Contratación y Despacho en la Ley Laboral Japonesa: Marco Legal y Diferencias Prácticas

En Japón, utilizar la fuerza laboral de otras empresas como parte de una estrategia de negocio es un medio muy efectivo para optimizar las operaciones y asegurar la especialización. Sin embargo, existen múltiples formas legales claramente diferenciadas para esta utilización, y cada una está regulada por leyes distintas. Dos modelos principales, el “contrato de trabajo por encargo” y la “cesión de trabajadores”, difieren fundamentalmente en su naturaleza legal y en su aplicación práctica. El contrato de trabajo por encargo se basa en la finalización de un “trabajo específico” y está regulado principalmente por el Código Civil japonés. Por otro lado, la cesión de trabajadores tiene como objetivo la “provisión de mano de obra” y está sujeta a una regulación estricta bajo la Ley de Cesión de Trabajadores, una ley especial en Japón. Comprender las diferencias entre estos dos modelos no es solo una cuestión de forma contractual. Es un requisito esencial para asegurar el cumplimiento normativo, gestionar los riesgos legales y desarrollar una estrategia de utilización de personal que se alinee mejor con los objetivos Negocios de la propia compañía. Este artículo ofrece una explicación detallada desde una perspectiva especializada sobre las definiciones de estos dos modelos de utilización de la fuerza laboral bajo la ley japonesa, los derechos y obligaciones de las partes involucradas y los elementos centrales que distinguen a ambos.

Fundamentos Legales y Prácticas de la Subcontratación de Procesos de Negocio en Japón

La base legal de la subcontratación de procesos de negocio en Japón está establecida en el “contrato de obra” según el Código Civil japonés. El artículo 632 del Código Civil japonés define el contrato de obra como aquel en el que “una de las partes se compromete a completar un trabajo y la otra parte se compromete a pagar una remuneración por el resultado de dicho trabajo”, lo que da efecto al contrato . Como se desprende de este artículo, la característica más esencial del contrato de obra es que se centra en el “resultado del trabajo completado” . Este “trabajo” no se limita a resultados tangibles como edificaciones o productos manufacturados, sino que también incluye la provisión de servicios intangibles como el desarrollo de sistemas, operaciones de transporte y servicios de limpieza.  

Los derechos y obligaciones de las partes en este tipo de contrato se construyen en torno al objetivo de completar el trabajo. La parte que asume el trabajo (el contratista) tiene la obligación de completar el trabajo de acuerdo con el contrato y entregar el resultado al cliente antes de la fecha acordada . Por otro lado, la parte que encarga el trabajo (el cliente) tiene la obligación de recibir el resultado del trabajo completado y pagar la remuneración correspondiente. Según el artículo 633 del Código Civil japonés, este pago debe realizarse, en principio, simultáneamente con la entrega del objeto del trabajo .  

El núcleo del contrato de obra es la independencia del contratista. El cliente compra únicamente “el resultado del trabajo”, no gestionando directamente “el proceso laboral” que produce ese resultado. Por lo tanto, el método de ejecución del trabajo, la organización de las tareas, la gestión del tiempo de trabajo y las instrucciones y supervisión específicas a los empleados de la propia empresa son todas responsabilidades y autoridades del contratista . Que el cliente emita órdenes directas a los empleados del contratista sería un acto que se desvía de la naturaleza legal del contrato de obra. La responsabilidad del cliente es limitada y, como se establece en la provisión del artículo 716 del Código Civil japonés, solo asume la responsabilidad de indemnizar los daños causados a terceros por el contratista si hubo negligencia en las órdenes o instrucciones del cliente . Esta autonomía del contratista constituye la diferencia más fundamental con la cesión de trabajadores, que se explicará a continuación.  

El Marco Legal de la Cesión de Trabajadores y las Obligaciones del Destinatario en Japón

Mientras que la subcontratación de procesos de negocio se basa en el Código Civil japonés como ley fundamental, la cesión de trabajadores está estrictamente regulada por una ley especial conocida como “Ley de Aseguramiento de la Operación Adecuada de los Negocios de Cesión de Trabajadores y Protección de los Trabajadores Cesión” (en adelante, “Ley de Cesión de Trabajadores”). Este sistema se establece a través de una relación única entre tres partes: el empleador cedente, la empresa destinataria y el trabajador cedido. La estructura básica de la cesión de trabajadores implica que el empleador cedente hace que sus empleados trabajen bajo las órdenes y dirección de la empresa destinataria.

