El período de prueba y la situación legal de los trabajadores no regulares en la ley laboral japonesa

La ley laboral japonesa construye un sistema que protege fuertemente a los trabajadores. Esta protección se manifiesta en la forma en que, una vez que se establece formalmente un contrato laboral, se restringe significativamente la capacidad del empleador para terminar unilateralmente dicho contrato, es decir, para despedir. Sin embargo, desde el punto de vista de la gestión empresarial, existe la necesidad de evaluar si el personal recién contratado se adapta verdaderamente a la cultura y las responsabilidades laborales de la empresa a través del trabajo real. El mecanismo legal que equilibra esta demanda de gestión con el principio de protección al trabajador es el sistema de “período de prueba”. Aunque el período de prueba es utilizado por muchas empresas como parte del proceso de contratación, a menudo se observan malentendidos sobre su naturaleza legal y la legalidad de terminar el contrato laboral durante o al final del período. Legalmente, el contrato laboral durante el período de prueba se clasifica como un “contrato laboral con reserva del derecho de rescisión”, y la acción de terminar dicho contrato corresponde a un “despido”. Por lo tanto, su validez se juzga dentro del marco de las estrictas regulaciones de despido establecidas por la ley laboral japonesa. En este artículo, explicaremos la legalidad del ejercicio del derecho de rescisión reservado durante el período de prueba, basándonos en los criterios de decisión de los tribunales japoneses y casos judiciales específicos. Además, consideraremos los problemas legales relacionados con formas de empleo de trabajadores no regulares que tienen una función similar al período de prueba, en particular, el empleo a través de agencias de colocación con intención de contratación directa.

La Naturaleza Jurídica del Período de Prueba: Contratos de Trabajo con Derecho de Rescisión Reservado en Japón

En la práctica del derecho laboral japonés, la naturaleza jurídica del período de prueba está claramente definida por una jurisprudencia establecida. El período de prueba que muchas empresas japonesas establecen al momento de la contratación no es simplemente un tiempo de evaluación, sino que se interpreta que desde el primer día existe un contrato de trabajo formal entre el empleador y el trabajador. En este sentido, no hay una diferencia esencial en el estatus legal de los trabajadores durante el período de prueba en comparación con los trabajadores que son contratados de manera definitiva.

La característica central que distingue a los contratos de trabajo durante el período de prueba de los contratos de trabajo normales es que el empleador se reserva el “derecho de rescisión”. La decisión emitida por la Corte Suprema de Japón el 12 de diciembre de 1973 (conocida como el caso Mitsubishi Jushi) sigue siendo un precedente líder en este campo hasta el día de hoy. En esta decisión, la Corte Suprema definió el contrato de trabajo durante el período de prueba como un “contrato de trabajo con derecho de rescisión reservado”. Esto significa que, dado que la información disponible en las etapas iniciales de contratación es limitada, el empleador se reserva el derecho de observar la idoneidad del trabajador para el puesto en términos de cualidades, personalidad y habilidades durante un período determinado, y basándose en esa evaluación, tomar la decisión final sobre la contratación definitiva.

Por lo tanto, el acto de rechazar la contratación definitiva al final del período de prueba o de terminar el contrato durante el período de prueba no es un rechazo a formar un nuevo contrato, sino una rescisión unilateral del contrato de trabajo ya establecido por parte del empleador, es decir, un “despido”. La comprensión de esta naturaleza jurídica es extremadamente importante en la gestión de recursos humanos relacionada con el período de prueba. Esto se debe a que, siendo el acto un “despido”, está sujeto a las estrictas regulaciones de despido establecidas por la Ley de Contratos de Trabajo de Japón que se discutirán más adelante.

Los límites del ejercicio del derecho de rescisión condicional: La doctrina del abuso del derecho de despido bajo la ley japonesa

El derecho de rescisión condicional que se reserva el empleador durante el período de prueba en un contrato de trabajo no puede ejercerse de manera ilimitada. Como se mencionó anteriormente, el ejercicio de este derecho de rescisión se evalúa legalmente como un “despido”, por lo que está sujeto a la estricta regulación de la doctrina del abuso del derecho de despido establecida en el Artículo 16 de la Ley de Contratos de Trabajo de Japón.  

El Artículo 16 de la Ley de Contratos de Trabajo de Japón estipula que “el despido será inválido cuando carezca de razones objetivamente razonables y no se reconozca como apropiado según las normas sociales”. Según esta disposición, para que un empleador despida a un trabajador, debe cumplir con dos requisitos: “razones objetivamente razonables” y “apropiación según las normas sociales”. Esto también se aplica a los despidos durante el período de prueba.  

