जापान के श्रम कानून में दंडात्मक बर्खास्तगी की वैधता का निर्णय

जापानी श्रम कानून प्रणाली के अंतर्गत, दंडात्मक बर्खास्तगी नियोक्ता द्वारा कर्मचारी के खिलाफ की जा सकने वाली सबसे गंभीर दंडात्मक कार्रवाई है। यह केवल रोजगार संविदा को समाप्त करने का ही नहीं, बल्कि कर्मचारी के कंपनी के अनुशासन का उल्लंघन करने के खिलाफ एक प्रकार का दंड स्वरूप भी होता है। इसलिए, दंडात्मक बर्खास्तगी कर्मचारी के करियर पर गंभीर नकारात्मक प्रभाव डाल सकती है, जैसे कि सेवानिवृत्ति लाभ का न दिया जाना या कम किया जाना, और पुनः रोजगार की तलाश में बाधाएँ उत्पन्न करना। दंडात्मक बर्खास्तगी की इस गंभीरता को देखते हुए, जापानी न्यायालय इसकी वैधता का अत्यंत कठोरता से निर्णय करते हैं। कंपनी के प्रबंधकों और कानूनी विभाग के सदस्यों को दंडात्मक बर्खास्तगी पर विचार करते समय, इसकी कानूनी आवश्यकताओं को सही ढंग से समझना और सावधानीपूर्वक प्रक्रिया का पालन करना अत्यंत आवश्यक है। जल्दबाजी में किया गया निर्णय बाद में बर्खास्तगी को अमान्य घोषित कर सकता है, जिससे कंपनी को अनपेक्षित कानूनी और आर्थिक जोखिम का सामना करना पड़ सकता है।

इस लेख में, हम जापानी श्रम संविदा कानून को आधार बनाकर, न्यायालय दंडात्मक बर्खास्तगी की वैधता का निर्णय कैसे करते हैं, इसके मूलभूत कानूनी ढांचे और निर्णय मानदंडों की व्याख्या करेंगे। विशेष रूप से, हम ‘वस्तुनिष्ठ रूप से तर्कसंगत कारण’ और ‘सामाजिक सामान्य धारणाओं के अनुरूपता’ जैसी दो मुख्य आवश्यकताओं पर ध्यान केंद्रित करेंगे, जो जापानी श्रम संविदा कानून द्वारा निर्धारित हैं, और विशिष्ट न्यायिक मामलों का हवाला देते हुए इन अवधारणाओं का वास्तविक मामलों में कैसे अनुप्रयोग किया जाता है, इसका विश्लेषण करेंगे। इस लेख के माध्यम से, हमारा उद्देश्य यह है कि जापान में व्यापार करने वाली कंपनियां श्रम संबंधी जोखिमों का उचित प्रबंधन कर सकें और कानून का पालन करते हुए मानव संसाधन और श्रम प्रबंधन का अभ्यास कर सकें।

जापानी कानून के तहत दंडात्मक बर्खास्तगी और सामान्य बर्खास्तगी के मूलभूत अंतर

जापान में बर्खास्तगी के मुख्य रूप से दो प्रकार होते हैं: सामान्य बर्खास्तगी और दंडात्मक बर्खास्तगी। ये दोनों ही रोजगार संविदा को समाप्त करने के दृष्टिकोण से समान हैं, परंतु उनके कानूनी स्वभाव और आवश्यकताओं में मौलिक अंतर होता है। इस अंतर को समझना दंडात्मक बर्खास्तगी की वैधता के निर्णय में कठोरता को समझने के लिए अत्यंत महत्वपूर्ण है।

सामान्य बर्खास्तगी अक्सर कर्मचारी की योग्यता की कमी, कार्य नैतिकता की खराबी, या चोट या बीमारी के कारण काम करने में असमर्थता जैसे कारणों से की जाती है, जिससे कर्मचारी अपने श्रम संविदा के दायित्वों को पूरी तरह से निभा नहीं पाता है। यह एक प्रतिक्रिया होती है जब संविदा का जारी रहना कठिन हो जाता है, और इसमें दंडात्मक प्रकृति नहीं होती है।

