जापान के श्रम कानून में बर्खास्तगी की अवैधता के कानूनी प्रभाव: स्थिति की पुष्टि और वेतन की मांग

जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) के अनुसार, कभी-कभी ऐसा होता है कि कंपनी द्वारा किया गया किसी कर्मचारी का निष्कासन बाद में कानूनी रूप से अमान्य सिद्ध होता है। ऐसी स्थिति में, कंपनी के लिए यह समस्या केवल एकमुश्त धनराशि के भुगतान तक सीमित नहीं रहती, बल्कि यह गंभीर और निरंतर कानूनी दायित्वों को जन्म देती है। निष्कासन को अमान्य माना जाना यह दर्शाता है कि कानूनी दृष्टिकोण से, वह निष्कासन मानो कभी हुआ ही नहीं था, और कंपनी तथा कर्मचारी के बीच का श्रम अनुबंध बिना किसी व्यवधान के जारी रहा। इस सिद्धांत के आधार पर, कर्मचारी मुख्यतः दो मजबूत अधिकारों का दावा कर सकते हैं। पहला है ‘स्थिति की पुष्टि की मांग’ जिसके द्वारा वे कानूनी रूप से यह सत्यापित कर सकते हैं कि वे अभी भी कर्मचारी हैं। दूसरा है ‘वेतन की मांग’, जिसे आमतौर पर ‘बैक पे’ कहा जाता है, जिसमें वे उस अवधि के लिए वेतन की मांग करते हैं जब उन्हें निष्कासित माना गया था। विशेष रूप से, बैक पे की भुगतान दायित्व विवाद के समाधान होने तक जमा होती रहती है, और यदि मुकदमा लंबा खिंचता है, तो इसकी कुल राशि करोड़ों येन तक पहुँच सकती है। यह कंपनी के लिए एक अप्रत्याशित और विशाल वित्तीय जोखिम बन सकता है। इस लेख में, हम जापानी कानूनों और प्रमुख न्यायिक मामलों के आधार पर, निष्कासन को अमान्य माने जाने पर कंपनी द्वारा सामना किए जाने वाले इन कानूनी प्रभावों और संबंधित प्रबंधन जोखिमों का विशेषज्ञ दृष्टिकोण से विस्तार से वर्णन करेंगे।

जापानी श्रम संविदा के अनुसार बर्खास्तगी की अमान्यता और कार्य स्थिति की पुष्टि की मांग

जब कोई कर्मचारी बर्खास्तगी की वैधता को चुनौती देता है, तो उसके मुख्य कानूनी दावों में से एक ‘कार्य स्थिति की पुष्टि की मांग’ होती है। यह एक ऐसी कानूनी प्रक्रिया है जिसमें अदालत से यह पुष्टि करने की मांग की जाती है कि बर्खास्तगी अमान्य है, इसलिए कर्मचारी और कंपनी के बीच की श्रम संविदा अभी भी मान्य है और कर्मचारी के पास अपनी कार्य स्थिति है।

कार्य स्थिति की पुष्टि की मांग, नागरिक मुकदमेबाजी कानून के तहत की जाने वाली पुष्टि मुकदमेबाजी की एक प्रकार है। इसकी आधारशिला ‘बर्खास्तगी की अमान्यता’ का निर्णय होता है, जो जापानी श्रम संविदा कानून के अनुच्छेद 16 के नियमों पर आधारित होता है। इस अनुच्छेद में यह निर्धारित है कि ‘बर्खास्तगी तब अमान्य होती है जब वह वस्तुनिष्ठ रूप से तर्कसंगत कारणों की कमी के कारण होती है…’ और इस प्रावधान के अनुसार, अनुचित बर्खास्तगी कोई प्रभाव नहीं डालती है। इसलिए, जब बर्खास्तगी अनुच्छेद 16 के अनुसार अमान्य मानी जाती है, तो श्रम संविदा के जारी रहने की पुष्टि करने के लिए कार्य स्थिति की पुष्टि की मांग की जा सकती है। इस प्रावधान के अनुसार, अनुचित बर्खास्तगी कानूनी रूप से ‘अमान्य’ होती है, यानी इसका कोई प्रभाव नहीं होता है। बर्खास्तगी अमान्य होने के कारण, श्रम संविदा समाप्त नहीं होती है और कर्मचारी अपनी संविदा के अधिकारों को रखने वाली स्थिति में बना रहता है, यही इस मांग का तार्किक निष्कर्ष है। जब अदालत इस मांग को मान्यता देती है, तो निर्णय के मुख्य भाग में ‘वादी के पास, प्रतिवादी के खिलाफ श्रम संविदा के अधिकारों की स्थिति है’ के रूप में घोषणा की जाती है।

