Utilizzo strategico dei sistemi di orario di lavoro flessibile nel diritto del lavoro giapponese e rischi legali associati

L’ambiente commerciale moderno è caratterizzato da un costante cambiamento e imprevedibilità. Per mantenere la competitività e realizzare la crescita in tale contesto, è essenziale che le aziende possiedano un’agilità organizzativa che permetta loro di rispondere rapidamente ed efficientemente alle fluttuazioni del carico di lavoro. Tuttavia, il sistema giuridico del lavoro in Giappone, che pone la protezione dei lavoratori come principio fondamentale, impone regole rigide e uniformi sulle ore di lavoro. Questo principio gioca un ruolo vitale nel garantire la salute dei lavoratori, ma, d’altra parte, rappresenta anche un vincolo per le aziende nella ricerca di una gestione flessibile delle risorse umane e nel miglioramento della produttività. L’articolo 32 della Legge Giapponese sulle Norme del Lavoro (Japanese Labor Standards Act) limita le ore di lavoro a 8 ore al giorno e 40 ore a settimana come regola generale, e qualsiasi lavoro che superi questi limiti è considerato “lavoro straordinario”, soggetto a una gestione rigorosa e all’obbligo di pagamento di una retribuzione aggiuntiva.

Per colmare il divario tra questo quadro principale e le esigenze pratiche della gestione aziendale, il diritto del lavoro in Giappone ha istituito alcuni sistemi eccezionali. Questi includono il “sistema di orario di lavoro flessibile” e sistemi di orario di lavoro flessibile come il flex-time e il sistema di lavoro a discrezione, rappresentativi di “sistemi di orario di lavoro flessibili”. Questi sistemi non sono solo opzioni amministrative, ma possono diventare potenti strumenti strategici per ottimizzare la produttività aziendale, i costi del personale e l’equilibrio tra lavoro e vita privata dei dipendenti. Il sistema di orario di lavoro flessibile, che permette di pianificare le ore di lavoro in base alle fluttuazioni del carico di lavoro, il flex-time, che lascia ai lavoratori la decisione sugli orari di inizio e fine lavoro, e il sistema di lavoro a discrezione, che sposta la gestione dal tempo di lavoro al controllo dei risultati per certe professioni specializzate, hanno tutti scopi e caratteristiche diverse. Tuttavia, i benefici strategici offerti da questi sistemi sono intrinsecamente legati agli obblighi legali e amministrativi rigorosi richiesti per la loro implementazione e gestione. Se anche solo un requisito del sistema non viene soddisfatto, la sua applicazione può essere giudicata legalmente invalida, portando a rischi finanziari devastanti per l’azienda, come l’obbligo di pagare una grande quantità di retribuzioni aggiuntive non pagate retroattivamente. Questo articolo esamina in profondità la struttura legale di questi sistemi di orario di lavoro, i requisiti per la loro implementazione e i potenziali rischi, dal punto di vista della gestione aziendale.

I principi della gestione del tempo di lavoro sotto il diritto del lavoro giapponese

Il fulcro della gestione del tempo di lavoro nel sistema giuridico del lavoro giapponese è rappresentato dal “principio dell’orario di lavoro legale”. Questo principio è stabilito dall’articolo 32 della Legge sulle Norme del Lavoro del Giappone, che impone ai datori di lavoro di non far lavorare i dipendenti per più di 40 ore settimanali e 8 ore giornaliere, escluse le pause, stabilendo così un limite massimo rigoroso. L’orario di lavoro legale funge da standard minimo per prevenire il sovraccarico di lavoro dei dipendenti e proteggere la loro salute. Far lavorare i dipendenti oltre questo limite è definito come “lavoro straordinario” (overtime non previsto dalla legge) e viene considerato una misura eccezionale dal punto di vista legale.

Per poter richiedere ai dipendenti di effettuare lavoro straordinario, i datori di lavoro devono soddisfare due importanti requisiti legali. In primo luogo, devono stipulare un accordo scritto sul lavoro straordinario con il sindacato che rappresenta la maggioranza dei lavoratori o, in assenza di questo, con un rappresentante della maggioranza dei lavoratori. Questo accordo si basa sull’articolo 36 della Legge sulle Norme del Lavoro del Giappone, ed è comunemente noto come “Accordo 36”. In secondo luogo, una volta stipulato l’Accordo 36 e fatto effettuare lavoro straordinario, i datori di lavoro sono obbligati a pagare una retribuzione aggiuntiva calcolata secondo un tasso di maggiorazione legale (di norma non inferiore al 25%).