दूसरी ओर, दंडात्मक बर्खास्तगी एक कर्मचारी द्वारा की गई गंभीर कंपनी अनुशासन उल्लंघन कृत्यों, जैसे कि कार्यस्थल पर चोरी या गंभीर उत्पीड़न, या वैध कारण के बिना लंबी अनुपस्थिति के लिए लगाया जाने वाला एक प्रकार का दंडात्मक उपाय है। इसका मूल स्वभाव ‘दंडात्मक दंड’ के रूप में कंपनी के अनुशासन को बनाए रखने में होता है। यह दंडात्मक प्रकृति ही सामान्य बर्खास्तगी से इसका सबसे बड़ा अंतर है। न्यायालय कर्मचारी पर बड़े नुकसान का कारण बनने वाले दंडात्मक बर्खास्तगी के मामले में सामान्य बर्खास्तगी की तुलना में अधिक कठोर वैधता की जांच करता है। इसका मतलब है कि दंडात्मक बर्खास्तगी को वैध माना जाने के लिए, केवल बर्खास्तगी का कारण होना ही पर्याप्त नहीं है, बल्कि नियोक्ता को यह साबित करना होगा कि दंडात्मक दंड लगाने के लिए उचित ठहराने वाला अत्यंत गंभीर अनुशासन उल्लंघन हुआ है।

जापानी श्रम संविदा कानून के तहत अनुशासनात्मक बर्खास्तगी की वैधता को नियंत्रित करने वाले दो कानूनी आधार

जापानी श्रम संविदा कानून के अंतर्गत अनुशासनात्मक बर्खास्तगी की वैधता मुख्य रूप से दो विशेष धाराओं द्वारा निर्धारित की जाती है। अनुशासनात्मक बर्खास्तगी में ‘अनुशासन’ और ‘बर्खास्तगी’ दोनों पहलुओं का समावेश होता है, इसलिए इसे दोनों धाराओं के नियमों का पालन करना पड़ता है। इन दोहरे कानूनी फिल्टरों को पार किए बिना, अनुशासनात्मक बर्खास्तगी को वैध माना नहीं जा सकता।

पहला आधार जापानी श्रम संविदा कानून की धारा 15 है। यह धारा अनुशासनात्मक कार्रवाई को नियंत्रित करती है और यह निर्धारित करती है कि “यदि नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए चुना जाता है, और यदि वह कार्रवाई कर्मचारी के आचरण की प्रकृति और अन्य परिस्थितियों के आलोक में उचित नहीं मानी जाती है, तो उसे अधिकार का दुरुपयोग माना जाएगा और वह कार्रवाई अमान्य होगी।” यह यह जांचता है कि क्या संबंधित कार्य अनुशासनात्मक कार्रवाई के योग्य है और यदि है, तो क्या चुनी गई कार्रवाई उचितता के सिद्धांत का पालन करती है।

दूसरा आधार जापानी श्रम संविदा कानून की धारा 16 है। यह धारा बर्खास्तगी को संबोधित करती है और यह निर्धारित करती है कि “बर्खास्तगी तब अमान्य होगी जब इसमें उचित और तर्कसंगत कारणों की कमी हो और यह सामाजिक मान्यताओं के अनुरूप न हो।” यह ‘बर्खास्तगी अधिकार के दुरुपयोग के सिद्धांत’ को कानूनी रूप देता है, जो कि यह निर्धारित करने का मानदंड है कि क्या कर्मचारी को बर्खास्त करना स्वयं में उचित है।

अनुशासनात्मक बर्खास्तगी की वैधता का निर्धारण श्रम संविदा कानून की धारा 16 के अंतर्गत ‘बर्खास्तगी’ के रूप में और धारा 15 के अंतर्गत ‘अनुशासनात्मक कार्रवाई’ के रूप में दोनों की उचितता को समग्र रूप से लागू करके किया जाता है। यह कठोर परीक्षण अनुशासनात्मक बर्खास्तगी की वैधता की बाधा को अत्यंत उच्च बनाता है।

जापानी श्रम संविदा कानून के अंतर्गत अनुशासनात्मक बर्खास्तगी की वैधता का निर्णय लेने में मुख्य आवश्यकताएँ

जापान के श्रम संविदा कानून की धारा 15 और धारा 16 में सामान्य रूप से प्रयुक्त ‘वस्तुनिष्ठ रूप से तर्कसंगत कारण’ और ‘सामाजिक सामान्य धारणा के अनुसार उचितता’ ये शब्दावली, अनुशासनात्मक बर्खास्तगी की वैधता का निर्णय लेने में मुख्य आवश्यकताएँ हैं। इन अमूर्त आवश्यकताओं का विशिष्ट अर्थ समझना अत्यंत आवश्यक है।

