A határozott idejű munkaszerződések lejárata a japán munkajogban: A felmondási jogelvek magyarázata

A határozott idejű munkaszerződések fontos foglalkoztatási formát jelentenek számos vállalat számára, lehetővé téve számukra a rugalmas munkaerő-használatot különféle projektek vagy szezonális igények kielégítésére, illetve bizonyos próbaidő meghatározására. A szerződés lejártával a foglalkoztatási viszony automatikusan megszűnik, ami első pillantásra egyértelmű és könnyen kezelhető rendszernek tűnhet a munkáltató számára. Azonban a japán munkajogi rendszer alapján ez a ‘szerződés lejártával történő megszűnés’ nem feltétlenül automatikus és feltétel nélküli. Különösen, ha a szerződést ismételten megújították, vagy ha a munkavállalónak ésszerű okai vannak arra, hogy a szerződés megújítását várja, a munkáltató egyoldalú megújítás-megtagadása – a ‘munkaviszony megszüntetése’ – jogilag érvénytelennek minősülhet. Ezt a jogi szabályozást ‘munkaviszony megszüntetésének jogelveként’ ismerik, amely hosszú évek bírósági döntéseinek felhalmozódásával alakult ki, és mára már a japán munkaszerződési törvényben is kodifikálásra került.

E jogelv létezése jelentős jogi kockázatot sugall a határozott idejű munkaszerződések alkalmazásakor, amelyeket a vállalatoknak tudomásul kell venniük. Nem elegendő csupán a szerződésben rögzített időtartam formális ténye ahhoz, hogy a foglalkoztatás megszűnését igazolják. A bíróságok a szerződés formájánál inkább annak gyakorlati alkalmazását, a felek viselkedését, valamint a munka jellegét veszik figyelembe a munkaviszony megszüntetésének érvényességének megítélésénél. Így a vállalatvezetőknek és a jogi szakembereknek elengedhetetlenül tisztában kell lenniük a munkaviszony megszüntetésének jogelveinek konkrét tartalmával, különösen azzal, hogy milyen esetekben védett jogilag a munkavállaló ‘megújításhoz való várakozása’, és ha a munkaviszony megszüntetése korlátozott, milyen indokok szükségesek annak érvényes végrehajtásához. Ebben a cikkben a japán munkaszerződési törvény 19. cikkére támaszkodva átfogóan tárgyaljuk a munkaviszony megszüntetésének jogelveit, az ítéleti döntések meghatározó kritériumait, valamint a vállalatok által alkalmazandó gyakorlati kockázatkezelési stratégiákat.

A határozott idejű munkaszerződések és a munkaviszony megszüntetésének alapelvei Japánban

Japán munkajogában a munkaszerződések két fő kategóriára oszthatók: a határozott idejű munkaszerződésekre és a határozatlan idejű munkaszerződésekre. A határozott idejű munkaszerződés, ahogy a neve is mutatja, a szerződési időszak lejártával, különleges szándéknyilatkozat nélkül is véget ér, ami a munkaviszony megszűnését jelenti. A munkáltató által a szerződési időszak lejártakor a szerződés megújításának megtagadását ‘munkaviszony megszüntetésének’ nevezzük.

Azonban ezen alapelvnek fontos kivételei vannak. A japán munkajogi rendszer a munkavállalók foglalkoztatásának stabilitását kiemelten fontos értékként kezeli, és ez a védelem a határozott idejű szerződéssel foglalkoztatott munkavállalókra is kiterjed. A munkáltatók munkaviszony megszüntetési szabadsága nem abszolút, és bizonyos körülmények között jelentősen korlátozott lehet. E korlátozások középpontjában áll a bírói gyakorlatban megerősített, később a japán munkaszerződési törvényben is rögzített ‘munkaviszony megszüntetési elve’ áll. Ez az elv arra irányul, hogy védelmet nyújtson azoknak a munkavállalóknak, akik gyakorlatilag határozatlan idejű szerződés keretében foglalkoztatottak, vagy akiknek ésszerű okai vannak arra, hogy a szerződésük megújítását várják. E szabályozást meghatározó központi törvény a japán munkaszerződési törvény, különösen annak 19. cikke, amely a munkaviszony megszüntetésének érvényességére vonatkozó konkrét szabályokat határozza meg.

