Perlindungan Terhadap Wanita dan Anak Muda dalam Hukum Ketenagakerjaan Jepang dan Dukungan Kerja di Masyarakat yang Menua dan Berkurangnya Jumlah Anak

Memahami karakteristik dari sistem hukum ketenagakerjaan Jepang tidak hanya merupakan tantangan untuk mematuhi peraturan, tetapi juga merupakan isu manajemen yang penting yang menjadi inti dari pertumbuhan berkelanjutan perusahaan dan strategi sumber daya manusia. Khususnya, dinamika populasi Jepang yang ditandai dengan penurunan angka kelahiran dan peningkatan usia lanjut memberikan dampak besar terhadap cara kerja hukum ketenagakerjaan. Di tengah tantangan struktural berupa penurunan jumlah tenaga kerja, sistem hukum Jepang bertujuan untuk melindungi tenaga kerja masa depan dan menciptakan lingkungan di mana beragam talenta dapat terus memaksimalkan kemampuannya. Memahami hukum ketenagakerjaan Jepang dari perspektif ini adalah kunci untuk manajemen sumber daya manusia dan manajemen risiko yang efektif. Artikel ini akan memberikan penjelasan spesialis berdasarkan pasal-pasal hukum dan kasus hukum yang konkret, yang ditempatkan dalam konteks besar ini, mengenai tiga tema penting: ‘Kontrak Kerja dengan Pekerja di Bawah Umur di Jepang’, ‘Perlindungan Pekerja Wanita di Jepang’, dan ‘Dukungan Kerja melalui Undang-Undang Pekerjaan untuk Perawatan Anak dan Perawatan di Jepang’. Ketiga tema ini mungkin tampak tidak terkait pada pandangan pertama, namun sebenarnya merupakan kumpulan kebijakan hukum yang saling terkait dan ditujukan untuk mencapai tujuan masyarakat Jepang secara keseluruhan, yaitu ‘mempertahankan dan memaksimalkan populasi tenaga kerja’. Regulasi yang melindungi pekerja muda adalah fondasi untuk mengembangkan pekerja yang sehat di masa depan, sementara regulasi yang terkait dengan perlindungan keibuan wanita bertujuan untuk mendukung wanita agar tetap di pasar tenaga kerja tanpa harus menghentikan karir mereka karena peristiwa kehidupan seperti melahirkan atau mengasuh anak. Selanjutnya, Undang-Undang Pekerjaan untuk Perawatan Anak dan Perawatan berfungsi sebagai jaring pengaman yang memungkinkan pekerja yang sedang dalam masa pengasuhan anak atau perawatan anggota keluarga untuk terus bekerja tanpa harus berhenti. Memahami sistem ini secara mendalam akan memberikan wawasan yang sangat penting dalam merumuskan strategi akuisisi, retensi, dan pengembangan talenta di Jepang.  

Ketentuan Khusus dalam Penandatanganan Kontrak Kerja dengan Anak di Bawah Umur di Jepang

Ketika mempekerjakan anak di bawah umur, regulasi hukum yang berlaku memerlukan pertimbangan khusus yang berbeda dari pekerja dewasa, dengan tujuan untuk melindungi perkembangan yang sehat dari anak di bawah umur tersebut. Sistem hukum Jepang, melalui interaksi antara Hukum Perdata Jepang dan Hukum Standar Tenaga Kerja Jepang, membentuk kerangka kerja yang unik. Kerangka ini tidak hanya bertujuan untuk melindungi anak di bawah umur dari pihak pengguna tenaga kerja, tetapi juga, dalam beberapa kasus, dari eksploitasi oleh orang tua atau wali mereka, sehingga memberikan kewajiban khusus kepada pengguna tenaga kerja.

