【April Tahun Reiwa 7 (2025)】Apakah "Pensiun pada Usia 65" Itu Benar? Penjelasan Poin-Poin Penting dalam Revisi Undang-Undang Stabilitas Pekerjaan bagi Pekerja Berusia Lanjut

Lingkungan ketenagakerjaan mengalami perubahan yang sangat cepat. Di antaranya, yang mendapat perhatian khusus adalah “penyerapan tenaga kerja usia lanjut” di Jepang. Saat ini, sistem pekerjaan berkelanjutan yang diperkenalkan sebagai langkah transisi di bawah “Undang-Undang Stabilisasi Pekerjaan bagi Pekerja Berusia Lanjut” di Jepang, yang memungkinkan pembatasan kriteria tertentu untuk pekerja berusia lanjut di atas usia mulai pembayaran bagian proporsional pensiun lanjut usia (61 tahun), akan sepenuhnya mewajibkan pekerjaan berkelanjutan hingga usia 65 tahun mulai dari bulan April tahun Reiwa 7 (2025), dan ketentuan sanksi juga akan diberlakukan. Meskipun ini mungkin terdengar seperti sistem pensiun usia 65 tahun, ada perbedaan yang signifikan sehingga perlu diwaspadai.

Seiring dengan amandemen undang-undang ini, perusahaan-perusahaan di Jepang perlu merevisi banyak sistem, termasuk kontrak kerja dan peraturan kerja.

Artikel ini akan menjelaskan poin-poin penting dari amandemen “Undang-Undang Stabilisasi Pekerjaan bagi Pekerja Berusia Lanjut” dan langkah-langkah yang harus diambil oleh para pengusaha di Jepang.

Ikhtisar dan Poin Perubahan dari “Undang-Undang Stabilisasi Ketenagakerjaan Lansia” di Jepang

Undang-Undang Stabilisasi Ketenagakerjaan Lansia (Hōrei Nenrei-sha no Koyō no Antei-tō ni Kansuru Hōritsu) adalah undang-undang yang dibuat dengan tujuan untuk memastikan kesempatan kerja bagi lansia dan mempromosikan ketenagakerjaan mereka dengan menyediakan lingkungan kerja yang sesuai. Latar belakang pembuatan undang-undang ini adalah masalah sosial yang muncul akibat penurunan populasi usia produktif (15-64 tahun) seiring dengan kemajuan menuju masyarakat dengan jumlah anak yang sedikit dan populasi lansia yang banyak, serta bertujuan untuk memastikan tenaga kerja dengan menggaji lansia yang masih memiliki keinginan untuk bekerja secara stabil.

Pada tahun Showa 46 (1971), “Undang-Undang Tindakan Khusus untuk Promosi Ketenagakerjaan bagi Orang Berusia Menengah dan Lanjut” telah diberlakukan, dan pada tahun Showa 61 (1986), undang-undang tersebut diubah namanya menjadi undang-undang yang berlaku saat ini.

Sejak tahun Heisei 25 (2013), sejalan dengan peningkatan usia penerimaan pensiun kesejahteraan lansia (menjadi 65 tahun), undang-undang yang direvisi dengan tujuan untuk mengharuskan “penjaminan ketenagakerjaan hingga usia 65 tahun” telah diberlakukan pada bulan April tahun Heisei 25 (2013).

Revisi ini, sebagai langkah transisi, memperbolehkan pengusaha untuk menetapkan kriteria yang membatasi subjek sistem ketenagakerjaan berkelanjutan.

Lebih lanjut, pada bulan April tahun Reiwa 3 (2021), undang-undang yang direvisi yang menjadikan “tindakan penjaminan ketenagakerjaan hingga usia 70 tahun” sebagai kewajiban usaha telah diberlakukan.

Kemudian, langkah transisi bagi perusahaan akan berakhir pada bulan Maret tahun Reiwa 7 (2025), dan mulai bulan April tahun Reiwa 7, ketenagakerjaan berkelanjutan hingga usia 65 tahun akan sepenuhnya menjadi kewajiban. Pada pandangan pertama, ini mungkin tampak seperti “peningkatan usia pensiun menjadi 65 tahun,” namun secara ketat ini berbeda sehingga perlu diperhatikan dengan baik.