El Artículo 2, Inciso 1 de la Ley de Cesión de Trabajadores define la “cesión de trabajadores” como “hacer que los trabajadores empleados por uno mismo trabajen bajo la relación de empleo existente y bajo las órdenes y dirección de otra persona, para el beneficio de dicha otra persona”. El elemento legal más importante aquí es “bajo las órdenes y dirección de otra persona”. A diferencia de los contratos de subcontratación, donde no se permite la emisión directa de instrucciones o órdenes laborales a los trabajadores, en la cesión de trabajadores esto está legalmente permitido.

Sin embargo, como contrapartida al reconocimiento de este derecho de dirección, se imponen a la empresa destinataria numerosas obligaciones legales bajo la Ley de Cesión de Trabajadores. Esto refleja la intención de la ley de que la empresa destinataria debe asumir una responsabilidad directa por el entorno laboral de los trabajadores cedidos, a pesar de que no son empleados propios. Las principales obligaciones incluyen las siguientes:

En primer lugar, la designación de un responsable en la empresa destinataria. Según el Artículo 41 de la Ley de Cesión de Trabajadores, la empresa destinataria debe designar un responsable que gestione de manera centralizada la supervisión del empleo de los trabajadores cedidos en cada lugar de trabajo. Este responsable se encargará de gestionar las quejas de los trabajadores cedidos y de coordinar la comunicación con el empleador cedente.

En segundo lugar, la creación y gestión de un registro de control de la empresa destinataria. La empresa destinataria está obligada a crear un registro que incluya el nombre de los trabajadores cedidos, el contenido del trabajo, las horas de trabajo, los tiempos de descanso, etc., y a conservarlo durante tres años después de la finalización del contrato.

En tercer lugar, la responsabilidad de la empresa destinataria como empleador en relación con ciertas partes de las leyes laborales japonesas, como la Ley de Normas Laborales y la Ley de Seguridad e Higiene Laboral. Por ejemplo, en lo que respecta a las regulaciones sobre horas de trabajo, descansos y días libres, así como las medidas para asegurar la seguridad y la salud en el lugar de trabajo, la empresa destinataria asume la responsabilidad, incluso si no emplea directamente a los trabajadores cedidos. Estas regulaciones se basan en la idea de que, dado que la empresa destinataria obtiene beneficios comerciales del uso de la fuerza laboral, también debe asumir una responsabilidad adecuada por la protección de esos trabajadores.

Relación de Mando y Control: El Elemento Central para Distinguir la Subcontratación de la Cesión de Trabajadores

Como hemos visto hasta ahora, el elemento más decisivo y esencial para distinguir legalmente entre la subcontratación de servicios y la cesión de trabajadores bajo la ley japonesa es la existencia de una relación de mando y control. Incluso si el contrato se denomina “contrato de comisión de servicios” o “contrato de subcontratación”, si en la práctica el cliente ejerce instrucciones y gestión directa sobre los empleados del contratista, dicho contrato puede ser legalmente considerado como una cesión de trabajadores. En el derecho laboral japonés, se da más importancia a la realidad de las operaciones que a la forma del contrato.

Para concretar este criterio, el Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar de Japón ha establecido “Criterios para la distinción entre el negocio de cesión de trabajadores y los negocios realizados por subcontratación” (Notificación del Ministerio de Trabajo Nº 37 de 1986 (Showa 61)). Según esta notificación, para que un negocio sea reconocido como una subcontratación adecuada, el contratista debe cumplir con dos requisitos: “utilizar directamente la fuerza laboral de sus propios empleados” y “procesar el trabajo contratado como su propio negocio de manera independiente al cliente”.

