Marco legal para trabajadores con contrato de duración determinada en Japón: Una guía para empresarios

Los contratos de trabajo de duración determinada son una opción estratégica de personal crucial para muchas empresas, ya sea para responder a proyectos específicos o demandas estacionales, o para establecer un período de prueba. Este tipo de contrato ofrece una gran ventaja al asegurar la fuerza laboral necesaria con flexibilidad. Sin embargo, el sistema legal laboral de Japón establece regulaciones estrictas para la operación de estos contratos con el fin de garantizar la estabilidad en el empleo de los trabajadores con contratos de duración determinada. En particular, el marco legal centrado en la Ley de Contratos de Trabajo de Japón (Japanese Labor Contract Act) estipula reglas importantes que las empresas deben seguir en cuanto a la duración del contrato, la conversión a contratos de trabajo indefinidos y los procedimientos al finalizar el contrato. Operar contratos de duración determinada sin comprender estas regulaciones puede llevar a disputas legales inesperadas y riesgos financieros. Una característica distintiva del sistema legal japonés es la tendencia a ver los contratos de duración determinada no como una serie de acuerdos independientes y aislados, sino como una relación de empleo continua que puede cambiar su naturaleza legal con cada renovación. Con cada renovación del contrato, las expectativas legales de continuidad en el empleo del trabajador aumentan y, en consecuencia, el margen de discreción del empleador en cuanto a la terminación del contrato se reduce. Por lo tanto, reconocer que la firma del primer contrato no es la conclusión de un acuerdo estático, sino el comienzo de una relación que puede evolucionar legalmente, es el primer paso en la gestión de riesgos. Este artículo tiene como objetivo ayudar a los ejecutivos y profesionales legales de las empresas a comprender el marco legal principal relacionado con los trabajadores con contratos de duración determinada bajo la ley laboral japonesa y a responder adecuadamente a estas regulaciones.

Duración del Contrato de Trabajo Temporal Bajo la Ley Laboral Japonesa

Al celebrar un contrato de trabajo temporal, lo primero que se debe entender es el límite máximo de duración por cada contrato. El Artículo 14, Párrafo 1 de la Ley de Normas Laborales de Japón establece que, en principio, la duración máxima de un contrato de trabajo es de tres años, con el fin de prevenir que los trabajadores queden injustamente atados por contratos de larga duración . Esta disposición establece únicamente un límite por contrato y no restringe el número de veces que se puede renovar el contrato .  

Sin embargo, existen algunas excepciones importantes a este principio. En primer lugar, para los contratos con trabajadores que poseen “conocimientos, habilidades o experiencia profesionales avanzados”, el límite se puede extender hasta cinco años . Si un trabajador califica bajo esta categoría de “conocimientos profesionales avanzados” no se determina por el criterio subjetivo del empleador, sino por estándares objetivos establecidos por la ley. Por ejemplo, se incluyen a aquellos con un doctorado, médicos o abogados, arquitectos de primera clase, o ingenieros de sistemas y diseñadores con cierta experiencia práctica y un salario anual (por ejemplo, más de 10.75 millones de yenes) . La segunda excepción se aplica cuando se celebra un contrato con trabajadores de 60 años o más en el momento de la firma del contrato, donde el límite también es de cinco años . Además, los contratos que especifican la duración necesaria para completar un proyecto particular, como la construcción de una presa, pueden extenderse hasta la finalización del proyecto .  

Por otro lado, no existe un límite legal mínimo para la duración del contrato . No obstante, el Artículo 17, Párrafo 2 de la Ley de Contratos de Trabajo de Japón impone a los empleadores el deber de consideración (deber de consideración) para evitar la renovación repetida de contratos por períodos innecesariamente cortos en relación con el propósito del contrato . Este deber de consideración no es simplemente un objetivo de esfuerzo. Por ejemplo, la práctica de renovar contratos extremadamente cortos, como de un mes, para tareas que son sustancialmente permanentes, puede ser un factor que fundamente la “expectativa razonable de renovación del contrato” del trabajador cuando se disputa la validez de la terminación del empleo. En otras palabras, una estrategia contractual que busca flexibilidad a corto plazo podría, en última instancia, aumentar el riesgo legal al final del contrato, lo cual debe ser reconocido como una decisión de gestión empresarial.  