Qui emerge una distinzione estremamente importante, sia nella pratica che dal punto di vista legale: la differenza tra “orario di lavoro legale” e “orario di lavoro previsto”. Mentre l’orario di lavoro legale è un limite massimo assoluto stabilito dalla legge, l'”orario di lavoro previsto” si riferisce all’orario di lavoro definito autonomamente da ciascuna azienda attraverso il regolamento aziendale o il contratto di lavoro. Ad esempio, se un’azienda stabilisce l’orario di inizio alle 9:00, quello di fine alle 17:00 e un’ora di pausa, l’orario di lavoro previsto per quella società sarà di 7 ore. Questo orario di lavoro previsto deve sempre rientrare nei limiti dell’orario di lavoro legale, ovvero 8 ore al giorno e 40 ore alla settimana. Questa distinzione è cruciale per il calcolo della retribuzione aggiuntiva. Il lavoro che supera l’orario di lavoro previsto (ad esempio, 7 ore) ma non raggiunge l’orario di lavoro legale (8 ore in questo esempio) è definito “lavoro straordinario interno” e non comporta l’obbligo legale di pagare la retribuzione aggiuntiva (anche se è possibile stabilire diversamente nel regolamento aziendale). D’altra parte, il lavoro che supera l’orario di lavoro legale di 8 ore è considerato “lavoro straordinario esterno” e richiede l’applicazione dell’Accordo 36 e il pagamento della retribuzione aggiuntiva menzionata in precedenza.

Comprendere la rigidità di questa disciplina principale è il punto di partenza per considerare sistemi di lavoro flessibili come il sistema di orario di lavoro variabile e altre disposizioni flessibili. I sistemi menzionati di seguito sono “eccezioni” specialmente concesse dalla legge rispetto al principio delle “8 ore al giorno e 40 ore alla settimana”. Dal punto di vista della teoria del diritto, per beneficiare dell’applicazione di una disposizione eccezionale, è necessario soddisfare perfettamente tutti i requisiti stabiliti dalla disposizione stessa. Se si ritiene che i requisiti non siano stati soddisfatti a causa di lievi difetti procedurali o errori operativi, l’applicazione della disposizione eccezionale non sarà riconosciuta e l’orario di lavoro sarà calcolato tornando al principio. Questo può comportare un rischio significativo per la gestione aziendale. Ad esempio, se un’azienda ritiene di aver introdotto un sistema di orario di lavoro variabile, ma anni dopo si scopre che vi sono stati difetti nella procedura di introduzione, l’intero sistema potrebbe essere dichiarato nullo e tutto il lavoro svolto oltre le 8 ore al giorno e le 40 ore alla settimana nel corso degli anni potrebbe essere ricalcolato come lavoro straordinario. Di conseguenza, l’azienda potrebbe trovarsi a dover pagare una somma inaspettatamente elevata di retribuzioni aggiuntive non pagate. Pertanto, è essenziale riconoscere che questi sistemi flessibili non sono semplici strumenti convenienti, ma quadri legali ad alto rischio che richiedono una rigorosa conformità.

Il Sistema di Orario di Lavoro Flessibile: Un Quadro per Rispondere alle Fluttuazioni del Carico di Lavoro

Il sistema di orario di lavoro flessibile è un regime che mira a rispondere in modo pianificato alle variazioni stagionali e mensili del volume di lavoro, al fine di distribuire efficacemente la forza lavoro e ridurre il numero totale di ore lavorate. Il nucleo di questo sistema consiste nella possibilità di stabilire, attraverso accordi sindacali o regolamenti aziendali, che, purché la media delle ore di lavoro per settimana non superi le 40 ore di lavoro legale in un determinato periodo (il periodo di riferimento), non si considerano straordinari le ore lavorate oltre le 8 ore in un giorno specifico o oltre le 40 ore in una settimana specifica. Ciò permette alle aziende di sincronizzare le ore di lavoro con le fluttuazioni delle attività, impostando orari di lavoro più lunghi nei periodi di picco e più brevi nei periodi di calma. Di conseguenza, è possibile ridurre i tempi di attesa inefficienti durante i periodi di calma e limitare il lavoro straordinario nei periodi di picco, ottimizzando i costi del personale e migliorando la produttività.

