Efectos legales de la invalidez del despido en la ley laboral japonesa: Confirmación de estatus y reclamación de salarios

En el marco de la legislación laboral japonesa, puede ocurrir que una empresa despida a un empleado y que posteriormente dicho despido sea considerado legalmente inválido. Esta situación no se limita a un problema de un único pago monetario para la empresa, sino que genera obligaciones legales graves y continuas. Que un despido sea inválido significa que, legalmente, se trata como si nunca hubiera ocurrido, y se considera que el contrato laboral entre la empresa y el empleado ha continuado sin interrupción. A partir de este principio, el empleado puede reclamar principalmente dos derechos poderosos. Uno es la “solicitud de confirmación de estatus” para confirmar legalmente que sigue siendo empleado. El otro es la “solicitud de salario” o “back pay”, que es el pago de los salarios que se habrían ganado durante el período del despido. En particular, la obligación de pagar el back pay se acumula durante todo el período hasta que se resuelve el conflicto, y si el litigio se prolonga, el monto total puede llegar a ser de decenas de millones de yenes. Esto puede representar un riesgo financiero impredecible y significativo para la empresa. En este artículo, basándonos en la legislación japonesa y en los principales casos judiciales, detallaremos desde una perspectiva especializada los efectos legales que enfrenta una empresa cuando un despido es considerado inválido y los riesgos de gestión asociados.

Reclamación de Confirmación de Estatus Laboral y la Invalidez del Despido Bajo la Ley Japonesa

Cuando un empleado disputa la validez de un despido, uno de los argumentos legales centrales es la “reclamación de confirmación de estatus laboral”. Este procedimiento legal busca que un tribunal confirme que, debido a la invalidez del despido, el contrato de trabajo entre el empleado y la empresa sigue vigente y, por lo tanto, el empleado mantiene su estatus dentro de la compañía.

La reclamación de confirmación de estatus laboral se lleva a cabo como un tipo de acción de confirmación bajo el Código de Procedimiento Civil. La premisa de “invalidez del despido” se basa en las normas establecidas en el Artículo 16 de la Ley de Contratos de Trabajo de Japón. Dicho artículo estipula que “el despido será inválido si carece de razones objetivamente razonables…”, y de acuerdo con esta disposición, un despido injusto no tiene efecto legal. Por lo tanto, si un despido se considera inválido según el Artículo 16, surge la posibilidad de que se admita una reclamación de confirmación de estatus laboral para verificar la continuidad del contrato de trabajo. Según esta disposición, un despido injusto se considera legalmente “inválido”, es decir, no produce efecto. Dado que el despido es inválido, el contrato de trabajo no ha terminado y el empleado sigue teniendo los derechos que le corresponden en virtud de dicho contrato. Esta es la conclusión lógica de esta reclamación. Si el tribunal admite esta reclamación, la sentencia declarará algo como “se confirma que el demandante tiene un estatus que le otorga derechos bajo el contrato de trabajo con el demandado”.

Sin embargo, la eficacia de esta reclamación de confirmación de estatus laboral requiere un examen más cuidadoso en el caso de empleados con contratos de trabajo de duración determinada. Incluso si se determina que el despido de un empleado con contrato de duración determinada es inválido, esto no significa que el período del contrato se extienda automáticamente o que se convierta en un contrato indefinido. La Corte Suprema de Japón (Primera Sala Pequeña, 7 de noviembre del año Reiwa 1 (2019)) indicó en un caso donde se declaró la invalidez de un despido durante el período de un contrato de trabajo de duración determinada, que en primera instancia se debe examinar y decidir ① si el contrato ha terminado debido al cumplimiento del período estipulado y ② si se puede decir que el contrato ha sido renovado después de su vencimiento (éxito o fracaso de la expectativa de renovación). La Corte anuló y remitió la sentencia original que carecía de este examen. Como muestra este precedente, en la reclamación de confirmación de estatus laboral de empleados con contrato de duración determinada, es necesario examinar dos niveles de requisitos: la validez del despido y la existencia de la finalización del período del contrato y su renovación. En particular, la existencia de una renovación es un punto de disputa crucial, donde el éxito o fracaso del derecho a esperar una renovación basado en el Artículo 19 de la Ley de Contratos de Trabajo de Japón juega un papel importante.