La existencia de una “relación de mando y control” se determina considerando de manera integral elementos como los siguientes:

El primero es la instrucción y gestión del método de ejecución del trabajo. Si el cliente da instrucciones específicas a los empleados del contratista sobre cómo proceder con el trabajo, el orden de las tareas, la distribución del ritmo, etc., se tiende a considerar que existe una relación de mando y control. En una subcontratación adecuada, toda esta gestión debe ser responsabilidad del supervisor del contratista.

El segundo es la gestión del tiempo de trabajo. Si el cliente especifica los horarios de inicio y fin de la jornada laboral de los empleados del contratista, así como los tiempos de descanso, o si ordena directamente horas extras o trabajo en días festivos, esto también es una fuerte evidencia de la existencia de una relación de mando y control. La gestión de la asistencia es un asunto que debe manejar el propio contratista como empleador.

El tercero es la gestión del orden empresarial y la participación en la evaluación del personal. Si el cliente decide la asignación de los empleados del contratista, evalúa su capacidad para realizar el trabajo o da instrucciones sobre la disciplina en el servicio, se considera que se ha perdido la independencia entre las partes.

Para aclarar estas diferencias legales, la siguiente tabla resume las principales características de la subcontratación de servicios y la cesión de trabajadores.

Como muestra la tabla, la elección entre una forma u otra no es simplemente una cuestión de usar diferentes contratos, sino que está directamente relacionada con la estrategia de gestión sobre cuánto se necesita integrar y gestionar directamente la fuerza laboral en la organización propia.

Principales Tipos y Limitaciones de Duración en la Cesión de Trabajadores en Japón

El sistema de cesión de trabajadores en Japón se divide en varios tipos para satisfacer las diversas necesidades de las empresas. Entre los más importantes se encuentran la “cesión de trabajadores general” y la “cesión de trabajadores con vistas a su contratación”. La cesión de trabajadores general tiene como objetivo responder de manera flexible a las necesidades de mano de obra de las empresas, como el refuerzo de personal durante los picos de trabajo o la respuesta temporal a tareas especializadas, siendo la forma más estándar de cesión.

Por otro lado, la “cesión de trabajadores con vistas a su contratación” es una modalidad especial que combina la cesión y la introducción de empleo. En este sistema, se presupone que la empresa receptora eventualmente empleará directamente al trabajador cedido (como empleado permanente o contratado) durante un período máximo de seis meses. Este período de cesión actúa como un período de prueba para que la empresa y el trabajador evalúen su idoneidad mutua. Por lo tanto, actividades de selección como la verificación de currículos o entrevistas previas al inicio de la cesión, que están prohibidas en la cesión de trabajadores general, se permiten excepcionalmente en la cesión con vistas a su contratación.

Además, la Ley de Cesión de Trabajadores en Japón establece estrictas limitaciones en el período de uso de trabajadores cedidos para garantizar la estabilidad del empleo de los mismos. Esto es conocido comúnmente como la “Regla de los 3 años”. Esta regla se aplica en dos niveles diferentes.

Uno es la “limitación de duración por unidad de negocio”. Esto limita el período durante el cual una misma unidad de negocio (como una fábrica u oficina) puede aceptar trabajadores cedidos, en principio, a un máximo de tres años. Este período comienza a contar desde el día en que la unidad de negocio acepta a su primer trabajador cedido. Sin embargo, esta limitación de duración puede extenderse cada tres años mediante un procedimiento adecuado que incluye la consulta de opiniones del sindicato mayoritario de la empresa o de los representantes de la mayoría de los trabajadores.

El otro es la “limitación de duración por individuo”. Esto limita el período durante el cual un mismo trabajador cedido puede trabajar en la misma unidad organizativa de la empresa receptora (como un departamento o sección) a un máximo de tres años. Incluso si se extiende el período a nivel de la unidad de negocio, la misma persona no puede continuar trabajando en el mismo departamento por más de tres años. En este caso, la empresa receptora debe tomar medidas como transferir al trabajador a otro departamento o cambiar a un empleo directo.