Conversión a Contratos de Trabajo Indefinidos (La “Regla de los 5 Años”) en Japón

Uno de los controles más importantes en la operación de contratos de trabajo de duración determinada es el sistema de conversión a contratos de trabajo indefinidos, conocido comúnmente como la “Regla de los 5 Años”. El Artículo 18 de la Ley de Contratos de Trabajo de Japón establece que si un contrato de trabajo de duración determinada se renueva repetidamente con el mismo empleador y el período total del contrato excede los 5 años, el trabajador adquiere el derecho a solicitar la conversión a un contrato de trabajo indefinido (derecho de solicitud de conversión indefinida).

Los requisitos para que este derecho surja son, en primer lugar, que el período total de los contratos de trabajo de duración determinada exceda los 5 años, en segundo lugar, que haya habido al menos una renovación del contrato durante ese tiempo, y en tercer lugar, que el cálculo de este período total comience a partir de los contratos iniciados después del 1 de abril de 2013 (Heisei 25). Si el trabajador ejerce este derecho durante un período de contrato que excede los 5 años, se considera que el empleador ha aceptado la solicitud de conversión y no puede rechazarla. El contrato de trabajo indefinido después de la conversión comienza al día siguiente de la finalización del contrato de trabajo de duración determinada en el momento de la solicitud.

Las condiciones laborales después de la conversión, en principio, serán las mismas que las del último contrato de duración determinada, excluyendo las estipulaciones relativas a la duración del contrato (como el puesto, el lugar de trabajo, el salario, etc.). Sin embargo, es posible cambiar las condiciones mediante disposiciones separadas en el reglamento de trabajo. Es importante destacar que la conversión a un “contrato de trabajo indefinido” no necesariamente significa empleo como lo que se conoce comúnmente como “empleado regular”. Las empresas pueden establecer nuevas categorías de empleo para los trabajadores convertidos a indefinidos. Sin embargo, si se establece una diferencia en el trato entre estos y los empleados regulares, debe haber una razón razonable basada en factores como el contenido del trabajo, el alcance de la responsabilidad y la posibilidad de reubicación, de lo contrario, existe el riesgo de que se considere una diferencia irrazonable en las condiciones laborales prohibida por el Artículo 8 de la Ley de Mejora de la Gestión del Empleo de Trabajadores a Tiempo Parcial y de Duración Determinada (Ley de Trabajadores a Tiempo Parcial y de Duración Determinada), por lo que se requiere un diseño cuidadoso del sistema.

En cuanto al cálculo del período total del contrato, existe una regla de interrupción conocida como “cooling-off”. Según el párrafo 2 del Artículo 18 de la Ley de Contratos de Trabajo de Japón, si el período del contrato de trabajo de duración determinada inmediatamente anterior es de menos de un año, se excluyen los períodos anteriores si hay un intervalo mayor al estipulado por el Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar basado en la mitad de ese período de contrato; si el período del contrato anterior es de un año o más, se excluyen los períodos anteriores si hay un intervalo de más de 6 meses antes de comenzar el siguiente contrato. Esto reinicia el conteo.

Existen excepciones a esta regla de los 5 años. Para los trabajadores altamente especializados que participan en proyectos específicos bajo un empleador que ha recibido certificación de un plan de gestión de empleo adecuado, y para los ancianos empleados de manera continua después de la edad de jubilación, hay un sistema que establece que el derecho de solicitud de conversión indefinida no surge durante un cierto período.

Como punto de atención para la gestión, tomar medidas para evitar la aparición del derecho de solicitud de conversión indefinida únicamente con el propósito de no renovar el contrato justo antes de la finalización de los 5 años (terminación del empleo) conlleva el riesgo de desarrollar disputas legales. Para que tal terminación del empleo sea reconocida como válida, no es suficiente simplemente tener la razón de “evitar la conversión”; se requiere la existencia de razones objetivamente razonables, como la necesidad empresarial. Por lo tanto, se puede decir que la regla de los 5 años exige sustancialmente a las empresas que consideren el papel a largo plazo de los trabajadores con contratos de duración determinada desde una etapa temprana y que lleven a cabo una gestión de personal planificada.

