A tisztességtelen munkaügyi gyakorlatok tilalma a japán munkajogban

A vállalatvezetés során a munkavállalókkal való kapcsolat rendkívül fontos eleme a sikeres üzleti működésnek. Különösen igaz ez a szakszervezetekkel való viszonyra, amely elengedhetetlen a kiegyensúlyozott munkaügyi kapcsolatok kiépítéséhez. A japán jogrendszer kereteket szab a munkavállalók és munkáltatók közötti tárgyalások egyenrangúságának előmozdítására. Ennek központi eleme a Japán Munkaügyi Törvényben (Japanese Labor Standards Act) meghatározott “tisztességtelen munkaügyi gyakorlatok” tilalma. Ez a rendszer a japán alkotmány által biztosított alapvető jogokat – mint a munkavállalók egyesülési joga, kollektív tárgyalási joga és csoportos fellépési joga – hivatott érvényesíteni. A munkáltatók számára szigorúan tilos ezeket a jogokat sértő magatartásokat tanúsítani, és jogsértés esetén jogi felelősségre vonhatók. A tisztességtelen munkaügyi gyakorlatnak minősülő cselekedetek széles skálán mozognak, a szakszervezeti tagság miatti elbocsátástól kezdve a hátrányos megkülönböztetésen át a jogos indok nélküli kollektív tárgyalások elutasításáig, valamint a szakszervezet működésébe való tisztességtelen beavatkozásig. Amennyiben ilyen cselekedetek történnek, a munkavállalók és a szakszervezetek a Munkaügyi Bizottság nevű szakértői adminisztratív szervhez, vagy a bíróságokhoz fordulhatnak jogorvoslatért. Ezek a folyamatok során a munkáltatókra helyreállítási kötelezettséget vagy kártérítést szabhatnak ki, ami jelentős hatással lehet a vállalat hírnevére és pénzügyi helyzetére. Ezért a japánban (in Japan) működő vállalatok vezetői és jogi szakemberei számára létfontosságú a tisztességtelen munkaügyi gyakorlatok rendszerének céljainak, a tiltott magatartások konkrét tartalmának és a jogsértés esetén alkalmazandó jogorvoslati eljárásoknak pontos megértése, valamint a napi munkaügyi menedzsment során a jogszabályok betartása a jogi kockázatok kezelése és a stabil üzleti működés fenntartása érdekében. Ebben a cikkben átfogóan tárgyaljuk a tisztességtelen munkaügyi gyakorlatok rendszerét, jogi alapjaitól kezdve a tiltott magatartások típusain át a jogorvoslati eljárásokig.  

A japán tisztességtelen munkavégzés elleni védelmi rendszer alapjai és céljai

A tisztességtelen munkavégzés elleni védelmi rendszer jogi alapja a japán alkotmányig nyúlik vissza. A japán alkotmány 28. cikke biztosítja a munkavállalók alapvető jogait, mint a szervezkedési jogot, a kollektív tárgyalás jogát és a csoportos fellépés jogát (a munkavállalói három jog). Ezeket az alkotmányos garanciákat megvalósító és hatékonyá tevő törvény a japán munkaügyi szakszervezeti törvény .  

A japán munkaügyi szakszervezeti törvény 1. cikke világosan meghatározza a célját. E szerint a törvény célja „a munkavállalók helyzetének javítása azáltal, hogy elősegíti a munkavállalók és a munkaadók közötti tárgyalások során az egyenlő álláspont elérését” . Ez az „egyenlő álláspont” fogalma rendkívül fontos a tisztességtelen munkavégzés elleni védelmi rendszer megértésében. Az egyes munkavállalók gyakran kerülnek gazdaságilag gyengébb helyzetbe a munkaadókkal szemben. Ezért a törvény úgy tekinti, hogy a munkavállalók szakszervezetekbe való tömörülése és a kollektív erőként való tárgyalás elengedhetetlen a munkafeltételek fenntartásának és javításának, valamint a gazdasági helyzetük javításának szempontjából.  

