Perkembangan Dasar Penerimaan Warga Asing di Jepun dan Masyarakat Bersama: Dari Pelonggaran Peraturan ke Pengukuhan Tenaga Kerja Asing

Masyarakat Jepun sedang berdepan dengan cabaran struktural berupa penurunan kadar kelahiran dan peningkatan populasi warga emas, yang membawa kepada pengurangan tenaga kerja. Untuk mengatasi cabaran ini, dasar Jepun terhadap tenaga kerja asing telah mengalami titik perubahan yang signifikan secara historis. Polisi penerimaan yang pada mulanya terhad kepada bidang-bidang khusus dan teknikal kini telah berkembang menjadi strategi proaktif untuk mengamankan tenaga kerja dalam pelbagai bidang yang lebih luas. Di pusat perubahan polisi ini adalah Undang-Undang Pengurusan Imigresen dan Pengiktirafan Pelarian Jepun, yang telah berubah bentuk melalui pelbagai pindaan untuk memenuhi keperluan ekonomi dan sosial yang dihadapi oleh Jepun. Mekanisme penerimaan yang pada masa lalu dianggap tidak formal atau ‘pintu sampingan’ kini telah beralih kepada sistem kelayakan tinggal yang lebih terang dan terstruktur seperti ‘Kemahiran Khusus’ dan ‘Profesional Berkebolehan Tinggi’. Bagi pengurus perusahaan dan pegawai undang-undang, memahami perubahan dan status semasa sistem perundangan yang kompleks dan dinamik ini adalah penting untuk menang dalam persaingan mendapatkan tenaga kerja global dan mencapai pertumbuhan berterusan. Artikel ini akan pertama-tama memberikan gambaran umum tentang perubahan historis dalam polisi penerimaan tenaga kerja asing di Jepun, kemudian menjelaskan secara terperinci tentang kelayakan tinggal utama yang merupakan inti dari sistem semasa. Akhirnya, kami akan membincangkan tanggungjawab undang-undang yang harus dipikul oleh syarikat yang menggaji tenaga kerja asing dan poin-poin penting dalam pengurusan risiko yang berkaitan, dengan menyertakan contoh kes-kes perundangan yang konkrit.

Perubahan Historis dalam Polisi Penerimaan Warga Asing di Jepun

Sejarah polisi penerimaan bakat asing Jepun dapat difahami sebagai proses yang secara berperingkat mengisi jurang antara realiti ekonomi dan garis panduan polisi rasmi melalui pindaan undang-undang. Pergerakan yang bermula pada akhir tahun 1980-an mempunyai makna penting dalam membentuk asas sistem yang ada hari ini.

Pada akhir tahun 1980-an, Jepun berada di tengah-tengah apa yang disebut sebagai ekonomi gelembung, menghadapi yen yang kuat dan kekurangan tenaga kerja yang serius. Khususnya, bagi industri pengilangan berskala kecil dan sederhana, pengadaan tenaga kerja menjadi isu mendesak. Namun, polisi kerajaan pada masa itu secara prinsip tidak mengizinkan penerimaan pekerja kasar. Sebagai jawapan kepada jurang antara polisi dan keperluan sebenar, Akta Imigresen yang dipinda pada tahun 1989 dan dikuatkuasakan pada tahun 1990 muncul. Pindaan ini, walaupun tidak secara terbuka mengizinkan penerimaan pekerja asing, telah mencipta status kediaman baru yang dikenali sebagai “penduduk tetap”. Status ini terutamanya ditujukan kepada orang Jepun yang tinggal di Amerika Selatan dan tidak mempunyai banyak sekatan dalam aktiviti pekerjaan. Akibatnya, ramai orang Jepun di Amerika Selatan bekerja di sektor pengilangan, yang berfungsi sebagai penerimaan tenaga kerja secara tidak langsung. Metode ini, yang memastikan tenaga kerja yang substansial sambil mengekalkan fasad tidak menerima pekerja bukan profesional dan teknikal secara rasmi, telah digambarkan sebagai penerimaan melalui ‘pintu samping’ atau ‘pintu belakang’.

Setelah itu, pada tahun 1993, sistem ‘latihan kemahiran’ telah diperkenalkan. Sistem ini, berdasarkan asas undang-undangnya, Akta Latihan Kemahiran Jepun, menetapkan tujuannya sebagai “menggalakkan kerjasama antarabangsa melalui pemindahan kemahiran dan lain-lain kepada kawasan yang sedang membangun melalui pembangunan sumber manusia” (Akta Latihan Kemahiran Jepun, Artikel 1). Selanjutnya, akta tersebut secara jelas menyatakan bahawa “latihan kemahiran tidak boleh dilakukan sebagai cara untuk menyesuaikan penawaran dan permintaan tenaga kerja” (Akta Latihan Kemahiran Jepun, Artikel 3), dengan tujuan rasmi adalah sumbangan antarabangsa. Namun, pada kenyataannya, sistem ini telah berfungsi sebagai mekanisme penting untuk melengkapi tenaga kerja dalam sektor industri yang mengalami kekurangan tenaga kerja. Jurang antara tujuan sistem dan realitinya telah menjadi penyebab pelbagai isu selama bertahun-tahun.

