A fegyelmi okból történő felmondás érvényességének megítélése a japán munkajogban

A japán munkajogi rendszerben a fegyelmi elbocsátás a munkáltató által alkalmazottak ellen alkalmazható legsúlyosabb fegyelmi intézkedés . Nem csupán a munkaszerződés megszüntetését jelenti, hanem büntető jellegű szankciót is képvisel az alkalmazott vállalati rend megsértésére . Emiatt a fegyelmi elbocsátás komoly hátrányokat okozhat az alkalmazott karrierjében, például a végkielégítés megvonását vagy csökkentését, és jelentős akadályt jelenthet az újraalkalmazás során . A fegyelmi elbocsátás súlyosságát figyelembe véve a japán bíróságok rendkívül szigorúan ítélik meg annak érvényességét . A vállalatvezetőknek és jogi szakembereknek, amikor a fegyelmi elbocsátást fontolgatják, alapvető fontosságú, hogy pontosan megértsék a jogi követelményeket és óvatosan járjanak el az eljárás során. A meggondolatlan döntések később a felmondás érvénytelenségéhez vezethetnek, ami váratlan jogi és gazdasági kockázatokat jelenthet a vállalat számára.

Ebben a cikkben a japán munkaszerződési törvényre alapozva tárgyaljuk, hogy a bíróságok hogyan ítélik meg a fegyelmi elbocsátás érvényességét, bemutatva a jogi kereteket és a döntési kritériumokat. Különös figyelmet fordítunk a japán munkaszerződési törvény által meghatározott “objektíven ésszerű okokra” és a “társadalmi normák szerinti megfelelőségre” mint két alapvető követelményre, és számos konkrét bírósági esetet hivatkozva elemzzük, hogy ezek a fogalmak hogyan alkalmazhatók a valós esetekben. A cikk célja, hogy segítséget nyújtson a Japánban üzleti tevékenységet folytató vállalatoknak a munkaügyi kockázatok megfelelő kezelésében és a jogszabályoknak megfelelő emberi erőforrás- és munkaügyi menedzsment gyakorlatának kialakításában.

A fegyelmi és az általános felmondás lényegi különbségei a japán munkajogban

Japánban a felmondásokat főként két típusra oszthatjuk: az általános és a fegyelmi felmondásra. Mindkettő a munkaszerződés megszüntetésére irányul, azonban jogi természetükben és követelményeikben alapvető különbségek rejlenek. Ennek a különbségnek a megértése kiemelten fontos a fegyelmi felmondás érvényességének szigorú megítéléséhez.

Az általános felmondás gyakran a munkavállaló képességeinek hiányára, a munkahelyi magatartásának elfogadhatatlanságára vagy betegség miatti munkaképtelenségre vezethető vissza, amelyek miatt a munkavállaló nem tudja megfelelően teljesíteni a munkaszerződésben vállalt kötelezettségeit (szerződésszegés). Ez a szerződés folytatásának nehézségeire adott válasz, és nem büntető jellegű.

Ezzel szemben a fegyelmi felmondás a munkavállaló által elkövetett súlyos vállalati rend megsértésére, például munkahelyi sikkasztásra vagy súlyos zaklatásra, illetve indokolatlan hosszú távú távollétre adott büntető intézkedés. Lényege a vállalati rend fenntartására irányuló ‘büntetés’. Ez a büntető jelleg képezi a legnagyobb különbséget az általános felmondáshoz képest. A bíróságok a munkavállalóra jelentős hátrányt jelentő büntető jellegű fegyelmi felmondás esetében szigorúbban vizsgálják annak érvényességét, mint az általános felmondásnál. Vagyis a fegyelmi felmondás érvényességének elismeréséhez nem elegendő csupán a felmondás indokának megléte, hanem a munkáltatónak bizonyítania kell, hogy a büntetés alkalmazása indokolt volt a rendkívül súlyos fegyelmi vétség miatt.