Fundamento legal del reclamo de salarios tras el despido (back pay) bajo la ley japonesa

Cuando un despido se considera inválido en Japón, el empleado tiene derecho a reclamar los salarios no pagados desde la fecha del despido hasta la resolución del conflicto, conocidos como back pay. Este derecho de reclamación difiere de una demanda por daños y perjuicios debido a un acto ilícito, ya que se trata de una reclamación crediticia que busca el pago de los salarios en sí, basada directamente en el contrato de trabajo que no ha terminado debido al despido inválido.

La obligación de pagar el back pay se fundamenta en el artículo 536, párrafo 2, del Código Civil japonés. Este artículo establece las reglas para los casos en que una de las partes del contrato no puede cumplir con sus obligaciones debido a circunstancias atribuibles a la otra parte, conocido como el principio de “carga del riesgo del acreedor”. Al aplicar este principio al contrato de trabajo, se establece la siguiente estructura legal:

En primer lugar, el contrato de trabajo es un contrato bilateral en el que el empleado tiene la obligación de proporcionar su trabajo y la empresa tiene la obligación de pagar un salario a cambio. En esta relación, la empresa es el “acreedor” que recibe la prestación del “suministro de trabajo” del empleado, y el empleado es el “deudor” que proporciona el trabajo.

En segundo lugar, un despido inválido por parte de la empresa crea una situación en la que el empleado, a pesar de querer proporcionar su trabajo, no puede hacerlo. Esto se considera una imposibilidad de cumplir con la obligación de proporcionar trabajo por parte del empleado (deudor) debido a una causa atribuible a la empresa (acreedor).

En tercer lugar, el artículo 536, párrafo 2, del Código Civil japonés establece que “cuando el deudor no puede cumplir con su obligación debido a una causa atribuible al acreedor, este último no puede rehusar la prestación opuesta”. Aplicado al contrato de trabajo, esto significa que incluso si el empleado (deudor) no puede trabajar debido a la responsabilidad de la empresa (acreedor), la empresa no puede rechazar el pago del salario, que es la prestación opuesta.

Por lo tanto, el empleado mantiene el derecho a reclamar la totalidad del salario en virtud del contrato de trabajo que sigue vigente, incluso si no ha trabajado realmente. Cabe señalar que, aunque el texto del artículo 536, párrafo 2, del Código Civil japonés fue ligeramente modificado con la reforma del Código Civil en 2020, los encargados de la redacción de la reforma han indicado que esta modificación no tiene la intención de cambiar la interpretación de la jurisprudencia existente sobre el back pay en casos de despido inválido, manteniendo así la estabilidad de este fundamento legal.

Alcance de los salarios sujetos a pago retroactivo bajo la ley laboral japonesa

El alcance de los salarios que deben pagarse como pago retroactivo incluye todo el dinero que el empleado habría obtenido de manera segura y regular si no hubiera sido despedido. Sin embargo, no todos los elementos salariales están sujetos a pago retroactivo, ya que se toma una decisión basada en su naturaleza.

El salario base, las bonificaciones por cargo y las asignaciones de vivienda, que se pagan mensualmente de manera fija, son naturalmente sujetos a pago retroactivo.

Los elementos salariales que están sujetos a pago retroactivo se determinan no por su denominación, sino por su naturaleza y los requisitos para su pago. Por ejemplo, hay casos judiciales (como el fallo del Tribunal de Distrito de Tokio del 6 de julio de 2012 (Heisei 24)) que han utilizado “un monto excluyendo la asignación de transporte” en el cálculo de salarios después de un despido declarado inválido, mientras que también hay decisiones (como el fallo de la Corte Suprema del 14 de julio de 1988 (Showa 63)) que han reconocido la asignación de transporte como “salario” bajo la Ley de Normas Laborales japonesa. Sin embargo, incluso si se reconoce que corresponde a un salario, si se incluye en el cálculo del pago retroactivo depende de su propósito de pago y naturaleza (si es para reembolso de gastos reales o un pago fijo). Por lo tanto, el tratamiento de la asignación de transporte se divide según si tiene un carácter de reembolso de gastos reales o si constituye un salario fijo.

Las asignaciones por horas extras (pago por trabajo extra) generalmente no están incluidas a menos que haya un registro de trabajo más allá de las horas laborales estipuladas, pero hay casos en los que una cantidad fija mensual de horas extras (pago por horas extras fijas) se incluye como un salario fijo independientemente del rendimiento. En cuanto a las bonificaciones, cuando el monto pagado varía según el rendimiento o la evaluación, hay una tendencia a no reconocer las reclamaciones si no se ha realizado un rendimiento o evaluación (por ejemplo, el fallo del Tribunal de Distrito de Tokio del 9 de agosto de 2016 (Heisei 28)). Por otro lado, ha habido casos en los que se consideraron sujetos a pago retroactivo cuando el contrato laboral o las normas de trabajo establecen claramente el monto y los criterios de cálculo, y no se requiere una evaluación.