Sebagai prinsip dasar terkait subjek kontrak, Pasal 5 Hukum Perdata Jepang menetapkan bahwa anak di bawah umur harus mendapatkan persetujuan dari wali hukumnya (biasanya orang tua) untuk melakukan tindakan hukum seperti penandatanganan kontrak. Prinsip ini juga berlaku untuk kontrak kerja, sehingga pengguna tenaga kerja harus mendapatkan persetujuan dari orang tua atau wali anak di bawah umur tersebut ketika ingin menandatangani kontrak kerja. Namun, Hukum Standar Tenaga Kerja Jepang memberikan modifikasi penting terhadap prinsip ini. Pasal 58 Ayat (1) Hukum Standar Tenaga Kerja Jepang secara eksplisit melarang orang tua atau wali untuk menandatangani kontrak kerja atas nama anak di bawah umur. Ini adalah ketentuan yang bertujuan untuk mencegah orang tua memaksa anak di bawah umur bekerja dengan kondisi kerja yang tidak menguntungkan atau memaksa mereka untuk bekerja. Oleh karena itu, kontrak kerja harus selalu ditandatangani langsung dengan anak di bawah umur tersebut.

Demikian pula, terdapat ketentuan perlindungan terkait pembayaran upah. Pasal 59 Hukum Standar Tenaga Kerja Jepang menyatakan bahwa anak di bawah umur memiliki hak untuk menuntut upah secara independen dan melarang orang tua atau wali menerima upah atas nama anak di bawah umur. Ini bertujuan untuk mencegah situasi di mana orang tua mengelola upah anak dan menghabiskannya tanpa memperhatikan kepentingan anak. Oleh karena itu, pengguna tenaga kerja harus membayar upah langsung kepada anak di bawah umur tersebut, bahkan jika ada permintaan dari orang tua.

Ketentuan-ketentuan ini menuntut pengguna tenaga kerja untuk memberikan perhatian ganda dalam prosedur perekrutan anak di bawah umur. Artinya, pengguna tenaga kerja harus mendapatkan ‘persetujuan’ dari orang tua saat menandatangani kontrak, namun tindakan kontrak itu sendiri dan penerimaan upah harus dilakukan langsung dengan anak di bawah umur tersebut. Struktur terpisah ini dapat diinterpretasikan sebagai kewajiban hukum bagi pengguna tenaga kerja untuk berperan sebagai pelindung akhir dari tenaga kerja anak di bawah umur.

Lebih lanjut, Hukum Standar Tenaga Kerja Jepang menetapkan ketentuan perlindungan yang lebih spesifik untuk pekerja muda (mereka yang di bawah 18 tahun). Pertama-tama, usia minimum untuk dapat bekerja adalah setelah mencapai usia 15 tahun dan setelah tanggal 31 Maret berikutnya, yaitu setelah menyelesaikan pendidikan wajib (Pasal 56 Hukum Standar Tenaga Kerja Jepang). Pengguna tenaga kerja diwajibkan untuk menyediakan dokumen resmi yang membuktikan usia, seperti sertifikat catatan sipil, di tempat usaha (Pasal 57 Hukum Standar Tenaga Kerja Jepang).

Terhadap jam kerja, pekerja muda tidak diperbolehkan untuk melakukan kerja lembur atau kerja pada hari libur secara prinsip, dan tidak dapat dipekerjakan melebihi jam kerja legal yaitu 40 jam per minggu dan 8 jam per hari. Kerja pada malam hari (dari pukul 22.00 hingga 05.00) juga pada prinsipnya dilarang (Pasal 61 Hukum Standar Tenaga Kerja Jepang). Selain itu, pekerjaan yang melibatkan penanganan barang berat atau pengoperasian mesin berbahaya tertentu yang dapat merugikan perkembangan fisik dan mental juga dibatasi (Pasal 62 Hukum Standar Tenaga Kerja Jepang). Jika seorang pekerja di bawah 18 tahun dipecat dan ingin pulang ke kampung halamannya dalam waktu 14 hari setelah tanggal pemecatan, pengguna tenaga kerja wajib menanggung biaya perjalanan yang diperlukan (Pasal 64 Hukum Standar Tenaga Kerja Jepang).

