Kriteria Penentuan Status Pekerja dalam Hukum Ketenagakerjaan Jepang: Penjelasan Pendekatan Yudisial terhadap Ruang Lingkup Penerapan

Sistem hukum ketenagakerjaan Jepang memberikan perlindungan yang komprehensif kepada “pekerja”. Namun, masalah siapa yang dianggap sebagai “pekerja” tersebut tidak semata-mata ditentukan oleh nama kontrak atau niat para pihak yang terlibat. Pengadilan Jepang menilai “status pekerja” berdasarkan realitas pekerjaan yang dilakukan, bukan hanya bentuk kontraknya. Kesalahan dalam penilaian ini dapat mengakibatkan perusahaan menghadapi risiko hukum yang tidak terduga. Sebagai contoh, jika seseorang yang telah menandatangani kontrak kerja lepas kemudian diakui oleh pengadilan sebagai pekerja, perusahaan mungkin diwajibkan untuk membayar upah lembur dan iuran asuransi sosial secara retrospektif. Hal ini tidak hanya menimbulkan beban finansial, tetapi juga dapat menggoyahkan fondasi model bisnis perusahaan, terutama bagi mereka yang bergantung pada tenaga kerja fleksibel seperti freelancer atau pemilik usaha mandiri. Hal ini karena, dengan diakuinya seseorang sebagai pekerja, peraturan ketat terkait jam kerja, istirahat, dan hari libur yang ditetapkan oleh Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Jepang akan berlaku. Artikel ini akan menjelaskan secara rinci kerangka peradilan terkait dengan mendefinisikan “pekerja” di bawah Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Jepang, serta kriteria yang digunakan pengadilan dalam menentukan “status pekerja”, dengan menyertakan berbagai contoh kasus hukum yang konkret. Masalah ini harus dipahami tidak hanya sebagai tantangan kepatuhan, tetapi juga sebagai isu strategis yang berkaitan dengan keberlanjutan perusahaan.

Definisi Legal ‘Pekerja’ dalam Hukum Ketenagakerjaan Jepang

Dalam sistem hukum ketenagakerjaan Jepang, definisi ‘pekerja’ bervariasi sedikit tergantung pada undang-undang yang menjadi dasarnya. Memahami perbedaan ini sangat penting untuk mengidentifikasi risiko dengan akurat.

Pertama, Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang, yang menetapkan standar minimum kondisi kerja bagi setiap pekerja, mendefinisikan ‘pekerja’ dalam Pasal 9 sebagai “orang yang bekerja di bisnis atau kantor tanpa memandang jenis pekerjaannya, dan yang dibayar upah.” Definisi ini merupakan konsep inti yang digunakan secara umum dalam banyak undang-undang ketenagakerjaan khusus di Jepang, seperti Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja Jepang yang bertujuan untuk memastikan keselamatan dan kesehatan pekerja, serta Undang-Undang Upah Minimum Jepang yang menjamin jumlah upah minimum. Demikian pula, Pasal 2 Undang-Undang Kontrak Kerja Jepang juga mengadopsi definisi yang hampir sama dengan Undang-Undang Standar Tenaga Kerja, menetapkan subjek perlindungan dasar dalam hubungan kontrak kerja individu.

Sebaliknya, Undang-Undang Serikat Pekerja Jepang, yang menjamin hak pekerja untuk bersatu dan melakukan negosiasi kolektif, mencakup kategori yang lebih luas dalam subjek perlindungannya. Pasal 3 undang-undang tersebut mendefinisikan ‘pekerja’ sebagai “orang yang hidup dari upah, gaji, atau pendapatan lain yang setara, tanpa memandang jenis pekerjaannya.” Definisi ini tidak mencakup persyaratan ‘yang digunakan’ seperti dalam Undang-Undang Standar Tenaga Kerja, dan lebih luas mencakup mereka yang secara ekonomi bergantung pada orang lain untuk menyediakan tenaga kerja.