‘वस्तुनिष्ठ रूप से तर्कसंगत कारण’ से आशय मुख्यतः बर्खास्तगी के आधार बनने वाले तथ्यों की मौजूदगी और उनकी वैधता से है। पहले, नियोक्ता को यह साबित करना होगा कि कर्मचारी का व्यवहार वस्तुनिष्ठ साक्ष्यों द्वारा सिद्ध किया जा सकता है। केवल प्रबंधक का व्यक्तिगत मूल्यांकन या अनुमान पर्याप्त नहीं है। दूसरे, सिद्ध किए गए तथ्यों को पहले से निर्धारित कार्य नियमों में स्पष्ट रूप से उल्लिखित अनुशासनात्मक बर्खास्तगी के कारणों से मेल खाना चाहिए। कार्य नियमों में निर्धारित न होने वाले व्यवहार के आधार पर अनुशासनात्मक बर्खास्तगी करना संभव नहीं है।

दूसरी ओर, ‘सामाजिक सामान्य धारणा के अनुसार उचितता’ से तात्पर्य दंड की समानता, अर्थात संतुलन सिद्धांत से है। यदि कार्य नियमों के अनुसार बर्खास्तगी के कारण बनने वाला व्यवहार मौजूद है, तब भी उस व्यवहार की प्रकृति और तरीके, और अन्य परिस्थितियों को देखते हुए, अनुशासनात्मक बर्खास्तगी जैसे अत्यंत गंभीर दंड को लगाना समाज की सामान्य समझ से उचित माना जाना चाहिए। न्यायालय व्यवहार की प्रेरणा और तरीके, कंपनी को पहुंचाए गए नुकसान की मात्रा, कर्मचारी के पिछले कार्य व्यवहार और अनुशासनात्मक इतिहास, गलती के बाद की गई प्रतिक्रिया, और संगठन में इसी प्रकार के मामलों में पिछले दंड के उदाहरणों की न्यायसंगतता को समग्र रूप से विचार करते हुए उचितता का निर्णय करता है।

नीचे दिए गए तालिका में इन दो आवश्यकताओं के संबंध को संक्षेप में बताया गया है।

जापानी अनुशासनात्मक कार्रवाई के प्रमुख कारण और न्यायिक मामलों का विश्लेषण

इस खंड में, हम अनुशासनात्मक बर्खास्तगी के प्रमुख कारणों को उजागर करेंगे और यह विश्लेषण करेंगे कि जापान की अदालतों ने इन कारणों की वैधता का निर्णय कैसे और किन न्यायिक मामलों के माध्यम से किया है।

जापानी कानून के तहत अनुभव और योग्यता का झूठा दावा

जापान में, अनुभव और योग्यता के झूठे दावे के आधार पर दंडात्मक बर्खास्तगी को वैध माना जाने के लिए, यह आवश्यक है कि झूठा दावा ‘महत्वपूर्ण अनुभव’ से संबंधित हो। ‘महत्वपूर्ण अनुभव’ से तात्पर्य उस अनुभव से है जिसे जानने पर नियोक्ता उस कर्मचारी को नौकरी पर नहीं रखता, या कम से कम उसी शर्तों पर अनुबंध नहीं करता।

इस बिंदु पर मार्गदर्शक निर्णय सुमितोमो कोल माइनिंग प्रिसिजन इंजीनियरिंग केस (सुप्रीम कोर्ट का निर्णय, 1981(1981) सितंबर 19) है। इस मामले में, एक कंपनी ने ‘हाई स्कूल ग्रेजुएट या उससे कम’ की शैक्षिक योग्यता वाले कर्मचारियों की भर्ती की थी, जहां एक व्यक्ति ने अपने कॉलेज ड्रॉपआउट होने की बात छिपाकर ‘हाई स्कूल ग्रेजुएट’ होने का झूठा दावा किया और उसकी दंडात्मक बर्खास्तगी को वैध माना गया। अदालत ने माना कि शैक्षिक योग्यता का झूठा दावा केवल एक झूठी घोषणा नहीं है, बल्कि यह कंपनी के कर्मचारी संरचना और वेतन प्रणाली जैसे मानव संसाधन प्रबंधन की नींव, अर्थात् कंपनी के अनुशासन को बाधित करने वाला और नियोक्ता और कर्मचारी के बीच के विश्वास को नष्ट करने वाला एक गंभीर कृत्य है। यह निर्णय यह दर्शाता है कि अनुभव और योग्यता के झूठे दावे का कंपनी के अनुशासन पर पड़ने वाले प्रभाव को कितना महत्व दिया जाता है।