Ketentuan-ketentuan ketat ini bertujuan untuk memastikan anak di bawah umur memiliki kesempatan untuk menerima pendidikan dan tumbuh secara sehat sambil mendapatkan pengalaman kerja yang aman. Bagi perusahaan, hal ini berarti pentingnya sistem manajemen khusus untuk mematuhi regulasi ini, seperti verifikasi usia yang ketat, pengaturan sistem manajemen waktu kerja khusus untuk pekerja muda, dan peninjauan proses pembayaran gaji.

Ketentuan Perlindungan Perempuan dalam Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang

Ketentuan perlindungan bagi pekerja perempuan dalam Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang telah mengalami perubahan signifikan seiring dengan perubahan zaman. Dahulu, terdapat ‘ketentuan perlindungan perempuan’ yang membatasi kerja lembur dan melarang kerja malam bagi semua perempuan, namun setelah revisi undang-undang pada tahun 1999, sebagian besar ketentuan tersebut dihapuskan demi mendorong kesempatan dan perlakuan yang setara antara pria dan wanita. Ketentuan perlindungan perempuan yang masih ada dalam Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang saat ini terutama berfokus pada fungsi keibuan seperti kehamilan, persalinan, dan pengasuhan anak. Ketentuan ini bertujuan untuk memastikan bahwa pekerja perempuan dapat terus bekerja dengan tenang sambil menjaga kesehatan keibuan mereka.

Sistem yang paling inti adalah cuti sebelum dan sesudah melahirkan yang diatur dalam Pasal 65 Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang. Cuti sebelum melahirkan dapat diambil oleh pekerja perempuan mulai 6 minggu sebelum tanggal perkiraan melahirkan (atau 14 minggu sebelumnya dalam kasus kehamilan kembar), jika mereka mengajukan permintaan. Di sisi lain, cuti sesudah melahirkan dimulai dari hari berikutnya setelah melahirkan dan berlangsung selama 8 minggu, di mana prinsipnya pekerja perempuan tidak boleh bekerja. Ini adalah periode cuti wajib yang tidak tergantung pada permintaan pekerja. Namun, setelah 6 minggu pasca melahirkan, jika pekerja tersebut mengajukan permintaan dan dokter mengizinkan, mereka dapat kembali bekerja.

Hal penting dalam penerapan sistem cuti sebelum dan sesudah melahirkan ini adalah bahwa cuti sebelum melahirkan bersifat ‘berbasis permintaan’, sedangkan cuti sesudah melahirkan pada dasarnya adalah ‘wajib’. Artinya, pekerja perempuan yang hamil dapat terus bekerja dalam batas waktu kerja yang diizinkan oleh hukum tanpa langsung melanggar hukum. Namun, jika pekerja mengajukan permintaan cuti, majikan tidak dapat menolaknya. ‘Permintaan’ ini mengubah kewajiban majikan menjadi mutlak. Oleh karena itu, sangat penting bagi manajemen untuk memahami bobot hukum dari permintaan ini dan membangun sistem yang dapat meresponsnya dengan cepat dan tepat untuk mengelola risiko kepatuhan.

Untuk melindungi kesehatan pekerja perempuan yang hamil, Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang menetapkan langkah-langkah tambahan. Pasal 65 Ayat 3 Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang mewajibkan majikan untuk mengalihkan pekerja perempuan yang hamil ke pekerjaan yang lebih ringan jika mereka mengajukan permintaan. Selain itu, berdasarkan Pasal 66, majikan tidak boleh meminta pekerja perempuan yang hamil atau yang belum satu tahun pasca melahirkan (selanjutnya disebut ‘ibu hamil dan menyusui’) untuk melakukan kerja lembur, kerja di hari libur, atau kerja malam jika mereka mengajukan permintaan. Semua ketentuan ini juga berstruktur sehingga kewajiban majikan muncul berdasarkan ‘permintaan’.

