A japán munkajogban az éves fizetett szabadság jogi keretei és a gyakorlati megközelítések

A japán munkajogi rendszerben az éves fizetett szabadság alapvető jogként jár a munkavállalóknak. Ez a rendszer arra szolgál, hogy a munkavállalók kipihenhessék testi-lelki fáradalmaikat és teljes értékű társadalmi életet élhessenek. A vállalatvezetés szempontjából az éves fizetett szabadság rendszerének pontos megértése és helyes alkalmazása nem csupán juttatási kérdés, hanem a jogszabályok betartásának és a munkaügyi kockázatkezelésnek is alapvető eleme. A menedzserek számos kihívással néznek szembe. Ezek közé tartozik minden egyes alkalmazott szabadságának pontos kiszámítása, a munkavállalók igénylése és a vállalat működésének szükségletei közötti megfelelő egyensúly megtalálása, valamint a 2019-ben (Reiwa 1) bevezetett évi öt napos szabadságfelvételi kötelezettség biztosítása. Mindezek mellett számos kapcsolódó adminisztratív és pénzügyi megfontolás is szükséges. Ebben a cikkben a japán munkaügyi törvények és a kapcsolódó bírósági döntések alapján szakértői szemszögből részletesen tárgyaljuk az éves fizetett szabadság jogi kereteit. Az előírásoktól kezdve a munkáltatók és munkavállalók jogait és kötelezettségeit, a stratégiai menedzsment eszközei, mint a tervezett szabadságkiadási rendszer, és a jogszabálysértések jogi következményeiig rendszerezetten foglalkozunk a vállalatok által gyakorlatban felmerülő kérdésekkel és magyarázatokkal.  

Az éves fizetett szabadság megállapításának feltételei és napjainak száma Japánban

Az éves fizetett szabadság jogalapja a japán munkaügyi alaptörvény (Labor Standards Act) 39. cikkében van meghatározva. Ez nem egy vállalati kegyelemből adott szabadságrendszer, hanem a munkaadókra vonatkozó, törvény által előírt kötelezettség. Ahhoz, hogy a munkavállalók jogosultak legyenek az első éves fizetett szabadságuk igénybevételére, két törvényben meghatározott feltételt kell teljesíteniük.  

Az első feltétel a folyamatos munkaviszony. A munkavállalónak a belépés napjától számított hat hónapon keresztül folyamatosan kell dolgoznia. A második feltétel a munkába járási arány. E hat hónapos időszak alatt a munkanapok legalább 80%-án kell megjelenni. Ezeket a feltételeket teljesítő munkavállalóknak a munkaadónak alapesetben tíz munkanap éves fizetett szabadságot kell biztosítania.

Az első biztosítás után az éves fizetett szabadság a folyamatos munkaviszony időtartamától függően növekszik. A normál munkavállalók esetében, hat hónap folyamatos munkaviszony után tíz munkanap szabadság jár, és onnantól kezdve minden eltelt évvel nő a biztosított napok száma, amely a hat év hat hónapot meghaladó munkaviszony esetén eléri a maximum húsz munkanapot.  

Másrészről, a részmunkaidős munkavállalóknak, akiknek a meghatározott munkanapjainak vagy óráinak száma kevesebb, szintén jár az éves fizetett szabadság. Azonban a napok száma arányosan kerül meghatározásra a heti meghatározott munkanapok számától függően. Az arányos biztosításra azok a munkavállalók jogosultak, akiknek a heti meghatározott munkaideje kevesebb mint 30 óra, és akiknek a heti meghatározott munkanapjainak száma négy vagy kevesebb, vagy az éves meghatározott munkanapok száma 216 vagy kevesebb. A konkrét biztosított napok száma az alábbi táblázat szerint alakul.  

Az éves fizetett szabadsággal kapcsolatban léteznek átvitelre és elévülésre vonatkozó szabályok is. Amennyiben a munkavállaló az adott évben nem használta fel az összes éves fizetett szabadságát, azt a következő évre átviheti. Azonban a japán munkaügyi alaptörvény 115. cikke alapján az éves fizetett szabadság megszerzésének joga a keletkezéstől számított két év elteltével elévül.  

