Organisasi dan Pengurusan Kesatuan Sekerja dalam Undang-Undang Buruh Jepun

Di dalam persekitaran perniagaan Jepun, kesatuan sekerja memainkan peranan penting dalam pengurusan syarikat dan hubungan antara majikan dan pekerja. Perlembagaan Jepun menjamin hak pekerja untuk bersatu, hak untuk rundingan kolektif, dan hak untuk tindakan kolektif, dan berdasarkan ini, undang-undang seperti Undang-Undang Kesatuan Sekerja telah dibangunkan. Oleh itu, interaksi syarikat dengan kesatuan sekerja bukanlah pilihan tetapi merupakan cabaran pengurusan yang harus ditangani dalam kerangka undang-undang. Memahami struktur organisasi kesatuan sekerja, prinsip operasinya, dan peraturan undang-undang yang mengawalnya adalah penting untuk membina hubungan kerja yang sihat dan mengurus risiko undang-undang. Artikel ini akan memberi tumpuan kepada tiga aspek penting dalam organisasi dan operasi kesatuan sekerja di bawah undang-undang buruh Jepun, khususnya ‘autonomi kesatuan sekerja dan peraturan undang-undangnya’, ‘perjanjian union shop’, dan ‘badan kesatuan sekerja’, dengan menganalisis dari asas undang-undang dan perspektif praktikal. Melalui analisis ini, kami bertujuan untuk membantu pengurus perusahaan Jepun dalam membina hubungan dengan kesatuan sekerja secara strategik dan mematuhi undang-undang.

Autonomi Kesatuan Sekerja dan Keperluan Undang-Undangnya di Jepun

Di bawah sistem perundangan Jepun, kesatuan sekerja diberikan autonomi yang tinggi. Prinsip autonomi ini bertujuan untuk menghalang campur tangan yang tidak wajar oleh negara atau pengguna dalam pengurusan dalaman kesatuan, supaya pekerja dapat berunding dengan pengguna pada kedudukan yang setara. Namun, agar kesatuan sekerja dapat menikmati perlindungan di bawah Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun, mereka mesti memenuhi syarat-syarat ketat yang ditetapkan oleh undang-undang tersebut. Memahami syarat-syarat ini sangat penting bagi syarikat untuk menentukan sama ada badan yang mereka hadapi merupakan pihak yang sah untuk berunding secara undang-undang.

Perkara 28 Perlembagaan Jepun menjamin hak pekerja untuk bersatu, hak untuk rundingan kolektif, dan hak untuk mengambil tindakan kolektif. Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun merupakan perundangan yang mewujudkan hak-hak ini secara praktikal. Ayat utama Perkara 2 undang-undang tersebut mendefinisikan kesatuan sekerja sebagai “badan atau gabungan badan yang diorganisasi oleh pekerja secara sukarela dengan tujuan utama untuk memelihara dan memperbaiki syarat-syarat kerja atau untuk meningkatkan status ekonomi mereka secara lain.” Definisi ini mengandungi syarat-syarat positif yang mesti dipenuhi agar kesatuan diakui secara undang-undang, iaitu pekerja sebagai subjek utama, organisasi yang beroperasi secara sukarela, dan tujuan utama adalah untuk memelihara dan memperbaiki syarat-syarat kerja.

Sebaliknya, Perkara 2 Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun juga menetapkan syarat-syarat negatif yang mengecualikan badan dengan ciri-ciri tertentu daripada aplikasi undang-undang tersebut. Jika badan tersebut memenuhi sebarang syarat negatif ini, mereka tidak akan dianggap sebagai kesatuan sekerja dalam erti kata undang-undang dan tidak akan menerima perlindungan kuat yang diberikan oleh undang-undang (contohnya, pemulihan daripada tindakan buruh yang tidak adil). Bagi pengurusan syarikat, pemahaman tentang syarat-syarat negatif ini sangat penting.