Perlindungan dari pekerjaan berbahaya juga merupakan pilar penting. Pasal 64 Ayat 3 Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang melarang mempekerjakan ibu hamil dan menyusui dalam pekerjaan yang berbahaya bagi kehamilan, persalinan, dan menyusui. Ini termasuk penanganan benda berat dan pekerjaan di tempat yang mengeluarkan bahan kimia berbahaya. Selain itu, bagi perempuan yang bukan ibu hamil dan menyusui, terdapat pembatasan pekerjaan tertentu yang berbahaya bagi fungsi kehamilan dan persalinan.

Ada juga ketentuan yang mendukung pengasuhan anak pasca melahirkan. Pasal 67 Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang memberikan hak kepada perempuan yang merawat anak di bawah usia satu tahun untuk mengambil waktu pengasuhan anak selain waktu istirahat, dua kali sehari, masing-masing paling sedikit 30 menit.

Di samping ketentuan dalam Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang, ‘Undang-Undang Kesempatan dan Perlakuan yang Setara bagi Pria dan Wanita dalam Pekerjaan’ juga menetapkan langkah-langkah penting terkait manajemen kesehatan keibuan. Pasal 12 undang-undang tersebut mewajibkan majikan untuk menyediakan waktu yang diperlukan bagi pekerja perempuan untuk menjalani pemeriksaan kesehatan dan sejenisnya bagi ibu hamil dan menyusui. Selain itu, Pasal 13 menetapkan bahwa majikan harus mengambil langkah-langkah yang diperlukan seperti mengubah jam kerja atau mengurangi beban kerja agar dapat mematuhi petunjuk yang diberikan oleh dokter berdasarkan hasil pemeriksaan kesehatan. Undang-undang ini juga secara tegas melarang pemecatan atau perlakuan merugikan lainnya berdasarkan permintaan untuk langkah-langkah tersebut, sebagaimana diatur dalam Pasal 9.

Undang-Undang Pekerjaan dan Perawatan Anak di Jepang: Sistem yang Mendukung Kontinuitas Kerja bagi Beragam Talenta

Di tengah penurunan populasi tenaga kerja di Jepang, mencegah pengunduran diri karena alasan pengasuhan anak atau perawatan keluarga dan mempertahankan pekerjaan bagi tenaga kerja yang berpengalaman menjadi tantangan mendesak bagi perusahaan dan masyarakat. ‘Undang-Undang Kesejahteraan Pekerja yang Melakukan Pengasuhan Anak atau Perawatan Keluarga’ (selanjutnya disebut sebagai Undang-Undang Pengasuhan dan Perawatan Anak) menyediakan kerangka hukum komprehensif untuk mengatasi tantangan ini. Undang-Undang ini menetapkan berbagai sistem untuk mendukung pekerja agar dapat melanjutkan karir mereka dengan tenang sambil menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan keluarga.  

Salah satu sistem utama adalah ‘cuti pengasuhan anak’. Ini adalah sistem cuti yang dapat diambil oleh pekerja yang memelihara anak di bawah usia satu tahun tanpa memandang jenis kelamin (sesuai Pasal 5 Undang-Undang Pengasuhan dan Perawatan Anak Jepang). Pekerja yang dipekerjakan untuk periode tertentu juga dapat menjadi subjek jika memenuhi persyaratan tertentu. Periode cuti pada prinsipnya berlangsung hingga anak berusia satu tahun, namun dalam kasus tertentu seperti tidak dapat masuk ke tempat penitipan anak, dapat diperpanjang hingga anak berusia satu setengah tahun, bahkan hingga dua tahun. Selain itu, untuk mendorong kedua orang tua bekerja sama dalam pengasuhan, sistem ‘Papa Mama Ikukyu Plus’ (kedua orang tua dapat mengambil cuti pengasuhan anak hingga anak berusia satu tahun dua bulan) dan ‘Papa Ikukyu’ setelah kelahiran (cuti pengasuhan anak saat kelahiran) yang dapat diambil hingga empat minggu dalam delapan minggu setelah kelahiran, juga telah ditetapkan.  