A törvény alapelvében az éves fizetett szabadság a munkavállalók belépési dátumától függően kerül megállapításra, ami azt jelenti, hogy minden munkavállalónak eltérő lehet a „kiindulási napja”. Ez különösen a nagyszámú alkalmazottat foglalkoztató vállalatok számára teheti rendkívül bonyolulttá a kezelést. Az egyes alkalmazottak kiindulási napjainak egyedi követése, a biztosított napok számának kiszámítása és az alább tárgyalt évi öt napos kötelező felvételi időszak kezelése szükséges, ami növelheti a kezelési költségeket és a számítási hibák kockázatát. E kihívás kezelésére néhány vállalat bevezette az úgynevezett „egységes kezelés” módszerét. Ez azt jelenti, hogy minden alkalmazott éves fizetett szabadságának kiindulási napját egy adott dátumra, például minden év április 1-jére egységesítik. Ennek a módszernek az alkalmazásával az éves fizetett szabadság kezelési feladatait évente egyszerre lehet összpontosítani, ami hatékonyabb kezelést és a hibák csökkentését teszi lehetővé. Azonban ennek a rendszernek a bevezetésekor elengedhetetlen, hogy a munkavállalók számára ne jelentsen hátrányt. Például a munkavállalóknak, akik az év második felében lépnek be a vállalathoz, a törvény által meghatározott kiindulási napnál korábban kell biztosítani a szabadságot, így a törvény által előírt minimális követelményeket nem szabad aláásni. Így a kiindulási napok egységesítése nem csupán adminisztratív eljárások változása, hanem a jogszabályok betartásán alapuló stratégiai munkaügyi kezelés részeként kell megfontolni.  

A munkavállalók időzítés-meghatározási joga és a munkaadók időzítés-módosítási joga Japánban

Az éves fizetett szabadság igénybevételének időzítése kapcsán a munkavállalók jogai és a munkaadók üzleti működésének szükségességei keresztezik egymást. A japán munkaügyi törvények egyensúlyt teremtő rendszert alakítottak ki e két szempont között.

Először is, alapvető elvként a munkavállalóknak joga van az éves fizetett szabadságukat a saját általuk kívánt időpontban igénybe venni. Ezt nevezzük “időzítés-meghatározási jog”-nak. A munkavállalóknak nincs kötelezettségük indokolni a szabadság igénybevételének okát a munkaadó felé, és alapelvként a munkaadó nem utasíthatja el a kérelmet.

Azonban van egy kivétel a munkavállalók jogában, ez pedig a munkaadó “időzítés-módosítási joga”. A japán Munkaügyi Alaptörvény 39. cikkének 5. bekezdésében foglaltak szerint, ha a munkavállaló által kért időpontban a fizetett szabadság megadása “akadályozná a vállalkozás normális működését”, akkor a munkaadó jogosult más időpontra módosítani a szabadság napját.

Ez a “vállalkozás normális működésének akadályozása” feltétel nagyon szigorúan értelmezendő. Egyszerűen az, hogy a munkahely zsúfolt vagy a helyettesítő személyzet biztosítása nehéz, önmagában nem indokolja az időzítés-módosítási jog gyakorlását. A bírósági gyakorlat szerint a munkavállaló által ellátott feladatok jellegét, a munkaterhelés változását, a helyettesítők biztosításának nehézségét, ugyanazon a napon szabadságot kérelmező többi munkavállaló számát és egyéb körülményeket kell objektíven figyelembe venni a döntés meghozatalakor. Fontos, hogy a munkaadónak kötelessége van minden lehetséges intézkedést megtenni annak érdekében, hogy a munkavállaló a kívánt időpontban szabadságot vehessen ki, például helyettesítő munkavállalók beállításával vagy a munkabeosztás módosításával, mielőtt az időzítés-módosítási jogot gyakorolná.

A japán Legfelsőbb Bíróság a múltbeli ítéleteken keresztül magas követelményeket állított az időzítés-módosítási jog gyakorlásához. Például a Denden Kosha Konohana Telegram Telephone Office ügyben (Legfelsőbb Bíróság 1982. március 18-i ítélete) és a Hirosaki Telegram Telephone Office ügyben (Legfelsőbb Bíróság 1987. július 10-i ítélete) kimondták, hogy a munkaadó csak rendkívül korlátozott körülmények között gyakorolhatja az időzítés-módosítási jogot, például amikor a helyettesítő személyzet biztosítása objektíven nehéz.

