Apa itu Kriteria Penilaian dan Cara Mengatasi Subkontrak Palsu di Industri IT?

Dalam proyek IT seperti pengembangan sistem, seringkali diperlukan banyak tenaga kerja, dan manajemen tenaga kerja serta penyiapan lingkungan kerja menjadi isu yang sangat penting. Untuk melakukan manajemen tenaga kerja anggota proyek secara sah, pengetahuan tentang hukum kontrak juga diperlukan. Mengirim orang ke lokasi dengan pengetahuan kontrak yang tidak memadai dapat berpotensi mengarah ke masalah kepatuhan. Contoh yang sangat mudah dipahami dalam hal ini adalah “subkontrak palsu”. Dalam artikel ini, kami akan menjelaskan kriteria penilaian untuk subkontrak palsu dan cara untuk mencegahnya.

Ciri-ciri Proyek di Industri IT

Proyek dalam industri IT seringkali membutuhkan banyak tenaga kerja dan memiliki ciri khas yang cenderung berkembang menjadi transaksi bisnis besar-besaran atau layanan skala besar. Selain itu, banyak proyek IT, termasuk pengembangan sistem, cenderung berkembang dalam bentuk yang melibatkan banyak personel di lapangan. Dari perspektif vendor yang menerima pekerjaan, ini juga berhubungan dengan kesulitan dalam mengelola proyek.

https://monolith.law/corporate/project-management-duties[ja]

Artikel di atas menjelaskan ciri-ciri proyek IT sebagai layanan dari perspektif kesulitan vendor dalam mengendalikan kemajuan proyek.

Apa itu Kontrak yang Sering Digunakan dalam Proyek?

Dalam proyek IT yang melibatkan banyak orang, jenis kontrak yang sering digunakan adalah kontrak pekerjaan dan kontrak kuasa. Perbedaan antara kedua jenis kontrak ini dijelaskan secara detail dalam artikel berikut.

https://monolith.law/corporate/contract-and-timeandmaterialcontract[ja]

Detailnya akan diserahkan kepada artikel di atas, tetapi dua jenis kontrak yang sering digunakan adalah kontrak pekerjaan yang menekankan pada “penyelesaian pekerjaan” sebagai syarat pelaksanaan kewajiban, dan kontrak kuasa yang berdasarkan hubungan kepercayaan antara para pihak, dengan menekankan pada pelaksanaan tugas yang diberikan dengan sejumlah kewajiban untuk berhati-hati. Dua jenis kontrak ini seringkali dikelola dalam praktek kontrak, terkadang melibatkan subkontraktor, atau membagi proses pengembangan menjadi beberapa tahap.

Tidak ada masalah jika praktek kontrak dilakukan sesuai dengan makna dan tujuan asli dari jenis kontrak ini. Namun, jika digunakan dalam cara yang menyimpang, dapat menimbulkan berbagai masalah hukum.

Apa itu Penyediaan Pekerja dan Penyewaan Pekerja

Perlu dicatat, proyek IT yang sering melibatkan banyak orang dapat menjadi pasar yang menjanjikan bagi mereka yang bergerak dalam bisnis sumber daya manusia. Untuk melakukan manajemen tenaga kerja anggota tim dalam proyek seperti ini secara hukum, pengetahuan tentang berbagai regulasi yang terkait dengan bisnis sumber daya manusia ini juga sangat penting.

Apa itu Penyediaan Pekerja?

Dalam hukum yang disebut “Undang-Undang Stabilitas Pekerjaan Jepang” (Japanese Employment Stability Law), “Penyediaan Pekerja” dilarang dan dikenakan sanksi. Lalu, apa itu Undang-Undang Stabilitas Pekerjaan dan “Penyediaan Pekerja” yang dilarang oleh undang-undang tersebut? Mari kita lihat pasal yang relevan bersama dengan ketentuan tujuan Undang-Undang Stabilitas Pekerjaan di bawah ini.

