A nők és a fiatalkorúak védelme a japán munkajogban, valamint a támogatás a munkavállaláshoz az öregedő és alacsony születésszámú társadalomban

Japánban vállalkozást működtetni nem csupán a jogszabályok betartásának kérdése, hanem a vállalatok folyamatos növekedésének és a humánerőforrás-stratégia alapját képező fontos menedzsment feladat. Különösen Japán súlyos demográfiai helyzete, a csökkenő születésszám és az elöregedő népesség jelentős hatással van a munkajogi környezetre. A munkaerőpiac csökkenése olyan strukturális kihívás, amellyel szemben a japán jogrendszer célja a jövő munkaerejének védelme és egy olyan környezet kialakítása, ahol a sokféle tehetség képes a képességeit a legnagyobb mértékben kiaknázni. Ebből a szempontból a japán munkajog megértése elengedhetetlen az hatékony emberi erőforrás menedzsment és a kockázatkezelés szempontjából. Ebben a cikkben három fontos témát tárgyalunk részletesen, amelyek a nagyobb kontextusban helyezkednek el, nevezetesen a ‘Kiskorúak munkaszerződése’, a ‘Női munkavállalók védelme’, valamint a ‘Gyermekgondozási és ápolási szabadság törvény által nyújtott munkahelyi támogatás’. Ezek a témák első pillantásra talán összefüggéstelennek tűnhetnek, de valójában együttműködő jogpolitikák együttese, amelyek a ‘Munkaerőpiac biztosítása és maximális kihasználása’ közös japán társadalmi cél felé irányulnak. A fiatalok védelmére vonatkozó szabályozások a jövő egészséges munkaerejének nevelésére szolgáló alapot képezik, a nők anyasággal kapcsolatos védelmi szabályai pedig támogatják a nőket abban, hogy a szülés vagy gyermeknevelés életeseményei miatt ne szakítsák meg karrierjüket, hanem a munkaerőpiacon maradjanak. A gyermekgondozási és ápolási szabadság törvény pedig biztonsági hálóként működik azok számára, akik gyermeknevelési vagy családi ápolási időszakban vannak, hogy ne kelljen munkahelyüket otthagyniuk. Ezeknek a rendszereknek a mélyreható megértése rendkívül fontos betekintést nyújt a japánban történő tehetség megszerzéséhez, megtartásához és fejlesztéséhez szükséges stratégiák kidolgozásához.  

A kiskorúak munkaszerződésének megkötésére vonatkozó különleges szabályozás Japánban

Kiskorúak foglalkoztatásakor a jogszabályok különleges figyelmet igényelnek, mivel a kiskorúak egészséges fejlődésének védelme eltérő megközelítést kíván a felnőtt munkavállalók esetében alkalmazottaktól. A japán jogrendszer két törvény, a japán Polgári Törvénykönyv és a japán Munkaügyi Alaptörvény kölcsönhatásával egyedi keretrendszert hoz létre. Ez a keretrendszer nemcsak a munkáltatóktól való védelmet szolgálja, hanem bizonyos esetekben a szülői jogokkal való visszaéléstől is óvja a kiskorúakat, és különleges kötelezettségeket ró a munkáltatókra.

Először is, a szerződéskötés alapelveit illetően a japán Polgári Törvénykönyv 5. cikke kimondja, hogy a kiskorúaknak a jogi ügyletek, így a munkaszerződések megkötéséhez is, alapvetően a törvényes képviselőjük (általában a szülő) beleegyezésére van szükségük. Ezt a polgári jogi elvet a munkaszerződésekre is alkalmazzák, tehát a munkáltatónak a kiskorúval történő munkaszerződés megkötésekor szükséges megszereznie a szülő vagy a gyám beleegyezését. Azonban a japán Munkaügyi Alaptörvény fontos módosítást vezet be e polgári jogi elvhez. A japán Munkaügyi Alaptörvény 58. cikk (1) bekezdése egyértelműen megtiltja, hogy a szülő vagy gyám a kiskorú nevében munkaszerződést kössön. Ez a rendelkezés megakadályozza, hogy a szülők a kiskorúak akarata ellenére hátrányos munkafeltételeket erőltessenek rájuk vagy munkára kényszerítsék őket. Így a munkaszerződést mindig közvetlenül a kiskorúval kell megkötni.