हालांकि, इस कार्य स्थिति की पुष्टि की मांग की प्रभावशीलता को, निश्चित अवधि के श्रम संविदा वाले कर्मचारियों के मामले में, और अधिक सावधानीपूर्वक विचार करना चाहिए। निश्चित अवधि के संविदा वाले कर्मचारियों की बर्खास्तगी को अमान्य माना जाने पर भी, इसका यह अर्थ नहीं होता कि तुरंत ही संविदा अवधि बढ़ जाती है या इसे अनिश्चित अवधि की संविदा में बदल दिया जाता है। सर्वोच्च न्यायालय (रेइवा प्रथम वर्ष (2019) 7 नवंबर प्रथम छोटी अदालत) ने, निश्चित अवधि के श्रम संविदा अवधि के दौरान बर्खास्तगी को अमान्य माने जाने वाले मामले में, ① संविदा अवधि की समाप्ति के कारण संविदा के समाप्त होने की स्थिति, ② अवधि समाप्ति के बाद संविदा का नवीकरण हुआ है या नहीं (नवीकरण की अपेक्षा की सफलता) को प्रथम अदालत में जांचने और निर्णय लेने की आवश्यकता बताई और इस जांच के बिना दिए गए मूल निर्णय को खारिज कर वापस भेज दिया। इस निर्णय के अनुसार, निश्चित अवधि के संविदा कर्मचारियों की कार्य स्थिति की पुष्टि की मांग में, बर्खास्तगी की वैधता के साथ-साथ, संविदा अवधि की समाप्ति और नवीकरण की स्थिति की दो स्तरीय आवश्यकताओं की जांच करने की जरूरत होती है। विशेष रूप से नवीकरण की स्थिति के बारे में, श्रम संविदा कानून के अनुच्छेद 19 के तहत नवीकरण की अपेक्षा के अधिकार की सफलता एक महत्वपूर्ण विवाद का विषय बनती है।

जापान में बर्खास्तगी के बाद के वेतन की मांग (बैक पे) का कानूनी आधार

यदि बर्खास्तगी को अमान्य माना जाता है, तो कर्मचारी को बर्खास्तगी की तारीख से विवाद के समाधान की तारीख तक के अवैतनिक वेतन, अर्थात् बैक पे की मांग करने का अधिकार होता है। यह मांग अधिकार, बर्खास्तगी के अवैध कृत्य के लिए हर्जाने की मांग से भिन्न होती है। यह एक अवैध बर्खास्तगी के कारण समाप्त नहीं हुए श्रम संविदा पर सीधे आधारित वेतन के भुगतान की मांग करने वाला एक दावा है।

इस बैक पे के भुगतान की जिम्मेदारी का आधार जापानी सिविल कोड (民法) के अनुच्छेद 536 के दूसरे खंड के प्रावधान हैं। यह अनुच्छेद उस स्थिति के नियमों को निर्धारित करता है जब एक पक्ष के कारण दूसरे पक्ष के लिए अपने कर्तव्यों का पालन करना संभव नहीं होता, और यह ‘क्रेडिटर के जोखिम वहन’ के सिद्धांत के रूप में जाना जाता है। जब इस सिद्धांत को श्रम संविदा पर लागू किया जाता है, तो निम्नलिखित कानूनी संरचना बनती है।