इसके विपरीत, यदि झूठा दावा किया गया अनुभव काम की सामग्री से सीधे संबंधित नहीं है, या यदि नौकरी की पेशकश के समय ‘शैक्षिक योग्यता अनिवार्य नहीं’ या ‘अनुभवहीन उम्मीदवारों का स्वागत है’ जैसे विवरण स्पष्ट रूप से दिए गए थे, तो इसे महत्वपूर्ण अनुभव के झूठे दावे के रूप में नहीं माना जा सकता, और दंडात्मक बर्खास्तगी को अवैध माना जा सकता है।

जापानी कानून के अंतर्गत व्यावसायिक आदेशों का उल्लंघन

जापान में व्यावसायिक आदेशों के उल्लंघन के आधार पर दंडात्मक बर्खास्तगी की वैधता, सबसे पहले उस व्यावसायिक आदेश की वैधता पर निर्भर करती है। व्यावसायिक आदेश को व्यावसायिक आवश्यकता के अनुसार होना चाहिए, कानूनी नियमों या श्रम समझौतों का उल्लंघन नहीं करना चाहिए, और अनुचित प्रेरणा (जैसे कि उत्पीड़न के उद्देश्य से) पर आधारित नहीं होना चाहिए।

व्यावसायिक आदेश की वैधता को मान्यता देने वाले प्रतिष्ठित मामलों में से एक डेनडेन कोशा ओबिहिरो ब्यूरो का मामला है (सुप्रीम कोर्ट का निर्णय, 1986 मार्च 13)। इस मामले में, एक कर्मचारी द्वारा कंपनी की स्वास्थ्य प्रबंधन नियमावली के अनुसार आवश्यक विस्तृत जांच के आदेश को अस्वीकार करने पर दंडात्मक कार्रवाई को वैध माना गया था। अदालत ने निर्णय लिया कि श्रमिकों के स्वास्थ्य की सुरक्षा के उचित उद्देश्य वाले व्यावसायिक आदेश का पालन करना श्रम संविदा के अनुसार एक कर्तव्य है। हाल के उदाहरणों में, बार-बार के व्यावसायिक निर्देशों का पालन न करने वाले, और पूर्व दंडात्मक कार्रवाई के बावजूद सुधार न दिखाने वाले कर्मचारी की बर्खास्तगी को वैध माना गया (टोक्यो हाई कोर्ट का निर्णय, 2019 अक्टूबर 2)।

दूसरी ओर, अगर व्यावसायिक आदेश में व्यावसायिक आवश्यकता का अभाव हो, या उसकी सामग्री सामाजिक मान्यताओं के अनुसार अतार्किक हो (उदाहरण के लिए, दंड के उद्देश्य से घास उखाड़ने का आदेश देना), या अगर कर्मचारी के पास आदेश को अस्वीकार करने का वैध कारण हो (जैसे कि स्वास्थ्य संबंधी समस्याएं) और फिर भी नियोक्ता इसे अनदेखा करके आदेश जारी करता है, तो उस आदेश के उल्लंघन के आधार पर की गई दंडात्मक बर्खास्तगी अवैध मानी जाएगी।

जापानी कानून के तहत व्यावसायिक अपहरण और गबन

कर्मचारियों द्वारा धन का अपहरण या गबन, नियोक्ता के साथ विश्वास के संबंध को मूल से नष्ट करने वाला एक अत्यंत गंभीर विश्वासघाती कृत्य माना जाता है। इसलिए, भले ही पीड़ित राशि कम हो, अनुशासनात्मक बर्खास्तगी को मान्य माना जाता है। उदाहरण के लिए, एक बस चालक द्वारा किराये का गबन करने के मामले में (निशितेत्सु ऑटोमोबाइल मामला, फुकुओका जिला अदालत, 1985(昭和60) अप्रैल 30 दिन का निर्णय), राशि की मात्रा के बावजूद, यात्रियों से किराया प्राप्त करने के कार्य की प्रकृति के कारण, उच्च स्तर की ईमानदारी की मांग की जाती है, इसलिए अनुशासनात्मक बर्खास्तगी को मान्य माना गया।