Pertama, badan yang membenarkan penyertaan wakil yang mewakili kepentingan pengguna tidak akan diakui sebagai kesatuan sekerja. Ini termasuk pegawai, pekerja yang mempunyai kuasa langsung dalam perekrutan atau pemecatan, promosi, dan mereka yang mempunyai akses kepada maklumat sulit mengenai perancangan atau dasar hubungan kerja pengguna. Tujuan peraturan ini adalah untuk memastikan autonomi kesatuan dan menghapuskan pengaruh pengguna.

Kedua, secara prinsip, badan yang menerima bantuan kewangan untuk operasi daripada pengguna juga tidak akan diakui sebagai kesatuan sekerja. Ini bertujuan untuk mengelakkan kesatuan daripada bergantung secara kewangan kepada pengguna dan untuk memelihara kemandirian mereka. Walau bagaimanapun, Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun mengiktiraf beberapa pengecualian. Contohnya, pengguna yang membenarkan pekerja berunding dengan mereka tanpa kehilangan upah semasa waktu kerja, sumbangan kepada dana kebajikan pekerja, dan penyediaan pejabat dengan ruang minimum tidak dianggap sebagai bantuan kewangan yang dilarang.

Ketiga, badan yang tujuan utamanya adalah untuk menjalankan perniagaan bantuan bersama atau kebajikan, atau yang terutamanya bertujuan untuk aktiviti politik atau sosial juga dikecualikan daripada aplikasi Undang-Undang Kesatuan Sekerja.

Syarat-syarat undang-undang ini bukan sekadar definisi peraturan. Apabila syarikat dihadapkan dengan permintaan rundingan kolektif daripada suatu badan, memastikan bahawa badan tersebut memenuhi syarat-syarat Perkara 2 Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun sebagai kesatuan sekerja yang sah merupakan langkah pertama dalam menentukan kewajipan undang-undang syarikat. Jika badan tersebut membenarkan penyertaan pegawai atau menerima bantuan kewangan yang tidak sesuai daripada pengguna, mereka mungkin tidak memiliki hak untuk berunding secara undang-undang. Oleh itu, meneliti syarat-syarat ini merupakan aspek penting dalam due diligence dalam pengurusan risiko dan undang-undang syarikat.

Peraturan Gabungan: Tulang Belakang Pengurusan Dalaman Kesatuan Sekerja di Jepun

Agar kesatuan sekerja berfungsi sebagai entiti yang sah secara undang-undang, ‘Peraturan Gabungan’ yang menetapkan prinsip asas organisasi dan operasinya adalah penting. Peraturan Gabungan ini boleh dianggap sebagai ‘perlembagaan’ dalam kesatuan sekerja, mengatur hubungan hak dan kewajiban ahli serta proses pengambilan keputusan. Selain itu, Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun mengharuskan peraturan gabungan memasukkan ketentuan demokratik tertentu sebagai syarat kelayakan untuk menerima perlindungan di bawah undang-undang tersebut. Oleh itu, memahami kandungan Peraturan Gabungan adalah penting untuk menilai keabsahan dan demokrasi operasi kesatuan sekerja tersebut.

Menurut Artikel 5, Perenggan 1 Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun, kesatuan sekerja harus membuktikan kepada Lembaga Buruh bahawa Peraturan Gabungannya mematuhi ketentuan Perenggan 2 Artikel yang sama untuk berpartisipasi dalam prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang, seperti permohonan pemulihan dari tindakan buruh yang tidak adil. Walaupun kesatuan dengan kekurangan dalam peraturan mereka (kesatuan dengan peraturan tidak lengkap) dibatasi untuk berpartisipasi dalam prosedur di bawah Undang-Undang Kesatuan Sekerja, perlindungan individu pekerja berdasarkan Artikel 7, Butir 1 tidak dinafikan, dan mereka juga diakui untuk menerima perlindungan Artikel 28 Konstitusi terhadap tindakan kolektif yang sah.