Perbedaan definisi ini dapat menghasilkan konsekuensi hukum yang penting. Seorang individu yang tidak dianggap sebagai ‘pekerja’ menurut Undang-Undang Standar Tenaga Kerja dan oleh karena itu tidak berhak atas klaim lembur, masih mungkin dianggap sebagai ‘pekerja’ menurut definisi yang lebih luas dari Undang-Undang Serikat Pekerja. Dalam kasus tersebut, individu tersebut memiliki hak untuk membentuk serikat pekerja dan menuntut negosiasi kolektif dengan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan harus mengelola tenaga kerja dengan mempertimbangkan risiko tidak hanya dari Undang-Undang Standar Tenaga Kerja tetapi juga dari Undang-Undang Serikat Pekerja, memerlukan perspektif ganda dalam manajemen tenaga kerja.

Kerangka Yudisial dalam Penentuan Status Pekerja: Pendekatan yang Mengutamakan Substansi daripada Bentuk

Meskipun dalam kontrak tertulis ‘kontrak kerja lepas’ atau ‘kontrak pekerjaan’, hal tersebut tidak serta-merta meniadakan status sebagai pekerja. Pengadilan di Jepang konsisten dalam mengambil posisi yang tidak terpaku pada elemen formal seperti nama kontrak, melainkan berdasarkan hubungan substansial antara pihak-pihak, yaitu realitas penyediaan tenaga kerja, untuk menentukan status pekerja. Pendekatan ‘substansi daripada bentuk’ ini adalah prinsip penting yang mencegah pihak pemberi kerja yang lebih berkuasa dari menyalahgunakan bentuk kontrak untuk menghindari perlindungan hukum tenaga kerja secara tidak adil.

Dasar kerangka penilaian ini adalah “Laporan Studi Undang-Undang Standar Tenaga Kerja” yang diterbitkan pada tahun 1985 (disebut juga sebagai ‘Laporan Tahun Showa 60 (1985)’) oleh kelompok studi di bawah Kementerian Tenaga Kerja yang lama. Meskipun laporan ini bukanlah undang-undang, pengaruhnya terhadap kasus-kasus pengadilan dan interpretasi administratif sangat signifikan, dan hingga hari ini, laporan tersebut berfungsi sebagai panduan de facto dalam penentuan status pekerja.

Laporan Tahun Showa 60 (1985) mengatur kriteria penilaian ke dalam dua tingkatan utama. Pertama, kriteria inti yang berkaitan dengan ‘subordinasi dalam penggunaan’, yang merupakan konkretisasi dari frasa dalam Pasal 9 Undang-Undang Standar Tenaga Kerja yang menyatakan ‘orang yang digunakan dan dibayar upah’. Ini terdiri dari dua aspek: ‘kerja di bawah pengawasan dan perintah’ dan ‘karakteristik kompensasi tenaga kerja sebagai imbalan’. Kedua, elemen pelengkap yang digunakan untuk memperkuat penilaian ketika kriteria utama saja tidak cukup untuk membuat keputusan. Konsistensi kerangka interpretatif ini selama bertahun-tahun menunjukkan bahwa sistem hukum Jepang cenderung lebih mengutamakan pengembangan interpretasi yang bertahap melalui akumulasi kasus hukum daripada perubahan hukum yang sering. Oleh karena itu, memahami isi laporan historis ini sangat penting dalam memprediksi keputusan pengadilan dalam sengketa tenaga kerja modern.

Kriteria Inti dalam Penilaian: Elemen-Elemen Spesifik dari “Ketergantungan Kerja” di Bawah Hukum Jepang

“Ketergantungan Kerja” merupakan konsep yang paling penting dalam menentukan status sebagai pekerja. Konsep ini berkaitan dengan apakah seseorang memberikan jasa kerja di bawah pengawasan dan perintah orang lain dan mendapatkan kompensasi sebagai imbalannya, yang menunjukkan adanya hubungan ketergantungan. Pengadilan di Jepang mempertimbangkan secara komprehensif beberapa elemen berikut untuk menilai keberadaan ketergantungan kerja.