Perubahan besar dalam situasi ini berlaku dengan pindaan Akta Imigresen pada tahun 2018 (dikuatkuasakan pada April 2019). Pindaan ini dianggap sebagai titik perpecahan bersejarah dalam polisi tenaga kerja asing Jepun. Untuk menghadapi secara langsung kekurangan tenaga kerja yang semakin serius, kerajaan telah mengubah polisinya dan mencipta kerangka kerja baru untuk menerima warga asing bukan sebagai ‘pelatih’ atau ‘peserta latihan’ tetapi sebagai ‘pekerja’ yang jelas. Itulah status kediaman ‘Kemahiran Khusus’. Sistem ini bertujuan untuk menerima bakat asing yang dapat menjadi tenaga kerja yang siap pakai dalam sektor industri tertentu, dan dengan ini, Jepun telah beralih dari polisi ‘pintu samping’ ke polisi ‘pintu depan’ yang secara rasmi mengakui penerimaan tenaga kerja.

Penerangan Mengenai Sistem Semasa: Kategori Visa Utama yang Perlu Dimanfaatkan oleh Syarikat

Sistem penerimaan tenaga kerja asing di Jepun pada masa kini mencerminkan sejarah masa lalu dan mempunyai struktur yang kompleks dengan keberadaan beberapa sistem yang berjalan serentak. Untuk memilih sistem yang sesuai dengan keperluan syarikat, adalah penting untuk memahami dengan tepat kerangka undang-undang dan ciri-ciri khas setiap sistem. Dalam artikel ini, kami akan memberikan penerangan mengenai ‘Sistem Latihan Kemahiran’ dan ‘Sistem Kemahiran Khusus’ yang menjadi asas dalam pengadaan tenaga kerja, serta ‘Sistem Profesional Berkemahiran Tinggi’ yang bertujuan untuk menarik tenaga kerja berkemahiran tinggi.

Pembandingan Asas Tenaga Kerja: Sistem Latihan Kemahiran dan Sistem Kemahiran Khusus di Jepun

Sistem Latihan Kemahiran dan Sistem Kemahiran Khusus seringkali keliru dianggap serupa, namun kedua-duanya mempunyai perbezaan yang mendasar dari segi tujuan, asas undang-undang, dan pengoperasian. Sistem Latihan Kemahiran, seperti yang disebutkan sebelumnya, berdasarkan kepada Akta Latihan Kemahiran Jepun dan bertujuan untuk ‘sumbangan antarabangsa’. Oleh itu, tiada tahap kemahiran tertentu yang diperlukan sebelum masuk ke Jepun, dan diharapkan para peserta akan mempelajari kemahiran di Jepun dan membawanya pulang ke negara asal mereka. Sebaliknya, Sistem Kemahiran Khusus berdasarkan kepada Akta Pengurusan Imigresen dan Pengiktirafan Pelarian Jepun, dengan tujuan langsung untuk ‘mengatasi kekurangan tenaga kerja’ di dalam negara. Ini bermakna, warga asing yang menjadi sasaran penerimaan harus memiliki kemahiran dan kefasihan bahasa Jepun tertentu, dan dianggap sebagai ‘tenaga kerja yang siap pakai’.

Perbezaan tujuan ini memberikan kesan yang besar terhadap pengoperasian sistem tersebut. Salah satu perbezaan yang paling penting adalah mengenai kemungkinan untuk bertukar pekerjaan. Dalam Sistem Latihan Kemahiran, tujuannya adalah untuk mempelajari kemahiran di syarikat tertentu berdasarkan rancangan latihan, oleh itu, prinsipnya, pertukaran pekerjaan tidak dibenarkan. Namun, di bawah Sistem Kemahiran Khusus, pertukaran pekerjaan dibenarkan dalam bidang industri yang sama, jika pekerja mencari syarat yang lebih baik. Ini bermakna, bagi pihak syarikat, penyediaan persekitaran kerja yang baik menjadi lebih penting untuk menarik dan mengekalkan tenaga kerja asing.

Adapun, kerajaan Jepun telah melakukan reformasi undang-undang pada tahun 2024 (Reiwa 6) untuk menghapuskan Sistem Latihan Kemahiran dan mencipta sistem baru ‘Pembangunan Tenaga Kerja’ yang bertujuan untuk pengesahan dan pembangunan tenaga kerja. Sistem baru ini bertujuan untuk mengatasi perbezaan antara tujuan dan realiti Sistem Latihan Kemahiran, serta menyediakan laluan kerjaya yang lancar dari Pembangunan Tenaga Kerja ke Sistem Kemahiran Khusus, menunjukkan bahawa dasar tenaga kerja asing Jepun sedang berkembang ke arah yang lebih realistik dan sistematis.

Perbezaan utama antara kedua sistem tersebut diringkaskan dalam jadual di bawah ini.

