Larangan Terhadap Perbuatan Buruk dalam Hukum Ketenagakerjaan Jepang

Dalam pengelolaan perusahaan, hubungan dengan pekerja merupakan elemen yang sangat penting. Khususnya, hubungan dengan serikat pekerja adalah esensial untuk membangun hubungan industrial yang sehat. Sistem hukum Jepang telah menetapkan kerangka kerja tertentu untuk mendorong pekerja dan pengguna tenaga kerja berdiri pada posisi yang setara dalam negosiasi. Sistem sentral yang ditetapkan oleh Undang-Undang Serikat Pekerja Jepang adalah larangan terhadap “tindakan buruh yang tidak adil”. Sistem ini bertujuan untuk secara substansial menjamin hak-hak dasar pekerja yang dijamin oleh Konstitusi Jepang, seperti hak untuk berserikat, hak untuk negosiasi kolektif, dan hak untuk tindakan kolektif. Tindakan tertentu yang melanggar hak-hak ini oleh pengguna tenaga kerja dilarang keras oleh hukum, dan pelanggaran dapat mengakibatkan tanggung jawab hukum. Tindakan yang dianggap sebagai tindakan buruh yang tidak adil berkisar dari pemecatan atau perlakuan yang merugikan karena menjadi anggota serikat pekerja, penolakan negosiasi kolektif tanpa alasan yang sah, hingga intervensi yang tidak adil terhadap operasi serikat pekerja. Jika tindakan-tindakan ini terjadi, pekerja atau serikat pekerja dapat mencari pemulihan melalui Komisi Hubungan Industrial, sebuah lembaga administratif khusus, atau melalui pengadilan. Melalui prosedur ini, pengguna tenaga kerja dapat diperintahkan untuk mengembalikan keadaan semula atau membayar ganti rugi, yang dapat berdampak signifikan pada reputasi dan keuangan perusahaan. Oleh karena itu, bagi para eksekutif dan profesional hukum perusahaan yang beroperasi di Jepang, memahami tujuan dari sistem tindakan buruh yang tidak adil, isi spesifik dari tindakan yang dilarang, serta prosedur pemulihan ketika terjadi pelanggaran, adalah penting untuk mengelola risiko hukum dan mempertahankan operasi bisnis yang stabil. Artikel ini akan menjelaskan secara komprehensif tentang sistem tindakan buruh yang tidak adil ini, mulai dari dasar hukumnya, jenis tindakan yang dilarang, hingga prosedur pemulihan.  

Dasar dan Tujuan dari Sistem Pemulihan Akibat Tindakan Buruh yang Tidak Semestinya di Jepang

Sistem hukum yang menangani tindakan buruh yang tidak semestinya di Jepang memiliki dasar hukum yang berakar pada Konstitusi Jepang. Pasal 28 Konstitusi Jepang menjamin hak dasar pekerja, yang meliputi hak untuk bersatu, hak untuk melakukan negosiasi kolektif, dan hak untuk melakukan aksi kolektif (tiga hak buruh). Untuk mewujudkan dan memberikan efektivitas pada jaminan konstitusional ini, Jepang telah mengesahkan Undang-Undang Serikat Pekerja .  

Pasal 1 Undang-Undang Serikat Pekerja Jepang menetapkan tujuan yang jelas. Menurut pasal ini, tujuan dari undang-undang tersebut adalah “untuk meningkatkan status pekerja dengan mendorong mereka berdiri pada posisi yang setara dalam negosiasi dengan pengusaha” . Konsep “posisi yang setara” ini sangat penting dalam memahami sistem penanganan tindakan buruh yang tidak semestinya. Secara individu, pekerja seringkali berada dalam posisi yang lebih lemah dalam hubungan kekuatan ekonomi dibandingkan dengan pengusaha. Oleh karena itu, undang-undang ini menganggap penting bagi pekerja untuk bersatu membentuk serikat pekerja dan bernegosiasi secara kolektif sebagai kekuatan bersama untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi kerja serta status ekonomi mereka.  

