Ketentuan Perlindungan Hak Asasi Manusia dalam Hukum Ketenagakerjaan Jepang dan Perlindungan Kepentingan Pribadi Pekerja

Bagi perusahaan yang mengembangkan bisnisnya di Jepang, kepatuhan terhadap sistem hukum ketenagakerjaan merupakan salah satu isu terpenting dalam manajemen. Namun, kepatuhan tersebut tidak hanya terbatas pada regulasi formal seperti upah dan jam kerja. Di dasar sistem hukum ketenagakerjaan Jepang terdapat prinsip penting yang mempertahankan hak asasi pekerja dan melindungi martabat personal mereka. Prinsip ini memberikan kewajiban hukum kepada perusahaan untuk secara aktif menciptakan lingkungan kerja yang memungkinkan pekerja menjaga martabat dan bekerja dalam kondisi fisik dan mental yang sehat. Memahami kewajiban ini secara mendalam adalah elemen krusial untuk menghindari konflik hukum potensial dan mewujudkan operasional organisasi yang berkelanjutan. Artikel ini akan menjelaskan dari perspektif profesional tentang dua pilar hukum dasar yang membentuk kerangka perlindungan hak asasi manusia dalam hukum ketenagakerjaan Jepang. Pilar pertama adalah ‘prinsip perlakuan yang setara’ yang ditetapkan dalam Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Jepang, yang melarang perlakuan yang merugikan pekerja berdasarkan atribut tertentu. Pilar kedua adalah ‘kewajiban mempertimbangkan keselamatan’ yang secara eksplisit diatur dalam Undang-Undang Kontrak Kerja Jepang, yang merupakan konsep lebih luas yang mengharuskan perusahaan untuk melakukan pertimbangan yang diperlukan untuk menjamin keselamatan hidup dan kesehatan pekerja. Artikel ini akan menganalisis bagaimana prinsip-prinsip ini diinterpretasikan melalui kasus hukum dan bagaimana mereka telah dilegalisasi sebagai kewajiban perusahaan, serta memberikan wawasan praktis tentang risiko hukum yang dihadapi perusahaan dan strategi pengelolaannya.

Prinsip Perlakuan Setara dalam Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang

Sebagai ketentuan dasar dalam perlindungan hak asasi manusia di bawah hukum ketenagakerjaan Jepang, pasal ketiga dari Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang pertama-tama disebutkan. Pasal ini menetapkan, “Pengusaha tidak boleh melakukan diskriminasi dalam hal upah, jam kerja, atau kondisi kerja lainnya berdasarkan kewarganegaraan, kepercayaan, atau status sosial pekerja.” Ketentuan ini merupakan konkretisasi dari prinsip kesetaraan di bawah hukum yang dijamin oleh Pasal 14 Konstitusi Jepang, diterapkan dalam hubungan kerja.  

Alasan diskriminasi yang dilarang oleh pasal ini terbatas pada “kewarganegaraan,” “kepercayaan,” dan “status sosial.”  

“Kewarganegaraan” mengacu pada kewarganegaraan yang dimiliki oleh pekerja, dan misalnya, tanpa alasan yang masuk akal, memberikan perbedaan dalam upah atau kesempatan promosi antara pekerja warga negara Jepang dan pekerja asing merupakan pelanggaran terhadap ketentuan ini.  

“Kepercayaan” diinterpretasikan sebagai konsep yang luas yang tidak hanya mencakup keyakinan agama tertentu tetapi juga keyakinan politik dan ideologi.  

“Status sosial” berarti posisi sosial yang melekat, yaitu status sosial yang tidak dapat diubah melalui usaha pribadi. Penting untuk dicatat bahwa alasan diskriminasi yang dilarang oleh Pasal 3 ini terbatas pada ketiga hal tersebut, dan pasal ini sendiri tidak secara langsung menargetkan diskriminasi berdasarkan alasan lain.  