Másodszor, a bérfizetés tekintetében is hasonló védelmi rendelkezések állnak fenn. A japán Munkaügyi Alaptörvény 59. cikke szerint a kiskorúak önállóan jogosultak a bérük igénylésére, és megtiltja, hogy a szülő vagy gyám a kiskorú helyett fogadja el a bért. Ez a szabály megakadályozza, hogy a szülők kezeljék és saját céljaikra használják fel gyermekeik keresetét. Tehát a munkáltatónak, még ha a szülő kéri is, közvetlenül a kiskorúnak kell kifizetnie a bért.

Ezek a rendelkezések a munkáltatótól megkövetelik, hogy a kiskorúak foglalkoztatásával kapcsolatos eljárások során kettős figyelmet fordítson. Vagyis a munkáltatónak a szerződéskötés során szükséges megszereznie a szülő “beleegyezését”, de maga a szerződéskötési cselekmény és a bér átvétele közvetlenül a kiskorú “személyével” kell, hogy megtörténjen. Ezt a szétválasztott szerkezetet úgy értelmezhetjük, hogy jogilag kötelezi a munkáltatót, hogy a kiskorúak munkavégzésével kapcsolatos végső védelmező szerepét töltse be.

Továbbá, a japán Munkaügyi Alaptörvény még konkrétabb védelmi intézkedéseket állapít meg a fiatalok (18 év alattiak) számára. Először is, a munkavállalásra jogosult legalacsonyabb korhatár alapvetően a 15. életév betöltését követő első március 31-ig, vagyis az általános iskolai kötelező oktatás befejezéséig tart, ezen időszak alatt tilos gyermeket munkavállalóként foglalkoztatni (a japán Munkaügyi Alaptörvény 56. cikke). A munkáltatónak kötelessége biztosítani, hogy a munkahelyen rendelkezésre álljon a lakcímet igazoló hivatalos dokumentum, mint például a lakcímnyilvántartási kivonat, amely igazolja a fiatal korát (a japán Munkaügyi Alaptörvény 57. cikke).

A munkaidőt illetően a fiatalok számára alapvetően nem engedélyezett a túlóra és a munkaszüneti napi munkavégzés, és nem lehet őket a törvényes munkaidőn, azaz a heti 40 órán és a napi 8 órán túl foglalkoztatni. A késő esti munka (este 10-től reggel 5-ig) szintén alapvetően tilos (a japán Munkaügyi Alaptörvény 61. cikke). Ezenkívül korlátozások vonatkoznak a testi-lelki fejlődésre ártalmasnak ítélt veszélyes és káros munkákra, mint például a nehéz tárgyak kezelése vagy bizonyos veszélyes gépek kezelése (a japán Munkaügyi Alaptörvény 62. cikke). Ha egy 18 év alatti személyt elbocsátanak, és a felmondás napjától számított 14 napon belül hazatérni kíván, a munkáltatónak kötelessége állni a szükséges utazási költségeket (a japán Munkaügyi Alaptörvény 64. cikke).

Ezek a szigorú előírások biztosítják, hogy a kiskorúak megkapják az oktatáshoz való jogot, és egészségesen fejlődjenek, miközben biztonságos munkatapasztalatokat szereznek. A vállalatok számára elengedhetetlen, hogy különleges adminisztratív rendszereket alakítsanak ki ezeknek a szabályoknak a betartására, mint például az életkor ellenőrzésének szigorítása, a munkaidő-nyilvántartási rendszer fiatalokra szabott beállítása, valamint a bérfizetési folyamatok ellenőrzése.