Ketentuan demokratik yang diwajibkan oleh Artikel 5, Perenggan 2 Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun sebagai isi wajib dalam peraturan adalah sembilan item berikut:

1. Nama
2. Lokasi pejabat utama
3. Hak ahli untuk berpartisipasi dalam semua masalah kesatuan sekerja dan menerima perlakuan yang sama
4. Tiada siapa pun yang boleh dinafikan hak menjadi ahli berdasarkan ras, agama, jantina, keturunan, atau status sosial
5. Pemilihan pegawai melalui undian rahsia langsung oleh ahli (dalam kes kesatuan gabungan, mungkin juga melalui undian rahsia langsung oleh delegasi yang dipilih melalui undian rahsia langsung oleh ahli unit)
6. Perhimpunan agung diadakan sekurang-kurangnya sekali setahun
7. Laporan kewangan diterbitkan kepada ahli sekurang-kurangnya sekali setahun bersama dengan sijil pengesahan oleh juruaudit yang berkelayakan secara profesional
8. Pemogokan gabungan (pemogokan) tidak boleh dimulakan tanpa keputusan melalui undian rahsia langsung oleh majoriti ahli
9. Pindaan kepada peraturan harus mendapat sokongan majoriti melalui undian rahsia langsung oleh ahli

Ketentuan ini bertujuan untuk memastikan demokrasi dan ketelusan dalam pengurusan kesatuan. Sebagai contoh, dengan memerlukan undian rahsia langsung oleh ahli untuk keputusan penting seperti pemilihan pegawai, keputusan pemogokan, dan pindaan peraturan, ini mencegah pengurusan yang autokratik oleh segelintir pemimpin dan menjamin aktiviti yang berdasarkan kehendak keseluruhan ahli. Selain itu, kewajiban untuk menerbitkan laporan kewangan adalah penting untuk memastikan ketelusan kewangan kesatuan dan penggunaan yuran kesatuan yang tepat.

Ketentuan peraturan ini berfungsi sebagai ‘tiket masuk’ bagi kesatuan sekerja untuk mendapatkan kekuatan hukum. Apabila kesatuan sekerja mengajukan permohonan pemulihan kepada Lembaga Buruh terhadap tindakan buruh yang tidak adil oleh majikan (contohnya, penolakan perundingan kolektif tanpa alasan yang sah), Lembaga Buruh akan memeriksa terlebih dahulu apakah kesatuan tersebut memenuhi syarat di bawah Artikel 5, Perenggan 2 Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun. Jika terdapat kekurangan dalam peraturan, permohonan itu sendiri mungkin ditolak. Ini berarti, dari perspektif majikan, memeriksa apakah peraturan kesatuan memenuhi keperluan hukum dapat menjadi strategi hukum untuk melawan tindakan hukum oleh kesatuan sekerja. Isu pengurusan dalaman kesatuan bukan hanya masalah internal tetapi juga dapat menjadi titik pertikaian penting dalam sengketa hukum antara majikan dan pekerja.

Institusi dan Kuasa Kesatuan Sekerja di Jepun

Kesatuan sekerja di Jepun membentuk organisasi dalaman seperti badan pengambilan keputusan dan badan eksekutif untuk mencapai tujuan mereka. Memahami bagaimana institusi-institusi ini disusun dan kuasa apa yang mereka miliki adalah penting bagi syarikat ketika berunding dengan kesatuan sekerja untuk mengetahui siapa wakil yang sah dan bagaimana keputusan kesatuan dibuat.

Institusi pengambilan keputusan tertinggi dalam kesatuan sekerja biasanya adalah ‘kongres’ (atau majlis umum). Kongres ini serupa dengan mesyuarat agung pemegang saham dalam syarikat berhad, mempunyai kuasa untuk membuat keputusan mengenai hal-hal penting seperti dasar aktiviti kesatuan, bajet, pemilihan pegawai, pindaan peraturan kesatuan, dan pengesahan perjanjian kerja. Menurut Artikel 5, Perenggan 2, Butir 6 Akta Kesatuan Sekerja Jepun (Japanese Labor Union Act), kongres wajib diadakan sekurang-kurangnya sekali setahun.

Badan yang melaksanakan dasar yang diputuskan oleh kongres adalah ‘komite eksekutif’. Komite eksekutif terdiri daripada pegawai yang dipilih dalam kongres, seperti pengerusi, timbalan pengerusi, setiausaha agung, dan lain-lain. Komite eksekutif bertanggungjawab atas persiapan rundingan yang konkrit, pengumpulan pendapat ahli kesatuan, dan urusan kesatuan sehari-hari, menjadi inti pengurusan kesatuan.