Sangat penting dalam interpretasi hukum adalah lingkup penerapan prinsip perlakuan setara ini. Mahkamah Agung Jepang secara konsisten menunjukkan bahwa ketentuan ini berlaku untuk diskriminasi dalam “kondisi kerja” setelah kontrak kerja terbentuk, dan tidak membatasi “perekrutan” itu sendiri, yaitu tahap sebelum menjadi pekerja. Pendekatan ini dijelaskan dengan jelas dalam putusan Mahkamah Agung pada tanggal 12 Desember 1973, yang dikenal sebagai “Kasus Mitsubishi Rayon.” Dalam kasus ini, seorang pekerja yang sedang dalam masa percobaan ditolak untuk dipekerjakan secara permanen karena menyembunyikan keterlibatannya dalam gerakan mahasiswa saat wawancara. Mahkamah Agung memutuskan bahwa perusahaan memiliki “kebebasan dalam perekrutan” dan siapa yang mereka pekerjakan, berdasarkan pemikiran apa pun, pada prinsipnya diserahkan kepada kebijakan perusahaan. Dengan demikian, keputusan yudisial yang menetapkan bahwa Pasal 3 Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang tidak langsung berlaku pada diskriminasi pada tahap perekrutan telah dibuat.  

Namun, “kebebasan dalam perekrutan” ini tidak tak terbatas. Jika tindakan seperti pemecatan setelah perekrutan didasarkan pada motif diskriminatif yang pada dasarnya bertentangan dengan prinsip perlakuan setara, pengadilan dapat memutuskan tindakan tersebut tidak sah. Contoh terkenal adalah putusan Pengadilan Distrik Yokohama pada tanggal 19 Juni 1974, yang dikenal sebagai “Kasus Hitachi Manufacturing.” Dalam kasus ini, sebuah perusahaan memecat seorang pekerja yang telah menyembunyikan kenyataan bahwa ia adalah orang Korea yang tinggal di Jepang dan melamar dengan nama Jepang. Namun, pengadilan tidak hanya memeriksa alasan formal pemecatan tetapi juga memeriksa motif sebenarnya. Akibatnya, pengadilan menentukan bahwa alasan sebenarnya pemecatan adalah “kewarganegaraan” pekerja dan pemecatan berdasarkan kewarganegaraan tidak hanya bertentangan dengan semangat Pasal 3 Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang tetapi juga melanggar “ketertiban umum dan moral” yang ditetapkan dalam Pasal 90 Kode Sipil Jepang, sehingga dinyatakan tidak sah.  

Dari kasus-kasus ini, implikasi manajerial yang dapat ditarik sangat penting. Meskipun putusan Kasus Mitsubishi Rayon memberikan perusahaan keleluasaan yang luas dalam perekrutan, putusan Kasus Hitachi Manufacturing menunjukkan bahwa penggunaan keleluasaan tersebut dapat menjadi subjek pemeriksaan ketat oleh yudisial jika menyertakan diskriminasi dalam tindakan personel setelah perekrutan. Perusahaan dapat menghadapi risiko keputusan mereka dinyatakan tidak sah secara hukum jika di bawahnya terdapat niat diskriminatif yang dilarang oleh Pasal 3 Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang, meskipun secara formal tampak sah. Selain itu, dalam hal perlindungan “kepercayaan,” meskipun pemikiran dan keyakinan batin pekerja dilindungi, jika tindakan berdasarkan keyakinan tersebut mengganggu ketertiban di tempat kerja, seperti melakukan kegiatan promosi yang berlebihan kepada karyawan lain selama jam kerja, perusahaan memiliki hak untuk mempertahankan disiplin berdasarkan peraturan kerja. Oleh karena itu, perusahaan diharuskan untuk menetapkan norma perilaku yang diperlukan untuk memelihara lingkungan kerja sambil mempertimbangkan kebebasan batin pekerja.

Kewajiban Perlindungan Kepentingan Pribadi Pekerja dalam Kontrak Kerja di Jepang

Salah satu pilar penting lainnya dalam perlindungan hak asasi manusia di bawah hukum ketenagakerjaan Jepang adalah kewajiban perlindungan komprehensif yang harus dipenuhi oleh perusahaan terhadap pekerjanya, yang dikenal sebagai “kewajiban pertimbangan keselamatan”. Kewajiban ini secara eksplisit dinyatakan dalam Pasal 5 Undang-Undang Kontrak Kerja Jepang yang menyebutkan, “Pengusaha harus memberikan pertimbangan yang diperlukan agar pekerja dapat bekerja dengan aman, menjaga kehidupan, tubuh, dan lain-lain.” Pasal ini diberlakukan pada tahun 2007 (Heisei 19), namun konsep kewajiban pertimbangan keselamatan itu sendiri telah lama ada dan didirikan melalui preseden hukum yang ditetapkan oleh pengadilan selama bertahun-tahun sebagai kewajiban dasar yang melekat dalam kontrak kerja.