A munkaügyi törvény nővédelmi rendelkezései Japánban

Japán munkaügyi törvényének női munkavállalókat védő rendelkezései az idők során jelentősen megváltoztak. Korábban léteztek olyan ‘nővédelmi rendelkezések’, amelyek általánosan korlátozták a nők túlóráját és éjszakai munkavégzését, de ezeket a rendelkezéseket 1999-ben (Heisei 11) történt törvényhozás során eltörölték a férfiak és nők egyenlő lehetőségeinek és bánásmódjának előmozdítása érdekében. Jelenleg a japán munkaügyi törvényben megmaradt nővédelmi rendelkezések elsősorban a terhességre, szülésre és gyermeknevelésre összpontosítanak, és ‘anyaságvédelmi rendelkezések’ néven ismertek. Ezek a rendelkezések arra irányulnak, hogy a női munkavállalók az anyaságuk egészségét megőrizve biztonságosan folytathassák munkájukat.

A legfontosabb intézkedés a japán munkaügyi törvény 65. cikkében meghatározott szülés előtti és utáni szabadság. A szülés előtti szabadságot a várható szülési időpont előtti hatodik héttől (többszörös terhesség esetén a tizennegyedik héttől) lehet igénybe venni, ha a női munkavállaló ezt kéri. Másrészről, a szülés utáni szabadság a szülést követő naptól kezdődően nyolc hétig tart, és alapelv szerint tilos a női munkavállalót foglalkoztatni. Ez egy kötelező szabadsági időszak, függetlenül a munkavállaló kérésétől. Azonban, ha a munkavállaló a szülés utáni hatodik hét elteltével kéri, és az orvos megállapítja, hogy a munkavégzés nem jelent akadályt, akkor lehetséges a munkavállaló foglalkoztatása.

A szülés előtti és utáni szabadság rendszerének működtetésében fontos, hogy a szülés előtti szabadság ‘kérelem alapú’, míg a szülés utáni szabadság alapvetően ‘kötelező’. Vagyis, ha a terhes munkavállaló nem kéri a szülés előtti szabadságot, és a törvényes munkaidőn belül folytatja a munkát, az nem azonnal törvénytelen. Azonban, ha a munkavállaló kérelmet nyújt be, a munkaadó nem utasíthatja el azt. Ebben a pillanatban válik a munkaadó kötelezettsége abszolúttá. Ezért rendkívül fontos, hogy a menedzsment réteg tisztában legyen ezeknek a kérelmeknek a jogi súlyával, és késedelem nélkül megfelelően reagáljon, hogy a compliance kockázatokat kezelni tudja.

A terhes női munkavállalók egészségének védelme érdekében a japán munkaügyi törvény további intézkedéseket is meghatároz. A japán munkaügyi törvény 65. cikkének harmadik bekezdése kötelezi a munkaadót, hogy ha a terhes nő kéri, könnyebb munkára helyezze át. Emellett a japán munkaügyi törvény 66. cikke alapján, ha a terhes vagy a szülést követő egy éven belüli nő (a továbbiakban ‘terhes és szoptató nő’) kéri, a munkaadó nem rendelheti el túlórára, munkaszüneti napon történő munkavégzésre vagy éjszakai műszakra. Ezek a rendelkezések is mind a munkavállaló kérelmére keletkeznek a munkaadó kötelezettségei.

A veszélyes és káros munkák elleni védelem is fontos pillér. A japán munkaügyi törvény 64. cikkének 3. pontja megtiltja, hogy a terhes és szoptató nőket terhességre, szülésre és szoptatásra káros munkára foglalkoztassák. Ide tartozik a nehéz tárgyak kezelése, káros kémiai anyagokat kibocsátó helyeken végzett munka stb. Ezenkívül a terhes és szoptató nőkön kívül más nők esetében is korlátozott a terhességgel és szüléssel kapcsolatos funkciókra káros bizonyos munkák végzése.