पहले, श्रम संविदा एक द्विपक्षीय संविदा है जिसमें कर्मचारी को श्रम प्रदान करने का कर्तव्य होता है और कंपनी को इसके बदले में वेतन का भुगतान करने का कर्तव्य होता है। इस संबंध में, कंपनी कर्मचारी के ‘श्रम प्रदान करने’ के बदले में ‘क्रेडिटर’ होती है, और कर्मचारी श्रम प्रदान करने वाला ‘डेब्टर’ होता है।

दूसरे, कंपनी द्वारा अमान्य बर्खास्तगी कर्मचारी को श्रम प्रदान करने की इच्छा होते हुए भी ऐसा करने से असमर्थ बनाती है। यह कंपनी, अर्थात् ‘क्रेडिटर’ की ओर से जिम्मेदारी के कारणों (‘क्रेडिटर की गलती के कारण’) के कारण कर्मचारी (डेब्टर) के श्रम प्रदान करने के कर्तव्य का पालन असंभव हो जाता है।

तीसरे, जापानी सिविल कोड के अनुच्छेद 536 के दूसरे खंड में यह प्रावधान है कि ‘यदि क्रेडिटर की गलती के कारण डेब्टर कर्तव्य का पालन नहीं कर सकता है, तो क्रेडिटर विपरीत भुगतान के पालन को अस्वीकार नहीं कर सकता है।’ जब इसे श्रम संविदा के संदर्भ में लागू किया जाता है, तो यह माना जाता है कि यदि कंपनी (क्रेडिटर) की जिम्मेदारी के कारण कर्मचारी (डेब्टर) काम नहीं कर सकता है, तो भी कंपनी विपरीत भुगतान के रूप में वेतन का भुगतान करने से इनकार नहीं कर सकती है।

इसलिए, कर्मचारी, वास्तव में काम न करते हुए भी, वैध रूप से जारी श्रम संविदा के आधार पर, पूरे वेतन की मांग करने का अधिकार बनाए रखता है। ध्यान दें कि 2020 (令和2年) में लागू हुए संशोधित सिविल कोड के कारण जापानी सिविल कोड के अनुच्छेद 536 के दूसरे खंड के शब्दों में कुछ संशोधन किए गए हैं, लेकिन कानून संशोधन के प्रभारी ने यह स्पष्ट किया है कि यह संशोधन बर्खास्तगी के अमान्य होने पर बैक पे से संबंधित पारंपरिक निर्णयों की व्याख्या को बदलने का इरादा नहीं रखता है, और इस कानूनी आधार की स्थिरता बनी हुई है।

जापान में बैक पे के दायरे में आने वाले वेतन की सीमा

बैक पे के रूप में दिए जाने वाले वेतन की सीमा में वे सभी धनराशियाँ शामिल होती हैं, जो कर्मचारी को निश्चित और नियमित रूप से प्राप्त होती अगर उनकी नौकरी समाप्त नहीं की गई होती। हालांकि, सभी वेतन घटक इसके दायरे में नहीं आते हैं, और उनके स्वभाव के अनुसार निर्णय भिन्न होता है।

मूल वेतन, पद भत्ता, आवास भत्ता जैसे हर महीने नियमित रूप से दिए जाने वाले वेतन स्वाभाविक रूप से बैक पे के दायरे में आते हैं।