Sin embargo, en el caso de despidos durante el período de prueba, la jurisprudencia tiene en cuenta la particularidad de dicho período. En la sentencia del caso Mitsubishi Rayon, se indicó que el despido basado en el derecho de rescisión condicional no puede discutirse exactamente igual que un despido normal después de la contratación definitiva, y que para el primero “debe reconocerse una mayor libertad de despido en un rango más amplio” que en el caso del segundo. Esta expresión de “un rango más amplio” no significa que los requisitos para el despido sean más laxos. Más bien, implica que el rango de razones para el despido se amplía. Específicamente, dado que el propósito del período de prueba es evaluar la idoneidad del trabajador, si el resultado de esa evaluación indica una falta de idoneidad basada en evidencia objetiva y razonable, entonces eso puede constituir una razón válida para el despido. Mientras que para los empleados contratados de manera definitiva, despedir basándose únicamente en “falta de idoneidad” es extremadamente difícil, durante el período de prueba, esto se convierte en el principal criterio de evaluación.  

Además, al ejecutar un despido, también se deben cumplir los requisitos procedimentales. El Artículo 20 de la Ley de Normas Laborales de Japón obliga al empleador a notificar al trabajador del despido con al menos 30 días de anticipación o a pagar una indemnización equivalente a al menos 30 días de salario promedio (indemnización por preaviso de despido). Sin embargo, para los trabajadores durante el período de prueba, si el despido ocurre dentro de los 14 días posteriores a la contratación, esta obligación de preaviso de despido no se aplica.  

La legalidad del ejercicio del derecho de rescisión condicional según precedentes judiciales en Japón

La decisión sobre si el ejercicio del derecho de rescisión condicional es “objetivamente razonable” y “adecuado según las normas sociales” depende del análisis de los tribunales japoneses en cada caso individual. Por lo tanto, analizar precedentes judiciales es esencial para comprender concretamente los criterios de legalidad.

Casos en los que el despido ha sido considerado válido bajo la ley japonesa

En los casos en los que los tribunales han considerado válido el despido durante el período de prueba, generalmente se ha reconocido que la capacidad o idoneidad esperada en el momento de la contratación falta de manera significativa y objetiva. En particular, en los casos en los que se ha contratado a un profesional con habilidades o experiencia específicas y, sin embargo, carece de las capacidades básicas necesarias, la tendencia es que el despido sea admitido con mayor facilidad.

Por ejemplo, en el caso de un empleado contratado como especialista cualificado en gestión laboral con la expectativa de que llevara a cabo tareas de administración laboral y que no pudo realizar las funciones básicas (caso de la ropa con aire acondicionado, Tribunal Superior de Tokio, 3 de agosto de 2016 (2016)), el tribunal consideró el despido válido. En este tipo de casos, a menudo se interpreta que la obligación de la empresa de proporcionar una amplia formación y educación es limitada. De manera similar, en el caso de un empleado de una empresa de valores que fue contratado como un recurso inmediatamente operativo y que, a pesar de recibir múltiples instrucciones, continuó cometiendo errores sin mostrar mejoras (caso de la empresa G, Tribunal de Distrito de Tokio, 25 de febrero de 2019 (2019)), se determinó que la negativa a la contratación definitiva era válida. Estos precedentes sugieren que el ejercicio del derecho de rescisión condicional puede justificarse cuando la falta de las capacidades centrales asumidas como premisa en la contratación es evidente.

Casos en los que el despido fue declarado inválido bajo la ley japonesa

Por otro lado, los casos en los que los tribunales han declarado el despido como inválido suelen destacar por problemas en la actuación del empleador. Entre los tipos principales se encuentran aquellos en los que las razones del despido carecen de evidencia objetiva o cuando el empleador ha descuidado la necesaria orientación y formación.

En el caso de una empresa de diseño que rechazó la contratación definitiva de un empleado contratado como experimentado debido a su baja capacidad para crear planos (Caso de despido de empleado de empresa de diseño, Tribunal de Distrito de Tokio, 28 de enero de 2015), el tribunal declaró el despido como inválido. El motivo fue que las instrucciones de la empresa carecían de concreción y faltaba evidencia objetiva suficiente para determinar que la capacidad del empleado era insuficiente. Asimismo, en el caso de un empleado contratado como veterinario que cometió errores en su trabajo, pero no se consideró que careciera de posibilidad de mejora, y se rechazó su contratación definitiva (Caso Fanimedick, Tribunal de Distrito de Tokio, 23 de julio de 2013), el despido también fue considerado inválido. Estos casos demuestran que el período de prueba no solo es un tiempo para evaluar al empleado, sino también un período en el que el empleador debe proporcionar la orientación adecuada y ofrecer oportunidades de mejora. Si el empleador descuida este proceso, incluso si el empleado tiene problemas, el riesgo de que el despido sea declarado inválido aumenta.