Untuk mencapai tujuan ini, Pasal 7 Undang-Undang Serikat Pekerja Jepang secara spesifik mengidentifikasi tindakan tertentu oleh pengusaha yang dapat melanggar hak bersatu dan sejenisnya sebagai “tindakan buruh yang tidak semestinya” dan melarang tindakan tersebut . Dengan kata lain, sistem penanganan tindakan buruh yang tidak semestinya bukan sekadar kumpulan aturan larangan, tetapi merupakan intervensi sistematis yang proaktif untuk melindungi secara substansial tiga hak buruh yang dijamin oleh konstitusi dan untuk menciptakan keseimbangan kekuatan antara pekerja dan pengusaha. Berkat sistem ini, serikat pekerja dapat beroperasi tanpa takut akan tekanan yang tidak semestinya dari pengusaha dan dapat duduk di meja dialog negosiasi kolektif. Oleh karena itu, dasar sistem ini terletak pada hak asasi manusia konstitusional, dan tujuannya adalah untuk mewujudkan hubungan negosiasi yang setara antara pekerja dan pengusaha. Memahami hal ini sangat penting untuk menggali semangat hukum di balik setiap tindakan yang dilarang dan untuk melakukan manajemen tenaga kerja yang tepat.  

Tipe-Tipe Pelanggaran yang Dilarang oleh Undang-Undang Serikat Pekerja di Jepang

Undang-Undang Serikat Pekerja Jepang Pasal 7 secara spesifik mengklasifikasikan tindakan-tindakan yang tidak boleh dilakukan oleh pengusaha menjadi empat kategori. Ketentuan-ketentuan ini melindungi berbagai aspek kegiatan serikat pekerja, mulai dari pembentukan, pengoperasian, negosiasi kolektif, hingga pengajuan permohonan bantuan.

Perlakuan Merugikan Berdasarkan Keanggotaan Serikat Pekerja Menurut Pasal 7 Ayat (1) Undang-Undang Serikat Pekerja Jepang

Pasal 7 Ayat (1) dari Undang-Undang Serikat Pekerja Jepang melarang pemberi kerja melakukan pemecatan atau perlakuan merugikan lainnya terhadap pekerja dengan alasan-alasan berikut:

• Menjadi anggota serikat pekerja
• Berniat untuk bergabung dengan serikat pekerja
• Berniat untuk membentuk serikat pekerja
• Melakukan tindakan yang sah sebagai anggota serikat pekerja

Perlakuan merugikan yang dimaksud di sini tidak terbatas pada pemecatan saja. Ini juga mencakup degradasi jabatan, pemotongan gaji, diskriminasi dalam promosi atau kenaikan pangkat, penempatan kerja yang merugikan, penilaian bonus yang diskriminatif, dan pelecehan di tempat kerja yang dapat merugikan posisi ekonomi atau status pekerja.

Agar tindakan tidak adil ini dapat dibuktikan, perlu ada bukti bahwa tindakan pemberi kerja dilakukan dengan alasan aktivitas serikat pekerja tersebut. Ini berarti pemberi kerja memiliki ‘niat untuk melakukan tindakan tidak adil’. Niat ini merupakan elemen subjektif yang menunjukkan bahwa pemberi kerja bertindak berdasarkan motif anti-serikat, namun membuktikannya tidaklah mudah. Oleh karena itu, dalam praktik, niat untuk melakukan tindakan tidak adil seringkali ditarik kesimpulan dari berbagai bukti objektif. Misalnya, fakta bahwa pemberi kerja secara rutin menunjukkan sikap tidak suka terhadap serikat pekerja, waktu perlakuan merugikan yang terjadi segera setelah bergabung dengan serikat atau melakukan aktivitas serikat tertentu, alasan yang diberikan perusahaan untuk perlakuan merugikan tersebut tidak rasional, atau adanya perbedaan perlakuan yang tidak masuk akal antara anggota serikat dan non-anggota.