Ini berarti bahwa perusahaan yang sebelumnya membatasi subjek sistem ketenagakerjaan berkelanjutan setelah usia pensiun kini harus memasukkan semua karyawan yang berkeinginan sebagai subjek. Dengan kata lain, bagi perusahaan yang tidak membatasi subjek ketenagakerjaan berkelanjutan, tidak ada perubahan apa pun.

Yang juga perlu diperhatikan adalah bahwa tindakan penjaminan ketenagakerjaan lansia adalah “tindakan bagi mereka yang berkeinginan,” dan tidak ada kewajiban untuk menggaji karyawan yang tidak ingin melanjutkan ketenagakerjaan. Singkatnya, “semua karyawan yang ingin bekerja melewati usia 60 tahun harus dipekerjakan secara berkelanjutan.”

Dari sisi perusahaan, sebagai tindakan penjaminan ketenagakerjaan lansia, perlu untuk mengambil salah satu dari tindakan berikut (Pasal 9 Undang-Undang Stabilisasi Ketenagakerjaan Lansia).

1. Penghapusan sistem usia pensiun
2. Peningkatan usia pensiun hingga 65 tahun
3. Sistem ketenagakerjaan berkelanjutan hingga usia 65 tahun bagi semua karyawan yang berkeinginan (sistem re-employment atau sistem perpanjangan kerja)

Dari ketiga poin tersebut, sebagian besar perusahaan telah mengadopsi sistem re-employment sebagai bagian dari sistem ketenagakerjaan berkelanjutan.

Sanksi dalam Undang-Undang Stabilitas Pekerjaan bagi Pekerja Berusia Lanjut di Jepang

Seiring dengan berakhirnya periode transisi, sanksi yang ada kini diterapkan kepada pengusaha yang melanggar ketentuan tersebut.

• Jika tidak mengikuti arahan, nasihat, atau rekomendasi, akan dilakukan pengumuman publik (Undang-Undang Stabilitas Pekerjaan bagi Pekerja Berusia Lanjut Jepang Pasal 10).
• Dalam hal pengusaha tidak melaporkan atau memberikan laporan palsu terkait dengan subsidi untuk tindakan pengamanan pekerjaan bagi pekerja berusia lanjut, mereka akan dikenakan denda hingga 500.000 yen, dan ini berlaku untuk individu maupun badan hukum (Pasal 55 dan 56 dari Undang-Undang yang sama).
• Orang yang tidak melaporkan atau memberikan laporan palsu tentang pemutusan hubungan kerja massal pekerja berusia lanjut (lebih dari 5 orang dalam satu bulan) kepada kepala kantor penempatan kerja umum, atau jika pelakunya adalah badan hukum, perwakilannya, akan dikenakan denda hingga 100.000 yen (Pasal 57 dari Undang-Undang yang sama).

Selanjutnya, kami akan menjelaskan secara rinci tentang langkah-langkah yang harus diambil oleh perusahaan dan poin-poin yang perlu diperhatikan sehubungan dengan revisi “Undang-Undang Stabilitas Pekerjaan bagi Pekerja Berusia Lanjut” di Jepang.

Langkah dan Poin Penting yang Harus Diambil oleh Perusahaan

Perusahaan di Jepang harus melakukan prosedur berikut ini saat menerapkan tindakan untuk memastikan pekerjaan bagi pekerja usia lanjut (usia 61-65) dan tindakan untuk memastikan kesempatan kerja bagi pekerja usia sangat lanjut (usia 66-70).

• Persiapan laporan kondisi pekerja usia lanjut
• Pemilihan tindakan dan penentuan subjek yang ditargetkan
• Pertimbangan penggunaan subsidi

Kami akan menjelaskan secara detail poin-poin penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan saat mengimplementasikan sistem pekerjaan berkelanjutan bagi pekerja usia lanjut.

Langkah-langkah Perlindungan Pekerjaan yang Diperlukan untuk Usia 66 Tahun ke Atas di Jepang

Seiring dengan perubahan undang-undang, selain kewajiban untuk memastikan pekerjaan bagi lansia hingga usia 65 tahun, kini juga diberlakukan kewajiban untuk mengupayakan pekerjaan bagi mereka yang berusia 66 hingga 70 tahun. Untuk itu, perusahaan harus mengambil salah satu dari langkah-langkah berikut sebagai upaya yang diperlukan (Pasal 10-2):