La Legge sulle Norme del Lavoro in Giappone stabilisce principalmente due tipi di sistema di orario di lavoro flessibile, a seconda della durata del periodo di riferimento.

Sistema di orario di lavoro flessibile mensile sotto la legge giapponese

Il sistema di orario di lavoro flessibile mensile in Giappone è ideale per le imprese in cui il volume di lavoro varia ciclicamente all’interno di un mese. Ad esempio, è adatto per i reparti contabili che vedono un picco di lavoro alla fine del mese o per il settore dei servizi che organizza eventi in settimane specifiche. Per implementare questo sistema, è necessario stipulare un accordo collettivo con i lavoratori e notificarlo all’ufficio di ispezione delle norme del lavoro competente, oppure inserire le relative disposizioni nel regolamento aziendale o in documenti equivalenti. L’aspetto più cruciale nella gestione di questo sistema è stabilire in anticipo le ore di lavoro per ciascun giorno del mese interessato, prima dell’inizio del periodo, attraverso un calendario di lavoro o un piano di turni, e comunicarlo chiaramente ai lavoratori. In linea di principio, una volta che le ore di lavoro sono state stabilite, non è permesso all’impiegatore modificarle a proprio piacimento.  

Il sistema di orario di lavoro flessibile annuale sotto la legge giapponese

Il sistema di orario di lavoro flessibile annuale in Giappone è progettato per periodi che superano un mese e fino a un anno, ed è particolarmente adatto per le imprese in cui il volume di lavoro varia significativamente a seconda della stagione, come nel settore edile, turistico o per i produttori di determinati prodotti. Poiché il periodo di riferimento è di lunga durata, le regolamentazioni sono più severe rispetto a quelle per i sistemi mensili, a causa dell’impatto significativo sui lavoratori. Per l’introduzione di questo sistema è essenziale includere una disposizione nel regolamento aziendale, concludere un accordo collettivo tra le parti sociali e notificare tale accordo all’Ufficio di ispezione delle norme del lavoro.

Questo sistema prevede molteplici limiti per prevenire il sovraccarico di lavoro dei dipendenti. In particolare, il limite massimo di ore lavorative giornaliere è fissato a 10 ore e quello settimanale a 52 ore. Inoltre, esiste un limite al numero totale di giorni lavorativi nel periodo di riferimento, che in linea di principio non deve superare i 280 giorni all’anno. Vi è anche una restrizione sul numero massimo di giorni consecutivi di lavoro, che in linea di principio non può eccedere i 6 giorni. Questi limiti sono assoluti e devono essere rispettati anche se la media delle ore lavorative settimanali su base annua rimane entro le 40 ore.

I requisiti della “specificità” e i rischi legali sotto il diritto del lavoro giapponese

Il concetto legale più importante che determina l’efficacia del sistema di orario di lavoro flessibile è il requisito della “specificità”. Questo principio implica che le ore di lavoro di ogni giorno lavorativo nel periodo di riferimento devono essere stabilite in anticipo in modo concreto e definitivo. Se si ritiene che il requisito della “specificità” non sia soddisfatto, esiste il rischio che il sistema di orario di lavoro flessibile sia considerato nullo. I tribunali giapponesi interpretano questo requisito in modo molto rigoroso e non consentono un’applicazione che dia ampio margine di discrezione al datore di lavoro per modificare retroattivamente le ore di lavoro.

Un importante precedente giuridico in questo contesto è il caso della JR West Japan (filiale di Hiroshima) (sentenza della Corte d’Appello di Hiroshima del 25 giugno 2002 (2002)). In questo caso, il regolamento aziendale conteneva una clausola che affermava: “In caso di necessità aziendale, l’orario di lavoro designato può essere modificato”. Il tribunale ha stabilito che una disposizione così generale e astratta permette al datore di lavoro di modificare le ore di lavoro a proprio piacimento, basandosi sulla necessità aziendale, e quindi vanifica l’intento del requisito di “specificità” richiesto dalla Legge sulle Norme del Lavoro. Di conseguenza, questa clausola è stata dichiarata nulla e l’applicazione del sistema di orario di lavoro flessibile è stata negata.