Pilar lainnya adalah ‘cuti perawatan’. Ini adalah cuti yang dapat diambil jika pasangan, orang tua, anak, atau orang tua pasangan, atau keluarga lain yang ditentukan oleh hukum, mengalami cedera, penyakit, atau gangguan fisik atau mental yang memerlukan perawatan terus-menerus selama lebih dari dua minggu (kondisi yang memerlukan perawatan). Pekerja dapat mengambil cuti perawatan hingga total 93 hari untuk satu anggota keluarga, dengan batas tiga kali pemisahan. Sistem ini bertujuan untuk memberikan dukungan intensif pada tahap awal pembangunan sistem perawatan, seperti prosedur penggunaan layanan perawatan dan pembuatan rencana perawatan.  

Undang-Undang Pengasuhan dan Perawatan Anak tidak hanya mewajibkan sistem cuti jangka panjang, tetapi juga berbagai tindakan untuk mendukung keseimbangan harian. Misalnya, bagi pekerja yang memelihara anak di bawah usia tiga tahun, pengusaha harus menetapkan sistem kerja waktu singkat (sistem kerja paruh waktu). Selain itu, ada batasan yang mewajibkan pengusaha untuk tidak memperbolehkan pekerja yang memelihara anak sebelum usia sekolah dasar atau yang merawat anggota keluarga yang memerlukan perawatan untuk bekerja lembur melebihi batas tertentu (24 jam per bulan, 150 jam per tahun) dan kewajiban untuk membebaskan mereka dari kerja malam (dari pukul 10 malam hingga 5 pagi).  

Lebih lanjut, sebagai sistem cuti untuk memenuhi kebutuhan jangka pendek, ada ‘cuti pengasuhan anak’ dan ‘cuti perawatan’. Cuti pengasuhan anak dapat diambil untuk merawat anak prasekolah yang sakit atau cedera, atau untuk menemani vaksinasi dan pemeriksaan kesehatan. Cuti perawatan dapat digunakan untuk menemani anggota keluarga yang memerlukan perawatan ke dokter atau untuk prosedur layanan perawatan. Kedua jenis cuti ini dapat diambil hingga lima hari per tahun untuk satu anak atau anggota keluarga, atau sepuluh hari per tahun jika lebih dari satu, dan pengambilan cuti yang fleksibel diakui baik dalam satuan hari penuh, setengah hari, maupun jam.  

Sistem-sistem ini sering kali membingungkan karena namanya yang mirip, namun tujuan, subjek, periode, dan unit pengambilan cuti mereka jelas berbeda. Memahami perbedaan ini dengan akurat dan memberikan panduan yang tepat kepada pekerja sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia dan tenaga kerja. Berikut ini adalah perbandingan empat sistem utama tersebut.

Perbandingan Sistem Utama Cuti Pengasuhan dan Perawatan di Jepang

Larangan Perlakuan Merugikan dan Contoh Kasus Pengadilan di Jepang

Untuk memastikan efektivitas berbagai sistem yang ditetapkan oleh Undang-Undang Pekerjaan Pengasuhan Anak dan Perawatan serta Undang-Undang Kesempatan Kerja yang Sama antara Pria dan Wanita, hukum di Jepang secara ketat melarang pemilik usaha melakukan pemecatan, degradasi, pemotongan gaji, atau perlakuan merugikan lainnya terhadap pekerja yang menggunakan sistem tersebut. Secara khusus, Pasal 10 dari Undang-Undang Pekerjaan Pengasuhan Anak dan Perawatan Jepang dan Pasal 9 dari Undang-Undang Kesempatan Kerja yang Sama antara Pria dan Wanita Jepang menjadi dasar hukumnya. Perlakuan merugikan ini termasuk pemecatan, penolakan perpanjangan kontrak, degradasi, penempatan yang merugikan, pemotongan gaji, serta penilaian yang merugikan dalam pemberian bonus dan promosi.  