A közelmúltban figyelmet érdemlő ítélet a Tokai Passenger Railway ügy (Tokiói Fellebbviteli Bíróság 2024. február 28-i ítélete). Ebben az esetben a shinkansen mozdonyvezetők által kért éves fizetett szabadság kapcsán a vállalat által gyakorolt időzítés-módosítási jogot törvényesnek ítélték. A bíróság döntésének oka az volt, hogy a shinkansen mozdonyvezetői munka magas szintű szakértelmet és a biztonság biztosításának fontosságát igényel, a helyettesítő személyzet biztosítása rendkívül nehéz, és a vállalat éves szabadság-igénybevételi rangsorolási rendszert és egyéb igazságos működési szabályokat állított fel a tervezett személyzet-beosztás érdekében. Ez az ítélet arra utal, hogy a közlekedési infrastruktúrát, mint társadalmilag fontos szolgáltatást biztosító és a munka helyettesítésének nehézsége miatt különleges iparágban, a munkaadó csak akkor gyakorolhatja az időzítés-módosítási jogot, ha tervezett és igazságos munkaerő-gazdálkodási rendszert hoz létre.

Emellett a nyugdíjba vonulást tervező munkavállalók hosszú távú, egyösszegű szabadságigénylésére vonatkozó időzítés-módosítási jog gyakorlása is vitatott kérdés lehet. Alapelvként a nyugdíjba vonulóknak nincs lehetőségük pótnapot biztosítani, így az időzítés-módosítási jog gyakorlása nem megengedett. Azonban az R társaság ügyben (Tokiói Kerületi Bíróság 2009. január 19-i ítélete) kivételesen megengedték ezt. Az eset hátterében az állt, hogy a munkavállaló egy fontos projekt vezetője volt, a munka átadása még nem fejeződött be, és a munkavállaló távolléte komoly zavart okozott volna az üzleti működésben. Ez az ítélet azt mutatja, hogy a nyugdíjba vonulók esetében sem lehetetlen az időzítés-módosítási jog gyakorlása, de ez csak akkor lehetséges, ha objektív és súlyos okok állnak fenn, például ha a munka átadása elengedhetetlen, és azt csak az adott munkavállaló tudja végrehajtani.

Ezekből az ítéletekből az derül ki, hogy az időzítés-módosítási jog gyakorlása nem csupán a munkaadó jogaként értelmezendő, hanem inkább a munkaadó munkaerő-gazdálkodási képességének próbája. A “csúcsidőszak van” típusú egyszerű állítások nem fogadhatók el jogilag. A bíróság azt vizsgálja, hogy a munkaadó milyen konkrét erőfeszítéseket tett annak érdekében, hogy a munkavállalók szabadságigényét teljesítse. A tartós személyzethiány nem indokolja az időzítés-módosítási jog gyakorlását, hanem inkább üzleti kihívásként értékelendő. Ezért az időzítés-módosítási jog gyakorlásának megfontolásakor a döntésnek a bírósági felülvizsgálatnak megfelelőnek kell lennie, vagyis a munkaadónak rendszeresen kell biztosítania a helyettesítő személyzetet és a munkaterhelés egyenletes elosztását, valamint tervezett munkaerő-gazdálkodást kell folytatnia.

Az évi 5 napos kötelező szabadság felvétel Japánban

2019. április 1-jén (Reiwa 1) lépett életbe a módosított japán munkaügyi törvény, amely jelentős változásokat hozott az éves fizetett szabadság rendszerében. A módosítás minden munkáltatóra kötelezővé teszi, hogy biztosítsa a jogosult munkavállalók számára az évi 5 napos fizetett szabadság felvételét .  

A kötelezettség minden olyan munkavállalót érint, akik az adott évben legalább 10 nap fizetett szabadságot kapnak. Ide tartoznak a menedzsment felügyeleti pozícióban lévők, a határozott idejű szerződéssel foglalkoztatottak, valamint azok a részmunkaidős dolgozók is, akik a részarányos felosztás alapján elérnek a 10 napos szabadsághoz .  