(Tujuan Hukum)
Pasal 1 Hukum ini bertujuan untuk memberikan kesempatan kepada setiap individu untuk mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya, memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan oleh industri, dan mencapai stabilitas pekerjaan, serta berkontribusi pada perkembangan ekonomi dan sosial, dengan mempromosikan secara komprehensif kebijakan tenaga kerja dan stabilitas pekerjaan pekerja serta peningkatan kehidupan kerja, bersama dengan Hukum tentang Stabilitas Pekerjaan dan Kehidupan Kerja (Undang-Undang No. 132 Tahun 1966 (1966)), dan dengan memastikan operasi yang tepat dari bisnis pengenalan pekerjaan dan lainnya yang dilakukan oleh lembaga stabilisasi pekerjaan publik dan lembaga stabilisasi pekerjaan lainnya yang melayani publik, dengan bantuan dari badan administrasi terkait atau organisasi terkait, dan dengan mempertimbangkan peran yang harus dimainkan oleh bisnis pengenalan pekerjaan dan lainnya yang dilakukan oleh orang selain lembaga stabilisasi pekerjaan dalam penyesuaian yang tepat dan lancar antara permintaan dan penawaran tenaga kerja.

Dengan kata lain, ini adalah bidang hukum yang bertujuan untuk mengatur hubungan antara pekerja yang mencari pekerjaan dan pengusaha yang memperkenalkan pekerjaan, dengan mempertimbangkan (sering kali menganggur dan cenderung berada dalam posisi sosial yang lemah) pencari kerja. Selanjutnya, kutipan berikut adalah pasal yang melarang penyediaan pekerja dengan sanksi dalam undang-undang tersebut (bagian yang digarisbawahi dan dicetak tebal ditambahkan oleh penulis).

Pasal 4 Ayat 7 Dalam hukum ini, “Penyediaan Pekerja” berarti mempekerjakan pekerja berdasarkan kontrak penyediaan untuk bekerja di bawah perintah orang lain, dan tidak termasuk hal-hal yang sesuai dengan pengiriman pekerja seperti yang ditentukan dalam Pasal 2 Ayat 1 dari Hukum tentang Penjaminan Operasi yang Tepat dari Bisnis Pengiriman Pekerja dan Perlindungan Pekerja Pengiriman, dll. (Undang-Undang No. 88 Tahun 1985 (1985), selanjutnya disebut “Hukum Pengiriman Pekerja”).
(Larangan Bisnis Penyediaan Pekerja)
Pasal 44 Tidak ada orang yang boleh melakukan bisnis penyediaan pekerja, atau mempekerjakan pekerja yang disediakan oleh orang yang melakukan bisnis penyediaan pekerja di bawah perintahnya sendiri, kecuali dalam kasus yang ditentukan dalam pasal berikutnya.
(Izin Bisnis Penyediaan Pekerja)
Pasal 45 Jika serikat pekerja, dll. mendapatkan izin dari Menteri Kesejahteraan dan Tenaga Kerja, mereka dapat melakukan bisnis penyediaan pekerja secara gratis.
Pasal 64 Orang yang termasuk dalam salah satu dari berikut ini akan dihukum dengan penjara selama satu tahun atau kurang atau denda satu juta yen atau kurang.
(Dari Ayat 1 hingga 8 dihilangkan)
9. Orang yang melanggar ketentuan Pasal 44

Ringkasnya, kecuali dalam kasus pengiriman pekerja yang sah menurut hukum, prinsipnya adalah ilegal untuk membuat kontrak untuk bekerja di bawah perintah orang lain. Latar belakang pengaturan ini adalah bahwa memasukkan perantara yang tidak perlu dalam kontrak yang bertujuan untuk bekerja dapat mengarah pada eksploitasi dan pemotongan oleh perantara. Selain itu, dari sudut pandang penerima tenaga kerja, jika mereka dapat menerima tenaga kerja tanpa membuat kontrak langsung dengan pekerja, maka makna mematuhi hukum tenaga kerja dengan mempekerjakan orang menjadi sangat kecil. Dalam situasi seperti itu, kontrak yang berkaitan dengan pekerjaan diharapkan dapat diselesaikan antara “orang yang bekerja” dan “orang yang membuat orang bekerja”, kecuali dalam kasus khusus di mana izin bisnis pengiriman tenaga kerja telah diberikan. Dengan prinsip ini, sistem ini berfungsi untuk mencegah eksploitasi tenaga kerja yang tidak adil dan penghindaran hukum tenaga kerja.