Análisis Comparativo

Al comparar estos casos judiciales, se hace evidente la línea divisoria que determina la validez de los despidos durante el período de prueba. Esta decisión no solo se basa en el rendimiento del empleado, sino también en una evaluación integral que incluye el tipo de trabajo para el que fue contratado (si es una posición especializada o no), la naturaleza y gravedad del problema, y sobre todo, el proceso completo de orientación y oportunidades de mejora proporcionadas por el empleador. Es más probable que se justifique el despido de un profesional contratado por su especialización si no puede demostrar su competencia, mientras que se espera que la empresa brinde una orientación y educación más exhaustiva a los inexpertos o recién graduados. Un despido basado en una “falta de habilidad” ambigua es muy probable que se considere legalmente inválido si no hay registros concretos de orientación o una evaluación objetiva.

La siguiente tabla compara los puntos clave de los fallos en casos judiciales representativos.

Problemas legales similares a los del período de prueba en trabajadores no regulares en Japón

Al igual que el período de prueba, existen mecanismos para que las empresas evalúen la idoneidad de los trabajadores, los cuales también se aplican al ámbito de los trabajadores no regulares. En particular, el marco de trabajo temporal en Japón ofrece posibilidades de gestión de riesgos legales diferentes a las del empleo directo.

Negativa a la Contratación Definitiva en la Presentación de Empleados bajo la Ley Japonesa

La “presentación de empleados con vistas a su contratación” es una modalidad de envío de trabajadores en la que se presupone que el trabajador temporal será contratado directamente por la empresa receptora. Bajo la Ley Japonesa de Envío de Trabajadores, el período de envío está limitado a un máximo de seis meses, y este período funciona de facto como un período de prueba.

La diferencia legal crucial entre la presentación de empleados con vistas a su contratación y el período de prueba de un empleo directo radica en la naturaleza de la negativa a la contratación definitiva después de que finaliza el período de envío. Mientras que la negativa a la contratación definitiva después de un período de prueba de empleo directo se considera un “despido”, la negativa a la contratación definitiva en la presentación de empleados se interpreta, en principio, como una “negativa a la celebración de un contrato laboral directo”.

Un caso judicial importante en este aspecto es el de Nintendo (sentencia del Tribunal de Distrito de Kioto del 27 de febrero de Reiwa 6 (2024)). En este caso, el tribunal señaló que el sistema de presentación de empleados con vistas a su contratación “naturalmente presupone que puede no resultar en un empleo directo” y determinó que la expectativa del trabajador de ser contratado directamente no es un derecho legalmente protegido. Como resultado, concluyó que la negativa de la empresa receptora a contratar directamente al trabajador era legal. Este fallo indica que, al utilizar la presentación de empleados con vistas a su contratación, las empresas receptoras pueden evaluar la idoneidad de los trabajadores con un riesgo legal más bajo en comparación con el período de prueba de un empleo directo. Esto se debe a que no existe una relación contractual laboral directa entre la empresa receptora y el trabajador durante el período de envío.

Limitaciones de Periodo para Trabajadores Temporales y Contratación Directa Bajo la Ley Japonesa

La Ley de Trabajadores Temporales de Japón establece que, en la misma unidad organizativa de un lugar de trabajo, se puede aceptar a trabajadores temporales de manera continua por un periodo máximo de tres años (3 años). Si una empresa desea seguir empleando a un trabajador temporal después de alcanzar este límite de tiempo, se considera que la empresa ha ofrecido un contrato de empleo directo a dicho trabajador. Sin embargo, esta obligación de oferta no necesariamente implica la contratación como empleado permanente sin término fijo; también es posible ofrecer un contrato de empleo temporal.

Resumen

Bajo el sistema de derecho laboral japonés, el período de prueba es una herramienta de gestión esencial para evaluar la idoneidad de los nuevos empleados. Sin embargo, no es un período que permita a los empleadores despedir a los trabajadores libremente. El contrato de trabajo durante el período de prueba es un “contrato de trabajo con reserva de derecho de rescisión”, y su terminación se considera un “despido”, sujeto a un escrutinio riguroso bajo la teoría del abuso del derecho de despido. Para justificar legalmente el ejercicio del derecho de rescisión reservado, son indispensables razones objetivas y racionales que respalden la falta de idoneidad, un proceso de evaluación justo y, sobre todo, la provisión de una orientación cuidadosa y oportunidades de mejora. La jurisprudencia tiende a ser estricta con los despidos precipitados que carecen de estos procesos. Por otro lado, marcos de empleo no regular, como el trabajo temporal con intención de contratación directa, ofrecen un perfil de riesgo diferente al del empleo directo y pueden ser una alternativa efectiva bajo ciertas circunstancias. Comprender estos marcos legales con precisión y practicar una gestión adecuada de personal y laboral es clave para prevenir disputas legales y lograr una operación empresarial estable.

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