Namun, batasan apa yang secara hukum dianggap sebagai ‘perlakuan merugikan’ tidak selalu jelas. Terutama, bagaimana mencerminkan periode tidak bekerja selama cuti dalam gaji dan penilaian kinerja merupakan tantangan yang dihadapi banyak perusahaan dalam praktiknya. Kasus penting yang memberikan kriteria penilaian dalam hal ini adalah ‘Kasus Yayasan Pendidikan Kinki University’ (Putusan Pengadilan Distrik Osaka, 24 April 2019).  

Dalam kasus ini, seorang pengajar universitas yang menjadi penggugat mengambil cuti pengasuhan anak dan dalam tahun yang sama, universitas berdasarkan peraturan kerja tidak memberikan kenaikan gaji berkala sama sekali. Pihak universitas berpendapat bahwa periode cuti pengasuhan anak adalah periode di mana penggugat tidak dapat menumpuk pengalaman kerja dan tidak ada peningkatan kemampuan kerja, sehingga wajar jika periode tersebut tidak termasuk dalam kenaikan gaji.

Sebagai tanggapan, pengadilan pertama-tama menetapkan bahwa sistem kenaikan gaji berkala universitas tersebut memiliki karakteristik ‘berdasarkan masa kerja’ yang kuat, yang dilaksanakan secara seragam berdasarkan lama kerja daripada evaluasi kinerja individu. Selanjutnya, pengadilan memutuskan bahwa mengambil kesempatan kenaikan gaji untuk tahun tersebut secara keseluruhan, termasuk periode kerja di luar cuti, hanya karena telah mengambil cuti pengasuhan anak, merupakan tindakan yang memberikan kerugian lebih dari efek langsung tidak bekerja selama periode cuti (tidak dibayarnya gaji). Pengadilan menyatakan bahwa perlakuan seperti ini memiliki efek membuat pekerja ragu untuk mengambil cuti pengasuhan anak dan bertentangan dengan tujuan hukum, sehingga termasuk dalam ‘perlakuan merugikan’ yang dilarang oleh Pasal 10 Undang-Undang Pekerjaan Pengasuhan Anak dan Perawatan Jepang dan ilegal.  

Poin penting dari putusan ini adalah bahwa pengadilan Jepang dalam menentukan ‘perlakuan merugikan’ tidak hanya mempertimbangkan pemotongan gaji langsung selama periode cuti, tetapi juga mempertimbangkan dampak jangka panjang dari tindakan tersebut terhadap sistem gaji dan jalur karir pekerja di masa depan. Terutama dalam sistem kenaikan gaji dan bonus yang memiliki unsur berdasarkan masa kerja yang kuat, melakukan penilaian merugikan secara mekanis dengan alasan pengambilan cuti yang diatur oleh hukum dapat menimbulkan risiko hukum yang tinggi. Misalnya, peraturan internal yang tampaknya netral seperti ‘orang yang absen lebih dari jumlah hari tertentu tidak termasuk dalam kenaikan gaji atau bonus’ juga dapat dianggap ilegal jika penerapannya berfungsi sebagai hukuman yang substansial bagi mereka yang mengambil cuti pengasuhan anak.

Pelajaran yang dapat dipetik perusahaan dari kasus ini adalah perlunya merevisi secara menyeluruh peraturan internal terkait penilaian kinerja, kenaikan gaji, dan perhitungan bonus, sehingga pengambilan cuti yang diatur oleh hukum tidak mengarah pada kerugian yang tidak adil. Tidak cukup hanya dengan ‘tidak membayar gaji selama periode cuti’, tetapi juga perlu ada pertimbangan sistematis agar tingkat gaji dan kesempatan promosi setelah kembali bekerja tidak mengalami kerugian permanen dibandingkan dengan rekan kerja yang tidak mengambil cuti. Secara khusus, dapat dipertimbangkan metode seperti menghitung kenaikan gaji dan promosi dengan mengesampingkan periode cuti dari periode evaluasi atau dengan mencerminkan secara tepat prestasi kerja selama periode tidak cuti dalam penilaian. Pembangunan sistem personalia yang ‘netral terhadap cuti’ seperti ini adalah kunci untuk memastikan kepatuhan dan menghindari risiko litigasi.