A foglalkoztatás megszüntetésének jogi szabályozása: A japán munkaszerződési törvény 19. cikke

A 2012-es (Heisei 24) törvénymódosítás eredményeképpen a korábban a Legfelsőbb Bíróság precedensjogán alapuló foglalkoztatás megszüntetésének jogi elve került kodifikálásra a japán munkaszerződési törvény 19. cikkeként. Ez a jogszabályozás nem új szabályokat hozott létre, hanem a meglévő precedensjogi elvek tartalmát és alkalmazási körét változatlanul hagyva, törvényi cikkelyként határozta meg helyzetüket.

A japán munkaszerződési törvény 19. cikke kimondja, hogy a munkáltató által végrehajtott foglalkoztatás megszüntetése akkor válik érvénytelenné, ha bizonyos feltételek teljesülnek. Konkrétan, a munkáltató nem hajthat végre foglalkoztatás megszüntetést, ha az alábbi két eset egyikébe tartozik, és a munkavállaló a szerződés megújítására irányuló kérelmet nyújtott be, kivéve, ha a munkáltató objektíven és ésszerűen indokolt okokat tud felhozni, és a társadalmi normák szerint megfelelőnek tekinthető.

Első esetben, ha a múltban ismételten megújított határozott idejű munkaszerződésről van szó, és a foglalkoztatás megszüntetése társadalmi normák szerint egy határozatlan idejű munkaszerződéssel rendelkező munkavállaló elbocsátásával egyenértékűnek tekinthető (az említett cikkely 1. pontja). Ez olyan helyzetekre utal, ahol a szerződés megújítása többször ismétlődött, és a foglalkoztatási viszony gyakorlatilag nem különbözik egy határozatlan idejű szerződéstől. Ez a rendelkezés közvetlenül a későbbiekben tárgyalt Toshiba Yanashiro gyár ügyében hozott ítélet jogi elvét fogalmazza meg.

Második esetben, ha a munkavállaló számára van ésszerű ok arra, hogy a határozott idejű munkaszerződés lejártakor annak megújítására számítson (az említett cikkely 2. pontja). Ez nem csak a hosszú távú, ismétlődő megújításokra vonatkozik, mint az első esetben, hanem szélesebb körben értelmezi a helyzeteket, ahol a munkavállaló a munkáltató magatartása vagy a munka jellege alapján ésszerűen várhatja a foglalkoztatás folytatását. A 2. pont létezése jelentősen kiszélesíti a foglalkoztatás megszüntetésének jogi elvének alkalmazási körét, ami a munkáltatók számára nagyobb óvatosságot követel meg.

Megjegyzendő, hogy ezek a rendelkezések csak akkor alkalmazhatók, ha a munkavállaló a szerződés lejárta előtt, vagy azt követően haladéktalanul benyújtja a szerződés megújítására vagy kötésére irányuló kérelmet. Azonban ez a “kérelem” nem feltétlenül kell, hogy írásos, hivatalos formában történjen. Elegendő, ha a munkavállaló valamilyen módon kifejezi a munkáltató felé a foglalkoztatás megszüntetése elleni szándékát, ami magában foglalhatja például a perindítást vagy a szóbeli ellenvetést is. Mivel ez a procedurális követelmény nagyon alacsony küszöbű, a munkáltatók számára rendkívül nehéz lesz a “munkavállaló nem nyújtott be hivatalos megújítási kérelmet” érvet felhozni a foglalkoztatás megszüntetésének jogosságának védelmében.

A megújítás iránti ésszerű elvárások: Mikor védett jogilag az „elvárás” Japánban?