Léteznek továbbá rendelkezések, amelyek a szülés utáni gyermeknevelést támogatják. A japán munkaügyi törvény 67. cikke jogot biztosít az egy év alatti gyermeket nevelő nőknek, hogy kérelmükre a pihenőidőn felül naponta kétszer, legalább 30 perces gyermekgondozási időt vegyenek igénybe.

Ezek a japán munkaügyi törvény rendelkezései mellett a ‘Férfiak és nők egyenlő munkalehetőségeinek és bánásmódjának biztosítása a munkahelyen törvény’ (Férfiak és nők munkahelyi egyenlőségi törvénye) is meghatároz fontos intézkedéseket az anyaság egészségének kezelésével kapcsolatban. Az említett törvény 12. cikke kötelezi a munkáltatókat, hogy biztosítsák a szükséges időt a női munkavállalóknak az anyasági egészségügyi vizsgálatok elvégzéséhez. Továbbá, a 13. cikk előírja, hogy ha az egészségügyi vizsgálatok alapján az orvos tanácsot ad, a munkáltatónak meg kell tennie a szükséges intézkedéseket, mint például a munkaidő módosítása vagy a munkaterhelés csökkentése, hogy a munkavállaló követhesse az orvosi utasításokat. Ezeket az intézkedéseket kérelemre nem lehet felhasználni a munkavállaló elbocsátására vagy más hátrányos kezelésre, amit a törvény 9. cikke szigorúan tilt.

A gyermekgondozási és ápolási szabadságról szóló törvény: A sokféle tehetség munkahelyi folytonosságát támogató rendszer Japánban

A japán munkaerőpiac folyamatos csökkenése közepette a gyermeknevelés vagy a családi ápolás miatti munkahelyi távozások megelőzése, valamint a tapasztalt szakemberek munkában tartása mind az üzleti szektor, mind a társadalom számára sürgős kihívást jelent. A “Gyermekgondozási és Ápolási Szabadságról szóló Törvény” (a továbbiakban Gyermekgondozási és Ápolási Szabadság Törvény) egy átfogó jogi keretet biztosít e kihívás kezelésére. Ez a törvény számos különböző intézkedést határoz meg annak érdekében, hogy a munkavállalók biztonságosan folytathassák karrierjüket, miközben összeegyeztetik a munkát a családi élettel.  

Az egyik központi intézkedés a “gyermekgondozási szabadság”. Ez egy olyan szabadságrendszer, amelyet a gyermekük első életévének betöltése előtt álló szülők vehetnek igénybe, függetlenül a nemüktől (Japán Gyermekgondozási és Ápolási Szabadság Törvény 5. cikk). A határozott idejű munkavállalók is jogosultak lehetnek erre, ha bizonyos feltételeknek megfelelnek. A szabadság időtartama alapvetően a gyermek első születésnapjáig tart, de bizonyos körülmények, például ha a gyermek nem kerülhet bölcsődébe, esetén meghosszabbítható másfél éves koráig, sőt, két éves koráig is. Továbbá, a szülők közös gyermeknevelési erőfeszítéseinek ösztönzése érdekében létezik a “Papa-Mama Plusz Gyermekgondozási Szabadság” rendszer (amely lehetővé teszi, hogy mindkét szülő gyermekgondozási szabadságot vegyen igénybe, amíg a gyermek el nem éri az egyéves és két hónapos kort), valamint a gyermek születése utáni nyolc héten belül négy hétig igénybe vehető “Apa Utószülési Szabadság” is.  

Egy másik alappillér az “ápolási szabadság”. Ez egy olyan szabadság, amelyet akkor lehet igénybe venni, ha a házastárs, szülők, gyermek vagy a házastárs szülői súlyos sérülést szenvednek, betegségben szenvednek, vagy testi vagy szellemi fogyatékosságuk miatt folyamatosan ápolásra szorulnak legalább két héten keresztül (ápolásra szoruló állapot). A munkavállalók egy adott családtag esetében összesen 93 napig vehetnek igénybe ápolási szabadságot, legfeljebb három részletben. Ez a rendszer az ápolási szolgáltatások igénybevételének eljárásaira és a gondozási terv kidolgozására összpontosít az ápolási rendszer kiépítésének kezdeti szakaszában.  