Pelaksanaan Undang-Undang Revisi Tahun 2025: Adaptasi terhadap Perubahan Sosial

Undang-Undang Pekerjaan dan Perawatan Anak di Jepang telah mengalami berbagai revisi untuk menyesuaikan dengan perubahan sosial dan kebutuhan pekerja. Mulai dari 1 April 2025 (Reiwa 7), revisi baru yang akan diberlakukan secara bertahap ini mengandung langkah penting untuk lebih mendukung keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan keluarga. Dasar dari revisi ini bukan hanya memberikan hak kepada pekerja, tetapi juga mendorong perusahaan untuk lebih aktif mendukung keseimbangan pekerja dan menawarkan cara kerja yang fleksibel. Perusahaan harus segera memperbarui peraturan kerja dan menyiapkan sistem internal untuk memenuhi kewajiban baru ini.

Pertama, langkah-langkah dukungan pengasuhan anak akan diperluas secara signifikan. “Cuti untuk merawat anak” akan diubah namanya menjadi “Cuti untuk merawat anak dan lainnya”, dan cakupan anak yang berhak akan diperluas dari “sebelum masuk sekolah dasar” menjadi “sampai menyelesaikan kelas 3 sekolah dasar”. Selain itu, alasan pengambilan cuti tidak hanya terbatas pada penyakit atau cedera, tetapi juga termasuk penutupan kelas karena penyakit menular, serta kehadiran dalam acara sekolah anak seperti upacara masuk atau lulus. Selain itu, pekerja yang telah bekerja kurang dari enam bulan, yang sebelumnya bisa dikecualikan melalui perjanjian kerja, kini tidak dapat dikecualikan lagi setelah revisi, sehingga mereka dapat mengambil cuti sejak awal masa kerja.

Hak untuk meminta pengecualian dari kerja lembur (overtime) juga diperkuat. Meskipun undang-undang saat ini hanya berlaku untuk pekerja yang merawat anak di bawah usia tiga tahun, setelah revisi, ini akan diperluas untuk mencakup pekerja yang merawat anak sebelum masuk sekolah dasar. Ini memudahkan pekerja untuk memilih cara kerja tanpa lembur selama periode pengasuhan anak yang lebih panjang.

Yang patut diperhatikan adalah promosi cara kerja yang fleksibel. Untuk pekerja yang merawat anak di bawah usia tiga tahun atau anggota keluarga yang membutuhkan perawatan, majikan diwajibkan untuk mengambil langkah-langkah agar pekerja tersebut dapat memilih untuk bekerja dari rumah (telework) sebagai “kewajiban upaya”. Meskipun ini adalah kewajiban upaya dan tidak memiliki kekuatan hukum yang mengikat, perusahaan diharapkan untuk secara proaktif terlibat dalam mendukung keseimbangan ini. Selain itu, untuk pekerja yang merawat anak dari usia tiga tahun hingga sebelum masuk sekolah dasar, majikan diwajibkan untuk memperkenalkan setidaknya dua dari lima pilihan berikut: 1) perubahan waktu mulai kerja, 2) telework, 3) sistem kerja paruh waktu, 4) pemberian cuti baru (cuti dukungan pengasuhan), dan 5) pendirian dan pengoperasian fasilitas penitipan anak, sehingga pekerja dapat memilih dan menggunakan salah satu dari opsi tersebut.