Así, el tratamiento de cada elemento no es uniforme, sino que requiere un juicio concreto basado en el contenido del contrato individual, las condiciones de pago y la existencia de naturaleza salarial, teniendo en cuenta la tendencia de los casos judiciales.

Deducción de Ingresos Intermedios: Reducción del Pago Retroactivo Bajo la Ley Japonesa

Cuando un empleado despedido ha obtenido ingresos (ingresos intermedios) trabajando para otra empresa durante el período de despido, la compañía no está obligada a pagar la totalidad del pago retroactivo, sino que puede deducir la cantidad de esos ingresos basándose en un cálculo específico. Esta es una medida para evitar que el empleado obtenga un beneficio indebido al recibir doble ingreso, tanto del salario de la empresa original como del nuevo empleo. Sin embargo, el método de cálculo de esta deducción no es una simple resta, sino que debe seguir reglas especiales y complejas establecidas por la Corte Suprema de Japón.

El método de cálculo fue establecido por la decisión de la Corte Suprema de Japón del 2 de abril de 1987 (caso Akēbono Taxi). Este fallo demostró un juicio avanzado al armonizar las demandas de dos leyes diferentes. Una es el principio del artículo 536, párrafo 2, cláusula posterior del Código Civil japonés, que establece que cualquier beneficio obtenido debe ser devuelto. La otra es la exigencia imperativa del artículo 26 de la Ley de Normas Laborales de Japón, que en caso de suspensión de actividades por conveniencia del empleador, se debe pagar al trabajador al menos el 60% del salario promedio como subsidio de suspensión para garantizar su subsistencia.

Como resultado de armonizar estos dos principios, la Corte Suprema de Japón estableció la siguiente regla de deducción escalonada. Primero, la parte correspondiente al “60% del salario promedio” garantizada por el artículo 26 de la Ley de Normas Laborales de Japón no puede ser reducida por ingresos intermedios bajo ninguna circunstancia, ya que tiene la intención de garantizar el mínimo vital del trabajador. La deducción de ingresos intermedios solo está permitida para la parte que excede el 60% del salario promedio, es decir, el “40% del salario promedio”.

El procedimiento de cálculo específico es el siguiente:

1. Para cada período de pago de salario durante el período de despido, se deducen los ingresos intermedios obtenidos durante el período correspondiente al salario a pagar, pero esta deducción está limitada al monto correspondiente al 40% del salario promedio.
2. Si la cantidad de ingresos intermedios excede el 40% del salario promedio y queda un monto que no se puede deducir, ese remanente puede deducirse de otros ingresos, como bonificaciones, que no están incluidos en la base de cálculo del salario promedio. Las bonificaciones no están cubiertas por el subsidio de suspensión del artículo 26 de la Ley de Normas Laborales de Japón, por lo que pueden ser completamente deducibles.

Es importante destacar que los ingresos intermedios que se pueden deducir están limitados a aquellos obtenidos durante el período que corresponde temporalmente al período de pago del salario. Por ejemplo, no se pueden deducir ingresos obtenidos en mayo del salario correspondiente a abril. A continuación, se resume esta compleja regla de cálculo en la siguiente tabla:

Así, incluso si el empleado despedido ha obtenido un alto ingreso en otro trabajo, la obligación de la empresa de pagar el pago retroactivo no se elimina por completo, y la obligación de pagar al menos el monto equivalente al 60% del salario promedio sigue siendo un riesgo importante para la gestión empresarial.

Casos de restricción en la reclamación de salarios: Pérdida de la intención de trabajar

El derecho a reclamar el pago retroactivo de salarios no es ilimitado. Bajo el artículo 536, párrafo 2, del Código Civil de Japón, este derecho presupone que el empleado continúa teniendo la intención y la capacidad de trabajar en su lugar de empleo original. Si, a partir de las palabras y acciones del empleado, se determina objetivamente que ha perdido esa “intención de trabajar”, entonces el derecho a reclamar el pago retroactivo de salarios a partir de ese momento ya no será reconocido.