A Gyermekgondozási és Ápolási Szabadság Törvény nemcsak hosszú távú szabadságrendszereket ír elő, hanem a mindennapi egyensúly megteremtését segítő különféle intézkedéseket is. Például a három év alatti gyermeket nevelő munkavállalók esetében a munkáltatóknak kötelezően be kell vezetniük a munkaidő csökkentésére vonatkozó rendszert (részmunkaidős rendszer). Emellett, ha az iskoláskor előtti gyermeket nevelő munkavállalók vagy az ápolásra szoruló családtagot ápoló munkavállalók kérik, a munkáltatóknak korlátozniuk kell a túlórákat (havi 24 óra, évi 150 óra felett nem engedélyezett), és mentesíteniük kell őket az éjszakai munkavégzés alól (este 10 órától reggel 5 óráig).  

Továbbá, a rövid távú igények kielégítésére szolgáló szabadságrendszerek közé tartozik a “gyermekápolási szabadság” és az “ápolási szabadság”. A gyermekápolási szabadság akkor vehető igénybe, amikor az iskoláskor előtti gyermek beteg vagy sérült, vagy oltásra, egészségügyi vizsgálatra kell elkísérni őket. Az ápolási szabadság pedig az ápolásra szoruló családtag kíséretére vagy az ápolási szolgáltatások igénybevételének eljárására használható fel. Mindkét típusú szabadság esetében, ha egy gyermek vagy családtag érintett, évente öt nap, ha több mint egy, akkor évente tíz nap vehető igénybe, és a szabadság nemcsak egész vagy fél napra, hanem órára lebontva is rugalmasan kérhető.  

Ezek a rendszerek nevük hasonlósága miatt könnyen összekeverhetők, azonban céljuk, célközönségük, időtartamuk és igénybevételi egységeik világosan különböznek egymástól. Ezeket a különbségeket pontosan megérteni és a munkavállalóknak megfelelően tájékoztatni kiemelten fontos a humánerőforrás és munkaügyi menedzsment területén. Az alábbiakban összefoglaljuk a négy fő rendszer összehasonlítását.

A japán gyermekgondozási és ápolási szabadságok főbb rendszereinek összehasonlítása

A hátrányos megkülönböztetés tilalma és a japán bírósági gyakorlat

A gyermekgondozási és ápolási szabadság törvénye, valamint a férfiak és nők foglalkoztatási esélyegyenlőségéről szóló törvény által meghatározott különféle rendszerek hatékonyságának biztosítása érdekében a törvény szigorúan megtiltja a munkáltatóknak, hogy a munkavállalók által ezeket a rendszereket igénybe vételét okként felhasználva elbocsátást, lefokozást, fizetéscsökkentést vagy egyéb hátrányos megkülönböztetést alkalmazzanak. Konkrétan a japán gyermekgondozási és ápolási szabadság törvényének 10. cikke és a japán férfiak és nők foglalkoztatási esélyegyenlőségéről szóló törvény 9. cikke szolgál alapul ezeknek a rendelkezéseknek. A hátrányos megkülönböztetés magában foglalhatja az elbocsátást, a szerződés megújításának megtagadását, a lefokozást, a hátrányos áthelyezést, a fizetéscsökkentést, valamint a jutalmazás és előléptetés során történő hátrányos értékelést is.

Azonban nem mindig egyértelmű, hogy mi minősül jogilag tiltott “hátrányos megkülönböztetésnek”, és hol húzódik ennek határvonala. Különösen a szabadság ideje alatti munkavégzés hiányának a bérezésre és a személyzeti értékelésre való tükrözése jelent gyakorlati problémát, amellyel számos vállalat szembesül. Ebben a kérdésben fontos iránymutatást adott a “Kinki Egyetem ügye” (Osaka Kerületi Bíróság, 2019. április 24-i ítélet).