बैक पे के दायरे में आने वाले वेतन घटकों का निर्धारण उनके नामकरण के बजाय, उनके स्वभाव और भुगतान की शर्तों के आधार पर किया जाता है।
उदाहरण के लिए, यात्रा भत्ते के मामले में, नौकरी समाप्ति के बाद के वेतन की गणना में ‘यात्रा भत्ते को छोड़कर’ की गई राशि का उपयोग करने वाले न्यायिक निर्णय (उदाहरण: टोक्यो जिला अदालत, हेइसेई 24 (2012) जुलाई 6 का फैसला) हैं, वहीं यात्रा भत्ते को जापानी श्रम मानक कानून के अंतर्गत ‘वेतन’ माना गया है (उदाहरण: सुप्रीम कोर्ट, शोवा 63 (1988) जुलाई 14 का फैसला)। हालांकि, वेतन के रूप में मान्यता प्राप्त होने पर भी, बैक पे की गणना में इसे शामिल करने का निर्णय उसके भुगतान के उद्देश्य और स्वभाव (वास्तविक खर्च की प्रतिपूर्ति या नियमित वेतन) के आधार पर व्यक्तिगत रूप से किया जाता है। इसलिए, यात्रा भत्ते का व्यवहार इस बात पर निर्भर करता है कि यह वास्तविक खर्च की प्रतिपूर्ति की प्रकृति रखता है या नियमित वेतन की प्रकृति।
ओवरटाइम भत्ता (अतिरिक्त कार्य के लिए भुगतान) तब तक दायरे से बाहर होता है जब तक कि निर्धारित कार्य समय से अधिक काम का प्रदर्शन न हो, लेकिन नियमित रूप से एक निश्चित राशि का भुगतान करने वाले फिक्स्ड ओवरटाइम (माना जाता ओवरटाइम) को नियमित वेतन के रूप में माना जाता है और इसे दायरे में शामिल किया गया है।
बोनस के मामले में, यदि इसकी राशि प्रदर्शन या मूल्यांकन पर आधारित होती है और बदलती रहती है, तो इसकी मांग को अक्सर इस आधार पर मान्यता नहीं दी जाती कि प्रदर्शन या मूल्यांकन नहीं किया गया है (उदाहरण: टोक्यो जिला अदालत, हेइसेई 28 (2016) अगस्त 9 का फैसला)। दूसरी ओर, यदि श्रम संविदा या नियमावली में भुगतान की राशि और गणना के मानदंड स्पष्ट रूप से निर्धारित किए गए हैं और मूल्यांकन की आवश्यकता नहीं है, तो इसे दायरे में शामिल किया गया है।
इस प्रकार, प्रत्येक घटक का व्यवहार एकरूप नहीं है, बल्कि व्यक्तिगत अनुबंध सामग्री, भुगतान की शर्तें, और वेतन की प्रकृति के आधार पर, न्यायिक निर्णयों की प्रवृत्ति को ध्यान में रखते हुए विशिष्ट निर्णय की आवश्यकता होती है।

जापानी कानून के अंतर्गत मध्यवर्ती आय की कटौती: बैक पे से घटाना

यदि किसी कर्मचारी को निकाल दिया गया है और उसने निकाले जाने की अवधि के दौरान किसी अन्य कंपनी में काम करके आय (मध्यवर्ती आय) अर्जित की है, तो कंपनी को बैक पे की पूरी राशि का भुगतान करने की आवश्यकता नहीं है। इसके बजाय, एक निश्चित गणना के आधार पर उस आय की राशि को कम करने की अनुमति है। यह नियम इसलिए है ताकि कर्मचारी अपने मूल कंपनी से मिलने वाले वेतन और नए कार्यस्थल से आय को दोहरा कर अनुचित लाभ न प्राप्त कर सकें। हालांकि, इस कटौती की गणना विधि साधारण घटाना नहीं है, बल्कि जापान के सर्वोच्च न्यायालय द्वारा दिखाए गए विशेष और जटिल नियमों का पालन करना आवश्यक है।

इस गणना विधि को स्थापित करने वाला निर्णय 1987年4月2日 (1987年(昭和62年)4月2日) का सर्वोच्च न्यायालय का फैसला (अकेबोनो टैक्सी मामला) है। इस फैसले ने दो अलग-अलग कानूनी आवश्यकताओं को संतुलित करने का उच्च स्तरीय निर्णय प्रदर्शित किया। एक तरफ, जापानी सिविल कोड के अनुच्छेद 536 के दूसरे खंड के अंतिम भाग का सिद्धांत है, जो कहता है कि लाभ प्राप्त करने वाले को उसे वापस करना चाहिए। दूसरी तरफ, जापानी लेबर स्टैंडर्ड्स एक्ट के अनुच्छेद 26 का अनिवार्य कानूनी आवश्यकता है, जो कहता है कि नियोक्ता के सुविधा के अनुसार अवकाश के मामले में, कर्मचारी के जीवन की सुरक्षा के लिए कम से कम औसत वेतन का 60% अवकाश भत्ता देना आवश्यक है।