हालांकि, जापानी अदालतें सरल शून्य सहिष्णुता (असहिष्णुता) के सिद्धांत को अपनाती नहीं हैं। इसे दर्शाने वाला एक महत्वपूर्ण मामला है, कोरिन मोटर्स मामला (टोक्यो जिला अदालत, 2006(平成18) फरवरी 7 दिन का निर्णय)। इस मामले में, एक कर्मचारी ने लगभग 4.5 वर्षों में कुल लगभग 350,000 येन का यात्रा भत्ता अनुचित रूप से प्राप्त किया था, लेकिन अनुशासनात्मक बर्खास्तगी को अमान्य माना गया। अदालत ने निर्णय लिया कि अनुचित प्राप्ति का प्रेरणा कंपनी के वेतन कटौती की भरपाई के लिए था और इसमें दुर्भावना कम थी, कंपनी की यात्रा भत्ते के प्रबंधन प्रणाली में लापरवाही थी, और अनुचित कार्य के तरीके और राशि की तुलना में अनुशासनात्मक बर्खास्तगी एक अत्यधिक कठोर दंड था, और इसलिए समाज के सामान्य नियमों के अनुसार उचितता की कमी थी। यह मामला यह स्पष्ट करता है कि यदि अपहरण जैसा स्पष्ट अनुचित कृत्य होता है, तो भी अदालतें परिस्थितियों के पीछे के कारणों को समग्र रूप से विचार में लेती हैं और दंड की उचितता का कठोरता से निर्णय लेती हैं।

जापानी कानून के तहत कर्मचारी के निजी जीवन में अनुचित आचरण

कर्मचारियों के निजी जीवन में अनुचित आचरण (उदाहरण के लिए, अपराधिक कृत्य) को कारण बताकर अनुशासनात्मक बर्खास्तगी करना, सिद्धांततः सीमित ही मान्य होता है। इसका कारण यह है कि कंपनी का अनुशासनात्मक अधिकार मूलतः कंपनी के व्यवस्था को बनाए रखने के उद्देश्य से होता है, और यह कर्मचारी के निजी जीवन तक असीमित रूप से विस्तारित नहीं होता है।

अनुशासनात्मक बर्खास्तगी को मान्यता प्राप्त करने के लिए, यह आवश्यक है कि निजी जीवन में किया गया अनुचित आचरण कंपनी के व्यापारिक गतिविधियों से सीधे जुड़ा हो या कंपनी की सामाजिक प्रतिष्ठा को ठेस पहुँचाने का स्पष्ट खतरा हो। इस निर्णय मानदंड को प्रस्तुत करने वाला मामला योकोहामा रबर केस (सुप्रीम कोर्ट का 1970 (昭和45) जुलाई 28 दिन का निर्णय) है। इस मामले में, एक टायर निर्माण कंपनी के कारखाने के एक कर्मचारी ने, काम के समय के बाहर नशे में धुत होकर किसी और के घर में घुसने के लिए घर में अवैध प्रवेश के अपराध में जुर्माना की सजा पाई थी, और उसकी अनुशासनात्मक बर्खास्तगी को अमान्य करार दिया गया था। अदालत ने निर्णय दिया कि एक कर्मचारी के निजी जीवन में किए गए कार्यों का, टायर निर्माण कंपनी के व्यापारिक गतिविधियों पर सीधा प्रभाव या उसकी सामाजिक प्रतिष्ठा पर स्पष्ट ठेस पहुँचाने का कोई सबूत नहीं था।

हालांकि, यदि उदाहरण के लिए कोई सार्वजनिक परिवहन कंपनी का कर्मचारी गंभीर यातायात उल्लंघन करता है या किसी कंपनी का अधिकारी अपनी सामाजिक स्थिति का दुरुपयोग करके अपराध करता है, और यह मीडिया में रिपोर्ट किया जाता है जिससे कंपनी की प्रतिष्ठा को गंभीर नुकसान पहुँचता है, तो ऐसे मामलों में अनुशासनात्मक बर्खास्तगी को मान्य माना जा सकता है।

जापानी कानून के अंतर्गत चेतावनी बर्खास्तगी पर विचार करते समय प्रबंधन के व्यावहारिक दृष्टिकोण

अब तक हमने जो कानूनी सिद्धांत और न्यायिक मामले देखे हैं, उन्हें ध्यान में रखते हुए, हम कुछ व्यावहारिक दृष्टिकोण प्रस्तुत करते हैं जिन पर जापानी कंपनियों को चेतावनी बर्खास्तगी पर विचार करते समय विचार करना चाहिए।

सबसे पहले, नियमों की पुस्तिका का महत्व है। चेतावनी बर्खास्तगी का आधार बनने वाले कारणों को नियमों की पुस्तिका में स्पष्ट और विशिष्ट रूप से निर्धारित किया जाना चाहिए। यदि नियमों की पुस्तिका तैयार नहीं है या नियम अस्पष्ट हैं, तो चेतावनी बर्खास्तगी का कोई कानूनी आधार नहीं होता।