E cél elérése érdekében a japán munkaügyi szakszervezeti törvény 7. cikke konkrétan felsorolja azokat a különleges cselekedeteket, amelyeket a munkaadók részéről a munkavállalók szervezkedési jogának megsértésével fenyegetnek, és mint „tisztességtelen munkavégzési cselekményeket” megtiltja azokat . Vagyis a tisztességtelen munkavégzés elleni védelmi rendszer nem csupán tilalmak gyűjteménye, hanem az alkotmány által biztosított munkavállalói három jog valós védelmét és a munkaadók és munkavállalók közötti erőviszonyok egyensúlyának megteremtését célzó aktív intézkedés. Ennek a rendszernek köszönhetően a szakszervezetek félelem nélkül végezhetik tevékenységüket a munkaadók tisztességtelen nyomásától, és képesek részt venni a kollektív tárgyalásokon, mint párbeszéd fórumán. Így a rendszer alapja az alkotmányos alapvető emberi jogokban rejlik, és célja a munkaadók és munkavállalók közötti egyenlő tárgyalási viszony megvalósítása. Ennek megértése elengedhetetlen az egyes tilalmak mögött álló jogi szellemiség felismeréséhez és a megfelelő munkaügyi menedzsment kialakításához.  

A japán munkaügyi törvény által tiltott tisztességtelen munkaügyi magatartások típusai

A japán munkaügyi törvény (Japanese Labor Union Act) hetedik cikke négy pontban sorolja fel azokat a tisztességtelen munkaügyi magatartásokat, amelyeket a munkáltatók nem követhetnek el. Ezek a rendelkezések a szakszervezetek megalapításától kezdve a működésükön, a kollektív tárgyalásokon át, egészen a jogorvoslati kérelmek benyújtásáig védelmezik a szakszervezeti tevékenységek különböző aspektusait.

A szakszervezeti tagság alapján történő hátrányos megkülönböztetés tilalma a japán munkaügyi törvényben (Munkaügyi Szakszervezetek Törvénye 7. cikk 1. pontja)

A japán Munkaügyi Szakszervezetek Törvénye 7. cikk 1. pontja megtiltja a munkáltatóknak, hogy a munkavállalókat az alábbi okok miatt bocsássák el vagy más hátrányos megkülönböztetésben részesítsék:

• Szakszervezeti tagság miatt
• Szakszervezethez való csatlakozási szándék miatt
• Szakszervezet alapításának szándéka miatt
• A szakszervezet jogos tevékenységének végzése miatt

A “hátrányos megkülönböztetés” nem csak a komolyabb esetekre, mint például az elbocsátás, korlátozódik. Ide tartozik az alacsonyabb beosztásba sorolás, a fizetéscsökkentés, a előléptetésben vagy rangemelkedésben való megkülönböztetés, a hátrányos helyzetű áthelyezés, a bónuszok diszkriminatív értékelése, valamint a munkahelyi zaklatás is, amelyek mind gazdasági vagy státuszbeli hátrányt okozhatnak a munkavállalónak.

Ahhoz, hogy ez a tisztességtelen munkaügyi magatartás megállapítható legyen, szükséges, hogy a munkáltatói magatartás a fent említett szakszervezeti tevékenységek miatt, azaz azokra hivatkozással történjen. Ez azt jelenti, hogy a munkáltatónak “tisztességtelen munkaügyi magatartási szándéka” volt. Ez a szándék a munkáltató szubjektív elemét jelenti, amely a szakszervezet-ellenes motivációkon alapul, de annak bizonyítása nem egyszerű. Ezért a gyakorlatban a tisztességtelen munkaügyi magatartási szándékot különböző objektív körülményekből következtetik ki. Például, ha a munkáltató általában szakszervezetellenes megnyilvánulásokat tesz, ha a hátrányos megkülönböztetés időzítése a szakszervezeti csatlakozás vagy egy adott szakszervezeti tevékenység közvetlenül után történik, ha a cég által felhozott üzleti szükséglet indokolatlan, vagy ha a szakszervezeti tagok és nem tagok között indokolatlan különbségek vannak a bánásmódban, ezek mind fontos elemek lehetnek a tisztességtelen munkaügyi magatartási szándék megállapításában.