Apa itu Penyewaan Pekerja?

Prinsip dasar dalam kontrak kerja adalah tidak melibatkan perantara. Oleh karena itu, kasus di mana orang yang mempekerjakan dan orang yang bekerja berbeda, hanya dapat dianggap sah dalam situasi yang sangat terbatas. Ketentuan yang berlaku untuk “Penyewaan Pekerja”, yang saya kutip di bawah ini, menggambarkan hal ini dengan jelas (bagian yang digarisbawahi dan dicetak tebal adalah penekanan dari penulis).

Pasal 2 Meskipun merupakan pengusaha yang menjalankan bisnis dengan mempekerjakan pekerja mereka sendiri untuk bekerja dalam kontrak berdasarkan format outsourcing, kecuali dalam kasus di mana pengusaha tersebut memenuhi semua kriteria berikut dalam pengolahan pekerjaan tersebut, mereka dianggap sebagai pengusaha yang menjalankan bisnis penyewaan pekerja.
1. Mereka menggunakan tenaga kerja pekerja mereka sendiri secara langsung dengan memenuhi semua kriteria berikut.
a. Mereka memberikan instruksi dan manajemen lainnya terkait pelaksanaan pekerjaan kepada pekerja mereka sendiri.
(1) Mereka memberikan instruksi dan manajemen lainnya terkait metode pelaksanaan pekerjaan kepada pekerja mereka sendiri.
(2) Mereka memberikan instruksi dan manajemen lainnya terkait evaluasi pekerjaan pekerja mereka sendiri.
b. Mereka memberikan instruksi dan manajemen lainnya terkait jam kerja kepada pekerja mereka sendiri dengan memenuhi semua kriteria berikut.
(1) Mereka memberikan instruksi dan manajemen lainnya terkait waktu mulai dan berakhir kerja, waktu istirahat, hari libur, cuti, dll. kepada pekerja mereka sendiri (kecuali hanya memahami hal-hal tersebut).
(2) Mereka memberikan instruksi dan manajemen lainnya dalam kasus memperpanjang jam kerja pekerja atau membuat pekerja bekerja pada hari libur (kecuali hanya memahami jam kerja, dll. dalam kasus tersebut).
c. Mereka memberikan instruksi dan manajemen lainnya untuk menjaga dan memastikan ketertiban di perusahaan dengan memenuhi semua kriteria berikut.
(1) Mereka memberikan instruksi dan manajemen lainnya terkait masalah disiplin kerja pekerja mereka sendiri.
(2) Mereka membuat keputusan dan perubahan terkait penempatan pekerja mereka sendiri.
2. Mereka memproses pekerjaan yang mereka ambil alih melalui kontrak outsourcing sebagai pekerjaan mereka sendiri dan memprosesnya secara independen dari pihak lain dalam kontrak tersebut dengan memenuhi semua kriteria berikut.
a. Mereka mengumpulkan dan membayar semua dana yang diperlukan untuk memproses pekerjaan di bawah tanggung jawab mereka sendiri.
b. Mereka bertanggung jawab atas semua tanggung jawab sebagai pengusaha yang ditentukan dalam Hukum Sipil, Hukum Dagang, dan hukum lainnya.
c. Mereka bukan hanya menyediakan tenaga kerja fisik, tetapi juga memenuhi salah satu kriteria berikut.
(1) Mereka memproses pekerjaan dengan mesin, peralatan, atau alat (kecuali alat sederhana yang diperlukan untuk pekerjaan) atau bahan atau bahan yang mereka persiapkan dan peroleh dengan tanggung jawab dan biaya mereka sendiri.
(2) Mereka memproses pekerjaan berdasarkan perencanaan yang mereka lakukan sendiri atau teknologi spesialis atau pengalaman yang mereka miliki.