इन दो सिद्धांतों को संतुलित करने के परिणामस्वरूप, सर्वोच्च न्यायालय ने निम्नलिखित चरणबद्ध कटौती नियम स्थापित किए। सबसे पहले, जापानी लेबर स्टैंडर्ड्स एक्ट के अनुच्छेद 26 द्वारा सुरक्षित ‘औसत वेतन का 60%’ के बराबर भाग को, कर्मचारी के न्यूनतम जीवन की सुरक्षा के उद्देश्य से, किसी भी स्थिति में मध्यवर्ती आय द्वारा कम करने की अनुमति नहीं है। मध्यवर्ती आय की कटौती की अनुमति केवल ‘औसत वेतन का 40%’ के भाग तक सीमित है।

विशिष्ट गणना प्रक्रिया निम्नलिखित है।

1. निकाले जाने की अवधि के दौरान प्रत्येक वेतन भुगतान अवधि के लिए, देय वेतन राशि से, उस वेतन के संबंधित अवधि के भीतर अर्जित मध्यवर्ती आय को कम करें। हालांकि, इस कटौती की ऊपरी सीमा औसत वेतन के 40% के बराबर राशि होगी।
2. यदि मध्यवर्ती आय की राशि औसत वेतन के 40% से अधिक है और कटौती करने के बाद भी कुछ राशि बची हुई है, तो उस शेष राशि को उसी अवधि के लिए संबंधित बोनस आदि, जो औसत वेतन की गणना के आधार में शामिल नहीं हैं, से कम किया जा सकता है। चूंकि बोनस जापानी लेबर स्टैंडर्ड्स एक्ट के अनुच्छेद 26 के अवकाश भत्ते की सुरक्षा के दायरे में नहीं आता है, इसलिए पूरी राशि कटौती के लिए योग्य है।

महत्वपूर्ण बात यह है कि कटौती के लिए योग्य मध्यवर्ती आय केवल उस अवधि के लिए होनी चाहिए जो वेतन के भुगतान के लक्ष्य अवधि के साथ समयानुसार मेल खाती हो। उदाहरण के लिए, मई में अर्जित आय को अप्रैल के वेतन से कम नहीं किया जा सकता है। इस जटिल गणना नियम को नीचे दिए गए तालिका में संक्षेप में दर्शाया गया है।

इस प्रकार, यहां तक कि अगर निकाले गए कर्मचारी ने अन्य काम से उच्च आय प्राप्त की हो, तो भी कंपनी की बैक पे भुगतान की जिम्मेदारी पूरी तरह से माफ नहीं होती है, और कम से कम औसत वेतन का 60% के बराबर राशि की भुगतान जिम्मेदारी बनी रहती है, जो कि प्रबंधन के लिए एक महत्वपूर्ण जोखिम है।

जब वेतन की मांग सीमित हो जाती है: जापान में कार्य करने की इच्छा का नुकसान

बैक पे की मांग करने का अधिकार अनिश्चितकालीन नहीं होता है। जापान के मिनपो (民法) के अनुच्छेद 536 के दूसरे खंड के अनुसार, इस अधिकार की पूर्व शर्त यह है कि कर्मचारी को अपने मूल कार्यस्थल पर कार्य करने की इच्छा और क्षमता बनाए रखनी चाहिए। यदि कर्मचारी के व्यवहार से, वस्तुनिष्ठ रूप से देखा जाए तो उसकी ‘कार्य करने की इच्छा’ का नुकसान होने का निर्णय होता है, तो उस समय से बैक पे की मांग का अधिकार स्वीकार नहीं किया जाएगा।