A munkáltató köteles ezt a feladatot teljesíteni a fizetett szabadság megadásának napjától (amit ‘kiindulási napnak’ nevezünk) számított egy éven belül . Ezen egy év alatt biztosítani kell, hogy a jogosult munkavállalók legalább 5 nap fizetett szabadságot vegyenek ki.  

A rendszer lényege a munkáltató aktív részvételében, azaz az ‘időpont-meghatározási kötelezettségben’ rejlik. Először is, a munkáltatónak ösztönöznie kell a munkavállalókat, hogy a kívánt időszakban vegyék ki a szabadságukat, de ha a kiindulási naptól számított egy éven belül a munkavállaló nem vesz ki önmagától legalább 5 nap szabadságot, a munkáltató köteles a fennmaradó napokra meghatározni a szabadság felvételének időpontját. Azonban a munkáltató nem határozhat meg egyoldalúan dátumokat, és az időpont meghatározásakor először a munkavállaló véleményét kell kikérnie, és lehetőség szerint tiszteletben kell tartania annak kívánságait.  

A kötelezettség bevezetésével a munkáltatókra új adminisztratív feladatok is hárulnak. Konkrétan, minden munkavállalóra vonatkozóan létre kell hozniuk egy ‘éves fizetett szabadság nyilvántartást’, amely tartalmazza a kiindulási napot, a felvett szabadság napjait, a fennmaradó napok számát, és ezt a nyilvántartást három évig kell megőrizniük (a módosítás szerint jogszabályilag öt évig kellene megőrizni, de átmeneti intézkedésként egyelőre öt évig terjedő alkalmazásra kerül sor) .  

Fontos megjegyezni, hogy az évi 5 napos kötelező szabadság felvételének számításakor a fél napos szabadságokat 0,5 nappal lehet beszámítani, azonban az órákra lebontott szabadságokat nem lehet beszámítani .  

Ha a munkáltató elmulasztja ezt a kötelezettséget, büntetésre számíthat. Lehetőség van arra, hogy a jogosult munkavállalónként akár 300 ezer jenig terjedő bírságot szabjanak ki .  

Ez a törvénymódosítás paradigmaváltást jelent a japán éves fizetett szabadság rendszerében. Korábban a fizetett szabadságok alacsony felhasználási arányát gyakran a munkavállalók egyéni hozzáállásának vagy a munkahelyi kultúra problémájának tekintették . Azonban a 2019-es törvénymódosítás a szabadság felvételét a ‘munkavállaló jogából’ a ‘munkáltató kötelezettségévé’ alakította át. A munkáltatók már nem csupán a szabadság megadásáért felelősek, hanem annak biztosításáért is, hogy a szabadság valóban ki legyen használva, így felelősséget vállalnak a szabadság felhasználásának menedzseléséért és garantálásáért. Ezáltal az éves fizetett szabadság kezelése nem csupán egy munkaügyi feladat részévé vált, hanem egy fontos compliance kihívássá és a vállalati kormányzás részévé is.  

A tervezett éves fizetett szabadság kiadási rendszere Japánban

A japán munkaügyi törvények értelmében az éves fizetett szabadságok felhasználásának ösztönzése és az üzleti működés tervezhetőségének növelése érdekében létezik egy „tervezett kiadási rendszer”. Ez a rendszer lehetővé teszi a munkáltatók és a munkavállalók képviselői közötti kollektív megállapodások révén, hogy az éves fizetett szabadságok egy részét előre meghatározott időpontokban osszák ki.  

A rendszer jogi alapja a japán Munkaügyi Törvény 39. cikkének 6. bekezdésében található. A tervezett kiadási rendszer bevezetésének legfontosabb követelménye, hogy a munkavállalók számára biztosítani kell a szabadon felhasználható napokat, például betegség vagy személyes sürgős események esetére. Ennek érdekében minden munkavállalónak legalább öt napot szabadon kell hagyni az éves fizetett szabadságából, amelyet ő maga határozhat meg. Csak az ezen öt napot meghaladó szabadságok tervezhetők előre.  