Selain itu, pasal ini juga melarang ‘menjadikan tidak bergabung atau keluar dari serikat pekerja sebagai syarat pekerjaan’. Hal ini dikenal sebagai ‘kontrak anjing kuning’ dan secara eksplisit dianggap ilegal karena secara langsung melanggar hak pekerja untuk berserikat.

Terakit dengan hal ini, masalah yang muncul adalah hubungan antara kebebasan perekrutan dengan kasus JR Hokkaido & JR Freight (putusan Mahkamah Agung Jepang tanggal 22 Desember 2003). Kasus ini terjadi dalam konteks khusus privatisasi perusahaan kereta api nasional, dan Mahkamah Agung memutuskan bahwa penolakan perekrutan oleh perusahaan baru tidak langsung merupakan tindakan tidak adil. Namun, putusan ini tidak mengakui bahwa kebebasan perekrutan pemberi kerja adalah tanpa batasan mutlak. Jika ada alasan khusus, seperti tujuan untuk mengendalikan atau campur tangan dalam serikat pekerja dengan tidak merekrut pekerja tertentu karena mereka adalah anggota serikat, maka masih ada kemungkinan untuk dianggap sebagai tindakan tidak adil.

Penolakan Negosiasi Kolektif Tanpa Alasan yang Sah Menurut Undang-Undang Serikat Pekerja Jepang Pasal 7 Ayat (2)

Undang-Undang Serikat Pekerja Jepang Pasal 7 Ayat (2) melarang “penolakan oleh pengusaha untuk melakukan negosiasi kolektif dengan perwakilan pekerja yang dipekerjakannya tanpa alasan yang sah”. Ini merupakan ketentuan yang secara substansial menjamin hak negosiasi kolektif, salah satu aktivitas terpenting bagi serikat pekerja.

Pelanggaran terhadap ketentuan ini tidak hanya terbatas pada penolakan eksplisit terhadap permintaan negosiasi kolektif dari serikat pekerja. Praktik ‘negosiasi tidak tulus’, di mana pengusaha hadir di meja negosiasi namun secara substansial menolak untuk bernegosiasi, juga termasuk dalam penolakan negosiasi kolektif ini. Contoh khas dari negosiasi tidak tulus meliputi:

• Menghadirkan hanya orang yang tidak memiliki wewenang pengambilan keputusan dalam negosiasi.
• Tidak mendengarkan argumen atau permintaan dari pihak serikat dan hanya mengulangi klaim perusahaan tanpa menunjukkan sikap dialog.
• Menolak tanpa alasan yang masuk akal untuk menyediakan dokumen-dokumen dasar mengenai situasi keuangan perusahaan dalam negosiasi upah.
• Terus-menerus menunda jadwal negosiasi kolektif dengan alasan kesibukan atau lainnya.

Alasan yang dianggap ‘sah’ bagi pengusaha untuk menolak negosiasi sangat terbatas. Misalnya, alasan seperti “tuntutan serikat terlalu berlebihan”, “anggota komite negosiasi termasuk pejabat dari organisasi serikat pekerja di luar perusahaan”, atau “saat ini kami sedang sibuk” pada prinsipnya tidak diakui sebagai alasan yang sah. Hal ini karena isu-isu tersebut seharusnya dibahas dalam forum negosiasi kolektif.

Kasus yang menjadi perdebatan mengenai cakupan ‘pengusaha’ ini adalah insiden Asahi Broadcasting Corporation (keputusan Mahkamah Agung Jepang tanggal 28 Februari 1995). Dalam kasus ini, stasiun televisi menolak untuk melakukan negosiasi kolektif dengan pekerja lepas dari perusahaan subkontraktor yang tidak memiliki hubungan kontrak kerja langsung. Mahkamah Agung Jepang menunjukkan kerangka penilaian bahwa, meskipun bukan pengusaha langsung, jika seseorang berada dalam posisi yang dapat secara nyata dan konkret mengendalikan atau menentukan kondisi kerja dasar pekerja ‘hingga tingkat yang dapat dianggap setara dengan pengusaha’, maka orang tersebut memiliki kewajiban untuk menanggapi negosiasi kolektif sebagai ‘pengusaha’ dalam lingkup tersebut. Putusan ini menjadi pedoman penting yang menunjukkan siapa yang harus menjadi pihak dalam negosiasi di era keragaman bentuk pekerjaan yang semakin luas saat ini.