Upaya untuk mencegah pekerja meninggalkan pekerjaan karena tugas perawatan juga diperkuat secara signifikan. Dalam undang-undang yang direvisi, ketika seorang pekerja mengajukan permintaan terkait dengan menghadapi tugas perawatan keluarga, majikan diwajibkan untuk memberikan informasi tentang cuti perawatan dan sistem dukungan keseimbangan lainnya kepada pekerja tersebut secara individu dan mengonfirmasi keinginan mereka untuk menggunakan sistem tersebut. Ini adalah langkah untuk mencegah kasus di mana pekerja meninggalkan pekerjaan tanpa mengetahui sistem yang ada. Selain itu, juga menjadi kewajiban untuk memberikan informasi tentang sistem dukungan keseimbangan perawatan kepada karyawan, misalnya mereka yang telah mencapai usia 40 tahun, sebelum mereka menghadapi tugas perawatan.

Revisi ini menuntut tanggapan baru dalam manajemen sumber daya manusia dan tenaga kerja perusahaan. Jika sistem hukum sebelumnya bersifat “pasif”, di mana kewajiban perusahaan muncul hanya setelah ada permintaan dari pekerja, undang-undang baru menuntut peran “aktif” dari perusahaan untuk secara proaktif menyediakan informasi, mengonfirmasi keinginan, dan menawarkan cara kerja yang fleksibel. Ini berarti bahwa fokus kepatuhan telah bergeser dari sekadar mengetahui peraturan menjadi bagaimana menerapkannya di lapangan dan berdialog dengan karyawan. Perusahaan harus segera membangun sistem operasional yang konkret, termasuk revisi peraturan kerja, pelatihan untuk manajer, pembuatan proses standar untuk wawancara individu, dan persiapan materi informasi tentang sistem dukungan keseimbangan.

Kesimpulan

Dalam artikel ini, kami telah menjelaskan tiga kerangka hukum utama yang ditetapkan oleh hukum ketenagakerjaan Jepang untuk perlindungan perempuan dan pekerja muda, serta sistem dukungan kerja dalam masyarakat yang menghadapi penurunan angka kelahiran dan pertambahan jumlah lansia. Aturan khusus dalam kontrak kerja dengan pekerja di bawah umur, pertimbangan yang berfokus pada perlindungan keibuan untuk pekerja wanita, dan sistem dukungan komprehensif untuk keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan keluarga yang disediakan oleh Undang-Undang Pekerjaan dan Perawatan Anak dan Keluarga di Jepang, masing-masing merupakan peraturan yang independen namun bekerja sama secara organik untuk mengatasi tantangan besar dari struktur populasi Jepang dan memastikan tenaga kerja yang berkelanjutan dengan tujuan bersama. Mematuhi sistem hukum ini tidak hanya penting untuk menghindari risiko hukum, tetapi juga strategi bisnis yang penting untuk membangun lingkungan kerja di mana beragam talenta dapat berkembang dan meningkatkan daya saing perusahaan. Khususnya, revisi hukum terbaru mendorong perusahaan untuk tidak hanya menyediakan sistem, tetapi juga untuk menyediakan informasi proaktif dan dialog yang disesuaikan dengan situasi masing-masing karyawan, yang menuntut transformasi dalam cara manajemen sumber daya manusia dan tenaga kerja itu sendiri.

Kantor Hukum Monolith memiliki rekam jejak yang luas dalam menyediakan layanan hukum profesional kepada banyak klien perusahaan, baik domestik maupun internasional, terkait dengan regulasi hukum ketenagakerjaan Jepang yang kompleks dan terus berkembang. Kantor kami memiliki spesialis yang tidak hanya berkualifikasi sebagai pengacara Jepang tetapi juga memiliki kualifikasi pengacara dari negara lain dan ahli berbahasa Inggris, memungkinkan kami untuk memberikan nasihat yang tepat dan praktis untuk tantangan unik yang dihadapi oleh perusahaan yang beroperasi secara internasional. Kami menawarkan dukungan komprehensif yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan Anda, termasuk pembuatan peraturan kerja, pelaksanaan pelatihan internal, dan penanganan kasus individu yang terkait dengan tema yang dibahas dalam artikel ini.