जापान के श्रम कानून में रोजगार समानता: पुरुषों और महिलाओं के बीच और विकलांग व्यक्तियों के संबंध में कंपनियों के कानूनी दायित्व

आधुनिक कॉर्पोरेट प्रबंधन में, कॉम्प्लायंस का पालन व्यापार की सततता और कंपनी के मूल्य को बनाए रखने के लिए एक मूलभूत तत्व है। विशेष रूप से, वैश्विक स्तर पर व्यापार करने वाली कंपनियों के लिए, प्रत्येक देश की कानूनी व्यवस्था, और विशेषकर श्रम कानून की गहरी समझ अत्यंत आवश्यक है। जापानी श्रम कानूनी व्यवस्था (Japanese labor law system) में, रोजगार में समानता की गारंटी एक महत्वपूर्ण स्तंभ है, और यह कंपनियों पर कठोर दायित्व लगाती है। इन कानूनी दायित्वों को सटीक रूप से समझना और मानव संसाधन और श्रम प्रबंधन में उन्हें लागू करना, केवल कानूनी विवादों के जोखिम से बचने के लिए ही नहीं, बल्कि विविध प्रतिभाओं को समर्थन देने वाले कार्यस्थल का निर्माण करने और कंपनी की प्रतिस्पर्धी क्षमता को बढ़ाने के लिए भी अत्यंत महत्वपूर्ण है। इस लेख में, हम जापानी श्रम कानून (Japanese labor law) के रोजगार समानता के मूलभूत भागों पर ध्यान केंद्रित करेंगे, अर्थात् पुरुष और महिलाओं के बीच समानता और विकलांग व्यक्तियों के रोजगार भेदभाव को दूर करना। विशेष रूप से, हम जापानी श्रम मानक अधिनियम (Japanese Labor Standards Act) द्वारा निर्धारित पुरुष और महिलाओं के लिए समान वेतन के सिद्धांत, जापानी पुरुष और महिला रोजगार अवसर समानता अधिनियम (Japanese Equal Employment Opportunity Law) द्वारा निर्धारित व्यापक अवसर समानता, और जापानी विकलांग व्यक्ति रोजगार प्रोत्साहन अधिनियम (Japanese Act on Employment Promotion etc. of Persons with Disabilities) के तहत भेदभावपूर्ण व्यवहार पर प्रतिबंध और उचित समायोजन की प्रदान करने की दायित्व के चार मुख्य विषयों पर चर्चा करेंगे, और संबंधित कानूनों और न्यायिक निर्णयों के आधार पर, कंपनी के प्रबंधकों और कानूनी विभाग के प्रतिनिधियों को पालन करने चाहिए वाले कानूनी दायित्वों की विस्तृत व्याख्या प्रदान करेंगे।

जापानी श्रम कानून के तहत पुरुष और महिला के समान वेतन का सिद्धांत

कानूनी आधार: जापान का श्रम मानक कानून का चौथा अनुच्छेद

जापानी श्रम कानूनी प्रणाली में, पुरुष और महिला के बीच वेतन की समानता को सुनिश्चित करने वाला सबसे मूलभूत प्रावधान जापान के श्रम मानक कानून में पाया जाता है। यह कानून श्रमिकों के मूलभूत श्रम संबंधी शर्तों को नियंत्रित करता है, और इसका चौथा अनुच्छेद स्पष्ट रूप से निर्धारित करता है कि, “नियोक्ता को, श्रमिक के महिला होने के कारण, वेतन के मामले में, पुरुषों के साथ भेदभावपूर्ण व्यवहार नहीं करना चाहिए।” यह प्रावधान जापान के संविधान के चौदहवें अनुच्छेद द्वारा सुनिश्चित ‘कानून के नीचे समानता’ के सिद्धांत को, रोजगार के क्षेत्र में, विशेषकर वेतन जैसे विशिष्ट श्रम संबंधी शर्तों में मूर्त रूप प्रदान करता है। इसका उद्देश्य ऐतिहासिक रूप से मौजूद पुरुष और महिला के बीच वेतन अंतर को सुधारना और महिला श्रमिकों की आर्थिक स्थिति को उन्नत करना है।