Ebben az esetben egy egyetemi oktató, aki gyermekgondozási szabadságot vett ki, azt vitatta, hogy az egyetem a munkaszabályzat alapján nem hajtott végre rendszeres emelést az adott évben. Az egyetem azt állította, hogy a gyermekgondozási szabadság ideje alatt nem lehetett szakmai tapasztalatot szerezni, és így a munkaképesség sem javult, ezért ésszerű volt kizárni az emelés alól.

Ezzel szemben a bíróság először megállapította, hogy az egyetem rendszeres emelési rendszere erősen “évforduló-alapú” jellegű, mivel a munkaviszony időtartamától függően egyenletesen kerül végrehajtásra. Ezt követően megállapította, hogy a gyermekgondozási szabadság igénybevétele miatt a szabadságot nem vett munkavállalók munkateljesítményét is beleértve, az adott évben az emelési lehetőségek teljes megvonása a szabadság ideje alatti munkavégzés hiányának közvetlen következménye (a bér nem fizetése) feletti hátrányos megkülönböztetést jelent. A bíróság úgy ítélte meg, hogy ez a kezelési mód arra készteti a munkavállalókat, hogy habozzanak a gyermekgondozási szabadság igénybevételével, és ellentétes a törvény céljával, így a japán gyermekgondozási és ápolási szabadság törvény 10. cikke által tiltott “hátrányos megkülönböztetésnek” minősül, és ezért törvénytelen.

Az ítéletből levonható fontos tanulság az, hogy a japán bíróságok a “hátrányos megkülönböztetés” megítélésekor nem csak a szabadság ideje alatti közvetlen bércsökkentést veszik figyelembe, hanem azt is, hogy a döntés milyen hosszú távú hatással van a munkavállaló jövőbeli bérezési rendszerére és karrierútjára. Különösen magas jogi kockázatot jelent a törvény által előírt szabadságok igénybevétele miatt gépiesen hátrányos értékelést alkalmazni, különösen az évforduló-alapú emelési és jutalmazási rendszerek esetében. Például egy látszólag semleges vállalati szabályzat, mint például “aki egy meghatározott napok számát meghaladó hiányzást halmozott fel, az nem részesül emelésben vagy jutalomban”, jogellenesnek minősülhet, ha alkalmazása gyakorlatilag büntetésként működik a gyermekgondozási szabadságot igénybe vevők számára.

Az ügyből a vállalatoknak levonandó tanulság az, hogy átfogóan felül kell vizsgálniuk a személyzeti értékelési, emelési és jutalmazási szabályzatokat, és olyan rendszert kell kialakítaniuk, amely nem vezet jogtalan hátrányos megkülönböztetéshez a törvény által előírt szabadságok igénybevétele esetén. Nem elég csak azt mondani, hogy “a szabadság ideje alatt nem fizetünk”, hanem olyan intézkedéseket kell tenni, amelyek biztosítják, hogy a visszatérő munkavállalók bér- és előléptetési lehetőségei ne szenvedjenek tartós hátrányt a szabadságot nem igénybe vevő kollégáikhoz képest. Konkrétan, az emelési és előléptetési értékelési időszakból ki lehet zárni a szabadság idejét, vagy megfelelően figyelembe lehet venni a szabadságot nem vevő időszak munkateljesítményét az értékelés során. Az ilyen “szabadságra semleges” személyzeti rendszerek kialakítása a megfelelés biztosításának és a pereskedési kockázat elkerülésének kulcsa lehet.