Hay, sin embargo, algunas excepciones a esta regla de los 3 años. Por ejemplo, los trabajadores cedidos que tienen un contrato de empleo indefinido con la empresa de origen, los trabajadores mayores de 60 años, los trabajadores que participan en proyectos con un plazo de finalización definido o los trabajadores que son cedidos como personal de reemplazo para empleados que han tomado licencia por maternidad o paternidad, no están sujetos a esta limitación de duración. Esta regla de los 3 años no es solo un límite de cumplimiento, sino que también tiene la intención política de evitar que las empresas utilicen la fuerza laboral cedida indefinidamente en operaciones básicas permanentes y fomentar la planificación de personal a largo plazo.

Aspectos prácticos y explicación de casos judiciales relevantes bajo la ley japonesa

En la práctica, el riesgo legal más significativo es el de la “subcontratación disfrazada”, donde, aunque contractualmente se establece una relación de subcontratación, en realidad el contratista ejerce instrucciones y órdenes sobre los trabajadores. Si se determina que existe una subcontratación disfrazada, esto se considera una acción ilegal que evita las regulaciones de la Ley de Despacho de Trabajadores de Japón, lo que podría resultar en orientación administrativa y sanciones.

El mayor riesgo de gestión en la subcontratación disfrazada es que los tribunales reconozcan la existencia de un “contrato de trabajo implícito” directamente entre el contratista y el trabajador. Si se reconoce un contrato de trabajo implícito, el contratista asumirá todas las responsabilidades legales de un empleador directo, incluyendo regulaciones de despido y la obligación de inscribir a los trabajadores en el seguro social.

Como caso líder en Japón en este aspecto, se puede mencionar el caso de Panasonic Plasma Display (decisión de la Corte Suprema de Japón del 18 de diciembre de 2009 (2009)). En este caso, un trabajador que estaba empleado por una empresa subcontratista y trabajaba en una fábrica de Panasonic, alegó que, en realidad, recibía órdenes directas de los empleados de Panasonic, y por lo tanto, existía un contrato de trabajo implícito con Panasonic.

La Corte Suprema de Japón revocó la decisión de las cortes inferiores y negó la existencia de un contrato de trabajo implícito. En su razonamiento, la Corte Suprema estableció un criterio importante: el simple hecho de que el contratista dé instrucciones y órdenes a los trabajadores de la empresa subcontratista (estado de subcontratación disfrazada) no significa automáticamente que se establezca un contrato de trabajo implícito. Para que se reconozca la existencia de un contrato, se requiere además que el contratista esté sustancialmente involucrado en decisiones como la contratación y el trato (salario, etc.) del trabajador, hasta el punto de que la empresa subcontratista sea solo nominal y el contratista pueda ser considerado como el empleador de facto.

Este caso judicial ofrece dos implicaciones importantes para los gerentes. La primera es un cierto grado de tranquilidad: incluso si hay deficiencias en la gestión de la cadena de mando, esto no conduce automáticamente a una responsabilidad de empleo directo. Sin embargo, la segunda es una advertencia más grave: cuanto más se involucre el contratista en los derechos laborales fundamentales y la gestión de personal de la empresa subcontratista, mayor es el riesgo de que los tribunales superen la forma del contrato y reconozcan una relación de empleo directa. Por lo tanto, para evitar con certeza los riesgos legales, es esencial respetar la independencia del subcontratista y asegurar una estricta separación de la cadena de mando.

Resumen

En el sistema legal laboral de Japón, la distinción entre la subcontratación de procesamiento de tareas y la cesión de trabajadores es de suma importancia. La subcontratación de procesamiento de tareas se basa en el Código Civil japonés y tiene como objetivo la “finalización del trabajo”, donde el contratista gestiona de manera autónoma a sus empleados. En contraste, la cesión de trabajadores se rige bajo la Ley de Cesión de Trabajadores, una regulación especial con el propósito de “proveer mano de obra”, donde la empresa receptora tiene el derecho de dar órdenes directas a los trabajadores, pero a cambio asume muchas obligaciones legales. La elección entre una u otra forma no es solo una cuestión contractual, sino un juicio estratégico de la empresa que refleja si busca servicios independientes o una fuerza laboral integrada en su propia organización. La aplicación incorrecta de estas relaciones puede llevar a riesgos legales significativos. Por lo tanto, un diseño cuidadoso del contrato y una gestión estricta en las operaciones diarias son clave para asegurar el cumplimiento y llevar a cabo el negocio de manera estable.

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