una declaración de intención de renuncia que ya ha presentado es una situación típica que puede fácilmente convertirse en una fuente de disputas en la práctica. Si es posible o no revocar una declaración de intención de renuncia está directamente relacionado con la distinción entre la “dimisión” y la “solicitud de rescisión de mutuo acuerdo” mencionada anteriormente.

La declaración de intención de “dimisión”, que es un aviso unilateral de rescisión por parte del trabajador, se vuelve efectiva en el momento en que llega al empleador, por lo que, en principio, el trabajador no puede revocarla unilateralmente. Por otro lado, la declaración de intención de renuncia realizada como una “solicitud de rescisión de mutuo acuerdo” del contrato de trabajo puede ser libremente revocada por el trabajador hasta que el empleador realice una declaración de intención de aceptación.

Lo más importante aquí es cuándo y cómo se establece legalmente la “aceptación del empleador”. Si se reconoce que la aceptación ha tenido lugar, el trabajador ya no podrá revocar la solicitud y la rescisión de mutuo acuerdo se confirmará. Como casos líderes en este punto, existen dos ejemplos contrastantes de la Corte Suprema y de los tribunales de distrito.

El primero es el caso de Okuma Iron Works (decisión de la Corte Suprema de Japón del 18 de septiembre de 1987). En este caso, un trabajador presentó una solicitud de renuncia al jefe de personal, quien la aceptó. El trabajador intentó revocarla al día siguiente, pero el tribunal determinó que el jefe de personal tenía efectivamente la autoridad delegada para aprobar la renuncia del trabajador. Por lo tanto, cuando el jefe de personal con autoridad aceptó la solicitud de renuncia, se consideró que la declaración de intención de aceptación por parte del empleador había tenido lugar y la rescisión de mutuo acuerdo del contrato de trabajo se había establecido. Como resultado, la revocación del trabajador al día siguiente fue considerada inválida.

El segundo es el caso de Hakuto Academy (decisión del Tribunal de Distrito de Osaka del 29 de agosto de 1997). En este caso, un profesor de una escuela privada presentó una solicitud de renuncia al director, pero la revocó por teléfono unas horas después. En esta corporación escolar, la autoridad final para la contratación y el despido del personal docente y administrativo residía en el presidente de la junta. El tribunal determinó que la revocación era válida porque se había realizado antes de que la declaración de intención de aceptación por parte del presidente de la junta, quien tenía la autoridad final de aceptación, llegara al empleado.

Lo que se deduce de estos casos es que el éxito o fracaso de una renuncia está íntimamente relacionado con la estructura de distribución de autoridad dentro de la empresa. El momento en que se establece la rescisión de mutuo acuerdo varía dependiendo de si la persona que acepta la solicitud de renuncia es simplemente un receptor o si tiene la autoridad para tomar la decisión de aceptación. Esta situación, que carece de estabilidad legal, representa un gran riesgo para el empleador. Por lo tanto, desde el punto de vista de la prevención de disputas, es extremadamente efectivo que la empresa establezca claramente en sus reglamentos de trabajo, por ejemplo, que “la presentación de una solicitud de renuncia se tratará como una solicitud de rescisión de mutuo acuerdo y que la rescisión se considerará establecida cuando el trabajador reciba una notificación escrita de aceptación en nombre del jefe de personal”. Esto aclara el momento en que se establece la aceptación y limita el período durante el cual el trabajador puede revocar a un rango previsible.

Cuadro Comparativo: Diferencias Legales entre la Rescisión de Mutuo Acuerdo y la Dimisión en Japón

A continuación, resumimos en la siguiente tabla las diferencias legales entre la rescisión de mutuo acuerdo y la dimisión, que hemos explicado hasta ahora.

Obligaciones legales tras la terminación de un contrato laboral en Japón

Tras la terminación de un contrato laboral, el empleador tiene ciertas obligaciones legales en Japón. De especial importancia es el manejo del pago de salarios y la obligación de mantener la confidencialidad.

Pago de salarios

El Artículo 23 de la Ley de Normas Laborales Japonesa establece reglas estrictas sobre la devolución de dinero y bienes en el momento de la renuncia de un trabajador. Según este artículo, el empleador debe pagar los salarios y devolver todos los bienes que pertenecen a los derechos del trabajador, como fondos acumulados y depósitos de garantía, independientemente de su denominación, dentro de los 7 días siguientes a la solicitud del trabajador que ha renunciado. Esta obligación tiene prioridad sobre la fecha de pago de salarios habitual establecida por la empresa. Es decir, si un trabajador que ha renunciado solicita el pago antes de la fecha de pago de salarios, la empresa tiene la obligación legal de responder dentro de los 7 días. En caso de incumplimiento de esta disposición, se puede imponer una multa de hasta 300,000 yenes, por lo que los departamentos de contabilidad y recursos humanos deben estar preparados para procesar rápidamente la liquidación de salarios de los empleados que se van.

Obligación de confidencialidad

Durante su empleo, los trabajadores tienen la obligación de mantener la confidencialidad de los secretos comerciales del empleador, basándose en el principio de buena fe y lealtad adjunto al contrato laboral (Artículo 3, Párrafo 4 de la Ley de Contratos Laborales de Japón). Sin embargo, esta obligación basada en el principio de buena fe se debilita significativamente con la terminación del contrato laboral.

Por lo tanto, para imponer una obligación de confidencialidad sobre cierta información después de la renuncia, es extremadamente importante establecer disposiciones claras en las normas de empleo o firmar un acuerdo de confidencialidad individual en el momento de la renuncia. Si existe tal acuerdo por escrito, es posible proteger un rango más amplio de información que la definición de “secreto comercial” establecida por la Ley Japonesa de Prevención de la Competencia Desleal, lo que permite implementar medidas más efectivas contra la fuga de información. Especialmente para los empleados que han tenido acceso a información crítica como datos de clientes, información técnica y estrategias de gestión, es esencial acordar claramente la obligación de confidencialidad después de la renuncia como una medida indispensable de gestión de riesgos.

Resumen

Como se detalló en este artículo, la terminación de un contrato laboral por iniciativa del trabajador en Japón sigue dos rutas legales: la “rescisión de mutuo acuerdo” y la “dimisión”. Esta distinción no es meramente una clasificación académica, sino que está directamente relacionada con cuestiones prácticas de gran importancia, como el momento en que surte efecto la renuncia, el período de preaviso y, sobre todo, la posibilidad de retractarse de la declaración de intención de renunciar. En particular, la ambigüedad en la interpretación de la voluntad del trabajador y las disputas sobre la retractación pueden causar una inesperada desestabilización en la gestión estable de una empresa. Para gestionar estos riesgos de manera efectiva, es esencial comprender con precisión las diferencias legales y establecer procedimientos internos claros desde la aceptación hasta la aprobación de la solicitud de renuncia.

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