Terminación de Contratos Laborales de Duración Determinada en Japón: Despido durante el Periodo Contractual y No Renovación al Finalizar el Contrato

Existen dos métodos principales para terminar un contrato laboral de duración determinada en Japón: el “despido”, que ocurre durante el transcurso del periodo contractual, y la “no renovación” al concluir el periodo estipulado en el contrato. Estos dos conceptos son legalmente distintos y los requisitos para que su validez sea reconocida difieren significativamente.

Despido durante el período contractual

El Artículo 17, Párrafo 1 de la Ley de Contratos de Trabajo de Japón establece que un empleador no puede despedir a un trabajador durante el período de un contrato de trabajo de duración determinada a menos que existan “circunstancias inevitables” que justifiquen dicho despido antes de la finalización del contrato . Este requisito de “circunstancias inevitables” se interpreta de manera mucho más estricta que el estándar aplicado a los despidos de trabajadores con contratos indefinidos, que requiere “razones objetivamente razonables y que sean consideradas apropiadas según las normas sociales” . Los tribunales japoneses consideran de gran importancia el hecho de que un contrato por tiempo determinado promete empleo durante ese período, y para romper unilateralmente esa promesa, se necesitan circunstancias graves que hagan que sea difícil esperar la continuación del contrato .  

Concretamente, causas de fuerza mayor como la quiebra de la empresa o la destrucción de las instalaciones debido a desastres naturales, o problemas extremadamente graves por parte del trabajador, como la comisión de delitos graves o la incapacidad de trabajar durante un período prolongado, pueden constituir “circunstancias inevitables” . Por otro lado, el despido durante el período contractual rara vez se acepta por razones como un simple bajo rendimiento empresarial, insuficiencia de habilidades del trabajador o infracciones menores de la disciplina laboral .  

Los casos en los que los despidos durante el período contractual han sido considerados válidos en los tribunales son extremadamente limitados y destacan su excepcionalidad. Por ejemplo, casos en los que el trabajador había falsificado significativamente su edad en el momento de la contratación para un trabajo que requería fuerza física (Sentencia del Tribunal de Distrito de Tokio, 28 de marzo de 2008), o casos en los que el trabajador se negó sin motivo justo a una orden de traslado y continuó ausentándose sin permiso (Caso de Kyoei Security Service, Sentencia del Tribunal de Distrito de Tokio, 28 de mayo de 2019), o casos en los que el trabajador ocultó ausencias no autorizadas mientras trabajaba para una empresa competidora (Sentencia del Tribunal de Distrito de Tokio, 26 de febrero de 2018), están limitados a situaciones en las que se reconoce una violación significativa del principio de buena fe por parte del trabajador . Por lo tanto, desde el punto de vista de la gestión, es crucial reconocer que una vez firmado un contrato de trabajo de duración determinada, este representa una promesa firme que no se puede rescindir a menos que ocurra algo extraordinario, y que una selección cuidadosa en la etapa de contratación y la configuración adecuada del período inicial del contrato son las medidas de gestión de riesgos más importantes.  

Cese de Empleo Bajo la Ley Laboral Japonesa

El “cese de empleo” se refiere a la terminación de un contrato de trabajo de duración determinada sin renovarlo al finalizar el período estipulado. Aunque en principio se puede llevar a cabo libremente al concluir el plazo del contrato, el artículo 19 de la Ley de Contratos de Trabajo de Japón codifica la “doctrina del cese de empleo”, establecida por la jurisprudencia, y restringe la libertad del empleador de cesar el empleo en ciertos casos.

La aplicación de esta doctrina del cese de empleo se da principalmente en uno de los siguientes dos casos:

1. Cuando se han renovado repetidamente contratos de trabajo de duración determinada en el pasado y el cese de empleo puede considerarse, en términos sociales, equivalente al despido de un trabajador con contrato indefinido (tipo de contrato sustancialmente indefinido).
2. Cuando se reconoce que el trabajador tiene una razón legítima para esperar que su contrato de trabajo de duración determinada se renueve al finalizar el período del contrato (tipo de protección de expectativas).

