【Reiwa 7. év (2025) április】Valóban „65 éves a nyugdíjkorhatár”? Magyarázat a magasabb korosztály foglalkoztatásának stabilitását célzó törvény módosításának kulcspontraína

A foglalkoztatási környezet rohamosan változik, és különösen nagy figyelmet kap az “idősebb munkavállalók foglalkoztatása”. A jelenlegi átmeneti intézkedésként bevezetett “Idősebb Munkavállalók Foglalkoztatásának Stabilitásáról szóló Japán Törvény” (高年齢者雇用安定法) folytatódó foglalkoztatási rendszere lehetővé tette, hogy meghatározzanak bizonyos kritériumokat a célzott idősebb munkavállalókra vonatkozóan, akik az öregségi jóléti nyugdíj juttatásainak kezdő életkorát (61 éves) meghaladó korosztályba tartoznak. Azonban a Reiwa 7 (2025) áprilisától a 65 éves korig történő folytatódó foglalkoztatás teljes mértékben kötelezővé válik, és büntető rendelkezések is alkalmazásra kerülnek. Bár első pillantásra úgy tűnhet, mintha egy “65 éves korhatáros nyugdíjrendszer” lenne, de pontosan nem az, ezért óvatosság szükséges.

Ezen törvény módosításával összefüggésben a vállalatoknak számos rendszerük, beleértve a foglalkoztatási szerződéseket és a munkaügyi szabályzatokat, áttekintésre és felülvizsgálatra van szükségük.

Ebben a cikkben a “Japán Idősebb Munkavállalók Foglalkoztatásának Stabilitásáról szóló Törvény” módosításának pontjait és a munkaadók által hozandó intézkedéseket fogjuk részletesen ismertetni.

A japán „Idősebb munkavállalók foglalkoztatásának biztosítása törvény” áttekintése és módosításai

A japán „Idősebb munkavállalók foglalkoztatásának biztosítása törvény” (a magas életkorú személyek foglalkoztatásának stabilizálásáról és egyéb kérdésekről szóló törvény) célja az idősebb munkavállalók foglalkoztatási lehetőségeinek biztosítása és a munkakörülmények javítása, ezzel elősegítve az idősebb munkavállalók foglalkoztatásának ösztönzését. A háttérben az áll, hogy a csökkenő születési arány és a növekvő idős népesség miatt a termelőképes korú népesség (15–64 évesek) csökkenése társadalmi problémává vált, és a munkaerő megtartásának céljából szükségessé vált a munkavágyó idősebb munkavállalók stabil foglalkoztatása.

A törvényt először 1971-ben (Showa 46) hozták létre „A középkorú és idősebb munkavállalók foglalkoztatásának előmozdításáról szóló különleges intézkedések törvénye” néven, majd 1986-ban (Showa 61) kapta meg a jelenlegi nevét.

2013-ban (Heisei 25) az öregségi nyugdíj kezdő életkorának emelése (65 éves kor) miatt, hogy az idősebb munkavállalók a nyugdíjazásig dolgozhassanak, a „65 éves korig történő foglalkoztatás biztosítása” kötelezettségét célzó módosított törvényt hozták létre, amely 2013 áprilisában lépett életbe.

Ez a módosítás átmeneti intézkedésként megengedte a munkáltatóknak, hogy meghatározzák a folyamatos foglalkoztatási rendszerre vonatkozó kritériumokat.

Továbbá, 2021-ben (Reiwa 3) áprilisában egy újabb módosított törvény lépett életbe, amely a „70 éves korig történő foglalkoztatás biztosítását” kötelező erőfeszítésként írta elő.

A vállalatok átmeneti intézkedései 2025 márciusában (Reiwa 7) érnek véget, és 2025 áprilisától (Reiwa 7) a 65 éves korig történő folyamatos foglalkoztatás teljes mértékben kötelezővé válik. Bár első pillantásra úgy tűnhet, mintha a „65 éves korhatár emelése” lenne, de pontosan nem ez a helyzet, ezért fontos a különbségtétel.

Azoknak a vállalatoknak, amelyek korlátozták a nyugdíjazás utáni folyamatos foglalkoztatási rendszerben részt vevők körét, most minden érdeklődőt be kell fogadniuk. Más szóval, azok a vállalatok, amelyek nem korlátozták a folyamatos foglalkoztatásra jogosultak körét, semmilyen változást nem tapasztalnak.