“भेदभावपूर्ण व्यवहार” की परिधि

जापान के श्रम मानक कानून के चौथे अनुच्छेद द्वारा निषिद्ध “भेदभावपूर्ण व्यवहार” के दायरे में आने वाले “वेतन” की परिधि व्यापक है। जापान के श्रम मानक कानून के ग्यारहवें अनुच्छेद के अनुसार, न केवल मूल वेतन, बल्कि बोनस, विभिन्न भत्ते (परिवार भत्ता या आवास भत्ता आदि), और अन्य नामों से जाने जाने वाले, नियोक्ता द्वारा श्रमिकों को श्रम के बदले में दिए जाने वाले सभी भुगतान शामिल हैं।

“भेदभावपूर्ण व्यवहार” का अर्थ केवल महिला श्रमिकों को पुरुष श्रमिकों की तुलना में नुकसान पहुँचाना ही नहीं है, बल्कि उन्हें लाभ पहुँचाना भी शामिल है। कानून की मंशा लिंग के आधार पर किसी भी प्रकार के अंतर को निषिद्ध करने में है। हालांकि, यह सिद्धांत सभी वेतन अंतरों को निषिद्ध करने वाला नहीं है। व्यक्तिगत श्रमिकों के कार्य विवरण, कौशल, कार्यक्षमता, अनुभव, सेवा की अवधि जैसे तर्कसंगत कारणों पर आधारित वेतन के अंतर को चौथे अनुच्छेद द्वारा निषिद्ध भेदभावपूर्ण व्यवहार माना नहीं जाता है। निषिद्ध होने वाला वह अंतर है जो केवल “श्रमिक का महिला होना” को एकमात्र या निर्णायक कारण के रूप में वेतन में अंतर स्थापित करता है।

न्यायिक मामलों का विश्लेषण: इवाते बैंक का मामला

पुरुष और महिला के समान वेतन के सिद्धांत को वास्तव में कैसे लागू किया जाता है, इसे समझने के लिए एक महत्वपूर्ण न्यायिक मामला इवाते बैंक का मामला (1992年1月10日仙台高等裁判所判決) है।

इस मामले में, बैंक की वेतन नियमावली को चुनौती दी गई थी। बैंक ‘परिवार के मुखिया वाले कर्मचारी’ को परिवार भत्ता दे रहा था, लेकिन जब पति-पत्नी दोनों काम कर रहे थे, तो पति की आय की परवाह किए बिना पति को परिवार का मुखिया माना जाता था, और पत्नी जो कि महिला कर्मचारी थी, उसे भत्ता नहीं दिया जाता था। बैंक ने दावा किया कि यह ‘परिवार के मुखिया’ होने की स्थिति लिंग से स्वतंत्र मानदंड पर आधारित है। हालांकि, अदालत ने निर्णय दिया कि ‘परिवार के मुखिया’ के इस मानदंड का अनुप्रयोग वास्तव में लिंग के आधार पर महिला कर्मचारियों को नुकसान पहुँचाने का परिणाम लाता है, और इसे जापान के श्रम मानक कानून के चौथे अनुच्छेद का उल्लंघन माना गया।

यह न्यायिक मामला कंपनियों को मानव संसाधन और श्रम प्रबंधन करते समय महत्वपूर्ण संकेत प्रदान करता है। यह दर्शाता है कि यदि कंपनी की आंतरिक नियमावली या नीतियां भले ही प्रत्यक्ष रूप से लिंग-तटस्थ दिखाई देती हों, लेकिन उनका क्रियान्वयन या वास्तविक प्रभाव विशेष लिंग के लिए नुकसानदायक होता है, तो उन्हें अवैध भेदभाव माना जा सकता है। कंपनियों को वेतन प्रणाली और भत्तों के वितरण मानदंडों को डिजाइन और संचालित करते समय न केवल उनके शब्दों पर, बल्कि वास्तव में वे किस प्रकार का प्रभाव उत्पन्न करते हैं, इस पर सावधानीपूर्वक विचार करना चाहिए, और अनजाने में भेदभाव उत्पन्न न हो, इसका ध्यान रखना चाहिए।

जापान में पुरुषों और महिलाओं के बीच समान अवसरों और व्यवहार की सुनिश्चितता

कानूनी आधार: जापान का पुरुष और महिला रोजगार अवसर समानता कानून

वेतन के अलावा, रोजगार प्रबंधन के विभिन्न चरणों में पुरुषों और महिलाओं के बीच समानता सुनिश्चित करने के लिए मुख्य कानून है ‘रोजगार के क्षेत्र में पुरुष और महिला के समान अवसर और व्यवहार की सुरक्षा आदि के बारे में कानून’, जिसे सामान्यतः जापान का पुरुष और महिला रोजगार अवसर समानता कानून कहा जाता है। यह कानून, कर्मचारियों की भर्ती और नियुक्ति से लेकर त्यागपत्र और बर्खास्तगी तक, रोजगार से संबंधित सभी पहलुओं में लिंग के आधार पर भेदभाव को निषिद्ध करता है।  