A japán munkaszerződési törvény (Labor Contract Act) 19. cikk (2) bekezdése szerinti „ésszerű okok alapján várható a szerződés megújítása” kérdése a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos viták egyik legfontosabb vitapontja. Ez a döntés nem egyetlen tényező alapján születik meg, hanem a foglalkoztatással kapcsolatos különféle körülmények összességét figyelembe véve, esetenként külön-külön kerül meghozatalra. A bíróságok által különösen fontosnak tartott döntési tényezők a következők:

1. A munka objektív tartalma: Fontos szempont, hogy a munka állandó jellegű-e vagy csak átmeneti, ideiglenes. Ha a vállalat alapvető, állandó jellegű munkáját végzi a munkavállaló, és a munkakör megegyezik a teljes munkaidős alkalmazottakéval, akkor erősödik a megújítás iránti elvárás.
2. A szerződés megújításának száma és a teljes foglalkoztatási idő: Minél többször újították meg a szerződést és minél hosszabb az összesített foglalkoztatási idő, annál erősebb a foglalkoztatás folytonosságának vélelme, és annál szilárdabb a munkavállaló megújítási elvárása.
3. A szerződési idő kezelésének helyzete: Fontos kérdés, hogy milyen szigorúan folytatták a szerződés megújításának eljárását. Ha például minden megújításkor újra interjút folytatnak, és az értékelés alapján óvatosan mérlegelik a megújítás lehetőségét, akkor a munkavállaló elvárásai gyengülnek. Ellenkező esetben, ha a szerződés megújítása formális eljárások nélkül automatikusan történt, akkor az elvárások erősödnek.
4. A munkáltatói magatartás: Ha a felvételi interjú során vagy a szerződési idő alatt a felettesek vagy a HR munkatársak hosszú távú foglalkoztatást sejtető magatartást tanúsítanak (például: „Jövőre is számítunk rád”, „Ha komolyan dolgozol, akkor folyamatosan dolgozhatsz”), akkor ez jelentős alapot ad a munkavállaló elvárásainak védelmére.
5. A többi munkavállaló megújítási helyzete: Ha hasonló helyzetben lévő más határozott idejű szerződéses munkavállalók esetében a múltban nem történt munkaviszony megszüntetése, és a szerződéseik többnyire megújításra kerültek, akkor az adott munkavállaló esetében is hasonló elvárások alakulhatnak ki.

Ezeket a tényezőket összességében értékelve a lényeg nem a forma, hanem a valóság. Például, ha a munkáltató formálisan szigorúan végezte a megújítási eljárásokat, de a munkavállalót éveken át alapvető munkakörökben foglalkoztatta, akkor a megújítás iránti ésszerű elvárásokat nem lehet pusztán az eljárások formális jellege alapján elutasítani. Az eljárások csak akkor szolgálhatnak érvényes kockázatkezelési eszközként, ha azok pontosan tükrözik a foglalkoztatás ideiglenes jellegének valóságát. Így a leginkább hatékony kockázatkezelés nem csupán a szerződések és eljárások kidolgozásában rejlik, hanem abban is, hogy a határozott idejű szerződéses munkavállalók szerepe és munkaköre valóságban is megfeleljen a „ideiglenes” jogi státuszuknak.

Az alábbi táblázat összefoglalja ezeket a döntési tényezőket.

A megújítási várakozások megítélése a precedensekből: A Toshiba Yanashiro üzem esete és a Hitachi Medico esete Japánban

A japán munkajogi gyakorlatban a munkaszerződések megszüntetésére vonatkozó két alapelv a Japán Legfelsőbb Bíróság két jelentős precedensén alapul, amelyek meghatározták a jogi értelmezést. Ezeknek a precedenseknek a megértése elengedhetetlen a jogi alapelvek hatókörének felméréséhez.