A fegyelmi felmondás érvényességét szabályozó két jogi alapelv Japánban

A fegyelmi felmondás érvényességét elsősorban a japán munkaszerződési törvény két cikkelye határozza meg. Mivel a fegyelmi felmondás egyesíti a „fegyelmezés” és a „felmondás” aspektusait, mindkét cikkely szabályozása alá esik. E kettős jogi szűrőn keresztül kell áthaladnia ahhoz, hogy a fegyelmi felmondást érvényesnek tekintsék.

Az első alapelv a japán munkaszerződési törvény 15. cikke. Ez a cikkely általánosságban szabályozza a fegyelmi intézkedéseket, és kimondja, hogy „ha a munkáltató fegyelmezheti a munkavállalót, és az adott fegyelmi intézkedés objektíven nem indokolt, és a társadalmi normák szerint nem megfelelő a munkavállaló cselekedetének jellege és körülményei fényében, akkor az intézkedés jogellenes és érvénytelen.” Ez azt vizsgálja, hogy a kérdéses cselekedet megérdemli-e a fegyelmi intézkedést, és ha igen, akkor a választott fegyelmi intézkedés nem hiányzik-e arányosságot (arányossági elv).

A második alapelv a japán munkaszerződési törvény 16. cikke. Ez a cikkely általánosságban foglalkozik a felmondásokkal, és kimondja, hogy „a felmondás érvénytelen, ha objektíven nem indokolt és a társadalmi normák szerint nem megfelelő.” Ez a „felmondási jog visszaélésének” jogelméletét rögzíti írásban, amely a bírói gyakorlatban ismert, és alapul szolgál annak megítélésére, hogy egyáltalán megengedhető-e a munkavállaló felmondása.

A fegyelmi felmondás esetében a munkaszerződési törvény 16. cikke szerinti „felmondás” érvényességét és a 15. cikk szerinti „fegyelmi intézkedés” arányosságát egymásra rétegezve alkalmazzák. Ez a szigorú vizsgálat teszi a fegyelmi felmondás érvényességének küszöbét rendkívül magassá.

A fegyelmi elbocsátás érvényességének megítélésében kulcsfontosságú követelmények

A japán munkaszerződési törvény (Labor Contract Act) 15. és 16. cikkeiben egyaránt használt “objektíven ésszerű okok” és a “társadalmi normák szerinti megfelelőség” kifejezések a fegyelmi elbocsátás érvényességének megítélésében kulcsfontosságú követelményeket jelentenek. Lényeges megérteni, hogy ezek az absztrakt követelmények konkrétan mit jelentenek.

“Objektíven ésszerű okok” alatt elsősorban az elbocsátás alapját képező tények létezését és azok jogosságát értjük. Először is, a munkáltatónak bizonyítania kell, hogy a munkavállaló problémás viselkedése objektív bizonyítékokkal igazolható. A menedzsment szubjektív értékelése vagy feltételezése önmagában nem elegendő. Másodsorban, a bizonyított tényeknek egyértelműen meg kell felelniük a munkahelyi szabályzatban előre meghatározott fegyelmi elbocsátási okoknak. A szabályzatban nem szereplő cselekedetek alapján nem lehet fegyelmi elbocsátást végrehajtani.

Másrészről, a “társadalmi normák szerinti megfelelőség” a büntetés arányosságát, vagyis a mértékletesség elvét jelenti. Még ha a munkahelyi szabályzatban meghatározott elbocsátási okoknak megfelelő cselekedet is történt, annak természetét, módját és egyéb körülményeit figyelembe véve, a fegyelmi elbocsátás, mint rendkívül súlyos intézkedés, csak akkor tekinthető társadalmilag elfogadhatónak, ha azt a társadalom általános értékítélete szerint indokoltnak tartják. A bíróságok az elkövető motivációját, viselkedését, a cégnek okozott károk mértékét, a munkavállaló múltbeli munkahelyi magatartását és fegyelmi előéletét, a jogsértő cselekedet utáni megbánást, valamint a hasonló esetekben a vállalaton belül korábban alkalmazott büntetések méltányosságát összességében mérlegelve ítélik meg a megfelelőséget.

Az alábbi táblázatban foglaljuk össze a két követelmény közötti kapcsolatot.