जापान में प्रत्यक्ष भेदभाव की निषेध

जापान के पुरुष और महिला रोजगार अवसर समानता कानून (Japanese Act on Securing, Etc. of Equal Opportunity and Treatment between Men and Women in Employment) के अनुच्छेद 5 और 6 लिंग को प्रत्यक्ष कारण बनाकर भेदभावपूर्ण व्यवहार करने की स्पष्ट रूप से मनाही करते हैं। निषिद्ध किए गए विशिष्ट कार्यों का विस्तार से उदाहरण जापान के कल्याण और श्रम मंत्रालय (Japanese Ministry of Health, Labour and Welfare) के दिशानिर्देशों में दिया गया है, और कंपनियों को इन कार्यों से सख्ती से बचना चाहिए।  

भर्ती और नियुक्ति के समय, एक लिंग को भर्ती के दायरे से बाहर करना (उदाहरण: “सेल्स पोजीशन के लिए केवल पुरुषों की भर्ती”), नियुक्ति की शर्तों को पुरुष और महिला के लिए अलग बनाना (उदाहरण: केवल महिलाओं के लिए अविवाहित होने की शर्त), और नियुक्ति साक्षात्कार में केवल महिलाओं से विवाह या प्रसव की योजना के बारे में पूछना जैसे कार्य निषिद्ध हैं।  

पदस्थापन, पदोन्नति और शिक्षा प्रशिक्षण के संदर्भ में, विशेष कार्यभार (उदाहरण: मुख्य कार्य) के लिए केवल पुरुषों को नियुक्त करना, महिलाओं को केवल सहायक कार्यों में लगाना, पदोन्नति के मानदंडों को पुरुष और महिला के लिए अलग बनाना, प्रबंधन पदों के लिए प्रशिक्षण में भाग लेने के अवसर को एक लिंग तक सीमित करना आदि विशिष्ट उल्लंघन के उदाहरण हैं।  

कल्याण सुविधाओं के संदर्भ में भी, आवास का प्रदान करना या जीवन निर्वाह के लिए धन उधार देने जैसे उपायों में पुरुष और महिला के लिए अलग शर्तें निर्धारित करना मना है।  

इसके अतिरिक्त, सेवानिवृत्ति की सिफारिश, निर्धारित सेवानिवृत्ति आयु, निष्कासन, और रोजगार अनुबंध के नवीकरण जैसे रोजगार संबंधों के समापन से जुड़े परिदृश्यों में भी लिंग के आधार पर भेदभाव सख्ती से निषिद्ध है। उदाहरण के लिए, प्रबंधनीय तर्कसंगतता के समय केवल महिलाओं को सेवानिवृत्ति की सिफारिश का लक्ष्य बनाना या पुरुष और महिला के लिए अलग निर्धारित सेवानिवृत्ति आयु निर्धारित करना अवैध है। पहले, पुरुष और महिला की निर्धारित सेवानिवृत्ति आयु में अंतर रखने की प्रथा थी, लेकिन अदालतों ने इस तरह के भेदभाव को जापान के सिविल कोड (Japanese Civil Code) के अनुच्छेद 90 के सार्वजनिक व्यवस्था और अच्छे नैतिकता के विरुद्ध और अमान्य माना है (1979年3月12日最高裁判所判決など)।  

जापानी कानून के अंतर्गत अप्रत्यक्ष भेदभाव की निषेधता

जापान का पुरुष और महिला रोजगार अवसर समानता कानून सीधे भेदभाव के साथ-साथ अधिक सूक्ष्म रूप के भेदभाव, जिसे ‘अप्रत्यक्ष भेदभाव’ कहा जाता है, को भी प्रतिबंधित करता है। अप्रत्यक्ष भेदभाव, जैसा कि जापान के पुरुष और महिला रोजगार अवसर समानता कानून के अनुच्छेद 7 में निर्धारित है, वह उपाय है जो लिंग के अलावा अन्य कारणों को आधार बनाते हुए, परिणामस्वरूप एक लिंग को काफी हद तक नुकसान पहुँचाता है, और जिसके लिए कोई तर्कसंगत कारण नहीं होता। इस प्रावधान की विशेषता यह है कि यह कंपनी की मंशा के भेदभावपूर्ण होने या न होने पर नहीं, बल्कि उसकी नीतियों के ‘प्रभाव’ पर ध्यान केंद्रित करता है।  