A 2025-ös (Reiwa 7) módosított törvény végrehajtása: Alkalmazkodás a változó társadalomhoz

A japán gyermekgondozási és ápolási szabadságról szóló törvényt a társadalmi változásoknak és a munkavállalók igényeinek megfelelően már többször is módosították. A 2025. április 1-jétől (Reiwa 7) fokozatosan bevezetésre kerülő új módosítások fontos tartalmakat foglalnak magukban a munka és a családi élet összeegyeztetésének további előmozdítása érdekében. A módosítások alapját nem csupán a munkavállalók jogainak biztosítása képezi, hanem egy politikai irányváltás is, amely arra ösztönzi a vállalatokat, hogy aktívabban támogassák a munkavállalók összeegyeztetését és rugalmas munkavégzési lehetőségeket javasoljanak. A vállalatoknak sürgősen haladniuk kell a munkaszabályzatok módosításával és a belső rendszerek kiépítésével, hogy megfeleljenek ezeknek az új kötelezettségeknek.

Először is, a gyermekgondozási támogatások jelentősen bővülnek. A “gyermekápolási szabadság” neve “gyermekápolási és egyéb szabadságra” változik, és a célba vett gyermek korhatára a jelenlegi “általános iskolába lépés előtti” korosztályról “az általános iskola harmadik osztályának befejezéséig” bővül. Ezenkívül a szabadság igénybevételének okai közé mostantól nemcsak a betegség vagy sérülés miatti ápolás tartozik, hanem az fertőző betegségek miatti osztálybezárások, valamint a gyermek iskolai eseményei, mint például a beiratkozás vagy az iskolai ballagás is beletartoznak. Továbbá, a “hat hónapnál rövidebb ideje szolgáló munkavállalók” esetében, akiket korábban a munkáltatói és munkavállalói megállapodás alapján kizárhattak, a módosítás után már nem lehet kizárni őket, így a belépés után rögtön igénybe vehetik a szabadságot.

A rendkívüli munkaidő (túlóra) alóli mentesség igénylésének joga is megerősödik. A jelenlegi törvény három év alatti gyermeket nevelő munkavállalókra vonatkozik, de a módosítás után az “általános iskolába lépés előtti gyermeket” nevelő munkavállalókra is kiterjed. Ezáltal a gyermeknevelési időszak hosszabb idejére választhatnak a munkavállalók túlóra nélküli munkavégzést.

Különösen figyelemre méltó a rugalmas munkavégzés előmozdítása. A három év alatti gyermeket nevelő munkavállalók és az ápolásra szoruló családtagot gondozó munkavállalók esetében a munkáltatóknak “erőfeszítési kötelezettségként” új intézkedéseket kell hozniuk annak érdekében, hogy ezek a munkavállalók választhassanak a távmunkát. Bár ez csupán erőfeszítési kötelezettség, tehát nincs jogi kényszerítő ereje, a vállalatoktól elvárás, hogy aktívan foglalkozzanak az összeegyeztetés támogatásával. Továbbá, a három éves kortól az általános iskolába lépés előtti gyermeket nevelő munkavállalók esetében a munkáltatóknak kötelezővé válik, hogy az alábbi öt lehetőség közül legalább kettőt bevezessenek: ① munkakezdési időpont változtatása, ② távmunka, ③ részmunkaidős rendszer, ④ új szabadság (gyermeknevelési összeegyeztetési támogatási szabadság), ⑤ bölcsőde létesítése és működtetése, és lehetővé tegyék a munkavállalók számára, hogy ezek közül egyet válasszanak és használjanak.

Az ápolási munkából való kilépés megelőzésére irányuló intézkedések is jelentősen megerősödnek. A módosított törvény értelmében, ha a munkavállaló családtagja ápolásra szorul, a munkáltatónak kötelessége tájékoztatni a munkavállalót az ápolási szabadságról és egyéb összeegyeztetési támogatási rendszerekről, valamint meg kell erősítenie a rendszer használati szándékát. Ez az intézkedés azért szükséges, hogy megelőzzük azokat az eseteket, amikor a munkavállalók a rendszer ismerete nélkül távoznak a munkahelyükről. Továbbá, a munkáltatóknak kötelezővé válik, hogy az ápolási szükségletekkel szembenéző munkavállalók számára, például a 40 éves korukat betöltött alkalmazottak számára, még az ápolási helyzet előtt tájékoztatást nyújtsanak az ápolási összeegyeztetési támogatási rendszerekről.