Inti dari kewajiban ini terletak pada interpretasi luas dari frasa “keselamatan kehidupan, tubuh, dan lain-lain”. Awalnya, kewajiban ini terutama dibahas dalam konteks melindungi pekerja dari kecelakaan fisik di lokasi konstruksi dan pabrik. Namun, seiring dengan perubahan sosial dan ekonomi, pengadilan telah memperluas interpretasi “keselamatan” ini untuk tidak hanya melindungi dari bahaya fisik tetapi juga meliputi perlindungan kesehatan mental pekerja, yaitu kesehatan mental. Kewajiban ini tidak hanya terbatas pada kewajiban pasif untuk tidak melakukan tindakan berbahaya, tetapi juga dipahami sebagai kewajiban aktif untuk secara proaktif menciptakan dan memelihara lingkungan kerja yang memungkinkan pekerja bekerja dalam kondisi fisik dan mental yang sehat.

Keputusan Mahkamah Agung pada tanggal 24 Maret 2000 (Heisei 12), yang dikenal sebagai “kasus Dentsu”, telah menentukan pemahaman modern dari kewajiban pertimbangan keselamatan ini. Dalam kasus ini, seorang pekerja muda yang baru bekerja selama dua tahun mengembangkan depresi dan mengakhiri hidupnya sendiri sebagai akibat dari beban kerja yang berlebihan akibat kerja lembur yang konstan. Mahkamah Agung untuk pertama kalinya secara eksplisit menyatakan bahwa kewajiban pertimbangan keselamatan perusahaan mencakup “kewajiban untuk memperhatikan agar kelelahan atau beban psikologis yang terkait dengan pelaksanaan pekerjaan tidak menumpuk secara berlebihan dan merusak kesehatan fisik dan mental pekerja”. Pengadilan juga menemukan bahwa perusahaan telah melanggar kewajiban pertimbangan keselamatan karena atasan tidak mengambil langkah-langkah untuk mengurangi beban kerja meskipun menyadari jam kerja yang panjang dan memburuknya kondisi kesehatan pekerja tersebut. Putusan ini, yang berakhir dengan penyelesaian ganti rugi sebesar sekitar 168 juta yen, menunjukkan risiko besar yang dihadapi perusahaan jika mereka melanggar kewajiban ini.

Sejak putusan kasus Dentsu, kewajiban pertimbangan keselamatan telah menjadi konsep inti dalam manajemen risiko di tempat kerja modern. Perusahaan kini bertanggung jawab tidak hanya untuk memastikan keselamatan lingkungan kerja fisik tetapi juga untuk mencegah kerja berlebihan, mengatasi stres yang timbul dari hubungan interpersonal di tempat kerja, dan menyiapkan sistem untuk mendeteksi dan menanggapi tanda-tanda gangguan kesehatan mental pekerja sejak dini. Kewajiban pertimbangan keselamatan yang luas ini menjadi dasar bagi kewajiban hukum yang lebih spesifik dan rinci, seperti langkah-langkah pencegahan pelecehan yang akan dibahas nanti. Dengan kata lain, kewajiban “pertimbangan” yang abstrak yang ditetapkan oleh Pasal 5 Undang-Undang Kontrak Kerja Jepang diterjemahkan menjadi kewajiban tingkat tindakan yang lebih konkret melalui undang-undang individu, yang menentukan apa yang seharusnya dilakukan oleh perusahaan. Memahami struktur ini sangat penting bagi perusahaan untuk membangun sistem kepatuhan yang terintegrasi yang tidak hanya mematuhi aturan secara parsial tetapi juga memenuhi tuntutan mendasar hukum untuk melindungi kepentingan pribadi pekerja.

Perbandingan Prinsip Perlakuan Setara dan Kewajiban Memperhatikan Keselamatan di Bawah Hukum Jepang

Prinsip Perlakuan Setara dan Kewajiban Memperhatikan Keselamatan, yang telah kami jelaskan sebelumnya, keduanya memiliki tujuan umum untuk melindungi martabat dan hak asasi pekerja. Namun, terdapat perbedaan yang jelas dalam sifat hukum dan isi kewajiban yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip Perlakuan Setara adalah ‘kewajiban tidak bertindak’ yang melarang perlakuan diskriminatif berdasarkan alasan tertentu seperti kebangsaan, keyakinan, atau status sosial. Ini menginstruksikan perusahaan untuk ‘tidak melakukan’ tindakan tertentu, dengan fokus utama pada pemastian kesetaraan di antara pekerja. Di sisi lain, Kewajiban Memperhatikan Keselamatan adalah ‘kewajiban bertindak’ yang memerintahkan perusahaan untuk secara aktif ‘melakukan pertimbangan yang diperlukan’ demi melindungi kehidupan dan kesehatan fisik serta mental pekerja. Ini menuntut perusahaan untuk menyediakan dasar standar tertentu bagi semua pekerja, yaitu lingkungan kerja yang aman dan sehat.