‘कार्य करने की इच्छा’ के नुकसान का निर्धारण अदालत कर्मचारी के विशिष्ट व्यवहार के आधार पर करती है। उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी ने निकाले जाने के बाद दूसरी कंपनी में स्थायी पूर्णकालिक कर्मचारी के रूप में स्थिति प्राप्त की है और निकाले जाने से पहले के वेतन के समान या उससे अधिक स्थिर आय प्राप्त करने लगे हैं, तो यह माना जाएगा कि उनकी मूल कंपनी में वापसी की इच्छा नहीं है। ओसाका जिला अदालत के 2021年9月29日 (2021) के निर्णय (エヌアイケイ事件) में, पूर्व कर्मचारी ने शुरू में वापसी की मांग करते हुए मुकदमा दायर किया था, लेकिन बाद में व्यक्तिगत व्यवसाय से मूल कंपनी के वेतन से कहीं अधिक आय प्राप्त करने लगे, जिस समय से उन्होंने ‘कार्य करने की इच्छा’ का नुकसान माना गया। इसी तरह, टोक्यो जिला अदालत के 2019年8月7日 (2019) के निर्णय (ドリームエクスチェンジ事件) में भी, भर्ती की प्रतिबद्धता रद्द करने को अमान्य मानते हुए, बाद में मुद्दई के व्यवहार से ‘कार्य करने की इच्छा’ का नुकसान होने के कारण, विशेष समय के बाद के बैक पे को नकार दिया गया।

हालांकि, दूसरी कंपनी में नौकरी प्राप्त करने की सच्चाई से तुरंत ‘कार्य करने की इच्छा’ का नुकसान नहीं माना जाता है। यदि यह एक अस्थायी पार्ट-टाइम नौकरी है जो जीवन निर्वाह के लिए है, या यदि कर्मचारी मूल कंपनी में वापसी की मांग जारी रखता है, तो ऐसी स्थितियों में ‘कार्य करने की इच्छा’ अभी भी मानी जाती है।

इसके अलावा, यदि कर्मचारी स्वयं की परिस्थितियों के कारण कार्य करने में असमर्थ है, तो उस अवधि के लिए बैक पे का भुगतान दायित्व नहीं होता है। उदाहरण के लिए, यदि निकाले जाने की अवधि के दौरान कर्मचारी निकाले जाने से असंबंधित निजी चोट या बीमारी के कारण लंबे समय तक कार्य करने में असमर्थ था, तो उस अवधि के लिए, यदि वह निकाला नहीं गया होता, तब भी वह काम प्रदान नहीं कर पाता, इसलिए कंपनी को वेतन का भुगतान करने का दायित्व नहीं होता। इस प्रकार, निकाले जाने के बाद कर्मचारी की गतिविधियां, कंपनी के भुगतान दायित्व की सीमा निर्धारित करने में अत्यंत महत्वपूर्ण तत्व होती हैं।

जापानी कानून के तहत बैक पे के बढ़ते जोखिम और व्यावहारिक सावधानियां

जापान में निरस्तीकरण विवादों में कंपनी के सामने सबसे बड़ा जोखिम यह है कि बैक पे का दायित्व मुकदमा दायर होने से लेकर फैसला पक्का होने तक की पूरी अवधि में बर्फ के गोले की तरह बढ़ता जा सकता है। जापानी न्याय प्रणाली में, अगर मामला प्रथम श्रेणी की अदालत से लेकर सर्वोच्च न्यायालय तक लड़ा जाता है, तो विवाद के समाधान में कई वर्ष लग सकते हैं, जो असामान्य नहीं है। इसके परिणामस्वरूप, कंपनी द्वारा अंततः चुकाई जाने वाली बैक पे की कुल राशि अत्यधिक उच्च हो सकती है।