Inoltre, nel caso Direx (sentenza del Tribunale Distrettuale di Nagasaki del 26 febbraio 2021 (2021)), il programma di lavoro creato dall’azienda includeva, oltre alle ore di lavoro standard, anche ore di lavoro straordinario predefinite. Il tribunale ha giudicato che il sistema di orario di lavoro flessibile, che richiede che il tempo medio di lavoro mensile non superi le 40 ore settimanali, era invalido perché sin dall’inizio superava il quadro totale delle ore di lavoro legalmente consentite.

Le implicazioni gestionali che emergono da questi casi sono estremamente importanti. Il sistema di orario di lavoro flessibile, contrariamente a quanto suggerisce il nome, non è un sistema per modificare flessibilmente le ore di lavoro in base alle condizioni quotidiane. Piuttosto, è un sistema per ridistribuire le ore di lavoro basandosi su una “pianificazione anticipata” in risposta alle fluttuazioni “prevedibili” del carico di lavoro. Una volta impostato, il programma ha una rigidità che non permette modifiche di principio. Pertanto, i dirigenti aziendali devono chiedersi, prima di considerare l’introduzione di questo sistema, se le fluttuazioni del carico di lavoro della propria azienda sono prevedibili al punto da poter stabilire le ore di lavoro quotidiane prima dell’inizio del periodo di riferimento (un mese o un anno). Se il modello di business richiede costantemente cambiamenti nell’allocazione del personale a causa di fattori imprevedibili come ordini improvvisi o la gestione di problemi inaspettati, il sistema di orario di lavoro flessibile potrebbe non essere una soluzione, ma piuttosto una trappola che porta a gravi rischi legali.

Sistemi di orario di lavoro flessibile: un approccio che valorizza la discrezionalità dei lavoratori

Mentre il sistema di orario di lavoro variabile distribuisce le ore di lavoro in base alla pianificazione del datore di lavoro, seguendo un approccio top-down, i sistemi di lavoro flessibile (flextime) e di lavoro a discrezione che andremo a spiegare si basano su un’idea bottom-up che sfrutta la discrezionalità e l’autonomia di ciascun lavoratore. Questi sistemi mirano a trasformare radicalmente il modo in cui si gestisce il tempo di lavoro, al fine di aumentare la produttività e realizzare forme di lavoro più diversificate.

Il Sistema di Orario Flessibile

Il sistema di orario flessibile è regolato dall’articolo 32-3 della Legge Giapponese sulle Norme del Lavoro e consente ai lavoratori di decidere autonomamente l’orario di inizio e fine della giornata lavorativa all’interno di un totale di ore di lavoro predefinito per un certo periodo (periodo di liquidazione). Lo scopo di questo sistema è permettere ai lavoratori di scegliere gli orari più efficienti per lavorare, bilanciando al contempo la vita professionale e quella privata. Le aziende possono stabilire volontariamente un “core time”, ovvero un arco temporale in cui tutti i dipendenti devono essere presenti, e un “flexible time”, durante il quale i dipendenti possono liberamente scegliere quando arrivare e quando andarsene.

Per introdurre questo sistema, è necessario includere nelle regole aziendali una disposizione che lasci ai lavoratori la decisione sugli orari di inizio e fine lavoro, oltre a stipulare un accordo collettivo che definisca i seguenti elementi:

• L’ambito di applicazione dei lavoratori
• Il periodo di liquidazione (limitato a un massimo di 3 mesi)
• Il totale delle ore di lavoro nel periodo di liquidazione (ore di lavoro standard)
• Le ore di lavoro standard per giorno

Particolarmente importante è la gestione del periodo di liquidazione. Con la riforma legislativa del 2019 (Reiwa 1), il limite massimo del periodo di liquidazione è stato esteso da 1 a 3 mesi, consentendo un’applicazione più flessibile del sistema. Tuttavia, se il periodo di liquidazione supera 1 mese, è obbligatorio notificare l’accordo collettivo stipulato al direttore dell’Ufficio di Sorveglianza delle Norme del Lavoro competente.