A fő fegyelmi okok és a bírósági döntések elemzése Japánban

Ebben a részben a fegyelmi elbocsátás tipikus okait vesszük górcső alá, és konkrét bírósági döntéseken keresztül elemezzük, hogyan ítélték meg ezeket az okokat a japán bíróságok az érvényesség szempontjából.

Szakmai tapasztalatok meghamisítása a japán jog szerint

A szakmai tapasztalatok meghamisítása alapján történő fegyelmi elbocsátás csak akkor tekinthető érvényesnek, ha a meghamisítás “lényeges szakmai tapasztalatokra” vonatkozik. Lényeges szakmai tapasztalatok alatt olyan tapasztalatokat értünk, amelyekről ha a munkáltató tudomással bírt volna, akkor valószínűleg nem alkalmazta volna a munkavállalót, vagy legalábbis nem ugyanazon munkafeltételek mellett kötött volna vele szerződést.

Ezzel kapcsolatban irányadó eset a Tan Ken Seiko eset (a Legfelsőbb Bíróság 1981. szeptember 19-i ítélete), amelyben a bíróság úgy ítélte meg, hogy a vállalat által “középiskolai végzettség vagy annál alacsonyabb” iskolai végzettséggel meghirdetett munkakörre jelentkező, egyetemi tanulmányait eltitkoló és magát középiskolai végzettségűnek kiadó alkalmazott fegyelmi elbocsátása érvényes volt. A bíróság megállapította, hogy az iskolai végzettség meghamisítása nem csupán egyszerű hamis nyilatkozat, hanem a vállalat alkalmazotti szerkezetét és bérezési rendszerét, vagyis a vállalati rendet zavaró, a munkáltató és munkavállaló közötti bizalmi viszonyt súlyosan sértő cselekedet, és ez az eset hangsúlyozza a szakmai tapasztalatok meghamisításának a vállalati rendre gyakorolt jelentős hatását.

Ezzel szemben, ha a meghamisított szakmai tapasztalatok nem állnak közvetlen összefüggésben a munkakörrel, vagy ha a munkáltató a toborzás során “végzettség nem szükséges” vagy “pályakezdők jelentkezését is várjuk” feltételeket tűzte ki, akkor nem beszélhetünk lényeges szakmai tapasztalatok meghamisításáról, és a fegyelmi elbocsátás érvénytelenné válhat.

Munkautasítások megszegése Japánban

A munkautasítások megszegése miatti fegyelmi elbocsátás érvényessége elsősorban az adott munkautasítás jogosságától függ. A munkautasításnak szükségesnek kell lennie a munkavégzés szempontjából, nem szegheti meg a törvényeket vagy a munkaügyi megállapodásokat, és nem alapulhat tisztességtelen indokon (például zaklatási szándékon).

A munkautasítás jogosságát elismerő jelentős bírósági döntések közé tartozik a Nippon Telegraph and Telephone Public Corporation Obihiro Branch esete (a Japán Legfelsőbb Bíróság 1986. március 13-i ítélete). Ebben az esetben egy alkalmazottat érvényesen fegyelmeztek meg azért, mert megtagadta a cég egészségügyi szabályzata alapján előírt részletes orvosi vizsgálat elvégzését. A bíróság úgy ítélte meg, hogy a munkavállalóknak kötelességük eleget tenni az ésszerű célú, egészségmegőrzéssel kapcsolatos munkautasításoknak a munkaszerződés értelmében. Továbbá, egy frissebb példában, ahol egy alkalmazott többször is figyelmen kívül hagyta a munkautasításokat és a korábbi fegyelmi intézkedések ellenére sem mutatott javulást, a bíróság érvényesnek ítélte az elbocsátást (Tokiói Fellebbviteli Bíróság 2019. október 2-i ítélete).

Másrészről, ha a munkautasításnak nincs munkavégzési szükségessége, vagy annak tartalma társadalmilag ésszerűtlen (például büntetésből gyomlálást parancsol), vagy ha a munkavállalónak van érvényes oka az utasítás elutasítására (például egészségügyi problémák), de a munkáltató figyelmen kívül hagyja ezt és mégis kiadja az utasítást, akkor az utasítás megszegése miatti fegyelmi elbocsátás érvénytelen lesz.