Ezenkívül a cikk tiltja azt is, hogy a “munkavállaló szakszervezethez való csatlakozását vagy abból való kilépését foglalkoztatási feltételként szabják meg”. Ezt a gyakorlatot “sárga kutya szerződésnek” nevezik, és mivel ez közvetlenül sérti a munkavállalók egyesülési jogát, ezért egyértelműen törvénytelennek minősül.

Ezzel kapcsolatban merült fel a kérdés a munkavállalók felvételének szabadságával kapcsolatban a JR Hokkaido & JR Cargo esetében (a Legfelsőbb Bíróság 2003. december 22-i ítélete). Ez az eset a Nemzeti Vasutak magánosításának különleges körülményei között történt, és a Legfelsőbb Bíróság úgy ítélte meg, hogy az új vállalatok általi felvételi megtagadás nem minősül közvetlenül tisztességtelen munkaügyi magatartásnak. Azonban ez az ítélet nem ismeri el a munkáltatók felvételi szabadságát korlátlanul. Ha egy adott munkavállalót szakszervezeti tagsága miatt nem vesznek fel, és ez a szakszervezet irányításának vagy beavatkozásának céljából történik, akkor van lehetőség a tisztességtelen munkaügyi magatartás megállapítására.

A csoportos tárgyalások jogos ok nélküli elutasítása a Japán Munkaügyi Törvény (第7条第2号) alapján

A Japán Munkaügyi Törvény (第7条第2号) tiltja a munkáltatók számára, hogy jogos ok nélkül elutasítsák a munkavállalók képviselőivel való csoportos tárgyalásokat. Ez a rendelkezés biztosítja a szakszervezetek számára az egyik legfontosabb jogot, a csoportos tárgyalás jogát.

Az előírás megsértése nem csak akkor történik meg, ha a munkáltató nyíltan visszautasítja a szakszervezet tárgyalási kérelmét. Az is a csoportos tárgyalások elutasításának minősül, ha a munkáltató részt vesz ugyan a tárgyalásokon, de lényegében megtagadja a tárgyalást, amit “nem őszinte csoportos tárgyalásnak” nevezünk. A nem őszinte csoportos tárgyalás tipikus példái a következők:

• Csak olyan személyeket küld a tárgyalásokra, akiknek nincs döntési jogkörük.
• Egyáltalán nem veszi figyelembe a szakszervezet álláspontját vagy követeléseit, csak saját álláspontját ismételgeti, és nem mutat készséget a párbeszédre.
• Indokolatlanul megtagadja a vállalat gazdálkodási helyzetével kapcsolatos alapvető információk megosztását, például a bér tárgyalások során.
• Elfoglaltságra hivatkozva indokolatlanul húzza az időt a csoportos tárgyalások ütemezésével.

A munkáltató által a csoportos tárgyalások elutasítására felhozható “jogos okok” rendkívül szűk körűek. Például az “a szakszervezet követelései túlzottak”, “a tárgyalók között van a szakszervezet külső vezetője” vagy “most éppen elfoglaltak vagyunk” típusú indokokat alapvetően nem tekintik jogos oknak. Ezeket a kérdéseket éppen a csoportos tárgyalások során kellene megvitatni.

A “munkáltató” fogalmának hatálya kapcsán merült fel kérdés az Asahi Broadcasting Corporation esetében (a Legfelsőbb Bíróság 1995. február 28-i ítélete). Ebben az esetben a televíziós társaság megtagadta a csoportos tárgyalást az alvállalkozói által foglalkoztatott munkavállalókkal, akikkel nem állt közvetlen munkaszerződéses kapcsolatban. A Legfelsőbb Bíróság kimondta, hogy ha valaki nem is közvetlen munkáltató, de a munkavállalók alapvető munkafeltételeit “valóságosan és konkrétan irányítani és meghatározni képes pozícióban van, akkor a Munkaügyi Törvény értelmében a munkáltatóként tekintendő, és köteles csoportos tárgyalásokat folytatni”. Ez az ítélet fontos iránymutatást ad a változatos munkavállalási formák korában arra vonatkozóan, hogy ki legyen a tárgyalások fél.