Kerja di Bawah Pengawasan dan Instruksi di Jepang

“Kerja di bawah pengawasan dan instruksi” di Jepang tidak hanya berarti menerima instruksi kerja. Aspek-aspek seperti kejelasan instruksi, tingkat kekuatan paksa, dan ruang lingkup diskresi dalam pelaksanaan tugas diperiksa dari berbagai sudut.

Kebebasan untuk Menerima atau Menolak Permintaan Tugas

Meskipun secara formal kebebasan untuk menolak permintaan tugas tercatat dalam kontrak, jika dalam praktiknya tidak mungkin untuk menolak, maka hal tersebut akan mendukung adanya hubungan pengawasan dan instruksi. Misalnya, jika menolak permintaan sekali saja dapat mengakibatkan pekerjaan berikutnya berkurang secara signifikan atau bahkan tidak ada sama sekali, maka ‘kebebasan’ tersebut dianggap hanya nominal. Dalam kasus hukum, jika pekerja diwajibkan bekerja sesuai dengan jadwal shift dan dikenakan denda atas absen tanpa izin, maka dianggap tidak ada kebebasan untuk menerima atau menolak, yang menguatkan pengakuan sebagai pekerja (Pengadilan Tinggi Tokyo, 17 Oktober 2018). Di sisi lain, dalam kasus di mana seorang pengemudi bebas memilih “datang ke kantor,” “tersedia untuk dihubungi,” atau “libur,” dan tidak ada penalti meskipun menolak tugas, kebebasan untuk menerima atau menolak diakui dan menjadi salah satu faktor penentu dalam menyangkal status sebagai pekerja (Pengadilan Distrik Osaka, 11 Desember 2020).

Pengawasan dan Instruksi dalam Pelaksanaan Tugas

Seberapa detail instruksi dan pengawasan yang diterima dalam metode pelaksanaan tugas juga merupakan elemen penting dalam penilaian. Jika tidak hanya tujuan dan tenggat waktu kerja yang ditentukan, tetapi juga proses dan cara mencapainya diberikan instruksi secara rinci, maka hubungan pengawasan dan instruksi menjadi lebih kuat. Misalnya, dalam kasus di mana seorang instruktur di sekolah bahasa diwajibkan mengikuti metode pengajaran sesuai dengan teks dan manual yang ditentukan oleh sekolah dan dipaksa untuk mengikuti pelatihan secara berkala, pengawasan dan instruksi yang kuat diakui (Pengadilan Tinggi Nagoya, 23 Oktober 2020). Di sisi lain, dalam kasus dosen paruh waktu di universitas, di mana pengembangan konten spesifik pelajaran diserahkan kepada diskresi luas dosen selain dari garis besar kuliah, hubungan pengawasan dan instruksi dianggap lemah (Pengadilan Distrik Tokyo, 28 Maret 2022).

Keterikatan Waktu dan Tempat

Fakta bahwa tempat dan waktu kerja ditentukan dan diawasi oleh pemberi kerja merupakan indikasi klasik dari hubungan pengawasan dan instruksi. Kewajiban untuk mencatat waktu kerja dengan kartu waktu, manajemen shift yang ketat, dan kewajiban untuk mengirimkan laporan aktivitas harian secara rinci adalah faktor yang meningkatkan keterikatan waktu dan tempat. Bahkan dalam bentuk kerja dari rumah, jika waktu login dan logout dikelola atau jika diharuskan selalu online, maka keterikatan waktu dapat dianggap ada. Dalam kasus seorang programmer game yang diwajibkan bekerja di dalam perusahaan menggunakan fasilitas perusahaan dan diinstruksikan untuk mencatat waktu dengan kartu waktu, keterikatan yang kuat diakui dan berujung pada pengakuan sebagai pekerja (Pengadilan Distrik Tokyo, 26 September 1997, kasus Tao Human Systems).