वर्तमान में, जापान के कल्याण श्रम मंत्रालय के आदेश द्वारा, निम्नलिखित तीन उपायों को अप्रत्यक्ष भेदभाव के रूप में मान्यता दी गई है।  

1. कर्मचारियों की भर्ती और चयन के समय, उनकी ऊंचाई, वजन या शारीरिक शक्ति को मानदंड के रूप में लेना।
2. कर्मचारियों की भर्ती, चयन, पदोन्नति, या कार्य क्षेत्र में परिवर्तन के समय, स्थानांतरण के लिए सहमत होने की क्षमता को मानदंड के रूप में लेना।
3. कर्मचारियों की पदोन्नति के समय, स्थानांतरण का अनुभव होना एक मानदंड के रूप में लेना।

उदाहरण के लिए, यदि एक राष्ट्रव्यापी कंपनी प्रबंधन स्तर की पदोन्नति के लिए ‘स्थानांतरण के साथ स्थान परिवर्तन का अनुभव’ को एक शर्त के रूप में निर्धारित करती है, तो यह शर्त सतह पर लिंग के प्रश्न को नहीं उठाती है। हालांकि, आमतौर पर घरेलू देखभाल और परिवार की जिम्मेदारियों को उठाने वाली महिलाओं के लिए, इस शर्त को पूरा करना पुरुषों की तुलना में कठिन हो सकता है। यदि कंपनी यह साबित नहीं कर सकती कि प्रबंधन कार्य के निष्पादन के लिए स्थानांतरण का अनुभव वास्तव में अनिवार्य है, तो इस शर्त को अवैध अप्रत्यक्ष भेदभाव के रूप में माना जा सकता है। इस प्रकार, कंपनियों को अपनी पारंपरिक मानव संसाधन नीतियों की, चाहे वे कितनी भी स्वाभाविक क्यों न हों, उनकी तर्कसंगतता और लिंग के आधार पर असमान प्रभाव के बारे में निरंतर पुनर्मूल्यांकन करने की आवश्यकता होती है।

जापान में विवाह, गर्भावस्था, प्रसव आदि के आधार पर अनुचित व्यवहार के निषेध

जापान का महिला और पुरुष रोजगार अवसर समानता कानून (Japanese Act on Securing, Etc. of Equal Opportunity and Treatment between Men and Women in Employment) विशेष रूप से महिला कर्मचारियों द्वारा सामना किए जाने वाले, विवाह, गर्भावस्था, प्रसव आदि के आधार पर अनुचित व्यवहार के खिलाफ, धारा 9 में मजबूत सुरक्षा प्रदान करता है। विशेष रूप से, यह कानून महिला कर्मचारियों के विवाहित होने, गर्भवती होने, प्रसव करने या कानून द्वारा निर्धारित प्रसव पूर्व और प्रसव पश्चात अवकाश लेने के आधार पर उनकी नौकरी से निकालने या अन्य किसी भी प्रकार के अनुचित व्यवहार को निषिद्ध करता है।  

‘अनुचित व्यवहार’ में केवल नौकरी से निकालना ही नहीं, बल्कि पदावनति, वेतन में कटौती, अनुचित स्थानांतरण, अनुबंध का नवीकरण न करना (रोजगार समाप्ति) जैसे विभिन्न कृत्य शामिल हैं।  

विशेष रूप से ध्यान देने योग्य है, गर्भावस्था के दौरान और प्रसव के बाद एक वर्ष तक की महिला कर्मचारियों की नौकरी से निकालने से संबंधित प्रावधान। इस प्रकार की नौकरी से निकालना, जब तक कि नियोक्ता यह साबित नहीं करता कि नौकरी से निकालना गर्भावस्था या प्रसव आदि के आधार पर नहीं है, अमान्य माना जाएगा। यह प्रमाणित करने की जिम्मेदारी को नियोक्ता की ओर मोड़ देता है, जो कि एक अत्यंत कठोर नियमन है। इस अवधि के दौरान किसी महिला कर्मचारी को नौकरी से निकालते समय, नियोक्ता को यह साबित करना होगा कि नौकरी से निकालने का कारण गर्भावस्था आदि से संबंधित नहीं है, और इसके लिए उसे ठोस साक्ष्य प्रस्तुत करने होंगे। इसके लिए उसे अत्यंत सावधानीपूर्वक कदम उठाने की आवश्यकता होती है।  