Fontos megjegyezni, hogy a törvény a munkáltatóra nem az egyezség elérésének “eredményét”, hanem a tárgyalásokban való őszinte részvétel “folyamatát” írja elő. A munkáltatónak még akkor is, ha elutasítja a szakszervezet követeléseit, konkrétan meg kell indokolnia az elutasítás okait, és alternatív megoldásokat kell felajánlania, valamint komoly erőfeszítéseket kell tennie az egyezség kialakítása érdekében. Ha a munkáltató teljesíti ezt a folyamatot, akkor még akkor is, ha végül nem sikerül megállapodásra jutni, teljesítette a őszinte tárgyalási kötelezettségét.

A munkavállalói szervezetek működésébe való beavatkozás és költségtámogatás tilalma a japán Munkavállalói Szervezetek Törvényének (1982) értelmében

A japán Munkavállalói Szervezetek Törvényének (1982) 7. cikk (3) bekezdése biztosítja a munkavállalói szervezetek autonómiáját azzal, hogy megtiltja a munkáltatóknak, hogy “irányítsák vagy beavatkozzanak a munkavállalói szervezetek alakításába vagy működésébe”, valamint hogy “pénzügyi támogatást nyújtsanak a munkavállalói szervezetek működési költségeihez”.

A “beavatkozás” minden olyan munkáltatói magatartást jelent, amely befolyásolja a munkavállalói szervezetek döntéshozatalát és tevékenységét, ezzel aláásva azok autonómiáját. A beavatkozás formái változatosak lehetnek, de a tipikus példák közé tartoznak a következők:

• A munkavállalói szervezetek létrehozásának akadályozása vagy a tagoknak a szervezetből való kilépésre való ösztönzése.
• Az olyan kijelentések, mint hogy “a szakszervezeti tevékenység hátrányosan érintheti a előléptetést”, amelyek visszatartják a szakszervezeti tevékenységet.
• A vállalatbarát második szervezetek létrehozásának támogatása, vagy bizonyos szervezetek előnyben részesítése vagy hátrányos megkülönböztetése (szervezetek közötti diszkrimináció).
• A törvényes szakszervezeti tevékenységek (pl. szórólapok terjesztése vagy gyűlések szervezése) jogtalan akadályozása.

A munkáltatói nyilatkozatok beavatkozásnak minősülése gyakran kérdéses. Ebben a tekintetben a Prima Ham-ügy (a Legfelsőbb Bíróság 1982. szeptember 10-i ítélete) fontos iránymutatást adott. Az ítélet szerint a munkáltatói nyilatkozatokat annak alapján kell megítélni, hogy azok “a tartalom, a nyilvánosságra hozatal módja és eszközei, a nyilatkozat időzítése, a nyilatkozót megillető pozíció és státusz, valamint a nyilatkozat hatása alapján fenyegető hatást gyakorolnak-e a szakszervezeti tagokra, és befolyásolják-e a szervezet szervezését és működését”. Más szóval, még ha formálisan véleménynyilvánításnak is tűnik, ha valójában fenyegető hatást gyakorol a tagokra és zavarja a szervezet egységét, akkor azt beavatkozásnak kell értékelni.

A “költségtámogatás” tilalma azt hivatott megakadályozni, hogy a munkavállalói szervezetek gazdaságilag függővé váljanak a munkáltatóktól, és ennek eredményeként ne tudjanak autonóm módon működni. Azonban a japán Munkavállalói Szervezetek Törvényének (1982) 7. cikk (3) bekezdésének kivételei bizonyos esetekben megengedik a költségtámogatást. Ide tartozik például, ha a munkavállalók munkaidő alatt fizetett szabadságot kapnak a kollektív tárgyalásokon való részvételhez (check-off), a jóléti alapokba történő adományozás, valamint a minimális méretű irodák biztosítása. Ezek a tevékenységek kivételesen megengedettek, mivel hozzájárulnak az egészséges munkaügyi kapcsolatok fenntartásához.

