A részmunkaidős munkavállalók jogi helyzete és a vállalatok kötelezettségei a japán munkajogban

A japán munkajogi rendszer az utóbbi években jelentős átalakuláson megy keresztül. Különösen a részmunkaidős dolgozók kezelésére vonatkozó szabályozás vált az egyik legfontosabb jogi kérdéssé a vállalatirányításban. Korábban előfordulhatott, hogy a foglalkoztatási forma megnevezése indokolta a bánásmódbeli különbségeket, azonban a jelenlegi törvények nem ismerik el ezt a formális megkülönböztetést. A mai jogrendszer a dolgozók megnevezése helyett az általuk végzett munka valós jellegét veszi alapul a bánásmód igazságosságának megítéléséhez. Ennek a változásnak a középpontjában a “Részmunkaidős és Határozott Idejű Foglalkoztatottak Foglalkoztatásának Kezelésének Javításáról szóló Törvény” áll, amelyet közkeletűen a “Részmunkaidős és Határozott Idejű Foglalkoztatási Törvény”-nek neveznek. Ez a törvény alapvető elvként tiltja a részmunkaidős dolgozók és a vállalatok által “normális munkavállalóként” kezelt alkalmazottak közötti ésszerűtlen bánásmódbeli különbségeket. A vállalatoknak minden bánásmódbeli különbséget objektív és ésszerű okokkal kell megindokolniuk. Ez a jogi követelmény nem csupán egy compliance feladat, hanem a személyzeti rendszerek logikai koherenciájának és átláthatóságának biztosítása, valamint a fenntartható vállalatirányítás megvalósítása érdekében stratégiai követelményként is értelmezendő. Ebben a cikkben először ismertetjük a törvény által meghatározott bánásmód alapelveit, majd elemezzük a Japán Legfelsőbb Bíróságának ezen elveket kialakító fontos döntéseit. Végül részletesen tárgyaljuk a törvény által a vállalatokra rótt konkrét kötelezettségeket és a gyakorlati megfelelési stratégiákat.

A kezelés alapelvei: egyensúlyi és egyenlő bánásmód Japánban

A japán részmunkaidős és határozott idejű foglalkoztatásra vonatkozó törvény két fontos alapelvet határoz meg a részmunkaidős munkavállalók kezelésére vonatkozóan: az “egyensúlyi bánásmód” és az “egyenlő bánásmód” elvét. Ezek az alapelvek jogi alapot szolgáltatnak a vállalatok számára a személyzeti rendszerek kiépítéséhez és működtetéséhez.

Az első alapelv az egyensúlyi bánásmód, amelyet a japán részmunkaidős és határozott idejű foglalkoztatásra vonatkozó törvény 8. cikke határoz meg, és az “ésszerűtlen bánásmód tilalmát” jelenti. Ez az elv akkor alkalmazandó, amikor a részmunkaidős munkavállalók és a teljes munkaidős munkavállalók között valamilyen különbség van a munkakör vagy egyéb tényezők tekintetében. A törvény nem tiltja magát a különbségtételt, de előírja, hogy az nem lehet ésszerűtlen. Az ésszerűtlenség megítélésénél három fő tényezőt vesznek figyelembe: először is a “munkakör tartalmát”, azaz a munka jellegét és a hozzá kapcsolódó felelősségi szintet; másodszor a “munkakör tartalmának és helyzetének változásának mértékét”, ami a helyváltoztatás, osztályváltás vagy előléptetés lehetőségét és hatókörét jelenti; harmadszor pedig a “további körülményeket”, amelyek magukban foglalhatják az ésszerű munkáltatói és munkavállalói szokásokat. A vállalatoknak összehasonlító elemzést kell végezniük ezekről a tényezőkről, és logikusan meg kell indokolniuk, hogy a különbségtétel arányos és indokolt-e a valós különbségek alapján.

A második alapelv az egyenlő bánásmód, amelyet a törvény 9. cikke határoz meg, és a “diszkriminatív bánásmód tilalmát” jelenti. Ez a szigorúbb elv csak korlátozott körülmények között alkalmazandó, nevezetesen akkor, ha a részmunkaidős munkavállaló “munkakör tartalma” és “munkakör tartalmának és helyzetének változásának mértéke” megegyezik a teljes munkaidős munkavállalókéval. Amennyiben ezek a tényezők teljes mértékben megegyeznek, a vállalatok számára tilos a részmunkaidős munkavállalók alapfizetésében, jutalékban és egyéb juttatásokban való diszkriminatív bánásmódot alkalmazniuk pusztán azért, mert részmunkaidőben dolgoznak. Más szóval, az ilyen munkavállalók kezelése alapvetően azonosnak kell lennie.

Ezért a vállalatok számára az első lépés az, hogy pontosan elemezzék a részmunkaidős munkavállalók munkakörének valóságát, és megállapítsák, hogy a fent említett két tényező megegyezik-e a teljes munkaidős munkavállalókéval. Ez az első értékelés döntő fontosságú lépés, amely meghatározza a későbbi személyzeti stratégiát és a jogi kockázatkezelés irányát. A pontos munkaköri leírások létrehozása és fenntartása nem csupán egy személyzeti gyakorlat, hanem jelentős jogi védelmi eszköz is.