जापान में विकलांग व्यक्तियों के प्रति भेदभावपूर्ण व्यवहार पर प्रतिबंध

कानूनी आधार: जापानी विकलांग व्यक्तियों के रोजगार को बढ़ावा देने वाला कानून

विकलांग व्यक्तियों के रोजगार में समानता सुनिश्चित करने के लिए मूल कानून ‘विकलांग व्यक्तियों के रोजगार के प्रोत्साहन आदि के संबंध में कानून’ है, जिसे जापानी विकलांग व्यक्तियों के रोजगार को बढ़ावा देने वाला कानून कहा जाता है। 2013 में कानूनी संशोधन के बाद, 2016 (हेइसेई 28) अप्रैल 1 से, रोजगार क्षेत्र में विकलांगता के आधार पर भेदभाव की मनाही को नियोक्ताओं के कानूनी कर्तव्य के रूप में लागू किया गया है।

इस कानून में, भर्ती और नियुक्ति के समय भेदभाव को धारा 34 में, और वेतन निर्धारण, प्रशिक्षण कार्यक्रमों का आयोजन, कल्याण सुविधाओं का उपयोग और अन्य व्यवहार संबंधी भेदभाव को धारा 35 में, प्रतिबंधित किया गया है। ये प्रावधान सभी नियोक्ताओं पर लागू होते हैं, चाहे उनके व्यापार का आकार या प्रकार कुछ भी हो।

प्रतिबंधित भेदभावपूर्ण व्यवहार के विशिष्ट उदाहरण

कानून द्वारा प्रतिबंधित ‘भेदभावपूर्ण व्यवहार’ से तात्पर्य है, विकलांगता को एकमात्र कारण बनाकर, बिना किसी वाजिब वजह के, नौकरी के अवसरों को छीनना या अनुचित श्रमिक शर्तें निर्धारित करना। विशेष रूप से, निम्नलिखित क्रियाएँ इसमें शामिल हैं:

भर्ती और नियुक्ति के चरण में, केवल विकलांगता के आधार पर आवेदन को अस्वीकार करना, या कार्य के निष्पादन के लिए आवश्यक न होने वाली क्षमताओं (उदाहरण के लिए: कार्यालय के काम के लिए आवेदन करने वाले व्हीलचेयर उपयोगकर्ता से वाहन चलाने का लाइसेंस मांगना) को शर्त के रूप में लगाना, जिससे अंततः विकलांग व्यक्तियों को बाहर कर दिया जाता है, यह सब प्रतिबंधित है।

नियुक्ति के बाद, यदि विकलांगता को एकमात्र कारण बनाकर, विकलांग श्रमिकों को उनके विकलांग न होने वाले सहकर्मियों की तुलना में कम वेतन दिया जाता है, या उन्हें वेतन वृद्धि और पदोन्नति के अवसरों से सामान्य रूप से बाहर रखा जाता है, तो यह स्पष्ट रूप से भेदभावपूर्ण व्यवहार है। इसके अलावा, विकलांग व्यक्तियों की क्षमता और उपयुक्तता को ध्यान में रखे बिना, केवल सहायक कार्यों में उन्हें नियुक्त करना, या उन्हें अन्य कर्मचारियों को दिए जा रहे प्रशिक्षण के अवसरों से वंचित करना भी प्रतिबंधित है।

हालांकि, विकलांग व्यक्तियों की सक्रिय भर्ती के लिए उपाय, जैसे कि केवल विकलांग व्यक्तियों के लिए नौकरी की पेशकश करना, ‘सकारात्मक भेदभाव सुधार उपाय (पॉजिटिव एक्शन)’ के रूप में मान्य हैं और इन्हें कानून द्वारा प्रतिबंधित भेदभाव के रूप में नहीं माना जाता है।