1. Menunda usia pensiun hingga 70 tahun
2. Menghapus sistem pensiun
3. Mengadopsi sistem pekerjaan berkelanjutan hingga usia 70 tahun
4. Mengadopsi sistem kontrak kerja berkelanjutan hingga usia 70 tahun
5. Mengadopsi sistem yang memungkinkan kontribusi sosial berkelanjutan hingga usia 70 tahun
   • Proyek kontribusi sosial yang dilakukan oleh pemilik usaha
   • Proyek kontribusi sosial yang dilakukan oleh organisasi yang didelegasikan atau didanai oleh pemilik usaha

Dari sudut pandang perlindungan pekerja, sistem pekerjaan berkelanjutan yang disebutkan dalam poin 1 hingga 3 dianggap lebih diutamakan. Untuk poin 4 dan 5 yang berkaitan dengan dukungan pendirian usaha dan sejenisnya, perlu dibuat “Rencana Pelaksanaan Dukungan Pendirian Usaha” dan mendapatkan persetujuan dari serikat pekerja sebelum implementasinya.

Untuk pekerja berusia 61 hingga 65 tahun, tidak ada batasan khusus terkait langkah-langkah ini, sehingga dianggap tidak masalah jika langkah-langkah tersebut diterapkan.

Di samping itu, perusahaan juga harus melaksanakan strategi pencegahan kecelakaan kerja bagi pekerja lansia. Langkah-langkah konkret dapat diambil dengan merujuk pada “Panduan Keselamatan dan Kesehatan Kerja untuk Pekerja Lansia (dikenal sebagai Age-Friendly Guidelines)[ja]“. Age-Friendly berarti “memperhatikan karakteristik lansia” dan istilah ini digunakan oleh WHO serta lembaga keselamatan dan kesehatan kerja di Eropa dan Amerika.

Misalnya,

• Menetapkan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja yang berkaitan dengan pekerja lansia
• Meningkatkan lingkungan kerja agar lebih ramah bagi pekerja lansia (aspek fisik dan non-fisik)
• Memahami kondisi fisik dan kesehatan pekerja lansia

Langkah-langkah proaktif seperti ini, yang memungkinkan pekerja lansia untuk bekerja dengan nyaman dan memanfaatkan pengalaman mereka, dianggap sebagai pendekatan yang diinginkan.

Ruang Lingkup Perusahaan untuk Penyambungan Kembali Pekerjaan

Ruang lingkup perusahaan yang dapat menyambung kembali pekerjaan bagi subjek sistem penyambungan kembali pekerjaan tidak terbatas pada perusahaan itu sendiri, melainkan juga mencakup perusahaan grup (anak perusahaan yang memiliki lebih dari setengah hak suara atau perusahaan terkait yang memiliki 20% atau lebih hak suara).

Apabila perusahaan grup akan melaksanakan penyambungan kembali pekerjaan bagi karyawan, perjanjian terlebih dahulu diperlukan.

Poin Penting dalam Ketentuan Ketenagakerjaan dan Peraturan Kerja di Jepang

Bahkan ketika mengambil langkah-langkah untuk memastikan pekerjaan bagi pekerja usia lanjut, sangat disarankan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan kebutuhan pekerja usia lanjut setelah konsultasi yang memadai antara pengusaha dan pekerja.

Memang mungkin untuk mengambil berbagai langkah, namun penting untuk mempertimbangkan setiap pekerja usia lanjut secara individual dan menghormati keinginan mereka. Jika mereka akan melakukan pekerjaan yang berbeda dari sebelumnya, penting untuk memberikan dukungan reskilling (pelatihan, pendidikan, latihan) sesuai kebutuhan.

Mengenai ketentuan kerja saat mempekerjakan kembali setelah pensiun, putusan Pengadilan Tinggi Fukuoka pada tanggal 7 September 2017 (Heisei 29) (kasus banding permintaan konfirmasi status) dapat dijadikan referensi. Dalam kasus ini, X, yang bekerja untuk perusahaan penjualan makanan siap saji Y sebagai karyawan tanpa batas waktu, mengajukan permohonan untuk dipekerjakan kembali setelah pensiun sesuai dengan sistem pekerjaan berkelanjutan yang ditawarkan oleh Y. Namun, X tidak dapat menerima kondisi yang ditawarkan dan mengundurkan diri, kemudian mengajukan klaim untuk ganti rugi.