A rendszer bevezetésének eljárása két lépésből áll. Először is, a munkáltatónak szabályzatba kell foglalnia, hogy „a kollektív megállapodások révén tervezetten adják ki az éves fizetett szabadságokat”. Ezt követően, ha nincs szakszervezet, vagy a munkavállalók többségét képviselő személlyel kell írásban meghatározni a konkrét kiadási módszereket tartalmazó kollektív megállapodást kötni. Ezt a kollektív megállapodást nem kell bejelenteni az illetékes Munkaügyi Felügyelőség vezetőjének.  

A tervezett kiadás konkrét működési módszerei között három fő modell különböztethető meg. Az első a „közös kiadási módszer”, amely során az egész vállalatnál ugyanazon a napon veszik ki a szabadságot. Gyakran alkalmazzák például a gyártóiparban, ahol a nyári vagy az év végi leállások idejére időzítik a szabadságokat, így hosszú hétvégéket teremtve.  

A második a „váltott kiadási módszer”, amely során a részlegek vagy csoportok váltva veszik ki a szabadságokat. Ez a módszer különösen azokban az ágazatokban előnyös, mint a kiskereskedelem vagy a szolgáltatások, ahol a működés teljes leállítása nem lehetséges.  

A harmadik a „személyre szabott kiadási módszer”, amely során minden egyes munkavállaló számára készítenek egy éves szabadságtervet, és ennek megfelelően osztják ki a szabadságokat. Ez lehetővé teszi a rugalmas kezelést, például a munkavállaló személyes ünnepei (születésnap, házassági évforduló stb.) előre történő beépítését a tervezetbe.  

Az előzőekben említett évi öt napos kötelező szabadságkiadás növelte a tervezett kiadási rendszer stratégiai jelentőségét. Korábban a szabadságok felhasználásának növelésére szolgáló opcionális intézkedésként tekintettek rá, de ma már a kötelező öt napos szabadság hatékony és tervezett teljesítésének fő eszköze. Például, ha egy vállalat három napos vállalati szintű szabadságot határoz meg, akkor ezzel biztosítja, hogy a munkavállalók többsége már teljesítette az öt napos kötelezettség három napját. Ezáltal jelentősen csökken az egyéni szabadságok nyomon követésének és a felhasználás ösztönzésének adminisztratív terhe. Mivel a szabadságok időpontjai előre meghatározottak, könnyebb a munkaterveket elkészíteni, és növekszik az üzleti működés előrejelzhetősége. Így az évi öt napos kötelezettség és a tervezett kiadási rendszer nem különálló rendszerek, hanem egymást kiegészítő kapcsolatban állnak. A vállalatvezetők számára kulcsfontosságú, hogy ezt a két rendszert egységes egészként kezeljék, és aktívan használják a tervezett kiadási rendszert, hogy összehangolják a jogi megfelelőséget és a hatékony munkaügyi menedzsmentet.  

A fizetett éves szabadság időszakában történő bérszámfejtés Japánban

A fizetett éves szabadság, ahogy a neve is mutatja, fizetett szabadság, amely során a munkavállalók a szabadságukat töltik, de a munkaadó köteles fizetést adni a szabadság idejére is. A japán munkaügyi törvény (Labor Standards Act) 39. cikkének 9. bekezdése háromféle számítási módot határoz meg a bérek kiszámítására, és a munkaadónak választania kell ezek közül egyet, majd azt be kell jegyeznie a munkaszerződésbe .  

Az első módszer a “szokásos bér” kifizetése. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalónak kifizetik azt a bért, amit akkor kapna, ha a nap folyamán a megszokott munkaidőt dolgozta volna, és ez a legáltalánosabb és legkönnyebben érthető módszer . Havibérben dolgozó munkavállalók esetében általában nincs változás a havi bérben. Órabérben dolgozóknál a napi megszokott munkaidőszámot szorozzák az órabérével .  

A második módszer az “átlagbér” kifizetése. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalónak kifizetik a napidíjat, amelyet úgy számolnak ki, hogy a szabadság előtti három hónapban kapott összbért elosztják az időszak összes napjával (naptári napokkal) . Ez a módszer változó bérek esetén használatos, bár a számítás kissé bonyolult lehet. Emellett meghatározottak egy minimális garantált összeget is, hogy megakadályozzák a munkanapok számától függően a túlzottan alacsony bérek kialakulását .  