Yang penting, kewajiban yang diberikan oleh undang-undang ini kepada pengusaha adalah untuk menanggapi ‘proses’ negosiasi dengan tulus, bukan untuk menghasilkan ‘hasil’ yang setuju dengan tuntutan serikat. Bahkan jika pengusaha menolak permintaan serikat, mereka harus menjelaskan alasannya secara konkret dan menunjukkan alternatif, serta menunjukkan upaya tulus untuk mencapai kesepakatan. Jika proses ini telah dilakukan dengan baik, maka akan dianggap telah memenuhi kewajiban negosiasi tulus, meskipun pada akhirnya tidak tercapai kesepakatan.

Pengendalian dan Intervensi dalam Operasional Serikat Pekerja serta Bantuan Biaya di Bawah Hukum Serikat Pekerja Jepang (Pasal 7 Ayat 3)

Pasal 7 Ayat 3 dari Hukum Serikat Pekerja Jepang bertujuan untuk memastikan kemandirian serikat pekerja dengan melarang “pengendalian atau intervensi dalam pembentukan atau operasional serikat pekerja” serta “memberikan bantuan administratif terkait pembayaran biaya operasional serikat pekerja”.

“Pengendalian dan intervensi” merujuk pada segala tindakan pemberi kerja yang mempengaruhi pengambilan keputusan atau aktivitas serikat pekerja, sehingga merusak kemandiriannya. Bentuk tindakan ini bervariasi, namun beberapa contoh klasik meliputi:

• Tindakan menghalangi pembentukan serikat pekerja atau mendorong anggota untuk keluar dari serikat.
• Tindakan yang membuat aktivitas serikat pekerja menjadi surut, seperti pernyataan “Aktivitas serikat akan mempengaruhi promosi.”
• Tindakan yang mendukung pembentukan serikat kedua yang kooperatif dengan perusahaan atau membeda-bedakan serikat (diskriminasi antarserikat).
• Tindakan yang tidak adil dalam menghalangi aktivitas serikat yang sah, seperti pembagian selebaran atau pertemuan.

Apakah ucapan pemberi kerja merupakan pengendalian dan intervensi sering menjadi masalah. Dalam hal ini, keputusan Mahkamah Agung pada kasus Prima Ham (10 September 1982) memberikan kriteria penting. Menurut keputusan tersebut, apakah ucapan pemberi kerja merupakan tindakan buruh yang tidak adil harus dinilai berdasarkan “konten ucapan, metode dan cara penyampaian, waktu penyampaian, posisi dan status pembicara, serta dampak yang ditimbulkan oleh ucapan tersebut,” dan apakah ucapan tersebut memberikan efek intimidasi kepada anggota serikat serta mempengaruhi organisasi dan operasional serikat.

Selain itu, larangan terhadap “bantuan biaya” bertujuan untuk mencegah serikat pekerja menjadi ekonomis tergantung pada pemberi kerja, yang dapat mengakibatkan hilangnya kemampuan untuk bertindak secara mandiri. Namun, pengecualian untuk bantuan biaya yang diperbolehkan secara eksplisit diatur dalam Pasal 7 Ayat 3 Hukum Serikat Pekerja Jepang. Ini termasuk mengizinkan pekerja untuk menghadiri negosiasi kolektif selama jam kerja dengan bayaran (check-off), sumbangan ke dana kesejahteraan, dan penyediaan kantor dengan ukuran minimal. Tindakan-tindakan ini dianggap sebagai kontribusi terhadap pengelolaan hubungan industrial yang sehat dan oleh karena itu diizinkan sebagai pengecualian.