Walaupun kewajiban untuk mengambil “Langkah Pemastian Pekerjaan bagi Pekerja Usia Lanjut” berdasarkan Pasal 9 Undang-Undang Pekerja Usia Lanjut tidak memiliki kekuatan hukum privat untuk mewajibkan pengusaha menyediakan kondisi kerja yang sesuai dengan keinginan pekerja yang pensiun, namun mengingat tujuan dan isi dari langkah tersebut, dapat dikatakan bahwa ini merupakan bagian dari tatanan publik yang terkait dengan hukum kontrak kerja. Oleh karena itu, tindakan pengusaha yang bertentangan dengan tujuan dari langkah tersebut, seperti menawarkan kondisi kerja yang sangat tidak masuk akal, yang sangat bertentangan dengan harapan dan keinginan pekerja usia lanjut dan sangat sulit untuk diterima, memiliki ilegalitas karena melanggar tujuan pengenalan sistem pekerjaan berkelanjutan, dan dapat menjadi tindakan ilegal yang melanggar kepentingan hukum pekerja yang dilindungi, yaitu manfaat dari penggunaan rasional dari langkah tersebut untuk menikmati pekerjaan yang stabil hingga usia 65 tahun. Untuk sistem pekerjaan berkelanjutan, diasumsikan bahwa ada tingkat kontinuitas dan konsistensi kondisi kerja sebelum dan sesudah usia pensiun, dan untuk menerima kondisi kerja yang tidak memiliki kontinuitas dan konsistensi dengan kondisi sebelum pensiun di bawah sistem pekerjaan berkelanjutan, diperlukan alasan rasional yang membenarkan tawaran tersebut.

Putusan Pengadilan Tinggi Fukuoka, 7 September 2017 (Heisei 29)

Dengan demikian, jika tidak ada alasan yang sah dan rasional, maka tindakan tersebut dianggap ilegal karena bertentangan dengan tujuan pengenalan sistem pekerjaan berkelanjutan dan merupakan penyalahgunaan atau penyalahgunaan wewenang.

Di sisi lain, mengenai standar untuk subjek “Langkah Pemastian Pekerjaan bagi Pekerja Usia Lanjut” (usia 66 hingga 70 tahun), karena langkah tersebut merupakan kewajiban usaha, dimungkinkan untuk membatasi subjek dan menetapkan standar.

Kesimpulan: Konsultasikan Masalah Tenaga Kerja Terkait dengan “Undang-Undang Stabilitas Pekerjaan bagi Pekerja Berusia Lanjut” kepada Pengacara

Kami telah menjelaskan poin-poin penting terkait dengan perubahan dalam “Undang-Undang Stabilitas Pekerjaan bagi Pekerja Berusia Lanjut” di Jepang dan tindakan yang harus diambil oleh para pengusaha. Meskipun ada istilah seperti “usia pensiun 65 tahun” yang sering disebutkan sehubungan dengan perubahan hukum ini, kenyataannya ada perbedaan yang signifikan. Jika tidak menanggapi perubahan hukum ini dengan tepat, perusahaan dapat dikenai sanksi, sehingga perlu berhati-hati.

Untuk menghadapi hal ini, perusahaan diharuskan untuk melakukan manajemen risiko yang berkaitan dengan pekerjaan berkelanjutan bagi pekerja berusia lanjut. Selain itu, ada banyak poin lain yang memerlukan revisi, termasuk kontrak kerja, peraturan kerja, dan sistem penggajian.

Jika Anda memiliki pertanyaan tentang “Undang-Undang Stabilitas Pekerjaan bagi Pekerja Berusia Lanjut” atau masalah tenaga kerja yang melibatkan pekerja berusia lanjut, kami menyarankan Anda untuk berkonsultasi dengan pengacara.

Panduan Tindakan dari Firma Hukum Kami

Firma Hukum Monolith adalah firma hukum yang memiliki keahlian tinggi dalam bidang IT, khususnya internet dan hukum. Dalam menanggapi perubahan pada Undang-Undang Stabilitas Pekerjaan bagi Pekerja Berusia Lanjut di Jepang, terkadang diperlukan pembuatan kontrak. Firma kami menyediakan layanan pembuatan dan peninjauan kontrak untuk berbagai kasus, mulai dari perusahaan yang terdaftar di Tokyo Stock Exchange Prime hingga perusahaan rintisan. Jika Anda mengalami kesulitan terkait kontrak, silakan merujuk ke artikel di bawah ini.

Bidang layanan Firma Hukum Monolith: Pembuatan dan Peninjauan Kontrak, dll[ja]