A harmadik módszer a “szabványos napi juttatás” kifizetése. Ez a módszer a társadalombiztosítási törvényben meghatározott szabványos havi juttatást osztja el harminccal . A számítás egyszerűsége előny, de ennek a módszernek a használatához előzetesen meg kell kötni egy munkaadói és munkavállalói megállapodást .  

Ezek a módszerek mindegyike sajátos jellemzőkkel bír, és az így kiszámított bérek összege eltérő lehet. Az alábbi táblázat ezeket a módszereket hasonlítja össze.

Melyik számítási módszert választják, az nem csupán adminisztratív döntés. Ez a döntés a munkaerő költségeit, a kezelési költségeket és a munkavállalókkal való kapcsolatot is figyelembe vevő üzleti megítélés eredménye. A “szokásos bér” a munkavállalók számára a legkönnyebben érthető és legátláthatóbb módszer, de a vállalat számára a legmagasabb költségeket eredményezheti. Az “átlagbér” lehetőséget adhat a munkaerő költségek csökkentésére, de a számítás összetettsége miatt növelheti a kezelési terheket és a számítási hibák kockázatát. A “szabványos napi juttatás” egyensúlyt teremthet a kezelés egyszerűsége és a költségcsökkentés között, de szükségessé teszi egy további eljárás, a munkaadói-munkavállalói megállapodás megkötését. Ezért a vállalatoknak a saját bérrendszerükre és munkaügyi kezelési rendszerük valós helyzetére alapozva kell stratégikusan kiválasztaniuk a legmegfelelőbb módszert.

A szabadság megváltásának megakadályozása miatti hátrányos megkülönböztetés tilalma a japán munkajogban

A japán munkaügyi törvény (Labor Standards Act) biztosítja a munkavállalók jogát az éves fizetett szabadság megszerzésére, és megtiltja a munkaadóknak, hogy akadályozzák e jog gyakorlását. Ennek középpontjában a japán munkaügyi törvény 136. cikkelyének melléklete áll, amely kimondja, hogy a munkaadónak nem szabad csökkentenie a bért vagy más hátrányos megkülönböztetést alkalmaznia azért, mert a munkavállaló éves fizetett szabadságot vett igénybe.  

A “hátrányos megkülönböztetés” kifejezés itt széles körben értelmezendő. Nemcsak a közvetlen bér csökkentését jelenti, hanem olyan dolgokat is, mint a bónuszok vagy az előléptetések értékelésében való hátrányos megítélés, a jelenléti bónusz megvonása, a személyzeti értékelésben való negatív megítélés, hátrányos áthelyezés stb. Például, ha a munkaadó a fizetett szabadságot igénybe vevő napokat hiányzásnak tekinti, és ez alapján nem fizet ki jelenléti bónuszt vagy csökkenti a bónuszt, az alapvetően ellentétes lehet ezzel a rendelkezéssel.  

Azonban fontos megjegyezni, hogy a 136. cikkely jogi jellege különös figyelmet igényel. Jogi értelmezés szerint ez egy “erőfeszítési kötelezettség”, amely nem von maga után közvetlen büntetést a megsértése esetén. Emellett, ha egy vállalat megsérti ezt a rendelkezést, az nem jelenti automatikusan, hogy a cselekedet magánjogi értelemben azonnal érvénytelen lenne.  

Mikor minősül egy vállalati intézkedés törvénytelennek? A bíróságok azt az alapelvet állították fel, hogy ha egy intézkedés lényegében aláássa az éves fizetett szabadság rendszerének célját, akkor az közrendbe és jóerkölcsbe ütköző, és érvénytelennek tekinthető.