Perlakuan Merugikan sebagai Balasan atas Pengajuan Ke Komisi Hubungan Industrial di Jepang (Pasal 7 Ayat 4 Undang-Undang Serikat Pekerja Jepang)

Pasal 7 Ayat 4 dari Undang-Undang Serikat Pekerja Jepang melarang pemberi kerja memecat atau memberikan perlakuan merugikan lainnya kepada pekerja karena telah mengajukan permohonan pemulihan atas tindakan buruh yang tidak adil ke Komisi Hubungan Industrial, atau karena telah memberikan bukti atau bersaksi dalam prosedur pemeriksaan terkait.

Ketentuan ini ditetapkan untuk menjamin efektivitas sistem pemulihan tindakan buruh yang tidak adil. Jika pekerja mengalami pembalasan hanya karena mencari pemulihan, mereka akan menjadi takut dan tidak akan dapat menggunakan sistem tersebut. Oleh karena itu, hukum secara eksplisit melarang tindakan pembalasan seperti itu.

Perlindungan yang diberikan oleh ketentuan ini tidak hanya terbatas pada tindakan pengajuan ke Komisi Hubungan Industrial. Tindakan pekerja sebagai saksi yang memberikan kesaksian atau mengajukan bukti selama proses investigasi atau pemeriksaan oleh Komisi juga dilindungi secara serupa. Jika ada pelanggaran terhadap ketentuan ini, perlakuan merugikan yang diterima pekerja dapat dianggap tidak sah, sama seperti perlakuan merugikan yang disebutkan dalam Ayat 1.

Prosedur Penyelesaian untuk Tindakan Buruh yang Tidak Semestinya di Jepang

Apabila pemberi kerja melakukan tindakan buruh yang tidak semestinya, pekerja atau serikat pekerja yang terpengaruh dapat mencari pemulihan hak mereka melalui jalur hukum. Dalam sistem hukum Jepang, terdapat dua prosedur utama untuk pemulihan ini. Yang pertama adalah ‘pemulihan administratif’ melalui lembaga administratif khusus yang dikenal sebagai Komisi Buruh, dan yang kedua adalah ‘pemulihan yudisial’ yang dilakukan melalui pengadilan.

Administrasi Penyelesaian oleh Komisi Hubungan Industrial di Jepang

Komisi Hubungan Industrial di Jepang terdiri dari anggota yang mewakili kepentingan publik, pekerja, dan pengusaha, merupakan lembaga administratif yang mengkhususkan diri dalam menyelesaikan perselisihan antara buruh dan manajemen. Proses administratif penyelesaian untuk tindakan buruh yang tidak adil dimulai dengan mengajukan permohonan kepada Komisi Hubungan Industrial. Prosedur tersebut umumnya berlangsung sebagai berikut:

1. Pengajuan: Pekerja atau serikat pekerja mengajukan permohonan penyelesaian kepada Komisi Hubungan Industrial prefektur yang berwenang dalam waktu satu tahun sejak tanggal terjadinya tindakan buruh yang tidak adil. Tidak ada biaya yang dikenakan untuk pengajuan permohonan ini.
2. Penyelidikan: Setelah permohonan diterima, pemeriksa dari Komisi Hubungan Industrial akan mendengarkan keterangan dari kedua belah pihak, mengatur argumen dan bukti, serta mengklarifikasi poin-poin sengketa. Pada tahap ini, seringkali diupayakan penyelesaian melalui mediasi.
3. Sidang: Setelah poin-poin sengketa terorganisir melalui penyelidikan, sidang akan diadakan di tempat yang mirip dengan ruang sidang terbuka. Di sini, pemeriksaan terhadap pihak-pihak dan saksi dilakukan, serta pemeriksaan bukti untuk menetapkan fakta.
4. Perintah: Setelah sidang selesai, melalui musyawarah oleh anggota yang mewakili kepentingan publik, Komisi Hubungan Industrial akan mengeluarkan perintah. Jika klaim penggugat diterima dan tindakan buruh yang tidak adil terbukti, maka akan dikeluarkan ‘Perintah Penyelesaian’. Jika klaim tidak diterima, maka akan dikeluarkan ‘Perintah Penolakan’.