Fontos megjegyezni, hogy az idősebb munkavállalók foglalkoztatásának biztosítási intézkedései „az érdeklődők számára tett intézkedések”, és nem kötelezik a vállalatokat arra, hogy a folyamatos foglalkoztatást nem kívánó alkalmazottakat is foglalkoztassák. Egyszerűen fogalmazva, „minden olyan alkalmazottat folyamatosan foglalkoztatni kell, aki 60 éves kora után is szeretne dolgozni”.

A vállalatoknak az idősebb munkavállalók foglalkoztatásának biztosítása érdekében a következő intézkedéseket kell megtenniük (a japán „Idősebb munkavállalók foglalkoztatásának biztosítása törvény” 9. cikke szerint).

1. A nyugdíjazási korhatár eltörlése
2. A nyugdíjazási korhatár emelése 65 éves korig
3. Az érdeklődők 65 éves korig történő folyamatos foglalkoztatási rendszere (újrafoglalkoztatási rendszer, munkaidő-hosszabbítási rendszer)

Ezek közül a legtöbb vállalat a 3. pontban említett újrafoglalkoztatási rendszert vezette be.

A japán idősebb munkavállalók foglalkoztatásának stabilitásáról szóló törvény büntető rendelkezései

Az átmeneti intézkedések lejártával a megszegő munkaadókra a jelenlegi büntető rendelkezések kerülnek alkalmazásra.

• Ha nem tesznek eleget az irányításnak, tanácsadásnak vagy ajánlásnak, akkor közzétételre kerülhetnek (a japán idősebb munkavállalók foglalkoztatásának stabilitásáról szóló törvény 10. cikke).
• Ha a munkaadó nem tesz jelentést, vagy hamis jelentést tesz az idősebb munkavállalók foglalkoztatásának biztosítására irányuló intézkedésekkel kapcsolatos támogatásokról, akkor 500 ezer jenig terjedő pénzbüntetésre számíthat, ami egyéni és jogi személyekre egyaránt vonatkozik (ugyanazon törvény 55. és 56. cikke).
• Aki nem jelenti be a közfoglalkoztatási iroda vezetőjének a meghatározott számú (egy hónapon belül ötnél több) idősebb munkavállaló tömeges távozását, vagy hamis bejelentést tesz (ha jogi személyről van szó, akkor annak képviselője), 100 ezer jenig terjedő bírsággal sújtható (ugyanazon törvény 57. cikke).

Ezt követően részletesen ismertetjük a “japán idősebb munkavállalók foglalkoztatásának stabilitásáról szóló törvény” módosításából eredő, a vállalatok által hozandó intézkedéseket és figyelembe veendő szempontokat.

A vállalatok által megvalósítandó intézkedések és figyelembe veendő szempontok

A vállalkozásoknak az idősebb munkavállalók foglalkoztatásának biztosítása érdekében (61–65 éves kor között), valamint az idősebb munkavállalók munkában maradásának elősegítése (66–70 éves kor között) a következő eljárásokat kell végrehajtaniuk Japánban.

• Az idősebb munkavállalók foglalkoztatási helyzetének jelentésének előkészítése
• Az intézkedések kiválasztása és a célcsoport meghatározása
• A támogatások felhasználásának megfontolása

A vállalkozások által megvalósítandó idősebb munkavállalók foglalkoztatásának és munkában maradásának elősegítésére irányuló intézkedések közül különösen fontosak azok a szempontok, amelyeket a folyamatos foglalkoztatási rendszer bevezetésekor kell figyelembe venniük.

A 66 évesnél idősebbek foglalkoztatásának biztosítására szükséges intézkedések Japánban

A jogszabályi változások következtében, a 65 éves korig terjedő idősek foglalkoztatásának kötelezővé tételén túl, a 66 és 70 év közötti korosztály munkavállalásának biztosítása érdekében az alábbi intézkedések valamelyikének megtételét írja elő mint erőfeszítési kötelezettséget (a 10. cikk 2. pontja):

1. A nyugdíjkorhatár 70 évre történő emelése
2. A nyugdíjkorhatár rendszerének eltörlése
3. A 70 éves korig történő folyamatos foglalkoztatási rendszer bevezetése
4. A 70 éves korig folyamatosan megkötött vállalkozási szerződések rendszerének bevezetése
5. A 70 éves korig folyamatosan elérhető társadalmi hozzájárulási projektek rendszerének bevezetése
   • A munkaadó által végrehajtott társadalmi hozzájárulási projektek
   • A munkaadó által megbízott vagy támogatott szervezetek által végzett társadalmi hozzájárulási projektek