Ezt az alapelvet a Numazu Közlekedési Eset (a Legfelsőbb Bíróság 1993. június 25-i ítélete) konkretizálta. Ebben az esetben egy olyan munkaszabályzat volt vitatott, amely szerint nem jár jelenléti bónusz, ha a munkavállaló éves fizetett szabadságot vesz igénybe. A Legfelsőbb Bíróság úgy ítélte meg, hogy a jelenléti bónusz megvonásának mértékét, valamint annak a munkavállalók szabadságigénybevételére gyakorolt valós visszatartó erejét összességében kell mérlegelni. A bíróság úgy találta, hogy a jelenléti bónusz összege viszonylag alacsony volt, és annak megvonása nem akadályozta meg jelentősen a munkavállalók szabadságigénybevételét, ezért az adott szabályzatot érvényesnek ítélte.  

Ebből a precedensből az következik, hogy a hátrányos megkülönböztetés jogszerűségét az intézkedés “mértéke” és “egyensúlya” alapján kell megítélni. Bár első pillantásra ellentmondásnak tűnhet a törvény szövege és a valós bírósági döntések között, ez azt jelzi, hogy a törvény nem egyformán alkalmazandó szabványokat állít fel, hanem az egyes eseteket külön-külön értékeli a valós hatásuk alapján. Vagyis, ha egy vállalat által bevezetett rendszer gazdaságilag csekély hátrányt okoz a munkavállalónak, és nem akadályozza meg jelentősen a szabadságigénybevétel jogának gyakorlását, akkor lehetőség van arra, hogy azt jogszerűnek ítéljék. Ellenkező esetben, ha a hátrány mértéke jelentős, és a munkavállalók kénytelenek habozni a szabadságigénybevétel miatt, akkor még a közvetett intézkedések is törvénytelennek és érvénytelennek minősülhetnek.  

Ezért a vállalatvezetőknek és a munkaügyi menedzsereknek nemcsak azt kell megkérdezniük, hogy “ez a rendszer megengedett-e”, hanem azt is, hogy “a rendszer által okozott hátrány elég erős-e ahhoz, hogy a munkavállalók habozzanak a szabadságuk igénybevételében”. Amikor a bónuszok és juttatások kiszámításába beépítik a teljes munkaidőt, akkor alaposan meg kell vizsgálniuk, hogy ez az intézkedés nem teszi-e értelmetlenné az éves fizetett szabadság jogát, mivel ez elengedhetetlen a jogi kockázatok elkerülése érdekében.

Összefoglalás

Az éves fizetett szabadság egy bonyolult és fontos rendszer, amelyet a japán munkajog határoz meg. A vállalkozóknak számos jogi kötelezettségük van ezen a területen, kezdve az egyes alkalmazottak szabadságainak pontos kiszámításától és biztosításától, az évi öt napos kötelező szabadságfelvétel biztosításán, egészen a szabadság miatti hátrányos megkülönböztetés elkerüléséig. Ezeknek a kötelezettségeknek a betartásához nemcsak a jogszabályok mélyreható megértése szükséges, hanem stratégiai és tervezett munkaügyi menedzsment rendszer kialakítása is elengedhetetlen.

A Monolith Jogügyi Iroda széleskörű tanácsadást nyújt a japán munkajoggal kapcsolatos összetett kérdésekben, mind hazai, mind nemzetközi ügyfelek számára. Irodánk mindenféle jogi támogatást nyújt az éves fizetett szabadság rendszerével kapcsolatban, beleértve a munkaszabályzatok készítését és felülvizsgálatát, a tervezett szabadságkiadási rendszerek bevezetésének támogatását, valamint a munkaügyi vitákban való képviseletet, hogy ügyfeleink HR gyakorlatai megfeleljenek a legfrissebb jogszabályoknak és bírósági döntéseknek. Irodánkban több olyan ügyvéd is dolgozik, akik rendelkeznek külföldi jogi képesítéssel, és angolul beszélnek. Egyedülálló struktúránknak köszönhetően képesek vagyunk világos és pontos jogi szolgáltatásokat nyújtani a Japánban üzleti tevékenységet folytató külföldi vállalatok számára, áthidalva a jogi rendszerek és üzleti kultúrák közötti különbségeket. Amennyiben az éves fizetett szabadság rendszerének működtetésével vagy más, a japán munkajoggal kapcsolatos kérdésekkel kapcsolatban tanácsra van szüksége, kérjük, forduljon hozzánk bizalommal.