Isi dari Perintah Penyelesaian bervariasi tergantung pada kasusnya, namun dasarnya adalah ‘pemulihan keadaan semula’, yang bertujuan untuk mengembalikan keadaan yang telah dirugikan oleh tindakan buruh yang tidak adil. Misalnya, untuk pemecatan yang tidak adil, dapat diperintahkan pembatalan pemecatan dan pengembalian ke posisi semula (pemulihan jabatan), serta pembayaran gaji yang setara selama periode pemecatan (back pay). Untuk penolakan negosiasi kolektif, dapat diperintahkan untuk berpartisipasi dengan tulus dalam negosiasi kolektif. Untuk intervensi dominasi, dapat juga diperintahkan untuk menghentikan tindakan serupa di masa depan dan memasang permintaan maaf atau pemberitahuan serupa di dalam perusahaan (Perintah Post-Notice).

Jika pihak yang tidak puas dengan perintah Komisi Hubungan Industrial, mereka dapat mengajukan permohonan peninjauan kembali ke Komisi Hubungan Industrial Pusat, yang merupakan lembaga negara, atau mengajukan gugatan ke pengadilan untuk membatalkan perintah tersebut.

Pemulihan Hak Privat oleh Pengadilan di Jepang

Terpisah dari prosedur Komisi Hubungan Industrial, pekerja dan serikat pekerja di Jepang juga dapat langsung mencari pemulihan hak privat melalui pengadilan. Tindakan ketenagakerjaan yang tidak adil tidak hanya melanggar peraturan hukum publik seperti Undang-Undang Serikat Pekerja, tetapi juga mempengaruhi hubungan hukum privat.

Pertama-tama, tindakan hukum yang termasuk dalam tindakan ketenagakerjaan yang tidak adil (misalnya, pemecatan karena aktivitas serikat) umumnya dianggap tidak sah di Jepang karena bertentangan dengan tujuan Pasal 28 Konstitusi Jepang dan Undang-Undang Serikat Pekerja, serta dianggap bertentangan dengan ketertiban umum berdasarkan Pasal 90 KUH Perdata Jepang. Oleh karena itu, pekerja yang dipecat dapat mengajukan gugatan ke pengadilan untuk mengonfirmasi status kontrak kerja mereka (yaitu, konfirmasi bahwa status mereka sebagai karyawan masih berlaku) dan untuk pembayaran upah selama periode mereka tidak dapat bekerja.

Lebih lanjut, karena tindakan ketenagakerjaan yang tidak adil merupakan pelanggaran terhadap hak pekerja dan serikat pekerja, hal tersebut dapat membentuk tindakan melawan hukum berdasarkan Pasal 709 KUH Perdata Jepang. Dalam kasus ini, pekerja atau serikat pekerja dapat menuntut kompensasi moneter dari pengusaha, seperti ganti rugi untuk penderitaan emosional yang disebabkan oleh tindakan ketenagakerjaan yang tidak adil. Memang, telah ada kasus di mana pengadilan memerintahkan kompensasi kerugian karena penolakan negosiasi kolektif.

Dengan demikian, jalur pemulihan administratif dan yudisial di Jepang berdampingan sebagai rute pemulihan yang independen dengan tujuan dan prosedur yang berbeda.

Perbandingan Antara Penyelamatan Administratif dan Penyelamatan Yudisial di Jepang

Sebagai prosedur penyelesaian untuk tindakan ketenagakerjaan yang tidak adil, terdapat penyelamatan administratif oleh Komisi Tenaga Kerja dan penyelamatan yudisial oleh pengadilan. Kedua metode ini memiliki perbedaan penting dalam tujuan, prosedur, dan efeknya. Memilih salah satu prosedur atau menggunakan keduanya secara bersamaan merupakan keputusan strategis bagi kedua belah pihak dalam hubungan industrial.