जापान में विकलांग व्यक्तियों के प्रति उचित समायोजन प्रदान करने की अनिवार्यता

「合理的配慮」की परिभाषा और इसका अनिवार्यता

जापान के विकलांग व्यक्तियों के रोजगार को बढ़ावा देने वाले कानून (Japanese Act for Employment Promotion of Persons with Disabilities) में केवल भेदभाव न करने की निष्क्रिय जिम्मेदारी (न करने की जिम्मेदारी) ही नहीं है, बल्कि यह कानून कंपनियों पर अधिक सक्रिय जिम्मेदारी (करने की जिम्मेदारी) भी लगाता है। यह धारा 36 के अनुच्छेद 2 में निर्धारित ‘合理的配慮の提供義務’ यानी ‘उचित विचार की प्रदान करने की जिम्मेदारी’ है।  

‘合理的配慮’ से तात्पर्य है कि विकलांग कर्मचारियों को विकलांगता रहित कर्मचारियों के समान अवसर प्राप्त हो और वे अपनी क्षमताओं का प्रभावी ढंग से उपयोग कर सकें, इसके लिए नियोक्ता द्वारा व्यक्तिगत विकलांगता की विशेषताओं और परिस्थितियों के अनुसार आवश्यक और उचित परिवर्तन या समायोजन किया जाना चाहिए। यह कार्यस्थल में विकलांगता के कारण उत्पन्न बाधाओं (बैरियर्स) को दूर करने के लिए विशिष्ट उपाय हैं।

प्रदान किए जाने वाले विचारों की सामग्री विविध होती है। उदाहरण के लिए, निम्नलिखित बातें शामिल हैं।  

• भौतिक पर्यावरण के प्रति विचार: व्हीलचेयर उपयोगकर्ताओं के लिए मेज की ऊंचाई को समायोजित करना, गलियारों में बाधाओं को हटाना, ढलान (स्लोप) की स्थापना करना।  
• संचार के प्रति विचार: दृष्टिबाधित कर्मचारियों के लिए स्क्रीन रीडर (स्क्रीन पढ़ने वाले सॉफ्टवेयर) का परिचय, सुनने में असमर्थ कर्मचारियों के साथ बैठकों में लिखित संवाद या सांकेतिक भाषा अनुवाद का उपयोग करना।  
• नियमों और प्रथाओं में लचीलापन का परिवर्तन: मानसिक विकलांगता या विकासात्मक विकलांगता वाले कर्मचारियों के लिए चित्रों और चित्रणों का उपयोग करके समझने में आसान कार्य मैनुअल बनाना, चिकित्सा के लिए लचीले कार्य समय की अनुमति देना, संवेदनशीलता को कम करने के लिए शांत विश्राम स्थल प्रदान करना।  

कर्तव्यों के अपवाद: ‘अत्यधिक बोझ’

उचित समायोजन प्रदान करने की जिम्मेदारी असीमित नहीं है। जापानी कानून के अनुसार, यदि यह समायोजन नियोक्ता के लिए ‘अत्यधिक बोझ’ बन जाता है, तो इसे प्रदान करने की जिम्मेदारी नहीं होती है।  

क्या ‘अत्यधिक बोझ’ है, इसका निर्णय प्रत्येक व्यक्तिगत मामले में निम्नलिखित तत्वों को समग्र रूप से विचार करके और वस्तुनिष्ठ रूप से किया जाता है।  

• व्यापार गतिविधियों पर प्रभाव की डिग्री (उत्पादन गतिविधियों या सेवा प्रदान करने में कोई महत्वपूर्ण हानि तो नहीं हो रही है)
• कार्यान्वयन की संभावना की डिग्री (भौतिक और तकनीकी सीमाएँ, मानवीय और संगठनात्मक सीमाएँ)
• लागत और बोझ की डिग्री और कंपनी की वित्तीय स्थिति
• कंपनी का आकार
• उपायों के कार्यान्वयन में सार्वजनिक सहायता (अनुदान आदि) की उपलब्धता

यहाँ बहुत महत्वपूर्ण बात यह है कि, यदि किसी विशेष समायोजन को ‘अत्यधिक बोझ’ माना जाता है, तब भी कंपनी की जिम्मेदारी वहीं समाप्त नहीं होती है। ऐसी स्थिति में, कंपनी को व्यक्ति को समझाना होगा कि क्यों वह समायोजन प्रदान नहीं कर सकती है और विकल्प के रूप में अन्य समायोजन (कम बोझ वाले उपाय) की संभावना पर व्यक्ति के साथ पूरी तरह से चर्चा करनी होगी। यह ‘निर्माणात्मक संवाद’ की प्रक्रिया स्वयं जापानी कानून द्वारा आवश्यक की गई जिम्मेदारी का एक हिस्सा है। यदि कंपनी एकतरफा रूप से समायोजन की पेशकश को अस्वीकार करती है और इस संवाद की प्रक्रिया को नजरअंदाज करती है, तो यह स्वयं कानूनी जिम्मेदारी की अनुपालना न करने के रूप में माना जा सकता है। इसलिए, कंपनी को जब भी समायोजन की मांग की जाती है, तो ईमानदारी से संवाद करने और समाधान खोजने के लिए कंपनी के भीतर प्रक्रिया स्थापित करने की आवश्यकता होती है।  