Dalam kalangan pegawai ini, ‘pengerusi’ biasanya memainkan peranan sebagai wakil tertinggi kesatuan yang bertanggungjawab mewakili kesatuan secara luaran. Artikel 6 Akta Kesatuan Sekerja Jepun menetapkan bahawa “wakil kesatuan sekerja atau orang yang diberi kuasa oleh kesatuan sekerja mempunyai kuasa untuk berunding dengan majikan atau kumpulan majikan mengenai penandatanganan perjanjian kerja dan hal-hal lain.” Ini menjamin kuasa wakil seperti pengerusi untuk melakukan rundingan kolektif dengan majikan secara sah.

Bagi syarikat yang akan berunding dengan kesatuan sekerja, memahami struktur institusi ini adalah penting dalam praktik. Biasanya, anggota komite eksekutif yang akan duduk di meja rundingan. Mereka mempunyai kuasa yang sah untuk berunding berdasarkan Artikel 6 Akta Kesatuan Sekerja Jepun. Namun, kuasa yang mereka miliki adalah ‘kuasa untuk berunding’ dan tidak semestinya sama dengan ‘kuasa untuk membuat kesepakatan akhir’.

Dalam banyak kesatuan, peraturan kesatuan menetapkan bahawa kuasa untuk memberi pengesahan akhir kepada perjanjian kerja yang dirundingkan dengan majikan adalah terpelihara untuk kongres, institusi pengambilan keputusan tertinggi. Ini adalah mekanisme kawalan demokratik untuk memastikan perunding tidak membuat kompromi yang bertentangan dengan kepentingan keseluruhan ahli kesatuan. Struktur ini mempunyai pengaruh besar terhadap strategi rundingan pihak syarikat. Walaupun telah mencapai persetujuan sementara dengan komite eksekutif, selalu ada risiko bahawa persetujuan tersebut akan ditolak oleh suara ahli kesatuan dalam kongres yang akan datang. Oleh itu, perunding syarikat harus memastikan proses pengesahan dalaman pihak kesatuan sepanjang proses rundingan dan mempertimbangkan risiko pengesahan tersebut dalam merancang strategi rundingan mereka.

Struktur dan Praktik Perjanjian Union Shop di Bawah Undang-Undang Jepun

Perjanjian Union Shop merupakan sistem yang meluas digunakan dalam hubungan industri di Jepun untuk menguatkan organisasi kesatuan sekerja. Perjanjian ini pada dasarnya mewajibkan pekerja sebuah syarikat untuk menjadi ahli kesatuan sekerja tertentu, dan memahami kekuatan hukum serta batasannya adalah sangat penting dalam pengurusan sumber manusia dan tenaga kerja syarikat.

Menurut Artikel 7, Perkara 1 Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun, secara prinsip, tindakan yang merugikan seperti pemecatan pekerja kerana tidak menyertai atau keluar dari kesatuan sekerja dianggap sebagai ‘perbuatan buruh yang tidak adil’ dan dilarang . Namun, pengecualian penting terhadap prinsip ini diperuntukkan dalam klausa yang sama, yang menyatakan bahawa “tidak menghalang penandatanganan perjanjian kerja yang menjadikan keahlian dalam kesatuan sekerja sebagai syarat pekerjaan, jika kesatuan sekerja mewakili majoriti pekerja di tempat kerja tertentu” . Ini adalah dasar hukum bagi perjanjian Union Shop.

Syarat paling penting untuk keberkesanan perjanjian ini adalah ‘syarat wakil majoriti’ . Hanya kesatuan sekerja yang terdiri daripada majoriti pekerja di tempat kerja (kesatuan majoriti) yang boleh menandatangani perjanjian Union Shop. Jika kesatuan kehilangan majoriti akibat pekerja keluar dari kesatuan, perjanjian Union Shop secara otomatis kehilangan kekuatannya . Dalam hal ini, kewajiban syarikat untuk memecat pekerja yang bukan ahli kesatuan sekerja menjadi tidak berlaku.