En cualquiera de estos casos, el cese de empleo realizado por el empleador será inválido si “carece de una razón objetivamente razonable y no se considera adecuado según las normas sociales”. La existencia de una “expectativa razonable de renovación” por parte del trabajador se determina considerando de manera integral circunstancias como la permanencia de las tareas, el número de renovaciones y la duración total del empleo, si el procedimiento de renovación fue meramente formal y la presencia de cualquier sugerencia de continuidad de empleo por parte de la gerencia u otros.

Para comprender esta doctrina, algunos casos judiciales importantes son de referencia. El caso de la planta de Toshiba Yanagicho (decisión de la Corte Suprema de Japón del 22 de julio de 1974) estableció la base de la doctrina del cese de empleo al declarar inválido el cese de un trabajador temporal que había estado realizando tareas permanentes y cuyo contrato de corta duración se había renovado formalmente en varias ocasiones, considerándolo equivalente al despido de un contrato indefinido. Además, en el caso de Hitachi Medico (decisión de la Corte Suprema de Japón del 4 de diciembre de 1986), aunque se reconoció que el trabajador tenía una expectativa razonable de renovación, se determinó que el cese de empleo era válido debido a la necesidad empresarial crítica de cerrar la planta y la inevitable reestructuración de personal. Esto demuestra que incluso si existe una expectativa razonable, el cese de empleo puede ser permitido si hay una razón objetiva y razonable que lo supere.

Un caso reciente que merece atención es el de Hakuhodo (decisión del Tribunal de Distrito de Fukuoka del 17 de marzo de 2020). En este caso, a pesar de que el contrato estipulaba claramente que “el límite de renovación es de 5 años”, el tribunal dio prioridad a la realidad de las renovaciones a lo largo de aproximadamente 30 años y consideró que había una razón legítima para que el trabajador esperara la renovación, declarando el cese de empleo como inválido. Este fallo aclara que no se puede confiar únicamente en el texto del contrato y que la práctica real y la conducta de los gerentes pueden generar involuntariamente un derecho de expectativa legalmente protegido en el trabajador. Por lo tanto, para gestionar los riesgos legales asociados con el cese de empleo, es esencial no solo mantener los contratos actualizados, sino también endurecer los procesos de entrevistas y evaluaciones durante la renovación y proporcionar formación adecuada en comunicación a los gerentes.

Comparación legal entre el despido durante el período contractual y la no renovación del contrato bajo la ley japonesa

Comprender claramente las diferencias legales entre dos métodos relacionados con la terminación de un contrato de trabajo de duración determinada, el “despido durante el período contractual” y la “no renovación del contrato”, es fundamental para una gestión adecuada de recursos humanos. La siguiente tabla resume los principales puntos de diferencia entre ambos.

Como se puede ver en esta comparación, el despido durante el período contractual es una medida excepcionalmente excepcional, mientras que la no renovación del contrato tiene una estructura en la que su validez se cuestiona estrictamente de acuerdo con la realidad de la renovación del contrato. Reconocer estas diferencias y comprender con precisión los requisitos legales exigidos en cada situación es clave para prevenir conflictos antes de que ocurran.

Conclusión

Al emplear trabajadores con contratos de duración determinada bajo el sistema legal laboral de Japón, es esencial comprender profundamente las estrictas regulaciones que subyacen a su flexibilidad. Como se ha descrito en este artículo, el límite del período contractual, la regla de conversión a un contrato de trabajo indefinido después de superar los 5 años acumulados y la muy diferente disciplina legal entre el “despido durante el período” y el “no renovación” al finalizar el contrato, son elementos centrales que las empresas deben cumplir. Es especialmente importante reconocer que el despido durante el período contractual impone un umbral tan alto que es prácticamente imposible, y que la repetición de renovaciones contractuales sin la debida consideración puede crear inadvertidamente una situación legal que dificulta la no renovación, lo cual representa un factor de riesgo significativo en la gestión empresarial. La utilización efectiva de trabajadores con contratos de duración determinada no se completa simplemente con la firma de un contrato de empleo adecuadamente redactado. Requiere una gestión continua que incluya una planificación de personal a largo plazo, la construcción de procesos internos claros y consistentes para la renovación y terminación, así como la educación adecuada de los gerentes.

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