Il concetto di lavoro straordinario nel sistema di orario flessibile differisce notevolmente da altri sistemi. Il lavoro straordinario non si basa su un calcolo giornaliero o settimanale, ma si verifica quando il totale delle ore lavorate al termine del periodo di liquidazione supera il totale delle ore di lavoro predefinite. Se il periodo di liquidazione supera 1 mese, il calcolo diventa più complesso: è necessario prima verificare che non ci siano state più di 50 ore di lavoro settimanali in media per ogni mese, e poi calcolare le ore che superano il totale legale delle ore di lavoro per l’intero periodo di liquidazione, richiedendo una doppia verifica.

Dal punto di vista della gestione aziendale, i benefici diretti del sistema di orario flessibile non sono tanto la riduzione dei costi del personale, quanto piuttosto l’aumento dell’autonomia dei dipendenti che porta a una maggiore produttività, il miglioramento del work-life balance che aumenta la soddisfazione dei dipendenti, e di conseguenza, la riduzione del turnover e l’attrazione e la ritenzione di talenti eccellenti.

Il Sistema del Lavoro a Discrezione in Giappone

Il sistema del lavoro a discrezione (裁量労働制) rappresenta una delle maggiori deviazioni dai principi tradizionali di gestione del tempo lavorativo. In Giappone, per alcune mansioni specifiche, la cui natura richiede che il metodo e la distribuzione del tempo di lavoro siano lasciati in larga misura alla discrezione del lavoratore, si presuppone che il lavoratore abbia lavorato per un numero di ore prestabilite (ore di lavoro considerate) indipendentemente dalle ore effettivamente lavorate. Sotto questo regime, il criterio di valutazione si sposta completamente dal “tempo” al “risultato”. Pertanto, finché le ore di lavoro considerate non superano le 8 ore di lavoro legale, in linea di principio non si generano straordinari retribuiti. Tuttavia, per il lavoro notturno (dalle 22:00 alle 5:00) e per il lavoro nei giorni festivi legali, è necessario pagare una retribuzione aggiuntiva.

Esistono due tipologie di lavoro a discrezione in base alla natura delle mansioni.

In primo luogo, c’è il sistema del lavoro a discrezione per mansioni specialistiche. Questo regime è limitato solo a 20 tipi di lavoro specializzato specificamente definiti dal Regolamento di Attuazione della Legge sulle Norme del Lavoro giapponese e dalle notifiche del Ministero della Salute, del Lavoro e del Welfare. Questi includono ricercatori di nuovi prodotti e tecnologie, analisti e progettisti di sistemi di elaborazione delle informazioni, designer, avvocati, contabili certificati, tra gli altri. Questo elenco è un elenco chiuso e i tribunali tendono a interpretare molto rigorosamente se un lavoro rientra o meno in queste categorie. Per l’introduzione, è necessario stipulare un accordo tra le parti sociali e notificarlo all’Ufficio di Sorveglianza delle Norme del Lavoro, e inoltre, a seguito della riforma legislativa di aprile 2024 (2024), è stato introdotto l’obbligo di ottenere il consenso individuale da ciascun lavoratore a cui si applica il sistema.

In secondo luogo, c’è il sistema del lavoro a discrezione per mansioni di pianificazione. Questo regime si applica ai lavoratori che svolgono “lavori di pianificazione, formulazione, indagine e analisi relativi alla gestione dell’impresa” presso “sedi aziendali come la sede centrale o la sede principale dove vengono prese decisioni importanti per la gestione dell’impresa”. A differenza del sistema per mansioni specialistiche, le mansioni target sono definite in modo astratto, quindi il loro ambito di applicazione deve essere valutato con maggiore cautela. La procedura di introduzione è estremamente rigorosa. Prima di tutto, è necessario istituire un “comitato aziendale” composto da rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori, definire i dettagli del sistema con una risoluzione approvata da almeno i quattro quinti dei membri del comitato e notificarlo all’Ufficio di Sorveglianza delle Norme del Lavoro, e poi ottenere il consenso individuale da ciascun lavoratore interessato.