जापानी कानून के तहत भेदभाव निषेध और उचित समायोजन की तुलना

जापान में विकलांग व्यक्तियों के रोजगार से संबंधित कंपनियों के दो मुख्य कानूनी दायित्व, ‘भेदभावपूर्ण व्यवहार का निषेध’ और ‘उचित समायोजन की प्रदान करने की जिम्मेदारी’, जबकि आपस में घनिष्ठ रूप से संबंधित हैं, उनकी प्रकृति अलग होती है। इन अंतरों को सटीक रूप से समझना उचित अनुपालन प्रणाली की स्थापना के लिए अनिवार्य है।

इस तालिका के अनुसार, ‘भेदभाव निषेध’ का उद्देश्य है सभी लोगों को भेदभाव के बिना समान शुरुआती बिंदु पर खड़ा करना। दूसरी ओर, ‘उचित समायोजन’ का उद्देश्य है उन व्यक्तियों के लिए व्यक्तिगत सहायता प्रदान करना जिन्हें शुरुआती बिंदु पर खड़ा होने में कठिनाई होती है, जैसे कि रैंप लगाना, ताकि वे प्रतिस्पर्धा में भाग ले सकें। कंपनियां इन दोनों दायित्वों को पूरा करके ही कानून द्वारा मांगे गए सच्चे रोजगार समानता को प्राप्त कर सकती हैं।

सारांश

इस लेख में जैसा कि हमने देखा, जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) कंपनियों पर रोजगार में समानता सुनिश्चित करने के लिए विविध कानूनी दायित्व लगाता है। जापानी श्रम मानक कानून (Japanese Labor Standards Act) के तहत सख्त पुरुष और महिला समान वेतन के सिद्धांत, जापानी पुरुष और महिला रोजगार अवसर समानता कानून (Japanese Act on Securing Equal Opportunity and Treatment between Men and Women in Employment) द्वारा निर्धारित प्रत्यक्ष और परोक्ष भेदभाव का व्यापक निषेध, और जापानी विकलांग व्यक्तियों के रोजगार को प्रोत्साहित करने वाले कानून (Japanese Act on Employment Promotion of Persons with Disabilities) द्वारा आवश्यक भेदभाव निषेध और उचित समायोजन की प्रदान की गई दोहरी जिम्मेदारी, ये सभी आधुनिक कंपनी प्रबंधन में अनदेखी नहीं की जा सकने वाली महत्वपूर्ण अनुपालन वस्तुएं हैं। इन कानूनी नियमों का पालन करना केवल कानूनी जोखिम का प्रबंधन ही नहीं है, बल्कि विविध पृष्ठभूमि वाले प्रतिभाशाली लोगों को उनकी क्षमताओं को पूर्णतः प्रदर्शित करने के लिए एक न्यायपूर्ण और उत्पादक कार्यस्थल का माहौल बनाने के लिए एक आधार भी प्रदान करता है।

हमारी मोनोलिथ लॉ फर्म (Monolith Law Office) ने इस लेख में वर्णित जटिल कानूनी मुद्दों पर घरेलू और विदेशी ग्राहकों को सलाह प्रदान करने में व्यापक अनुभव अर्जित किया है। हमारे फर्म में विदेशी वकीलों की योग्यता रखने वाले सहित कई अंग्रेजी भाषी वकील हैं, जो वैश्विक कंपनियों को जापानी श्रम कानून की जटिल मांगों का सामना करने में सहज और विशेषज्ञ समर्थन प्रदान करने में सक्षम हैं। आपकी कंपनी की मानव संसाधन नीतियों की कानूनी वैधता की पुष्टि, व्यक्तिगत रोजगार समस्याओं के समाधान, और जापान में कानूनी जोखिमों को कम करने के लिए, हम आपको पूर्ण सहायता प्रदान करने के लिए तैयार हैं।