A Toshiba Yanashiro üzem esete (Legfelsőbb Bíróság 1974. július 22-i ítélet) egy olyan eseményre vonatkozik, ahol egy ideiglenes munkavállalót két hónapos szerződéssel foglalkoztattak, és a szerződést öt- és huszonhárom alkalommal megújították, mielőtt megszüntették volna a munkaviszonyát. A munkavállalók a gyár alapvető műveleteiben vettek részt, és munkájuk nem különbözött a teljes munkaidős alkalmazottakétól. A Legfelsőbb Bíróság úgy ítélte meg, hogy az ismételt szerződésmegújítások tényleges állapota alapján a munkaszerződés “lényegében határozatlan időre szóló szerződéstől nem különböző állapotban” létezett. Így a munkaszerződés megszüntetését a határozatlan idejű szerződéssel rendelkező munkavállalók elbocsátásával azonosnak kell tekinteni, és az elbocsátási jog visszaélésének jogelméletét analóg módon kell alkalmazni. Más szóval, a munkaszerződés megszüntetéséhez objektíven ésszerű okok és társadalmi megfelelőség szükséges. Ez az ítélet a jelenlegi japán munkaszerződési törvény 19. cikk (1) bekezdésének alapját képező “lényegében határozatlan idejű szerződés” típusát hozta létre.

A Hitachi Medico esete (Legfelsőbb Bíróság 1986. december 4-i ítélet) egy olyan eseményre vonatkozik, ahol egy ideiglenes munkavállalót két hónapos szerződéssel foglalkoztattak, és öt alkalommal megújították a szerződését, mielőtt a cég gazdasági nehézségei miatt megszüntették volna a munkaviszonyát. A Legfelsőbb Bíróság úgy ítélte meg, hogy ebben az esetben a munkaviszony nem tekinthető a Toshiba Yanashiro üzem esetéhez hasonlóan lényegében határozatlan idejű szerződésnek. Azonban a bíróság itt nem állt meg a megítélésben. Még ha a munkaviszony nem is tekinthető határozatlan idejű szerződésnek, ha a munkavállaló ésszerűen várhatja a szerződés megújítását, például az ismételt szerződésmegújítások tényleges állapota alapján, akkor ezt a várakozást jogilag védeni kell, és a munkaviszony megszüntetése, különleges körülmények hiányában, joggyakorlás visszaélésnek minősülhet és érvénytelen lehet. Ezzel a “megújítási várakozás védelme” típusa vált megalapozottá, amely a munkaszerződési törvény 19. cikk (2) bekezdésének alapját képezi. Ebben az esetben, mivel a gazdasági nehézségek miatti személyzeti leépítés szükségessége egyértelmű volt, a munkaviszony megszüntetését végül érvényesnek ítélték, de az ítélet jogi jelentősége rendkívül nagy. Ezenkívül az ítélet azt sugallja, hogy a személyzeti leépítés során ésszerű különbség van a határozatlan idejű szerződéssel rendelkező teljes munkaidős alkalmazottak és a határozott idejű szerződéssel rendelkező munkavállalók között, és ez alapot ad arra, hogy a határozott idejű szerződéssel rendelkező munkavállalókat először vegyék figyelembe a személyzeti leépítés során.

Az alábbi táblázatban mutatjuk be a két precedens összehasonlítását.

A munkaviszony megszüntetésének érvényessége Japánban: Objektív indokoltság és társadalmi megfelelőség

Amikor a bíróság úgy ítéli meg, hogy egy eset megfelel a japán munkaszerződési törvény 19. cikk (1) vagy (2) bekezdésének, vagyis amikor a munkaviszonyt gyakorlatilag határozatlan időre szólónak tekintik, vagy amikor a munkavállalónak van ésszerű elvárása a szerződés megújítására, a munkaviszony megszüntetése nem válik azonnal érvénytelenné. Ebben a szakaszban a döntés középpontjába a “van-e jogos indoka a munkaviszony megszüntetésének” kérdése kerül. A bizonyítási teher a munkáltatót terheli, aki meg kell, hogy mutassa, hogy a munkaviszony megszüntetése “objektív értelemben indokolt” és “társadalmi normák szerint megfelelő”. Ez a kritérium pontosan ugyanaz, mint amit a japán munkaszerződési törvény 16. cikke határoz meg a határozatlan időre szóló munkaszerződéssel rendelkező munkavállalók elbocsátására vonatkozóan (az elbocsátási jog visszaélésének elve), és rendkívül szigorú.