Untuk memperjelas perbedaan ini, kami akan membandingkan karakteristik keduanya dalam tabel berikut.

Seperti yang dapat dilihat dari perbandingan ini, Prinsip Perlakuan Setara berkaitan dengan ‘keadilan’ dalam kondisi kerja, sedangkan Kewajiban Memperhatikan Keselamatan berkaitan dengan ‘kesehatan’ lingkungan kerja. Perusahaan harus mematuhi kedua kewajiban ini secara bersamaan dan independen. Misalnya, meskipun perusahaan menyediakan kondisi kerja yang setara bagi semua pekerja, jika lingkungan kerja secara keseluruhan buruk karena beban kerja yang berlebihan atau hubungan antarmanusia yang tidak tepat, maka perusahaan dapat dituduh melanggar Kewajiban Memperhatikan Keselamatan. Sebaliknya, meskipun perusahaan menyediakan lingkungan kerja yang fisik aman, jika hanya mempekerjakan pekerja dari kebangsaan tertentu dengan upah yang tidak masuk akal rendah, maka perusahaan tersebut melanggar Prinsip Perlakuan Setara. Oleh karena itu, untuk manajemen tenaga kerja yang efektif dan penghindaran risiko, sangat penting untuk memahami perbedaan sifat kedua kewajiban ini dengan tepat dan membangun sistem internal yang sesuai untuk masing-masing.

Konkretisasi Kewajiban Hukum dalam Perlindungan Kepentingan Pribadi di Jepang

Kewajiban pertimbangan keselamatan yang luas, sebagaimana disebutkan sebelumnya, tidak hanya berhenti pada prinsip abstrak, tetapi telah dijelaskan secara konkret melalui undang-undang tertentu yang harus diambil oleh perusahaan. Contoh paling representatif adalah Undang-Undang Promosi Kebijakan Tenaga Kerja yang telah direvisi, yang dikenal sebagai “Undang-Undang Pencegahan Pelecehan Kekuasaan” di Jepang. Undang-undang ini secara hukum mengharuskan perusahaan untuk mengambil tindakan manajemen tenaga kerja yang spesifik untuk mencegah pelecehan kekuasaan di tempat kerja. Kodifikasi ini revolusioner dalam mengubah konsep keselamatan yang komprehensif menjadi tindakan perusahaan yang praktis dan dapat diverifikasi.  

Yang diminta oleh undang-undang ini kepada perusahaan bukan hanya deklarasi yang melarang tindakan pelecehan. Sebaliknya, perusahaan diwajibkan untuk membangun dan mengoperasikan sistem internal yang sistematis untuk mencegah terjadinya pelecehan dan, jika terjadi, untuk menangani dengan tepat. Kewajiban ini terdiri dari empat elemen utama berikut.  

Pertama, “penjelasan dan sosialisasi kebijakan pemilik usaha, dll.” Perusahaan harus menetapkan kebijakan yang jelas bahwa pelecehan kekuasaan di tempat kerja tidak diperbolehkan dan harus menunjukkan secara spesifik tindakan apa yang dianggap sebagai pelecehan. Selain itu, perusahaan harus mencantumkan kebijakan untuk menangani pelaku pelecehan dengan tegas dan isi hukuman yang spesifik dalam peraturan internal seperti peraturan kerja, dan memastikan bahwa semua pekerja mengetahuinya melalui pelatihan dan publikasi internal.  

Kedua, “pembangunan sistem yang diperlukan untuk merespons konsultasi dan menangani dengan tepat.” Perusahaan harus menyediakan saluran konsultasi khusus di mana pekerja dapat dengan aman berkonsultasi tentang pelecehan dan memastikan semua pekerja mengetahui keberadaannya. Selain itu, perusahaan juga diwajibkan untuk menyediakan pelatihan dan manual yang diperlukan agar staf saluran konsultasi dapat menangani dengan adil dan tepat sambil melindungi privasi konsultan.  