L’introduzione e la gestione del sistema del lavoro a discrezione comportano seri rischi legali. Nel caso Legacy e altri (sentenza del Tribunale Superiore di Tokyo del 27 febbraio 2014), il tribunale ha stabilito che il lavoro di un consulente fiscale, che è uno dei lavori specializzati coperti dal sistema del lavoro a discrezione, è limitato al lavoro svolto da coloro che possiedono la qualifica nazionale di consulente fiscale e sono registrati nell’elenco dei consulenti fiscali. Pertanto, anche se i dipendenti senza qualifiche svolgevano sostanzialmente lavori simili, il sistema non poteva essere applicato. Questa sentenza chiarisce l’atteggiamento giudiziario di interpretare rigorosamente i requisiti formali delle mansioni target. Inoltre, ci sono casi in cui il sistema viene applicato nonostante ai lavoratori non sia stata data quasi alcuna discrezione nell’esecuzione del loro lavoro. Questi cosiddetti sistemi di lavoro a discrezione nominale sono considerati mezzi elusivi per evitare il pagamento di retribuzioni aggiuntive per straordinari e possono portare a raccomandazioni correttive da parte dell’Ufficio di Sorveglianza delle Norme del Lavoro o a cause legali.

Tenendo conto di questi aspetti, è evidente che il sistema del lavoro a discrezione in Giappone è un regime estremamente limitato, molto diverso dall’ampia “esenzione per i colletti bianchi” che si trova nei sistemi di diritto del lavoro occidentali. In particolare, l’obbligo di istituire un comitato aziendale e il requisito di una risoluzione ad alta maggioranza per il sistema di lavoro a discrezione per mansioni di pianificazione funzionano come barriere legali intenzionali per prevenire un’espansione facile del sistema. Lo scopo originale di questo sistema è di riconoscere i modi di lavorare di una piccola parte di professionisti altamente specializzati per i quali non c’è alcuna correlazione tra la durata del lavoro e i risultati ottenuti. Pertanto, i dirigenti non dovrebbero considerare questo sistema come un mezzo facile per ridurre i costi del personale. Un approccio saggio per evitare rischi legali non inizia dalla domanda “Il contenuto del lavoro dei nostri dipendenti corrisponde a questa rigorosa definizione legale?” ma piuttosto “La nostra organizzazione ha professionisti con un alto grado di autonomia per i quali la gestione del lavoro in termini di tempo è in sé priva di significato?”

Analisi comparativa dei sistemi e scelta strategica

Le diverse normative sul tempo di lavoro che abbiamo esaminato finora presentano obiettivi, requisiti e rischi specifici. Per selezionare il sistema più adatto alle proprie esigenze, le aziende devono confrontare queste caratteristiche da molteplici prospettive e prendere decisioni strategiche. Non basta semplicemente tracciare le caratteristiche superficiali di un sistema; è essenziale analizzare profondamente il modello di business dell’azienda, la natura del lavoro, la composizione dei dipendenti e il livello di costi di gestione e rischi legali che si è disposti ad accettare.

I criteri di valutazione per una scelta strategica si possono riassumere principalmente in quattro punti.

In primo luogo, “la natura delle fluttuazioni del carico di lavoro”. Se le variazioni del carico di lavoro sono stagionali o mensili e possono essere previste con alta precisione, il sistema di lavoro a orario flessibile su base mensile o annuale può essere un’opzione efficace. In particolare, se le fluttuazioni sono su base annuale, il sistema di lavoro a orario flessibile annuale può contribuire direttamente all’ottimizzazione dei costi del personale. Tuttavia, in imprese dove le fluttuazioni del carico di lavoro sono imprevedibili e richiedono una gestione del personale agile e quotidiana, i requisiti di “pianificazione anticipata e fissità” del sistema di lavoro a orario flessibile possono diventare un ostacolo, rendendo la sua implementazione poco pratica.

In secondo luogo, “la fonte della produttività”. In settori come la manifattura e alcuni servizi, dove la produttività è massimizzata attraverso una pianificazione centralizzata e un efficiente dispiegamento del personale, il sistema di lavoro a orario flessibile è appropriato. Al contrario, in lavori ad alta intensità di conoscenza, come la ricerca e sviluppo o la consulenza, dove la produttività nasce dall’autonomia, dalla creatività e dalla gestione indipendente del tempo da parte dei dipendenti, i sistemi di lavoro flessibile o a discrezione del lavoratore forniscono il terreno per massimizzare le loro capacità.