Munkahelyi sikkasztás és zsebre tett pénz Japánban

Az alkalmazottak által elkövetett pénzügyi sikkasztás vagy zsebre tett pénz a munkáltatóval fennálló bizalmi kapcsolat gyökeres megsemmisítését jelenti, és rendkívül súlyos hűtlenségi cselekedetnek minősül. Emiatt még kis összegű károk esetén is gyakran elfogadhatónak tartják a fegyelmi elbocsátást. Például egy buszsofőr esetében, aki a viteldíjakat saját zsebre tette (Nishi-Nippon Railroad Co. ügy, Fukuoka Kerületi Bíróság 1985. április 30-i ítélete), a viteldíjak beszedésének munkaköri jellegéből adódóan, függetlenül a sikkasztott összegtől, magas szintű becsületességet követeltek meg, így a fegyelmi elbocsátást érvényesnek ítélték.

Azban a japán bíróságok nem alkalmaznak egyszerű nulla tolerancia (nem tűrő) elvet. Ezt egy fontos ítélet mutatja be, a Kōrin Motors ügy (Tokiói Kerületi Bíróság 2006. február 7-i ítélete). Ebben az esetben egy alkalmazott körülbelül 4 és fél éven keresztül összesen körülbelül 350 ezer jen jogtalanul felvett ingázási támogatást kapott, de a fegyelmi elbocsátást érvénytelennek találták. A bíróság megállapította, hogy a jogtalan felvétel motivációja a cég bércsökkentésének kompenzálása volt, így az aljas indíték nem volt jelentős, a cég ingázási támogatásának kezelési rendszere hanyag volt, és a jogtalan cselekedetek és az összeg súlyosságához képest a fegyelmi elbocsátás túlzottan súlyos büntetésnek számított, így a társadalmi normák szerinti arányosságot nem teljesítette. Ez az ítélet világosan mutatja a bíróság hozzáállását, amely még egyértelmű sikkasztási cselekmény esetén is figyelembe veszi az eset hátterében álló körülményeket, és szigorúan megítéli a büntetés arányosságát.

Magánéleti vétségek a japán jog szerint

A munkavállalók magánéleti vétségei (például bűncselekmények) alapján történő fegyelmi elbocsátás csak korlátozottan engedélyezett Japánban. Ennek oka, hogy a vállalatok fegyelmi jogköre alapvetően a vállalati rend fenntartására irányul, és nem terjed ki korlátlanul a munkavállalók magánéletére.

A fegyelmi elbocsátás csak akkor érvényes, ha a magánéleti vétség közvetlenül kapcsolódik a vállalat üzleti tevékenységéhez, vagy konkrét veszélyt jelent a vállalat társadalmi megítélésének rongálására. Ezt az ítélkezési normát a Yokohama Gomu eset (a Legfelsőbb Bíróság 1970. július 28-i ítélete) állapította meg. Ebben az esetben egy gyári munkást, aki munkaidőn kívül részegen betört valaki otthonába és házbeli betörésért pénzbüntetésre ítélték, a fegyelmi elbocsátását érvénytelennek nyilvánították. A bíróság úgy ítélte meg, hogy egy munkás magánéleti cselekedete nem gyakorolt közvetlen hatást a gumiabroncsok gyártásával foglalkozó munkáltató üzleti tevékenységére, és nem rontotta konkrétan a társadalmi megítélését.

Az azonban előfordulhat, hogy például egy tömegközlekedési dolgozó súlyos közlekedési szabálysértést követ el, vagy egy vállalati vezető visszaél társadalmi helyzetével és elkövet egy bűncselekményt, amely a sajtóban megjelenik és jelentősen rontja a vállalat hírnevét, ebben az esetben a fegyelmi elbocsátást érvényesnek ítélhetik meg.