Penyelamatan administratif, yaitu prosedur pemeriksaan oleh Komisi Tenaga Kerja, terutama bertujuan untuk “pemulihan cepat dari tatanan hubungan industrial kolektif yang normal”. Oleh karena itu, prosedurnya tidak seketat prosedur pengadilan, dan dirancang untuk berjalan lebih fleksibel dan cepat. Tidak ada biaya yang diperlukan untuk mengajukan permohonan, dan keterlibatan komisioner yang merupakan ahli dalam hubungan industrial mendorong penyelesaian yang sesuai dengan kondisi aktual. Perintah penyelamatan yang dikeluarkan oleh Komisi Tenaga Kerja bertujuan untuk langsung memperbaiki keadaan yang telah dilanggar dengan memerintahkan tindakan konkret seperti pengembalian ke posisi semula atau perintah untuk menerima negosiasi bersama.

Di sisi lain, penyelamatan yudisial, yaitu prosedur litigasi di pengadilan, memiliki tujuan utama untuk menetapkan hubungan hak dan kewajiban antara pihak-pihak secara hukum dan mengganti kerugian melalui kompensasi moneter. Prosedurnya dilakukan sesuai dengan prosedur hukum yang ketat, dan tanggung jawab untuk mengajukan klaim dan pembuktian diberikan secara jelas. Penyelesaian kasus sering membutuhkan waktu yang lama, dan biaya seperti biaya pengacara cenderung mahal. Namun, putusan pengadilan memiliki kekuatan hukum yang pasti, dan dalam hal utang moneter, eksekusi paksa dapat dilakukan, yang merupakan efek yang kuat.

Perbedaan ini, dari sudut pandang pemberi kerja, menuntut strategi dan risiko yang berbeda. Di Komisi Tenaga Kerja, resolusi cepat dapat diharapkan, tetapi ada kemungkinan dikeluarkannya perintah yang sulit diterima oleh perusahaan, seperti pemberitahuan pasca-keputusan. Di pengadilan, pertahanan yang ketat berdasarkan logika hukum dapat dilakukan, tetapi jika kalah, perusahaan mungkin diperintahkan untuk membayar kompensasi kerugian atau gaji yang tinggi, yang dapat merusak kredibilitas ekonomi dan sosial perusahaan secara signifikan.

Tabel berikut membandingkan karakteristik utama dari kedua sistem tersebut.

Kesimpulan

Seperti yang telah dijelaskan dalam artikel ini, sistem tindakan buruh yang tidak adil merupakan sistem inti dalam hukum ketenagakerjaan Jepang yang bertujuan untuk merealisasikan hak-hak dasar pekerja yang dijamin oleh Konstitusi Jepang. Pasal 7 dari Undang-Undang Serikat Pekerja Jepang secara ketat melarang tindakan tertentu oleh pengusaha, seperti perlakuan yang merugikan karena keanggotaan serikat, penolakan negosiasi kolektif tanpa alasan yang sah, dan intervensi dalam operasi serikat. Jika melanggar ketentuan ini, perusahaan dapat menghadapi risiko hukum yang serius, seperti perintah koreksi dari Komisi Hubungan Industri, penilaian keabsahan tindakan hukum oleh pengadilan, dan tanggung jawab ganti rugi. Risiko-risiko ini dapat berdampak langsung pada kondisi keuangan dan reputasi sosial perusahaan, sehingga penting untuk membangun sistem kepatuhan preventif.

Kantor Hukum Monolith memiliki rekam jejak yang kaya dalam memberikan nasihat hukum yang komprehensif terkait dengan masalah ketenagakerjaan yang kompleks, termasuk tindakan buruh yang tidak adil, kepada berbagai klien di dalam negeri Jepang. Kantor kami memiliki beberapa spesialis yang fasih berbahasa Inggris dengan kualifikasi sebagai pengacara di Jepang dan juga di negara-negara lain, yang memahami secara mendalam tantangan unik yang dihadapi oleh perusahaan yang melakukan ekspansi bisnis secara internasional. Kami mampu menyediakan dukungan hukum yang komprehensif dan strategis, mulai dari penanganan negosiasi kolektif yang tepat, penyusunan peraturan internal perusahaan, penilaian risiko ketenagakerjaan, hingga mewakili klien dalam menghadapi klaim tindakan buruh yang tidak adil.