पिछले न्यायिक निर्णयों ने इस जोखिम की गंभीरता को स्पष्ट रूप से दिखाया है। उदाहरण के लिए, टोक्यो हाई कोर्ट के 2016 अगस्त 31 के फैसले (तोशिबा मामला) में, लगभग 12 वर्षों के विवाद के बाद, कंपनी को लगभग 52 मिलियन येन का भुगतान करने का आदेश दिया गया। इसी तरह, टोक्यो डिस्ट्रिक्ट कोर्ट के 2010 फरवरी 9 के फैसले (मित्सुई मेमोरियल हॉस्पिटल मामला) में, लगभग 2 वर्षों के विवाद के दौरान काफी राशि का भुगतान करने का आदेश दिया गया।

बैक पे की राशि के बढ़ने के मुख्य कारण निम्नलिखित हैं:

• निरस्त किए गए कर्मचारी का वेतन उच्च होना।
• मुकदमेबाजी और अन्य कानूनी प्रक्रियाओं का लंबा खिंचना।
• कर्मचारी द्वारा निरस्तीकरण के बाद नई नौकरी न मिलने और मध्यवर्ती आय कटौती न हो पाना।
• एक से अधिक कर्मचारियों द्वारा समान निरस्तीकरण का विवाद किया जा रहा हो।

जब ये कारण एक साथ आते हैं, तो कंपनी की वित्तीय स्थिति पर पड़ने वाला प्रभाव अपरिमेय हो सकता है। इस संचयी जोखिम की उपस्थिति यह संकेत देती है कि निरस्तीकरण की वैधता के आसपास के विवादों में, अंतिम फैसले की प्रतीक्षा करने की रणनीति कितनी जोखिम भरी हो सकती है। इसलिए, प्रबंधन के निर्णय के रूप में, मुकदमेबाजी के शुरुआती चरण में समझौता वार्ता जैसे रणनीतिक और त्वरित समाधान की ओर बढ़ना अत्यंत महत्वपूर्ण होता है।

सारांश

जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) के तहत, अमान्य ठहराए गए निष्कासन को केवल एक बीती हुई घटना के रूप में समाप्त नहीं किया जा सकता। यह एक ‘स्थिति पुष्टि दावा’ (status confirmation claim) के रूप में कानूनी रूप से श्रम संविदा की निरंतरता की पुष्टि करता है, और विवाद की अवधि के दौरान सभी वेतन के भुगतान की मांग करने वाला ‘बैक पे दावा’ (back pay claim) लाता है, जो कंपनी के लिए एक गंभीर और चालू कानूनी जोखिम पैदा करता है। बैक पे की राशि जापानी सिविल कोड (Japanese Civil Code) और श्रम मानक कानून (Labor Standards Act) के सिद्धांतों के चौराहे पर, मध्यवर्ती आय की कटौती और बोनस के उपचार जैसे, न्यायिक निर्णयों द्वारा निर्मित जटिल नियमों के आधार पर निर्धारित की जाती है, और यदि विवाद दीर्घकालिक हो जाता है, तो यह लाखों येन तक बढ़ सकती है। इस जोखिम का उचित प्रबंधन करने के लिए, निष्कासन की वैधता के साथ-साथ, यदि इसे अमान्य माना जाता है, तो उसके कानूनी प्रभावों की गहरी समझ अत्यंत आवश्यक है।

मोनोलिथ लॉ फर्म (Monolith Law Office) जापान के भीतर अनेक क्लाइंट्स को सेवाएँ प्रदान करता है और जापानी श्रम कानून के अंतर्गत निष्कासन से संबंधित व्यापक अनुभव रखता है। हमारे फर्म में विदेशी वकीलों की योग्यता रखने वाले अंग्रेजी भाषी सदस्य भी शामिल हैं, जो अंतर्राष्ट्रीय प्रबंधन टीमों को जापान के जटिल श्रम कानूनी प्रणाली को समझने और उचित जोखिम विश्लेषण और रणनीति निर्धारण के लिए विशेषज्ञ समर्थन प्रदान करने में सक्षम हैं। यदि आप निष्कासन जैसे प्रबंधन के महत्वपूर्ण मुद्दों का सामना कर रहे हैं, तो कृपया हमारे फर्म से संपर्क करें।