Syarikat tidak perlu bersetuju dengan isi perjanjian Union Shop yang paling ketat apabila diminta oleh kesatuan sekerja. Bergantung pada rundingan, mungkin untuk menandatangani perjanjian yang lebih fleksibel yang mempertahankan budi bicara syarikat . Dua jenis yang sering dilihat dalam praktik adalah seperti berikut:

Satu adalah apa yang disebut ‘Union Shop dengan pengecualian’. Ini adalah bentuk perjanjian yang, walaupun secara prinsip menetapkan pemecatan bagi mereka yang keluar atau dipecat dari kesatuan, namun keputusan akhir pemecatan diserahkan kepada perbincangan antara syarikat dan kesatuan sekerja .

Yang lain adalah ‘Union Shop deklaratif’. Ini adalah bentuk perjanjian yang paling lemah, yang hanya menyatakan dalam perjanjian bahawa “pekerja harus menjadi ahli kesatuan sekerja” tanpa menetapkan kewajiban pemecatan bagi mereka yang bukan ahli kesatuan sekerja .

Untuk membezakan antara perjanjian Union Shop dan sistem lain yang berkaitan, kami mengatur perbandingan dalam jadual di bawah. Walaupun konsep-konsep ini digunakan secara internasional, keberkesanannya di bawah undang-undang Jepun berbeza-beza.

Seperti yang dapat dilihat dari perbandingan ini, Closed Shop yang kuat yang memerlukan kelayakan ahli kesatuan sekerja pada tahap pengambilan pekerja pada dasarnya tidak diakui di Jepun . Sebaliknya, Union Shop hanya diakui di bawah syarat yang ketat seperti wakil majoriti. Syarikat perlu memahami sepenuhnya keperluan hukum dan pilihan praktikal ini ketika mempertimbangkan untuk menandatangani perjanjian Union Shop, dan membuat keputusan yang berhati-hati yang sesuai dengan realiti hubungan industri mereka.

Kes Penting Berkaitan Perjanjian Union Shop di Bawah Undang-Undang Jepun

Perjanjian Union Shop memberikan asas organisasi yang kukuh kepada kesatuan sekerja sambil memiliki pengaruh yang kuat terhadap pekerjaan individu, yang seringkali menimbulkan konflik undang-undang. Mahkamah Agung Jepun telah menetapkan melalui siri keputusan bahawa terdapat batasan undang-undang terhadap kekuatan perjanjian Union Shop. Kes-kes ini adalah penting untuk memahami risiko undang-undang yang dihadapi oleh syarikat ketika melaksanakan kewajipan pemecatan berdasarkan perjanjian tersebut.

Pertama, terdapat kes yang berkaitan dengan kekuatan pemecatan apabila pemecatan oleh kesatuan sekerja adalah tidak sah. Dalam kes Japan Salt Manufacturing (keputusan Mahkamah Agung pada 25 April 1975), Mahkamah Agung Jepun memutuskan bahawa pemecatan pekerja oleh majikan berdasarkan pemecatan yang tidak sah oleh kesatuan sekerja adalah penyalahgunaan hak pemecatan dan oleh itu tidak sah. Keputusan ini memberi amaran penting kepada syarikat-syarikat. Syarikat tidak boleh menjadi ‘alat pelaksana’ yang hanya mengikut permintaan kesatuan sekerja berdasarkan perjanjian Union Shop. Sebelum melaksanakan pemecatan, syarikat mempunyai kewajiban undang-undang untuk menyiasat dan memastikan prosedur pemecatan oleh kesatuan sekerja dilakukan dengan betul mengikut peraturan kesatuan dan bahawa terdapat alasan yang rasional untuk pemecatan tersebut. Jika syarikat mengabaikan ini dan melakukan pemecatan berdasarkan pemecatan yang tidak sah, pemecatan tersebut akan dianggap tidak sah dan syarikat akan bertanggungjawab secara undang-undang terhadap pekerja tersebut.