Ketentuan ini sangat panjang, tetapi inti dari ceritanya adalah bahwa hanya jika semua ketentuan rinci ini dipenuhi, itu tidak akan dianggap sebagai penyewaan pekerja, dan itu dapat menjadi outsourcing bisnis yang sah. Dengan kata lain, jika ada satu kondisi yang tidak dipenuhi, itu akan dianggap sebagai penugasan, dan persyaratan hukum yang ketat akan diterapkan sebagai agen penyewaan tenaga kerja.

Bagaimana Cara Menghindari Pekerjaan Palsu

Setelah memahami apa itu pekerjaan palsu, kita dapat melihat bagaimana cara menghindarinya. Dalam industri penyaluran tenaga kerja, ada peraturan ketat berdasarkan sistem lisensi. Meskipun pada kenyataannya melakukan penyaluran tenaga kerja, namun secara formal sebagai kontrak kerja (biasanya tanpa izin, dan oleh karena itu ilegal) melakukan perantaraan pekerja, ini disebut “pekerjaan palsu”. Dengan pemahaman ini, arah langkah-langkah untuk menghindari pekerjaan palsu menjadi jelas.

Tidak memiliki kontrak langsung dengan pekerja, dan tidak memberikan instruksi atau pengawasan kepada pekerja dari sisi pengguna atau klien (atau tidak membiarkannya)

Baik itu kontrak kerja atau kontrak kuasa, jika hubungan berdasarkan instruksi dibangun, tidak peduli apa kontrak permukaannya, permintaan perlindungan pekerja dalam hubungan kerja akan muncul. Oleh karena itu, bahkan ketika pekerja berada di lokasi secara permanen, perintah kerja harus dikeluarkan dari pihak vendor, dan masalah dapat dihindari dengan membuat pekerja bekerja bukan “untuk tempat tinggal” tetapi “untuk pekerjaan internal perusahaan yang diterima oleh perusahaan mereka”.

Mendapatkan izin untuk bisnis penyaluran tenaga kerja dan melakukan penyaluran tenaga kerja yang sah

Untuk melakukan bisnis penyaluran tenaga kerja secara sah, Anda perlu mendapatkan izin dari Kementerian Kesejahteraan setelah mengajukan permohonan. Selain itu, jika Anda mencoba untuk melegalkan dengan mengubah kontrak kerja menjadi penyaluran, pemilihan manajer penempatan dan pemeliharaan buku catatan manajemen penempatan juga akan diminta dari tempat penempatan. Artinya, ada tanggung jawab pengguna tertentu yang dikenakan pada lokasi yang akan menjadi tempat tinggal.

Ringkasan

Dalam artikel ini, kami telah menjelaskan tentang konten kontrak pengadaan dan kontrak kuasi-komisi yang sah, serta tentang bagaimana cara membuat jalur untuk melegalkan pengadaan palsu yang ilegal. Karena melibatkan hukum seperti Undang-Undang Penyediaan Tenaga Kerja Jepang, kontennya juga rumit. Poin penting dalam diskusi ini adalah bahwa pertama-tama, sangat penting untuk memahami bahwa kewajiban dan hak pekerja dan pengguna biasanya berpasangan. Artinya, diharapkan pekerja memberikan tenaga kerja sesuai dengan instruksi dan perintah, dan diharapkan pengguna melindungi hak-hak pekerja. Dan, dengan memahami bahwa prinsipnya adalah kewajiban kedua belah pihak diatur dalam kontrak langsung yang berpasangan tanpa perantara, diharapkan juga akan lebih mudah untuk memahami posisi penugasan tenaga kerja yang merupakan pengecualian, dan ilegalitas pengadaan palsu.