In terzo luogo, “le caratteristiche dei dipendenti coinvolti”. I sistemi di lavoro a orario flessibile, sia mensile che annuale, possono essere applicati a tutti i dipendenti in linea di principio. D’altra parte, il sistema di lavoro a discrezione del lavoratore è legalmente limitato a coloro che svolgono specifiche attività professionali o che sono coinvolti nella pianificazione e formulazione di strategie aziendali. Pertanto, il sistema di lavoro a discrezione del lavoratore dovrebbe essere considerato come una misura mirata a un numero limitato di dipendenti, piuttosto che come un sistema aziendale generale.

In quarto luogo, “la capacità di gestione e la tolleranza al rischio”. Dal punto di vista della facilità di implementazione e gestione e del basso rischio legale, il sistema di lavoro flessibile con un periodo di liquidazione mensile è quello che comporta il minor onere. Al contrario, il sistema di lavoro a orario flessibile annuale richiede un’elevata capacità di gestione per rispettare numerose regolamentazioni e per gestire piani annuali rigidi. Inoltre, il sistema di lavoro a discrezione del lavoratore, in particolare quello per attività di pianificazione, comporta procedure di implementazione estremamente complesse e seri rischi legali legati all’idoneità delle attività e dei soggetti coinvolti, pertanto non dovrebbe essere considerato senza un sistema di gestione legale e del personale di alto livello e una significativa tolleranza al rischio.

Unendo queste analisi, diventa chiaro che è possibile una distinzione netta tra i vari sistemi. La tabella seguente organizza i contenuti discussi finora da una prospettiva strategica, per fornire ai dirigenti aziendali un materiale di confronto e valutazione per la presa di decisioni.

Utilizzando questa tabella, le aziende possono valutare rapidamente e con precisione quale sistema sia più adatto ai propri obiettivi e alla propria situazione, e quali rischi comporti tale scelta.

Riassunto

In questo articolo, abbiamo esaminato in dettaglio la struttura legale, i requisiti operativi e il posizionamento strategico aziendale del sistema di orario di lavoro flessibile, del sistema di orario di lavoro flessibile a core time e del sistema di lavoro a discrezione del lavoratore, come definiti dalla legge giapponese sulle ore di lavoro. Partendo dai principi rigorosi del sistema giuridico giapponese sulle ore di lavoro, è emerso che questi sistemi rappresentano strumenti potenti ma allo stesso tempo ad alto rischio per affrontare sfide manageriali moderne come l’efficienza operativa, l’ottimizzazione dei costi del personale e la realizzazione di modelli di lavoro diversificati. Il sistema di orario di lavoro flessibile consente una risposta pianificata alle fluttuazioni prevedibili del lavoro, il sistema di orario di lavoro flessibile a core time promuove l’autonomia dei dipendenti e il sistema di lavoro a discrezione del lavoratore facilita la transizione verso un modello basato sui risultati. Tuttavia, ciascuno di questi sistemi presuppone procedure rigorose e una gestione operativa attenta. In assenza di conformità a questi requisiti legali, i benefici dei sistemi possono andare perduti e l’azienda può trovarsi di fronte a gravi rischi finanziari e legali. Pertanto, l’introduzione di questi sistemi non dovrebbe essere vista solo come una decisione di gestione del personale, ma come un giudizio manageriale avanzato che integra aspetti legali, finanziari e strategici aziendali.

Lo studio legale Monolith possiede una profonda conoscenza specialistica del diritto del lavoro giapponese e una vasta esperienza pratica con numerosi clienti sia nazionali che internazionali. Offriamo un supporto legale completo, dalla formulazione di piani per l’introduzione di complessi sistemi di orario di lavoro, alla creazione e revisione di accordi collettivi e regolamenti interni, fino alla costruzione di sistemi di conformità post-introduzione. Nel nostro studio lavorano diversi esperti che parlano inglese e possiedono qualifiche legali straniere, il che ci permette di comunicare efficacemente con le direzioni internazionali e di risolvere le problematiche legate al sistema giuridico giapponese specifico del lavoro, supportando il successo aziendale dei nostri clienti. Se la vostra azienda ha bisogno di consulenza in materia di diritto del lavoro in Giappone, non esitate a contattarci.