A „nem ésszerűség” megítélésének kritériumai: A Japán Legfelsőbb Bíróság fontos precedensei

A Japán részmunkaidős és határozott idejű foglalkoztatásra vonatkozó törvény által tiltott „nem ésszerű bánásmód” pontosan mit jelent, és annak megítélésének kritériumai a Japán Legfelsőbb Bíróság közelmúltbeli sorozatbeli ítéletei által váltak konkréttá. A bíróság következetesen alkalmazott módszere az, hogy az egyes juttatások és jóléti szolgáltatások rendszerének „célját”, vagyis a kifizetés célját elemzi, és ennek fényében dönti el, hogy a bánásmód különbsége ésszerű-e vagy sem. Ez a „célalapú megközelítés” elengedhetetlen iránytű a vállalatok számára saját HR rendszerük felülvizsgálatához és a jogi kockázatok értékeléséhez.

A különböző juttatások esetében a 2018-as Hamakyorex és Nagasawa Transport ügyek ítéletei váltak fontos precedenssé (2018). Ezekben az esetekben a Legfelsőbb Bíróság egyedileg vizsgálta meg a különféle juttatások kifizetési céljait. Például a közlekedési támogatás (cél: utazási költségek kompenzálása), az étkezési támogatás (cél: munkaidő alatti étkezés támogatása), a teljes munkaidős juttatás (cél: a hiányzások ösztönzése) esetében, mivel ezeknek a kifizetési céljai nem változnak a normál és a részmunkaidős dolgozók között, ítéletük szerint ésszerűtlen lenne a részmunkaidős dolgozóknak nem fizetni ezeket a juttatásokat. Másrészről, a lakhatási támogatás esetében, mivel célja az áthelyezéssel járó lakhatási költségek támogatása volt, ítéletük szerint ésszerű volt, hogy a szerződéses alkalmazottaknak, akiknél nem terveztek áthelyezést, ne fizessenek ilyen támogatást.

A bónuszok és a végkielégítések, mint jelentős pénzügyi juttatások esetében, a 2020-as Osaka Medical and Pharmaceutical University és Metro Commerce ügyek ítéletei kaptak figyelmet (2020). A Legfelsőbb Bíróság ezekben az esetekben úgy ítélte meg, hogy a részmunkaidős dolgozóknak nem fizetni bónuszt vagy végkielégítést nem feltétlenül ésszerűtlen. Ennek oka, hogy ezek a kifizetések nem csupán a bér későbbi kifizetése, hanem a hosszú távú hozzájárulásért járó elismerés, valamint a vállalatnál hosszú távon tevékenykedő, kulcsfontosságú munkaerő megtartása és toborzása is céljuk. A bíróság megállapította, hogy az adott eset részmunkaidős dolgozói nem álltak olyan helyzetben, hogy hosszú távú hozzájárulást várjanak el tőlük a munkakörük vagy az áthelyezési lehetőségeik tekintetében. Ezek az ítéletek nem általánosan engedélyezik a bónuszok és végkielégítések megtagadását, hanem azt vizsgálták, hogy a kifizetés célja és a dolgozók munkavégzési valósága között van-e összhang.

A szabadságok és egyéb jóléti szolgáltatások esetében szintén a 2020-as Japan Post ügy kapcsán hozott sorozatbeli ítéletek mutattak fontos irányt (2020). A Legfelsőbb Bíróság úgy ítélte meg, hogy a nyári és téli szabadságok, a fizetett betegszabadság, az év végi és újévi munkavégzési pótlék, a családtámogatási pótlék nem fizetése a részmunkaidős dolgozóknak ésszerűtlen. Ennek oka, hogy ezek a jóléti szolgáltatások célja, például a testi-lelki regenerálódás (szabadság), a betegség alatti életfenntartás biztosítása (betegszabadság), a csúcsidőszakban végzett munka kompenzációja (pótlék) nem függ össze közvetlenül a dolgozók hosszú távú karrierútjával, és minden napi munkát végző dolgozó számára egyaránt érvényesek.

Ezek az ítéletek azt mutatják, hogy amikor a vállalatok különbséget tesznek a bánásmódban, egyértelműen meg kell határozniuk az egyes rendszerek célját, és meg kell tudniuk magyarázni, hogy miért alkalmazzák ezeket a célokat csak bizonyos dolgozói csoportokra, és miért nem másokra, az objektív tényeken, mint a munkakör tartalma, felelősség, áthelyezési lehetőségek alapján. Ez a logikai következetesség a bánásmód különbségeinek „ésszerűségét” alapozza meg.

A munkáltatók főbb kötelezettségei és gyakorlati megfelelésük

A japán részmunkaidős és határozott idejű foglalkoztatásról szóló törvény nemcsak az ésszerűtlen bánásmód-eltérések tilalmának alapelveit határozza meg, hanem konkrét cselekvéseket is előír a vállalatok számára. Ezeknek a kötelezettségeknek a teljesítése elengedhetetlen a jogi viták megelőzéséhez és az egészséges munkaügyi kapcsolatok kiépítéséhez.