Substitusi Penyediaan Tenaga Kerja

Apakah penyediaan tenaga kerja dapat digantikan oleh pihak ketiga atas kebijakan pribadi juga merupakan salah satu elemen penilaian. Jika seseorang dapat menggunakan asisten atau pengganti dengan biaya dan tanggung jawabnya sendiri, itu menunjukkan karakteristik sebagai pengusaha dan melemahkan status sebagai pekerja. Sebaliknya, jika penyediaan tenaga kerja oleh pribadi itu sendiri secara ketat diminta tanpa alasan apa pun, itu dianggap sebagai tenaga kerja yang sangat personal, yaitu memiliki sifat kontrak kerja, dan menjadi faktor yang menguatkan status sebagai pekerja. Substitusi ini sendiri bukanlah faktor penentu, tetapi berperan sebagai penguat dalam menilai adanya hubungan pengawasan dan instruksi.

Karakteristik Kompensasi Kerja dari Remunerasi di Bawah Hukum Jepang

Di Jepang, penting untuk menentukan apakah remunerasi memiliki karakteristik sebagai kompensasi (≈ gaji) untuk layanan kerja yang disediakan. Karakteristik remunerasi tidak ditentukan oleh namanya, melainkan dari cara perhitungan dan pembayarannya.

Apabila remunerasi dibayarkan dalam bentuk upah per jam, harian, atau bulanan, yang sesuai dengan durasi waktu kerja, maka karakteristiknya cenderung kuat sebagai ‘gaji’. Selain itu, jika remunerasi dikurangi sesuai dengan jumlah hari atau jam ketidakhadiran (prinsip ‘no work, no pay’) atau jika ada tunjangan terpisah untuk lembur, ini juga menunjukkan kuatnya karakteristik kompensasi kerja dari remunerasi tersebut. Dalam kasus seorang akuntan, remunerasi bulanan tetap dibayarkan tanpa memperhatikan jumlah pekerjaan, dan bonus juga diberikan, sehingga remunerasi tersebut diakui sebagai kompensasi untuk layanan kerja di bawah pengawasan dan instruksi (Putusan Pengadilan Distrik Tokyo, 30 Maret 2011).

Sebaliknya, jika remunerasi sepenuhnya ditentukan berdasarkan hasil kerja, seperti sistem komisi penuh yang berdasarkan penjualan, atau pembayaran kontrak yang dibayarkan sekaligus setelah penyelesaian proyek, karakteristiknya lebih kuat sebagai kompensasi transaksi antar pengusaha, yang melemahkan elemen sebagai pekerja. Namun, meskipun secara formal sistemnya berbasis komisi, jika ada pengaturan gaji minimum terjamin yang mencakup elemen jaminan hidup, hal tersebut dapat dipertimbangkan dalam arah yang menguatkan status sebagai pekerja.

Faktor Pendukung dalam Menentukan Status Sebagai Pekerja di Jepang

Meskipun telah mempertimbangkan elemen inti dari “subordinasi penggunaan tenaga kerja,” terkadang masih belum jelas apakah seseorang memiliki status sebagai pekerja atau tidak. Dalam kasus-kasus yang berada di batas tersebut, pengadilan akan mempertimbangkan faktor-faktor pelengkap berikut ini untuk membuat penilaian secara menyeluruh.

Kepemilikan Bisnis

Sejauh mana penyedia tenaga kerja memiliki karakteristik sebagai pengusaha mandiri merupakan faktor penilaian tambahan yang sangat penting. Ini dinilai dari perspektif apakah penyedia tenaga kerja menjalankan bisnisnya dengan menghitung dan menanggung risiko sendiri.