A munkavállalók védelme szempontjából az 1–3. pontban említett folyamatos foglalkoztatási rendszerek előnyösebbek, a 4. és 5. pontban említett vállalkozásindítási és egyéb intézkedések esetében pedig a bevezetés során szükséges egy „vállalkozásindítási és egyéb intézkedések végrehajtására vonatkozó terv” kidolgozása, valamint a munkavállalói szervezetek beleegyezésének megszerzése.

A 61–65 éves korosztály számára nincsenek különleges korlátozások ezekre az intézkedésekre vonatkozóan, így azok bevezetése nem jelent problémát.

Ezen felül meg kell valósítani az idősek munkahelyi balesetek megelőzésére irányuló intézkedéseket is. A konkrét lépéseket a „Idős munkavállalók biztonságának és egészségének megőrzésére vonatkozó irányelvek (más néven: Age-Friendly Guidelines)[ja]” alapján határozzuk meg. Az „age-friendly” kifejezés az „időskorúak sajátosságait figyelembe vevő” jelentéssel bír, és a WHO valamint az európai és amerikai munkavédelmi szervezetek is használják.

Például:

• Az idősekkel kapcsolatos munkavédelmi menedzsment rendszerének kiépítése
• Az idősek számára kedvező munkakörnyezet kialakítása (hardver és szoftver szempontjából)
• Az idősek fizikai állapotának és egészségi állapotának nyomon követése

Mindezek mellett ajánlott az olyan proaktív lépések megvalósítása, amelyek lehetővé teszik az idősek számára, hogy biztonságban érezzék magukat és tapasztalataikat felhasználva dolgozhassanak.

A folyamatos foglalkoztatás keretei Japánban

A folyamatos foglalkoztatási rendszer keretében történő újrafoglalkoztatásra számító személyek esetében a foglalkoztató vállalatok köre nem csak a saját vállalatra terjed ki, hanem magába foglalja a csoportvállalatokat is (olyan leányvállalatokat, amelyek többségi szavazati joggal rendelkeznek, vagy olyan kapcsolt vállalkozásokat, amelyek legalább 20%-os szavazati jogot birtokolnak).

Amennyiben egy csoportvállalatnál kívánják megvalósítani az alkalmazottak folyamatos foglalkoztatását, úgy erre előzetes szerződéskötés szükséges.

A foglalkoztatási feltételek és a munkaszabályzat figyelembe veendő szempontjai Japánban

Az idősebb munkavállalók foglalkoztatásának biztosítása esetén, vagy az idősebb munkavállalók munkában maradásának elősegítése során is ajánlott, hogy a munkáltató és a munkavállalók megfelelő egyeztetés után, az idősebb munkavállalók igényeinek megfelelő intézkedéseket hozzanak.

Lehetséges többféle intézkedést is alkalmazni, de fontos, hogy egyénre szabottan figyelembe vegyük az idősebb munkavállalók kívánságait, és tiszteletben tartsuk azokat. Amennyiben a munkavállalók eltérő munkakörben történő foglalkoztatását tervezzük, szükséges lehet a reskilling, azaz a képzés, oktatás és tréning biztosítása.

A folyamatos foglalkoztatás feltételeiről a Fukuoka Fellebbviteli Bíróság 2017. (Heisei 29.) szeptember 7-i ítélete (munkahelyi státusz megerősítésére és egyéb kérelmekre vonatkozó fellebbezési ügy) tájékoztatást nyújthat. Ebben az esetben X, aki korábban határozatlan idejű alkalmazottként dolgozott Y (készétel-értékesítő vállalat) számára, nyugdíjba vonulásakor kérvényezte a folyamatos foglalkoztatási rendszer alapján történő újrafoglalkoztatását. Y vállalat újrafoglalkoztatási feltételeket terjesztett elő, de X nem tudta azokat elfogadni és végül felmondott, majd később kártérítést és egyéb jogorvoslatokat követelt.