A legfontosabb kötelezettségek egyike a japán részmunkaidős és határozott idejű foglalkoztatásról szóló törvény 14. cikkében meghatározott “tájékoztatási kötelezettség”. Ennek a kötelezettségnek két aspektusa van. Először is, a vállalatoknak, amikor részmunkaidős munkavállalót alkalmaznak, gyorsan tájékoztatniuk kell őket a bérezési rendszerről, a képzési és oktatási lehetőségekről, a juttatásokról és a teljes munkaidős állásba való átállás lehetőségéről, valamint az alkalmazási menedzsmentben végrehajtott egyéb javító intézkedésekről. Másodszor, ha a részmunkaidős munkavállaló magyarázatot kér a saját bánásmódja és a normál munkavállalóké közötti különbségek tartalmára és okaira, a vállalatoknak kötelességük válaszolni, és objektíven, konkrétan magyarázniuk kell. Például, a “mert részmunkaidős munkavállaló” típusú általános magyarázat nem felel meg a kötelezettségnek; a munkakör és a felelősségi körök konkrét különbségeit kell világossá tenni. A munkavállalók magyarázatkérése alapján történő elbocsátás vagy más hátrányos bánásmód a törvény 14. cikkének 3. bekezdésében szigorúan tilos. Ez a tájékoztatási kötelezettség arra ösztönzi a vállalatokat, hogy folyamatosan felülvizsgálják saját HR rendszerük logikai alapjait, és így valóságos jogi végrehajtási mechanizmusként működik.

Ezenkívül a törvény 13. cikke előírja a vállalatok számára, hogy intézkedéseket hozzanak a “normál munkavállalóvá történő átalakulás” elősegítésére. A vállalatoknak legalább az alábbi három lehetőség egyikét kell megvalósítaniuk:

1. A normál munkavállalók toborzásakor a toborzási információkat a vállalaton belüli hirdetőtáblákon vagy e-mailben is közzé kell tenni, hogy a részmunkaidős munkavállalók is tudomást szerezzenek róla.
2. Amikor új normál munkavállalói pozíciót hoznak létre, lehetőséget kell biztosítani a részmunkaidős munkavállalóknak, hogy belső pályázaton keresztül jelentkezzenek a pozícióra.
3. Be kell vezetni olyan vizsgarendszert, amely lehetővé teszi a részmunkaidős munkavállalók számára, hogy normál munkavállalóvá váljanak. Ez a rendelkezés kötelezi a vállalatokat, hogy lehetőséget biztosítsanak a részmunkaidős munkavállalók számára az átalakulásra, de nem garantálja magát az átalakulást.

Ezek a főbb kötelezettségek mellett a vállalatoknak kötelességük a részmunkaidős munkavállalóknak is biztosítani a munkavégzéshez szükséges képességek elsajátítását célzó képzéseket (a törvény 11. cikke), valamint lehetőséget adni nekik a menza, pihenőszoba, öltöző és egyéb juttatások igénybevételére (a törvény 12. cikke). Ezeket a kötelezettségeket egységesen kezelve, a részmunkaidős munkavállalók foglalkoztatásának teljes rendszerét átfogóan kell megszervezni, ami hozzájárul a jogszabályok betartásához és a vállalati érték növeléséhez.

Összefoglalás

A japán munkajogi rendszer, különösen a részmunkaidős dolgozókra vonatkozó szabályozások, egyértelmű üzenetet küldenek a vállalatok számára: a foglalkoztatás formájának megnevezése helyett a munkakör valós tartalmára alapozott igazságos bánásmódot követelnek. A japán részmunkaidős és határozott idejű munkavállalásra vonatkozó törvények betartásához elengedhetetlen, hogy vállalata saját HR és bérezési rendszerének minden elemét világosan definiálja, és logikusan meg tudja magyarázni, hogy a rendes és a részmunkaidős dolgozók közötti bármilyen eltérő bánásmód a munkakör tartalmán, a felelősségi körön és az áthelyezés lehetőségén alapuló objektív különbségeken nyugszik. A Legfelsőbb Bíróság ítélkezési gyakorlata szigorúan számon kéri ezen “cél” és “valóság” összhangját, és a vállalatoknak ezeket irányelvekként kell használniuk, hogy megelőző jogi szempontból folyamatosan felülvizsgálják saját rendszereiket.

A Monolith Jogügyi Iroda számos japán ügyfél számára nyújtott már tanácsot a cikkben tárgyalt részmunkaidős dolgozók munkajogi kérdéseiben. Irodánkban nem csak japán jogi képesítéssel rendelkező ügyvédek dolgoznak, hanem több olyan angolul beszélő szakértő is, akik külföldi jogi képesítéssel is rendelkeznek, lehetővé téve számunkra, hogy a nemzetközi terjeszkedést végző vállalatok számára pontos és gyakorlatias jogi támogatást nyújtsunk a bonyolult HR és munkaügyi problémák megoldásában.