La pérdida de la “intención de trabajar” se determina en los tribunales basándose en las acciones concretas del empleado. Por ejemplo, si un empleado obtiene un puesto permanente en otra empresa después de ser despedido y comienza a recibir un ingreso estable igual o superior al salario que tenía antes del despido, es probable que se considere que ya no tiene la intención de regresar a la empresa original. En el fallo del Tribunal de Distrito de Osaka del 29 de septiembre de 2021 (caso NIK), se determinó que un ex empleado había perdido la intención de trabajar cuando, después de haber iniciado un litigio buscando la reincorporación, posteriormente comenzó a obtener ingresos de su negocio personal que superaban significativamente el salario de la empresa original. De manera similar, en el fallo del Tribunal de Distrito de Tokio del 7 de agosto de 2019 (caso Dream Exchange), se negó el pago retroactivo de salarios a partir de un momento específico, a pesar de haber declarado inválida la cancelación de una oferta de empleo, debido a que las acciones posteriores del demandante indicaban la pérdida de la intención de trabajar.

Sin embargo, el simple hecho de haber encontrado empleo en otra empresa no niega inmediatamente la intención de trabajar. En situaciones donde el empleo es un trabajo temporal para mantenerse a flote o si el empleado continúa buscando reincorporarse a la empresa original, se puede determinar que la intención de trabajar todavía existe.

Además, no surge la obligación de pagar el salario retroactivo por los períodos en los que el empleado no pudo trabajar debido a circunstancias personales. Por ejemplo, si durante el período de despido el empleado estuvo incapacitado para trabajar durante un largo tiempo debido a una enfermedad o lesión privada no relacionada con el despido, no se considera que la empresa tenga la obligación de pagar salarios por ese período, ya que, incluso si no hubiera sido despedido, no habría podido proporcionar su trabajo. De esta manera, las acciones del empleado después del despido son un factor extremadamente importante al determinar el alcance de la obligación de pago de la empresa.

Riesgos y consideraciones prácticas del creciente costo del back pay bajo la ley laboral japonesa

En los conflictos por despido improcedente en Japón, el mayor riesgo para las empresas es que la deuda por back pay (salarios atrasados) puede aumentar exponencialmente desde la presentación de la demanda hasta que la sentencia se vuelve definitiva. En el sistema judicial japonés, si el caso se disputa desde la primera instancia hasta la Corte Suprema, la resolución del conflicto puede llevar años, lo cual no es inusual. Como resultado, el monto total de back pay que la empresa finalmente debe pagar puede ser extremadamente alto.

Los precedentes judiciales pasados demuestran la gravedad de este riesgo. Por ejemplo, en la sentencia del Tribunal Superior de Tokio del 31 de agosto de 2016 (caso Toshiba), después de un conflicto que duró aproximadamente 12 años, se ordenó a la empresa pagar alrededor de 52 millones de yenes. Además, en la sentencia del Tribunal de Distrito de Tokio del 9 de febrero de 2010 (caso del Hospital Conmemorativo Mitsui), se ordenó el pago de una cantidad considerable después de un período de conflicto de aproximadamente 2 años.

Los factores que contribuyen al aumento del costo del back pay incluyen principalmente los siguientes:

• • El salario del empleado despedido es alto.

• • Los procedimientos legales como los litigios se prolongan.

• • El empleado no encuentra un nuevo empleo después del despido y no se puede deducir un ingreso intermedio.

• • Varios empleados están disputando despidos similares.

Cuando estos factores se combinan, el impacto en las finanzas de la empresa puede ser incalculable. La existencia de este riesgo acumulativo sugiere lo peligroso que puede ser la estrategia de esperar el veredicto final en disputas sobre la validez de un despido. Por lo tanto, como decisión de gestión, es extremadamente importante buscar una resolución estratégica y rápida, como negociaciones de conciliación en las primeras etapas del litigio.

Resumen

Bajo la ley laboral japonesa, un despido considerado inválido no termina simplemente como un acto del pasado. Conlleva riesgos legales significativos y actuales para la empresa, como la “demanda de confirmación de estatus”, que legalmente verifica que el contrato de trabajo continúa vigente, y la “demanda de pago retroactivo” de todos los salarios durante el período de disputa. La cantidad a pagar por el retroactivo se calcula según reglas complejas formadas por precedentes judiciales, que entrelazan los principios del Código Civil japonés y la Ley de Normas Laborales, incluyendo deducciones de ingresos intermedios y el tratamiento de bonificaciones. Si el conflicto se prolonga, el monto puede aumentar hasta millones de yenes. Para gestionar adecuadamente este riesgo, es esencial tener una comprensión profunda no solo de la validez del despido, sino también de las consecuencias legales en caso de que se declare inválido.

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