A munkaügyi bizottsághoz tett beadványok miatti megtorló jellegű hátrányos bánásmód (Japán Munkaügyi Szakszervezeti Törvény 7. cikk 4. pontja)

A Japán Munkaügyi Szakszervezeti Törvény 7. cikk 4. pontja megtiltja a munkáltatóknak, hogy azért bocsássanak el vagy más hátrányos bánásmódban részesítsenek egy munkavállalót, mert az illető panaszt nyújtott be a munkaügyi bizottsághoz a tisztességtelen munkaügyi gyakorlatok miatt, vagy mert bizonyítékot nyújtott be, illetve vallomást tett az eljárás során.  

Ez a rendelkezés a tisztességtelen munkaügyi gyakorlatok elleni védelem rendszerének hatékonyságát hivatott biztosítani. Ha a munkavállalók attól tartanának, hogy a segítségkérésük miatt megtorlás éri őket, akkor visszahúzódnának, és nem élhetnének a rendszer által kínált lehetőségekkel. Ezért a törvény egyértelműen tiltja az ilyen megtorló jellegű cselekedeteket.  

A védelem nem csak a munkaügyi bizottsághoz tett beadványokra terjed ki. A munkaügyi bizottság vizsgálata vagy meghallgatása során a munkavállaló által tett tanúvallomások vagy benyújtott bizonyítékok is ugyanúgy védelemben részesülnek. Ha megsértik ezt a rendelkezést, a hátrányos bánásmód a 1. pontban említett hátrányos bánásmódhoz hasonlóan érvénytelennek tekinthető.  

A tisztességtelen munkaügyi magatartások elleni jogorvoslati eljárások Japánban

Amennyiben a munkáltató tisztességtelen munkaügyi magatartást tanúsít, az érintett munkavállalók vagy szakszervezetek jogi úton kérhetik jogosultságaik helyreállítását. A japán jogrendben főként két jogorvoslati eljárás áll rendelkezésre. Az egyik az úgynevezett ‘adminisztratív jogorvoslat’, amely a Munkaügyi Bizottság nevű szakosított közigazgatási szerven keresztül történik, a másik pedig a bíróságokon keresztül érvényesíthető ‘bírósági jogorvoslat’.

Munkaügyi Bizottság általi közigazgatási jogorvoslat Japánban

A Munkaügyi Bizottság egy olyan közigazgatási szerv, amely a közérdeket, a munkavállalókat és a munkáltatókat képviselő tagokból áll, és kifejezetten a munkaügyi viták rendezésére specializálódott. A nem megfelelő munkáltatói magatartásokkal szembeni közigazgatási jogorvoslat akkor kezdődik, amikor a sérelmet szenvedett fél panaszt nyújt be a Munkaügyi Bizottsághoz. A folyamat általában a következő lépéseket tartalmazza:

1. Panaszbejelentés: A munkavállaló vagy a szakszervezet a nem megfelelő magatartás bekövetkezésétől számított egy éven belül benyújtja a panaszát az illetékes prefektúra Munkaügyi Bizottságához. A panaszbejelentés ingyenes.
2. Vizsgálat: A panasz elfogadása után a Munkaügyi Bizottság vizsgálóbizottsága meghallgatja a felek álláspontját, rendezni kívánja az érveket és bizonyítékokat, és tisztázza az ügy vitás kérdéseit. Ebben a szakaszban gyakran kerül sor a megegyezésen alapuló rendezésre is.
3. Meghallgatás: A vizsgálat során tisztázott vitás kérdések után nyilvános tárgyaláshoz hasonló környezetben kerül sor a meghallgatásra. Itt a felek és a tanúk kihallgatása mellett bizonyítékok felkutatása történik a tények megállapítása érdekében.
4. Elrendelés: A meghallgatás befejeztével a közérdekű tagok tanácskozása után a Munkaügyi Bizottság kiadja az elrendelését. Ha a panaszos érveit elfogadják és a nem megfelelő munkáltatói magatartást megállapítják, akkor “jogorvoslati elrendelést” adnak ki. Ha a panaszos érveit nem fogadják el, akkor “elutasító elrendelést” adnak ki.