Kedua, terdapat kes penting yang berkaitan dengan kekuatan pemecatan apabila pekerja menyertai kesatuan sekerja lain. Dalam kes Mitsui Warehouse Port Transport (keputusan Mahkamah Agung pada 14 Disember 1989), Mahkamah Agung Jepun memutuskan bahawa majikan tidak berkewajipan untuk memecat pekerja yang keluar dari kesatuan sekerja majoriti yang telah menandatangani perjanjian Union Shop dan segera menyertai kesatuan sekerja minoriti atau membentuk kesatuan baru. Mahkamah Agung menyatakan bahawa tujuan perjanjian Union Shop adalah untuk memelihara dan menguatkan kesatuan sekerja, tetapi ini tidak boleh mengatasi hak asasi pekerja untuk memilih kesatuan sekerja mereka. Oleh itu, permintaan pemecatan terhadap pekerja yang keluar dari kesatuan majoriti tetapi masih memelihara kesatuan sebagai pekerja dengan menyertai kesatuan lain adalah bertentangan dengan prinsip kesopanan dan moral yang ditetapkan dalam Artikel 90 Undang-Undang Sivil Jepun dan oleh itu tidak sah.

Kes ini sangat penting kerana ia menjelaskan batasan kekuatan perjanjian Union Shop. Perjanjian ini mempunyai kekuatan untuk menggalakkan pekerja yang tidak menyertai mana-mana kesatuan untuk menyertai kesatuan majoriti, tetapi tidak boleh menghalang kebebasan pekerja untuk berpindah dari satu kesatuan ke kesatuan lain. Terutamanya dalam situasi di mana terdapat beberapa kesatuan sekerja dalam satu syarikat, kes ini memainkan peranan dalam melindungi keberadaan kesatuan minoriti secara undang-undang.

Yang menjadi titik persamaan dalam kedua-dua keputusan Mahkamah Agung ini adalah pendekatan berhati-hati dalam menimbang antara kekuatan kontraktual perjanjian Union Shop dan hak asasi individu pekerja (hak untuk prosedur yang adil dan hak untuk kesatuan dan kebebasan memilih kesatuan). Sikap kehakiman ini menunjukkan kepada pengurus syarikat bahawa perjanjian Union Shop bukanlah mekanisme pemecatan otomatik. Pemecatan berdasarkan perjanjian ini selalu berisiko tinggi dan boleh menjadi subjek penilaian oleh mahkamah. Oleh itu, sangat penting untuk mendapatkan nasihat dari pakar undang-undang sebelum mempertimbangkan pemecatan seperti ini.

Kesimpulan

Pengorganisasian dan pengurusan kesatuan sekerja di bawah sistem perundangan buruh Jepun diatur dengan kerangka undang-undang yang terperinci, menghormati autonomi kesatuan sekerja sambil memastikan aktiviti mereka dilaksanakan secara demokratik dan adil. Dari perspektif pengurusan syarikat, memahami dengan tepat kelayakan untuk perlindungan undang-undang kesatuan sekerja, prinsip pengurusan demokratik yang harus ditetapkan dalam peraturan kesatuan, serta kekuatan dan batasan undang-undang sistem paksaan organisasi seperti perjanjian union shop adalah asas untuk membina hubungan industri yang stabil dan konstruktif. Pengetahuan undang-undang ini akan menjadi kompas bagi syarikat untuk mengelakkan risiko undang-undang, membuat keputusan pengurusan yang tepat dalam menangani rundingan kolektif, menandatangani perjanjian buruh, dan membuat keputusan berkaitan dengan pengurusan sumber manusia.

Firma Guaman Monolith mempunyai rekod prestasi yang luas dalam menyediakan perkhidmatan undang-undang kepada pelbagai syarikat klien domestik dan internasional mengenai isu-isu kompleks dalam undang-undang buruh Jepun. Firma kami mempunyai peguam yang berkelayakan di Jepun dan juga peguam yang fasih berbahasa Inggeris dengan kelayakan dari negara lain, memungkinkan kami untuk menangani pelbagai isu tenaga kerja yang timbul dalam persekitaran perniagaan antarabangsa. Kami menyediakan sokongan undang-undang untuk semua aspek berkaitan dengan pengorganisasian dan pengurusan kesatuan sekerja, termasuk menangani rundingan kolektif dan mengkaji perjanjian buruh.