Milyen indokokat tekinthetünk “objektív értelemben indokoltnak” és “társadalmi normák szerint megfelelőnek”? A főbb okok között a következő kettő emelhető ki:

Elsősorban a munkavállaló képességeinek hiánya vagy a munkahelyi magatartásának elfogadhatatlansága. Azonban a munkáltató szubjektív elégedetlensége önmagában nem elegendő indok. A munkavállaló teljesítményének gyengeségét, súlyos fegyelmi vétségeit, munkautasítások megszegését objektív bizonyítékokon (személyzeti értékelési jegyzőkönyvek, irányítási feljegyzések, fegyelmi intézkedések nyilvántartása stb.) alapuló konkrét érvekkel és bizonyítékokkal kell alátámasztani. Emellett a bíróság szigorúan vizsgálja, hogy a munkáltató megfelelő irányítást és javítási lehetőséget biztosított-e a munkavállalónak.

Másodsorban a gazdálkodási szükségletek, az úgynevezett racionalizálási elbocsátás. Ha a gazdálkodási nehézségek miatt a munkáltató munkaerő-leépítést hajt végre, akkor alapvető előfeltétel, hogy a szükséglet valóban fennálljon. A bírósági gyakorlatban a racionalizálási elbocsátás érvényességét általában négy tényező – a munkaerő-leépítés szükségessége, az elbocsátás elkerülésére tett erőfeszítések, a kiválasztás indokoltsága, az eljárás megfelelősége – összességében szigorúan mérlegelik. A határozott idejű munkaszerződéssel rendelkező munkavállalók munkaviszonyának megszüntetése esetében is hasonlóan szigorú vizsgálatot alkalmaznak. Ahogy a Hitachi Medico eset is mutatja, a rendes munkavállalók elbocsátásának elkerülése érdekében a határozott idejű munkaszerződéssel rendelkező munkavállalók munkaviszonyának előzetes megszüntetése bizonyos mértékig indokolt lehet, de ez is csak akkor, ha a gazdálkodási szükséglet maga objektív módon létezik.

Ez a jogi szerkezet fontos tanulságokkal szolgál a munkáltatók számára. Ha egyszer a munkavállalóban kialakul az ésszerű elvárás a szerződés megújítására, akkor a későbbi munkaviszony megszüntetésének akadálya majdnem olyan magasra emelkedik, mint a rendes munkavállalók elbocsátásánál. Ezért a jogi kockázatkezelés szempontjából az ügyek korai szakaszában, azaz az “ésszerű elvárások” kialakulásának megelőzése érdekében tett preventív intézkedések rendkívül fontosak.

A vállalatok által alkalmazandó gyakorlati intézkedések és a kockázatkezelés Japánban

A határozott idejű munkaszerződésekkel járó felmondási kockázatok megfelelő kezelése és a viták megelőzése érdekében ajánlott, hogy a vállalatok a következő gyakorlati lépéseket tegyék meg:

1. A szerződés pontosítása: A munkaszerződésben nemcsak a szerződés időtartamát kell egyértelműen rögzíteni, hanem a megújítás lehetőségét is világosan fel kell tüntetni. Amennyiben a megújítás lehetősége fennáll, olyan konkrét kritériumokat kell megfogalmazni, mint például: “A szerződés megújítását a szerződés lejártakor a munkamennyiség, a munkavállaló teljesítménye, képességei és a vállalat gazdálkodási helyzete figyelembevételével döntjük el.” Ha a megújítás nem történik meg, érdemes lehet egy “nem megújítási záradékot” is belefoglalni. Azonban figyelembe kell venni, hogy a nem megújítási záradék ellenére, ha a későbbi gyakorlat ellentmond a záradéknak (például, ha a megújításra utaló magatartás tapasztalható), akkor a záradék érvényességét megkérdőjelezhetik.
2. A munkaviszony időtartamának szigorú kezelése: Alapvető, hogy pontosan nyilvántartsuk és kezeljük az összes határozott idejű szerződéssel foglalkoztatott munkavállaló szerződésének lejártát. A Japán Munkaügyi Minisztérium előírásai szerint, ha a munkavállalót a szerződés háromszori megújítása után, vagy egy évnél hosszabb ideje folyamatosan foglalkoztatják, akkor legalább a szerződés lejárta előtt 30 nappal előzetesen értesíteni kell. Ez az értesítés jogi kötelezettség, de önmagában nem alapozza meg a felmondás érvényességét.
3. A megújításra való indokolatlan reménykedés elkerülése: Fontos, hogy a menedzsmentet és a HR munkatársakat alaposan oktassuk a felmondási jogelvekről, és utasítsuk őket, hogy kerüljék a munkavállalóknak a hosszú távú foglalkoztatás ígéretét vagy a szerződés megújításának reményét keltő magatartást. Tudatában kell lenniük annak, hogy a mindennapi kommunikáció későbbi vitákban nem szándékolt bizonyítékké válhat.
4. A valódi megújítási eljárás végrehajtása: Ha a szerződés megújításának lehetőségét említjük, akkor a megújítási eljárást nem szabad csupán formális aktusként kezelni. Amikor a szerződés lejárata közeledik, valóban értékelni kell a munka szükségességét és a munkavállaló teljesítményét, és ezek alapján kell dönteni a megújításról vagy annak elutasításáról, és ezt a folyamatot dokumentálni kell.
5. A dokumentálás alapossága: Minden folyamat dokumentálása a legjobb védekezési stratégia lehet egy vita esetén. A személyzeti értékelések, a munkajavítási utasítások, a megbeszélések jegyzőkönyvei és a felmondás pontos okait tartalmazó értesítések, mint objektív bizonyítékok, rendkívül fontosak.

Összefoglalás

A japán munkajogban a határozott idejű munkaszerződések kezelése nem csupán a szerződés szövegének, azaz a „formának” a rendbetételét jelenti, hanem a foglalkoztatási viszony „valóságának” kezelését is magában foglalja, ami magas szintű kockázatkezelést igényel. A japán munkaszerződési törvény (Labor Contract Act) 19. cikke által meghatározott „munkaviszony megszüntetésének jogelve” jelentős korlátozásokat szab a munkáltatók számára, akik nem hagyhatják abba egyoldalúan a foglalkoztatást a szerződési időszak lejárta alapján. Különösen akkor, ha a munkavállalóban a munka jellege, a szerződés megújításának száma és a menedzsment viselkedése alapján „ésszerű várakozás” alakul ki a megújításra, ebben az esetben a munkaviszony megszüntetése csak akkor érvényes, ha objektív és ésszerű indokokkal, valamint társadalmi megfelelőséggel rendelkezik, hasonlóan a határozatlan idejű szerződéssel rendelkező munkavállalók elbocsátásához. Ez a jogi akadály rendkívül magas, és jelentős üzleti kockázatot jelenthet a vállalatok számára.

A Monolith Jogügyi Iroda mélyen megérti a japán munkajog ilyen finomságait, és számos nemzetközi ügyfél támogatásában szerzett gazdag tapasztalattal rendelkezik. Irodánkban több olyan ügyvéd is dolgozik, akik külföldi jogi képesítéssel rendelkeznek és az angol az anyanyelvük, így képesek különböző jogrendszerek és üzleti kultúrák közötti hidat képezni, világos és gyakorlatias tanácsokat nyújtva. Teljes körű jogi szolgáltatásokat nyújtunk, amelyek biztosítják, hogy ügyfeleink foglalkoztatási gyakorlatai a japán jogrendszer alapján erős és megbízható alapokon álljanak, legyen szó a megfelelő jogszabályoknak megfelelő munkaszerződések készítéséről, a menedzsment képzéséről vagy a munkaügyi vitákban való képviseletről. Amennyiben szakértői támogatásra van szüksége a japánországi emberi erőforrás és munkaügyi stratégiájának megszilárdításához, kérjük, forduljon hozzánk bizalommal.