A jogorvoslati elrendelés tartalma az adott esettől függően változhat, de alapvetően a sérelem helyreállítására irányul. Például, ha jogtalan elbocsátás történt, az elbocsátás visszavonását és a munkahelyre való visszatérést (eredeti pozícióba való visszahelyezést), valamint az elbocsátás ideje alatti bér megfizetését (visszamenőleges fizetés) rendelhetik el. A kollektív tárgyalások elutasítása esetén a tárgyalásokhoz való őszinte hozzáállást írhatnak elő. A munkavállalói befolyásolás esetén a jövőbeni hasonló magatartások tiltását, valamint a vállalaton belüli bocsánatkérő nyilatkozatok vagy egyéb közlemények kifüggesztését is elrendelhetik (közlemény-kifüggesztési elrendelés).

Amennyiben a felek nem értenek egyet a Munkaügyi Bizottság elrendelésével, újratárgyalást kérhetnek a központi Munkaügyi Bizottságtól, vagy a bírósághoz fordulhatnak az elrendelés megsemmisítése érdekében.

Bírósági magánjogi jogorvoslatok Japánban

A munkaügyi bizottság eljárásától eltérően a munkavállalók és a szakszervezetek közvetlenül is kérhetnek jogorvoslatot a bíróságokon keresztül a magánjog területén. A tisztességtelen munkáltatói magatartás nemcsak a szakszervezeti törvény, mint közjogi szabályozás megsértése, hanem a magánjogi jogviszonyokra is kihatással van.

Először is, a tisztességtelen munkáltatói magatartásnak minősülő jogi aktusok (például a szakszervezeti tevékenység miatti elbocsátás) általában ellentétesek a japán alkotmány 28. cikkével és a szakszervezeti törvény céljaival, és mint olyanok, a közrendbe ütközők, így a japán polgári törvénykönyv 90. cikke alapján érvénytelennek minősülnek. Ennek következtében az elbocsátott munkavállalók pert indíthatnak a bíróságon a munkaszerződéses jogállásuk megerősítése (azaz, hogy továbbra is fennáll a munkavállalói státuszuk) és a munkából kiesett időszak bérének kifizetése érdekében.

Továbbá, mivel a tisztességtelen munkáltatói magatartás jogellenesen sérti a munkavállalók és a szakszervezetek jogait, ezért a japán polgári törvénykönyv 709. cikke alapján jogellenes cselekménynek minősülhet. Ebben az esetben a munkavállalók és a szakszervezetek pénzbeli kártérítést, például fájdalomdíjat követelhetnek a munkáltatótól a tisztességtelen munkáltatói magatartás miatt elszenvedett lelki sérülésekért. Valójában vannak példák arra, hogy a bíróságok kártérítést ítéltek meg a kollektív tárgyalások elutasítása miatt.

Így az adminisztratív és a bírósági jogorvoslatok különböző célokkal és eljárásokkal rendelkező, egymástól függetlenül működő párhuzamos orvoslati utakként léteznek.

Az adminisztratív és a bírósági jogorvoslatok összehasonlítása Japánban

A tisztességtelen munkahelyi gyakorlatokkal szembeni jogorvoslati eljárások között létezik az adminisztratív jogorvoslat, amelyet a Munkaügyi Bizottság (労働委員会) végez, valamint a bírósági jogorvoslat, amelyet a bíróságok nyújtanak. Mindkettőnek megvannak a maga céljai, eljárásai és hatásai, amelyek jelentős különbségeket mutatnak. A munkáltatók és munkavállalók számára stratégiai döntés, hogy melyik eljárást választják, vagy hogy párhuzamosan használják-e mindkettőt.