Ezek a módosítások új követelményeket támasztanak a vállalatok személyzeti és munkaügyi menedzsmentje felé. Míg a korábbi jogszabályok szerint a vállalatok kötelezettségei csak a munkavállalók kérelme után keletkeztek, azaz “passzív” szerkezetben működtek, az új törvény “aktív” szerepet követel meg a vállalatoktól, hogy proaktívan nyújtsanak információt, erősítsék meg a szándékot és javasoljanak rugalmas munkavégzési lehetőségeket. Ez azt jelenti, hogy a compliance súlypontja áttevődött a puszta jogszabályismeretről arra, hogy hogyan alkalmazzák azt a gyakorlatban, és hogyan valósítják meg a párbeszédet az alkalmazottakkal. A vállalatoknak nemcsak a munkaszabályzat módosítására van szükségük, hanem a vezetői képzésekre, az egyéni interjúk standard folyamatának kidolgozására, valamint az összeegyeztetési támogatási rendszerekkel kapcsolatos tájékoztató anyagok előkészítésére is, hogy kialakíthassák a konkrét működési rendszert.

Összefoglaló

Ebben a cikkben a japán munkajog által meghatározott nők és fiatalkorúak védelmére vonatkozó rendelkezéseket, valamint a csökkenő születésszám és az öregedő társadalomra reagáló foglalkoztatási támogatási rendszereket három fő jogi keretrendszer mentén ismertettük. A kiskorúakkal kötött munkaszerződésekre vonatkozó különleges szabályok, a női munkavállalókra irányuló anyaságvédelem középpontjában álló figyelem, valamint a gyermekgondozási és ápolási szabadságot biztosító átfogó támogatási rendszer mindegyike önálló előírásokat tartalmaz, miközben organikusan együttműködnek a japán népességszerkezet nagy kihívására válaszul, és közös céljuk a fenntartható munkaerő biztosítása. Ezeknek a jogszabályoknak a betartása elengedhetetlen a jogi kockázatok elkerülése szempontjából, és egyben fontos üzleti stratégia a sokféle tehetséggel rendelkező munkavállalók számára lehetőségeket biztosító munkahelyi környezet kialakításához, valamint a vállalatok versenyképességének növeléséhez. Különösen az utóbbi évek törvényi módosításai arra ösztönzik a vállalatokat, hogy ne csak a rendszerek kiépítésére korlátozódjanak, hanem aktív információszolgáltatást és párbeszédet folytassanak minden egyes alkalmazott helyzetének megfelelően, ezzel is átalakítva a humánerőforrás- és munkaügyi menedzsment gyakorlatát.

A Monolith Jogügyi Iroda rendelkezik széleskörű tapasztalattal a japán munkajog összetett és folyamatosan fejlődő szabályozásában, és szakértő jogi szolgáltatásokat nyújtott már számos belföldi és külföldi ügyfél számára. Irodánkban nemcsak japán jogi képesítéssel rendelkező ügyvédek dolgoznak, hanem több olyan angolul beszélő szakértő is, akik külföldi jogi képesítéssel bírnak, így képesek vagyunk hatékony és gyakorlatias tanácsokkal szolgálni a nemzetközi terjeszkedést végző vállalatok egyedi kihívásaira is. A cikkben tárgyalt témákhoz kapcsolódóan, legyen szó munkaügyi szabályzatok kidolgozásáról, belső képzések lebonyolításáról vagy egyedi esetek kezeléséről, készen állunk arra, hogy az Ön cégének igényeire szabott átfogó támogatást nyújtsunk.