Sebagai bahan pertimbangan konkret, pertama-tama, apakah mereka memiliki dan menanggung biaya untuk mesin, peralatan, kendaraan, dan lainnya yang penting untuk melaksanakan pekerjaan. Misalnya, kepemilikan truk atau alat berat yang mahal menunjukkan kuatnya karakteristik sebagai pengusaha. Selanjutnya, jumlah kompensasi yang diterima, jika jauh lebih tinggi dibandingkan dengan gaji karyawan tetap perusahaan yang melakukan pekerjaan serupa, juga menjadi pertimbangan. Kompensasi tinggi ini dapat diinterpretasikan sebagai imbalan atas biaya dan risiko yang ditanggung oleh pengusaha, yang merupakan faktor yang melemahkan status sebagai pekerja. Faktor lainnya, seperti apakah mereka bertanggung jawab atas kerugian yang terjadi dalam pekerjaan atau apakah mereka melakukan kegiatan bisnis dengan menggunakan nama dagang mereka sendiri, juga dipertimbangkan dalam menentukan kepemilikan bisnis.

Tingkat Eksklusivitas

Jika tingkat ketergantungan ekonomi terhadap perusahaan tertentu tinggi, ini bisa menjadi faktor yang memperkuat status sebagai pekerja. Tingkat eksklusivitas dinilai dari dua aspek. Pertama, apakah kontrak melarang mereka untuk bekerja dengan perusahaan lain, atau apakah secara waktu dan fisik sangat sulit untuk melakukannya. Jika seseorang terikat banyak waktu dengan pekerjaan di perusahaan tertentu sehingga tidak bisa melakukan pekerjaan lain, maka tingkat eksklusivitasnya dianggap tinggi. Aspek lainnya adalah sisi jaminan hidup dari kompensasi. Jika sebagian besar pendapatan seseorang bergantung pada kompensasi dari perusahaan tertentu, ketergantungan ekonomi yang tinggi dianggap ada, yang memperkuat status sebagai pekerja.

Faktor Lainnya

Di samping faktor-faktor di atas, keadaan objektif yang menunjukkan bagaimana para pihak memandang penyedia tenaga kerja juga dipertimbangkan. Secara spesifik, apakah penghasilan dipotong pajak sebagai pendapatan gaji, apakah mereka diikutsertakan dalam asuransi tenaga kerja (asuransi kecelakaan kerja dan asuransi pengangguran) atau asuransi sosial (asuransi kesehatan dan asuransi pensiun kesejahteraan), atau apakah peraturan kerja perusahaan diterapkan kepada mereka. Fakta-fakta ini menunjukkan bahwa pihak perusahaan telah memperlakukan individu tersebut sebagai pekerja, yang menjadi bahan pendukung dalam penilaian yang mengkonfirmasi status sebagai pekerja.

Pedoman dari Putusan Mahkamah Agung: Kasus Kepala Kantor Pengawasan Standar Tenaga Kerja Yokohama Selatan

Sebagai kasus utama yang menentukan kriteria status pekerja, putusan yang diberikan oleh Mahkamah Agung Jepang pada tanggal 28 November 1996 (Kasus Kepala Kantor Pengawasan Standar Tenaga Kerja Yokohama Selatan) memberikan pedoman yang sangat penting.

Kasus ini berkaitan dengan seorang pengemudi yang membawa truk miliknya sendiri dan terutama terlibat dalam kegiatan pengangkutan produk perusahaan kertas. Ketika pengemudi tersebut mengalami cedera selama bekerja, ia mengajukan klaim untuk mendapatkan manfaat asuransi kompensasi kecelakaan kerja. Namun, Kepala Kantor Pengawasan Standar Tenaga Kerja menolak klaim tersebut dengan alasan bahwa pengemudi tidak dianggap sebagai ‘pekerja’, sehingga pengemudi mengajukan gugatan untuk membatalkan keputusan tersebut.

Mahkamah Agung Jepang pada akhirnya menolak status pekerja dari pengemudi tersebut. Proses penilaian yang dilakukan adalah penerapan konkret dari kerangka penilaian yang telah dijelaskan sebelumnya, dan memberikan banyak wawasan.