Ketiga, “tanggapan cepat dan tepat terhadap pelecehan di tempat kerja setelah kejadian.” Jika ada konsultasi yang masuk, perusahaan harus segera menyelidiki fakta-fakta yang terjadi. Jika fakta dikonfirmasi, perusahaan harus segera mengambil tindakan perhatian terhadap pekerja yang menjadi korban (misalnya, transfer posisi) dan pada saat yang sama, memberikan hukuman disiplin yang sesuai kepada pelaku berdasarkan peraturan kerja. Selain itu, perusahaan diwajibkan untuk mengambil langkah-langkah pencegahan agar kasus serupa tidak terulang.  

Keempat, dalam mengambil serangkaian tindakan ini, “perlindungan privasi konsultan dan larangan perlakuan yang merugikan” diperlukan. Perusahaan harus mengambil langkah-langkah untuk memastikan bahwa privasi konsultan dan mereka yang membantu dalam penyelidikan tidak dilanggar, dan harus dengan jelas menetapkan bahwa tidak ada perlakuan merugikan seperti pemecatan atau degradasi berdasarkan alasan konsultasi pelecehan atau kerjasama dalam konfirmasi fakta, dan perlu untuk menyosialisasikan dan mendidik pekerja tentang hal ini.  

Kewajiban hukum ini berarti bahwa pemenuhan kewajiban pertimbangan keselamatan dinilai berdasarkan proses dan prosedur yang spesifik, bukan hanya niat baik atau tujuan usaha perusahaan. Jika terjadi sengketa hukum, pengadilan dan lembaga administrasi tenaga kerja akan menilai dengan ketat apakah perusahaan telah memperkenalkan sistem ini secara formal dan apakah mereka benar-benar berfungsi secara efektif. Oleh karena itu, sangat penting bagi perusahaan untuk membangun dan mengoperasikan tindakan ini tidak hanya sebagai “daftar periksa” tetapi sebagai mekanisme tata kelola perusahaan yang efektif untuk melindungi kepentingan pribadi pekerja secara substantif dalam memenuhi tanggung jawab hukum mereka.

Kesimpulan

Seperti yang telah diulas dalam artikel ini, hukum ketenagakerjaan di Jepang menyediakan kerangka hukum yang kuat yang tidak hanya mengatur kondisi kerja, tetapi juga melindungi martabat dasar dan kepentingan pribadi para pekerja. Prinsip ‘perlakuan yang sama’ berdasarkan Pasal 3 dari Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang melarang diskriminasi berdasarkan atribut yang tidak dapat diubah seperti kebangsaan, kepercayaan, atau status sosial, dan menjamin keadilan di tempat kerja. Di sisi lain, ‘kewajiban mempertimbangkan keselamatan’ yang berakar pada Pasal 5 dari Undang-Undang Kontrak Kerja Jepang mewajibkan perusahaan untuk memastikan kesejahteraan komprehensif pekerja, mulai dari keselamatan fisik hingga kesehatan mental. Prinsip-prinsip ini telah berkembang menjadi standar perilaku yang jelas yang harus dipatuhi oleh perusahaan, melalui akumulasi putusan yudisial selama bertahun-tahun dan langkah-langkah legislatif konkret seperti pengesahan undang-undang pencegahan pelecehan kekuasaan. Ketidakpatuhan terhadap kewajiban-kewajiban ini dapat mengakibatkan risiko hukum langsung seperti tuntutan ganti rugi yang besar dan arahan administratif, serta berpotensi memberikan dampak negatif yang serius terhadap reputasi sosial perusahaan dan moral karyawan.

Firma Hukum Monolith memiliki rekam jejak yang kaya dalam memberikan nasihat kepada banyak perusahaan klien, baik domestik maupun internasional, mengenai kewajiban yang kompleks dan mendalam yang terkandung dalam hukum ketenagakerjaan Jepang. Kekuatan kami terletak pada pengetahuan mendalam tentang sistem hukum Jepang dan pemahaman tentang lingkungan bisnis internasional. Firma kami memiliki beberapa pengacara yang fasih berbahasa Inggris dan juga memiliki kualifikasi hukum dari negara lain, memungkinkan kami untuk mendukung pembangunan sistem kepatuhan yang praktis dan efektif, disesuaikan dengan konten bisnis dan budaya organisasi masing-masing perusahaan dari perspektif internasional. Kami siap mendukung perusahaan Anda dengan kuat dari sisi hukum dalam menangani isu penting dalam manajemen modern, yaitu perlindungan kepentingan pribadi pekerja.