दूसरे, गहन तथ्यों की जांच और वस्तुनिष्ठ साक्ष्यों का संग्रहण आवश्यक है। चेतावनी बर्खास्तगी का निर्णय अनुमान या अफवाहों पर नहीं, बल्कि वस्तुनिष्ठ साक्ष्यों के आधार पर किया जाना चाहिए। संबंधित व्यक्तियों से पूछताछ, दस्तावेजों और इलेक्ट्रॉनिक डेटा की जांच आदि, सावधानीपूर्वक जांच प्रक्रिया अत्यंत आवश्यक है।

तीसरे, बचाव का अवसर प्रदान करना है। चेतावनी दंड का निर्णय लेने से पहले, संबंधित कर्मचारी को संदिग्ध तथ्यों के बारे में स्पष्टीकरण देने और अपना बचाव या सफाई पेश करने का अवसर (बचाव का अवसर) देना, उचित प्रक्रिया के दृष्टिकोण से अत्यंत महत्वपूर्ण है। इस प्रक्रिया की उपेक्षा करने से, यहां तक कि यदि बर्खास्तगी का कारण मौजूद है, तो भी प्रक्रियात्मक त्रुटियों के कारण बर्खास्तगी को अमान्य माना जा सकता है।

अंत में, दंड की उचितता की समीक्षा है। चेतावनी बर्खास्तगी अंतिम उपाय है, और समस्या के व्यवहार की गंभीरता के अनुसार, निंदा, वेतन कटौती, कार्य निलंबन जैसे हल्के चेतावनी दंड का चयन करने पर भी विचार करना चाहिए। पिछले संगठनात्मक दंड के उदाहरणों के साथ संतुलन बनाए रखना भी, न्यायसंगतता के दृष्टिकोण से आवश्यक है।

सारांश

इस लेख में विस्तार से बताया गया है कि जापानी कानूनी प्रणाली के अंतर्गत दंडात्मक बर्खास्तगी को उसके दंडात्मक स्वभाव के कारण बहुत ही सख्त कानूनी प्रतिबंधों के तहत रखा गया है। दंडात्मक बर्खास्तगी की वैधता ‘वस्तुनिष्ठ रूप से तर्कसंगत कारणों’ और ‘सामाजिक सामान्य धारणाओं के अनुसार उचितता’ की दो आवश्यकताओं पर आधारित होती है, और अदालतें इन आवश्यकताओं की सावधानीपूर्वक समीक्षा करती हैं, विशेष रूप से विशिष्ट मामलों के संदर्भ में। कंपनी प्रबंधन के दृष्टिकोण से, दंडात्मक बर्खास्तगी का विकल्प एक बहुत ही उच्च कानूनी जोखिम वाला अंतिम उपाय है, और इस निर्णय तक पहुँचने से पहले, नियमों की स्थापना, वस्तुनिष्ठ साक्ष्यों पर आधारित निष्पक्ष जांच, उचित प्रक्रियाओं का पालन, और दंड की उचितता की सावधानीपूर्वक जांच जैसे विभिन्न चरणों का पालन करना अत्यंत आवश्यक है।

मोनोलिथ लॉ फर्म जापान में अनेक क्लाइंट्स को इस लेख में वर्णित श्रम कानून संबंधी सेवाओं में व्यापक अनुभव प्रदान करता है। विशेष रूप से, हमने दंडात्मक बर्खास्तगी सहित मानव संसाधन और श्रम संबंधी विवादों की रोकथाम और प्रतिक्रिया के लिए कंपनी के प्रबंधन दृष्टिकोण से रणनीतिक सलाह प्रदान की है। हमारे फर्म में विदेशी वकीलों की योग्यता रखने वाले अंग्रेजी भाषी वकील भी शामिल हैं, जो अंतर्राष्ट्रीय व्यापार करने वाली कंपनियों को जापान के विशिष्ट श्रम कानूनी मुद्दों पर भाषा की बाधा के बिना, सूक्ष्म समर्थन प्रदान करने में सक्षम हैं। नियमों की समीक्षा से लेकर, व्यक्तिगत मामलों में दंडात्मक कार्रवाई की उचितता के निर्णय, श्रम अदालतों और मुकदमेबाजी के प्रतिक्रिया तक, हम आपकी कंपनी की स्थिति के अनुसार उपयुक्त लीगल सेवाएँ प्रदान करते हैं।