Pertama-tama, Mahkamah Agung memeriksa instruksi dari perusahaan, dan menilai bahwa instruksi mengenai barang yang diangkut, tujuan pengangkutan, dan waktu pengiriman adalah instruksi yang secara alami diperlukan oleh pemesan karena sifat dari kegiatan pengangkutan. Oleh karena itu, tidak dapat dianggap bahwa ada pengawasan dan perintah yang konkret dalam pelaksanaan pekerjaan berdasarkan instruksi tersebut.

Selanjutnya, mengenai pembatasan waktu dan tempat, Mahkamah Agung menunjukkan bahwa pengemudi bebas dari pengawasan perusahaan setelah menyelesaikan satu tugas pengangkutan dan dapat menggunakan waktunya dengan bebas hingga instruksi tugas berikutnya diberikan. Tingkat pembatasan ini jauh lebih longgar dibandingkan dengan karyawan perusahaan pada umumnya, sehingga tidak cukup untuk dianggap berada di bawah pengawasan dan perintah.

Yang menjadi fokus khusus dari Mahkamah Agung adalah elemen ‘karakteristik sebagai pengusaha’. Pengemudi memiliki truk yang mahal, menanggung semua biaya seperti bahan bakar, perbaikan, dan premi asuransi. Selain itu, kompensasi dibayarkan berdasarkan jumlah pengangkutan yang dilakukan, dan tidak ada pemotongan pajak penghasilan sebagai gaji. Berdasarkan fakta-fakta ini, pengemudi diakui sebagai pengusaha independen yang menjalankan kegiatan pengangkutan dengan risiko dan perhitungan sendiri, sehingga status pekerjanya ditolak.

Putusan ini menjelaskan bahwa penentuan status pekerja tidak hanya didasarkan pada elemen tertentu saja, melainkan harus dilakukan dengan mempertimbangkan secara komprehensif berbagai elemen seperti hubungan pengawasan dan perintah, pembatasan, sifat kompensasi, dan karakteristik sebagai pengusaha. Terutama, jika penyedia tenaga kerja memiliki karakteristik pengusaha yang signifikan, hal tersebut dapat menjadi faktor kuat yang menolak status pekerja, yang menjadikan putusan ini sebagai preseden yang inovatif.

Penerapan pada Bentuk Kerja Modern: Status Pekerja Gig Worker di Bawah Hukum Jepang

Kehadiran ‘gig worker’ yang menerima pekerjaan lepas melalui platform telah menimbulkan pertanyaan baru terhadap kerangka penilaian status tradisional sebagai pekerja. Khususnya, cara kerja seperti kurir layanan pengantaran makanan telah menjadi topik diskusi global.

Di Jepang, kasus di mana serikat pekerja yang dibentuk oleh kurir Uber Eats mengajukan negosiasi kolektif kepada perusahaan pengelola, namun ditolak oleh perusahaan yang menyangkal status pekerja kurir tersebut, telah menjadi masalah. Dalam kasus ini, Komisi Hubungan Kerja Tokyo pada tahun 2022 (Reiwa 4) memutuskan bahwa kurir tersebut sesuai dengan definisi ‘pekerja’ menurut Undang-Undang Serikat Pekerja Jepang dan memerintahkan perusahaan untuk melakukan negosiasi kolektif. Keputusan ini didasarkan pada alasan bahwa kurir terintegrasi sebagai tenaga kerja yang penting untuk pelaksanaan bisnis platform, kompensasi mereka pada dasarnya ditentukan secara sepihak oleh perusahaan, dan mereka menerima instruksi dan pengawasan secara faktual melalui aplikasi. Ini merupakan contoh simbolis yang menunjukkan bagaimana perbedaan definisi ‘pekerja’ menurut Undang-Undang Standar Tenaga Kerja dan Undang-Undang Serikat Pekerja muncul dalam konflik konkret.