Az adminisztratív jogorvoslat, azaz a Munkaügyi Bizottság által végzett vizsgálati eljárás elsősorban a “gyors helyreállításra” törekszik a normál kollektív munkaügyi kapcsolatokban. Ennek érdekében az eljárás nem olyan szigorú, mint a bírósági pereskedés, és úgy van kialakítva, hogy rugalmasabb és gyorsabb legyen. A kérelem benyújtása ingyenes, és a munkaügyi kapcsolatok szakértői, a bizottsági tagok bevonása elősegíti a helyzetnek megfelelő megegyezést. A Munkaügyi Bizottság által kiadott jogorvoslati parancsok, mint például a munkahelyre való visszatérés vagy a kollektív tárgyalások elfogadására vonatkozó utasítások, konkrét cselekvéseket írnak elő, amelyek közvetlenül korrigálják a sértett állapotot.

Másrészről a bírósági jogorvoslat, azaz a bírósági peres eljárás fő célja a felek közötti jogi jogok és kötelezettségek törvényes megerősítése, valamint a károk pénzügyi kártérítésen keresztül történő kompenzálása. Az eljárás szigorú jogi eljárások szerint zajlik, és az állítások és bizonyítékok felelőssége egyértelműen meghatározott. A megoldás gyakran hosszú időt vesz igénybe, és a jogi költségek, mint például az ügyvédi díjak, hajlamosak magasak lenni. Azonban a döntések jogi megerősítő erejűek, és a pénzügyi kötelezettségek esetében lehetséges a kényszerítő végrehajtás, ami erős hatással bír.

Ezek a különbségek a munkáltatói oldalról nézve különböző kockázatokat és megfelelő stratégiákat igényelnek. A Munkaügyi Bizottságnál gyors megoldás várható, de olyan utasítások is kiadhatók, mint a postai értesítés, amelyeket a vállalatok nehezen fogadnak el. A bíróságoknál lehetséges a jogi logikán alapuló szigorú védekezés, de ha veszítenek, magas kártérítési és visszamenőleges fizetési kötelezettségeket írhatnak elő, ami jelentős gazdasági és társadalmi hitelt érinthet a vállalat számára.

Az alábbi táblázat a két rendszer főbb jellemzőit hasonlítja össze.

Összefoglaló

Ahogy a cikkünk részletesen ismerteti, a tisztességtelen munkavégzés elleni rendszer a japán alkotmány által biztosított munkavállalói alapvető jogok érvényesítésére szolgáló, a japán munkajog alapvető intézménye. A japán munkaügyi törvény (Labor Union Act) 7. cikke szigorúan tiltja a munkáltatók bizonyos magatartásait, mint például a szakszervezeti tagság miatti hátrányos megkülönböztetés, a jogos ok nélküli kollektív tárgyalások elutasítása, valamint a szakszervezeti működésbe való beavatkozás. Ezeknek a rendelkezéseknek a megsértése esetén a vállalatok súlyos jogi kockázatokkal néznek szembe, mint például a munkaügyi bizottság által kiadott helyreállítási utasítások, a bíróságok által hozott jogi aktusok érvénytelenségének megállapítása, vagy akár kártérítési felelősség. Ezek a kockázatok közvetlen hatással lehetnek a vállalatok pénzügyi helyzetére és társadalmi megítélésére, ezért elengedhetetlen a megelőző jellegű compliance rendszerek kiépítése.

A Monolith Jogügyi Iroda széleskörű tanácsadási tapasztalattal rendelkezik a japán munkajogi kérdések, beleértve a tisztességtelen munkavégzés elleni intézkedéseket, a Japánban tevékenykedő változatos ügyfélkör számára. Irodánkban több olyan szakértő is dolgozik, akik nemcsak a japán ügyvédi képesítéssel rendelkeznek, hanem külföldi jogi képesítésekkel és angol nyelvtudással is, így mélyreható ismeretekkel bírnak azokban a különleges kihívásokban, amelyekkel a nemzetközi terjeszkedést végző vállalatok szembesülnek. Képesek vagyunk átfogó és stratégiai jogi támogatást nyújtani a kollektív tárgyalások megfelelő kezelésétől, a vállalati szabályzatok kidolgozásán át, a munkaügyi kockázatok értékeléséig, egészen odáig, hogy képviseljük ügyfeleinket, ha tisztességtelen munkavégzés elleni panaszt nyújtanak be ellenük.