A fegyelmi elbocsátás megfontolásakor figyelembe veendő üzleti gyakorlati szempontok Japánban

Az eddig megvizsgált jogi elvek és bírósági döntések alapján bemutatunk néhány gyakorlati szempontot, amelyeket a vállalatoknak figyelembe kell venniük, amikor fegyelmi elbocsátást fontolgatnak.

Elsőként a munkaszabályzat jelentőségét kell kiemelni. A fegyelmi elbocsátás alapját képező okokat minden esetben konkrétan és világosan kell megfogalmazni a munkaszabályzatban. Ha a munkaszabályzat nincs megfelelően karbantartva, vagy ha annak rendelkezései homályosak, a fegyelmi elbocsátásnak eleve nincs jogi alapja.

Másodszor, alapos tényfeltárás és objektív bizonyítékok biztosítása szükséges. A fegyelmi elbocsátás döntését nem spekulációkra vagy pletykákra, hanem objektív bizonyítékokra kell alapozni. Az érintettekkel folytatott interjúk, írásos és elektronikus adatok ellenőrzése és egyéb óvatos vizsgálati folyamatok elengedhetetlenek.

Harmadszor, a védekezési lehetőség biztosítása. A fegyelmi intézkedés meghozatala előtt rendkívül fontos, hogy a célba vett alkalmazottnak lehetőséget adjunk a felmerült kérdések tisztázására, és hogy ellenvetéseket vagy magyarázatokat fogalmazzon meg (védekezési lehetőség). Ha ezt a folyamatot elhanyagoljuk, akkor még akkor is, ha létezik a felmondás oka, a procedurális hibák miatt a felmondást érvénytelennek ítélhetik.

Végül, a büntetés megfelelőségének mérlegelése. A fegyelmi elbocsátás a végső eszköz, és mindig szem előtt kell tartani, hogy a problémás magatartás súlyosságától függően választhatunk enyhébb fegyelmi intézkedéseket, mint a megrovás, fizetéscsökkentés vagy munkából való felfüggesztés. A korábbi belső intézkedésekkel való összhang megőrzése is a tisztesség szempontjából követelmény.

Összefoglalás

Ahogy a cikkünk részletesen ismerteti, a fegyelmi elbocsátás a japán jogrendszerben a büntető jellegéből adódóan rendkívül szigorú jogi korlátozások alá esik. A fegyelmi elbocsátás érvényességét két kritérium alapján ítélik meg: az „objektíven ésszerű indok” és a „társadalmi normák szerinti megfelelőség”. A bíróságok ezeket a követelményeket az egyes esetekre lebontva óvatosan mérlegelik. A vállalatvezetés szempontjából fontos felismerni, hogy a fegyelmi elbocsátás egy rendkívül magas jogi kockázatot hordozó végső eszköz, és ennek megítéléséhez elengedhetetlen a munkaszabályzatok kidolgozása, az objektív bizonyítékokon alapuló tisztességes vizsgálat, a megfelelő eljárások betartása, valamint a büntetés megfelelőségének alapos mérlegelése.

A Monolith Jogügyi Iroda Japánban számos ügyfél számára nyújtott már sikeres jogi szolgáltatásokat a munkajog területén, mint amilyeneket ez a cikk is tárgyal. Különösen a fegyelmi elbocsátást beleértve, a személyzeti és munkaügyi viták megelőzésében és kezelésében nyújtottunk stratégiai tanácsadást a vállalatvezetés szemszögéből. Irodánkban több olyan ügyvéd is dolgozik, akik külföldi jogi képesítéssel és angol nyelvtudással rendelkeznek, így képesek vagyunk nyelvi akadályok nélkül finomra hangolt támogatást nyújtani a nemzetközi terjeszkedést folytató vállalatok számára, amelyek a japán munkajog sajátos kihívásaival szembesülnek. A munkaszabályzatok felülvizsgálatától kezdve az egyedi esetekben a fegyelmi intézkedések helytállóságának megítélésén át a munkaügyi bírósági eljárásokhoz és pereskedéshez való hozzáállásig, vállalatának helyzetére szabott legjobb jogi szolgáltatásokat kínáljuk.