Az idősebb munkavállalók foglalkoztatásának biztosítására vonatkozó kötelezettség, amely az Idősebb Munkavállalók Törvényének (Japanese Elderly Employment Stabilization Act) 9. cikke alapján áll fenn, nem rendelkezik magánjogi hatállyal, amely a munkáltatót kötelezné a nyugdíjba vonuló alkalmazottak kívánságainak megfelelő munkafeltételek biztosítására. Azonban ennek célját és tartalmát figyelembe véve, a munkaszerződési jogrend egyfajta közrendi eleme, és a munkáltató olyan cselekedetei, amelyek például az újrafoglalkoztatás során rendkívül ésszerűtlen munkafeltételeket terjesztenek elő, amelyek jelentősen ellentmondanak az idősebb munkavállalók várakozásainak és elfogadhatatlanok, azok sértik a folyamatos foglalkoztatási rendszer célját és jogellenesek lehetnek. (Továbbá) ezek a cselekedetek sértik az idősebb munkavállalók jogos érdekeit, akiknek joguk van a 65 éves korig történő stabil foglalkoztatás élvezetére az említett intézkedések ésszerű alkalmazásával, és ezért törvénytelen cselekedetnek minősülhetnek. (Közbeiktatás) A folyamatos foglalkoztatási rendszer keretében a nyugdíj előtti és utáni munkafeltételek bizonyos fokú folytonosságának és összefüggésének biztosítása az alapelv, és kivételes esetekben, ha a nyugdíj előtti feltételektől eltérő munkafeltételeket terjesztenek elő, szükséges, hogy ezen feltételek előterjesztését indokoló ésszerű okok álljanak fenn.

Fukuoka Fellebbviteli Bíróság 2017. (Heisei 29.) szeptember 7-i ítélete

Így, ha nincs ésszerű indok, az ítélet szerint a cselekedet ellentétes a folyamatos foglalkoztatási rendszer céljával, és a mérlegelési jogkör túllépése vagy visszaélése miatt jogellenes.

Másrészről, az “idősebb munkavállalók munkában maradásának elősegítése” (Japanese Measures for Securing Employment of Older Persons) céljából a 66 és 70 év közötti célcsoportra vonatkozóan, mivel ez az intézkedés csupán erőfeszítési kötelezettség, lehetséges a célcsoportot korlátozni és szabványokat állapítani.

Összefoglalás: A „Japán Idősebb Munkavállalók Foglalkoztatásának Stabilitásáról szóló Törvény” kapcsán felmerülő munkaügyi problémák esetén forduljon ügyvédhez

A „Japán Idősebb Munkavállalók Foglalkoztatásának Stabilitásáról szóló Törvény” módosításainak kulcsfontosságú pontjait és a vállalkozások által hozandó intézkedéseket ismertettük. A törvény módosítása kapcsán gyakran emlegetik a „65 éves nyugdíjkorhatárt”, de ez nem teljesen pontos. Ha nem reagálunk megfelelően a törvényi változásokra, büntetések szabhatók ki, ezért fontos az óvatosság.

A vállalatoknak fel kell készülniük az idősebb munkavállalók folyamatos foglalkoztatásával járó kockázatkezelésre. Emellett számos más területen is szükség van a módosításokra, mint például a munkaszerződések, a munkaszabályzatok és a bérrendszerek tekintetében.

Ha kérdése van a „Japán Idősebb Munkavállalók Foglalkoztatásának Stabilitásáról szóló Törvény”-zel kapcsolatban, vagy ha idősebb munkavállalókat érintő munkaügyi problémával szembesül, javasoljuk, hogy keresse fel egy ügyvédet.

Intézkedéseink bemutatása a Monolith Jogügyi Irodánál

A Monolith Jogügyi Iroda egy olyan jogi szolgáltatást nyújtó cég, amely az IT területén, különösen az internetes jogi kérdésekben rendelkezik magas szintű szakértelemmel. A magasabb korosztály foglalkoztatásának stabilitásáról szóló törvény (Japánban) módosításához kapcsolódóan szükségessé válhat szerződések készítése is. Irodánk a Tokiói Értéktőzsde Prime szekciójában jegyzett vállalatoktól kezdve a startup vállalkozásokig számos ügyben végez szerződéskészítést és -áttekintést. Amennyiben szerződésekkel kapcsolatos kérdései merülnek fel, kérjük, tekintse meg az alábbi cikket.

A Monolith Jogügyi Iroda szolgáltatási területei: Szerződéskészítés és -áttekintés, stb.[ja]