Di sisi lain, masih belum ada keputusan hukum yang pasti mengenai apakah gig worker dapat menerima perlindungan seperti upah lembur dan upah minimum sebagai ‘pekerja’ menurut Undang-Undang Standar Tenaga Kerja, dan kita masih menantikan akumulasi kasus hukum di masa depan. Dalam gugatan sipil di mana kurir menuntut kompensasi atas penangguhan akun yang tidak masuk akal (yang pada dasarnya setara dengan pemecatan), ada kasus di mana sementara menghindari penilaian langsung terhadap status pekerja, perusahaan setuju untuk membayar uang penyelesaian.

Pergerakan ini menunjukkan tantangan hukum yang berkelanjutan, seperti apakah distribusi kerja dan sistem evaluasi yang diatur oleh algoritma dapat dianggap sebagai ‘instruksi dan pengawasan’, atau apakah sepeda atau motor yang dimiliki oleh kurir dapat dianggap sebagai peralatan mahal yang menunjukkan ‘status sebagai pengusaha’. Sebagai perusahaan, penting untuk menyadari bahwa kontrak dengan gig worker dapat mencakup risiko negosiasi kolektif menurut Undang-Undang Serikat Pekerja dan risiko diakui sebagai pekerja menurut Undang-Undang Standar Tenaga Kerja di masa depan.

Tabel Perbandingan Faktor Penentu Status Pekerja di Jepang

Setelah menjelaskan faktor-faktor yang menentukan status pekerja, kita dapat merangkumnya dalam tabel berikut. Tabel ini hanya bertujuan untuk menunjukkan arah penilaian dan telah disederhanakan untuk tujuan tersebut. Perlu diingat bahwa penilaian aktual memerlukan pertimbangan komprehensif terhadap fakta-fakta spesifik dalam setiap kasus.

Kesimpulan

Dalam hukum ketenagakerjaan Jepang, apakah seseorang tergolong sebagai ‘pekerja’ tidak ditentukan berdasarkan nama atau format kontrak, melainkan berdasarkan realitas penyediaan tenaga kerja yang dianalisis dari berbagai aspek. Konsep kunci dalam penentuan ini adalah ‘hubungan ketergantungan kerja’, di mana faktor-faktor seperti adanya pengawasan dan perintah, keterikatan waktu dan tempat, serta pembayaran yang sebanding dengan tenaga kerja yang diberikan, diperiksa secara spesifik. Selain itu, elemen tambahan seperti karakteristik pengusaha dan eksklusivitas juga dipertimbangkan untuk menarik kesimpulan pada setiap kasus tertentu. Kerangka penilaian ini telah ditegakkan melalui preseden Mahkamah Agung dan, meskipun menghadapi tantangan interpretasi baru dengan munculnya bentuk pekerjaan gig, struktur dasarnya tetap dipertahankan. Bagi para pengusaha dan praktisi hukum, memahami konsep hukum yang kompleks dan dinamis ini secara akurat dan secara rutin meninjau sistem manajemen tenaga kerja perusahaan adalah esensial untuk menghindari risiko hukum dan finansial yang tidak terduga serta untuk mewujudkan operasional bisnis yang berkelanjutan.

Monolith Law Office memiliki rekam jejak yang kaya dalam memberikan nasihat hukum terkait penilaian status pekerja, seperti yang dibahas dalam artikel ini, kepada banyak klien di dalam negeri Jepang. Kantor kami juga memiliki beberapa anggota yang berkualifikasi sebagai pengacara di luar negeri dan berbicara bahasa Inggris, memungkinkan kami untuk memberikan dukungan hukum yang seamless dengan perspektif internasional mengenai sistem hukum ketenagakerjaan Jepang yang kompleks. Kami menyediakan layanan khusus yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan Anda, termasuk penilaian klasifikasi tenaga kerja, pembuatan dan peninjauan kontrak, serta perwakilan dalam sengketa terkait.