Butiran Mengenai Sistem Kemahiran Khusus di Jepun

Sistem Kemahiran Khusus di Jepun terbahagi kepada dua kategori: “Kemahiran Khusus No. 1” dan “Kemahiran Khusus No. 2”.

“Kemahiran Khusus No. 1” merupakan status kediaman untuk warga asing yang “melibatkan diri dalam pekerjaan yang memerlukan kemahiran dengan pengetahuan atau pengalaman yang cukup dalam bidang industri tertentu”. Tempoh kediaman maksimum adalah sehingga 5 tahun secara keseluruhan, dan tidak dibenarkan untuk membawa keluarga. Bidang yang terlibat termasuk penjagaan kesihatan, pembinaan, pembuatan makanan dan minuman, perkhidmatan makanan, dan lain-lain, khususnya dalam 16 sektor industri yang menghadapi kekurangan tenaga kerja yang serius. Organisasi penerima (syarikat) diwajibkan oleh undang-undang untuk memberikan sokongan dalam kehidupan kerja, kehidupan seharian, dan kehidupan sosial agar tenaga kerja asing dapat beraktiviti dengan stabil dan lancar. Kandungan sokongan ini ditetapkan secara spesifik dalam “Rancangan Sokongan Warga Asing Kemahiran Khusus No. 1”, yang merangkumi 10 item sokongan yang luas termasuk panduan pra-kemasukan, penghantaran semasa masuk dan keluar negara, sokongan dalam mendapatkan tempat tinggal, pelaksanaan orientasi kehidupan, pendampingan dalam prosedur rasmi, dan penyediaan peluang pembelajaran bahasa Jepun. Ini melibatkan tanggungjawab hukum dan operasi yang signifikan bagi syarikat.

Sebaliknya, “Kemahiran Khusus No. 2” adalah kelayakan untuk warga asing yang “melibatkan diri dalam pekerjaan yang memerlukan kemahiran mahir dalam bidang industri tertentu”. Ia memerlukan tahap kemahiran yang lebih tinggi daripada No. 1, tetapi tidak ada had atas untuk pembaharuan tempoh kediaman, dan jika memenuhi syarat, warga asing boleh membawa pasangan dan anak-anak mereka. Ini membuka jalan untuk penempatan jangka panjang dan memberikan kelebihan besar kepada syarikat untuk mengekalkan tenaga kerja mahir untuk tempoh yang lama.

Pengambilan Bakat Teratas: Sistem Profesional Berkemahiran Tinggi di Jepun

Berbeza dengan sistem kemahiran khusus yang bertujuan untuk memastikan tenaga kerja, kerajaan Jepun khususnya menumpukan usaha dalam menarik bakat-bakat teratas yang memiliki kebolehan profesional dan teknikal dari seluruh dunia melalui sistem ‘Profesional Berkemahiran Tinggi’. Sistem ini diperkenalkan sebagai sistem berasaskan mata pada tahun 2012 dan dijadikan kelayakan tinggal yang sah melalui pindaan undang-undang imigresen pada tahun 2014 (Heisei 26). Tujuan sistem ini adalah untuk mengamankan bakat-bakat peringkat tertinggi yang dapat menyumbang kepada pengaktifan penyelidikan akademik dan ekonomi Jepun serta penciptaan inovasi.

Sistem ini dibahagikan kepada tiga kategori berdasarkan aktiviti pemohon: ‘Aktiviti Penyelidikan Akademik Berkemahiran Tinggi’, ‘Aktiviti Profesional dan Teknikal Berkemahiran Tinggi’, dan ‘Aktiviti Pengurusan dan Pengelolaan Berkemahiran Tinggi’. Pengesahan dilakukan melalui sistem mata, di mana mata diberikan untuk setiap item seperti ‘kelayakan akademik’, ‘pengalaman kerja’, ‘pendapatan tahunan’, ‘umur’, ‘prestasi penyelidikan’, ‘kemahiran bahasa Jepun’, dan mereka yang mencapai jumlah 70 mata akan dikenali sebagai ‘Profesional Berkemahiran Tinggi 1’.

Warga asing yang memiliki kelayakan tinggal sebagai Profesional Berkemahiran Tinggi diberikan keistimewaan yang signifikan yang tidak diberikan kepada kelayakan tinggal lain, seperti berikut:

1. Penerimaan aktiviti tinggal yang beragam: Sebagai contoh, seseorang boleh menjalankan aktiviti penyelidikan di universiti sambil mengurus perniagaan yang berkaitan.
2. Pemberian tempoh tinggal ‘5 tahun’ secara seragam: Tempoh tinggal terpanjang yang diiktiraf oleh undang-undang diberikan.
3. Kelonggaran besar dalam syarat permohonan kekal tetap: Permohonan untuk kekal tetap yang biasanya memerlukan 10 tahun tinggal, boleh dilakukan hanya dengan 3 tahun aktiviti sebagai Profesional Berkemahiran Tinggi. Khususnya, mereka yang mendapat mata 80 atau lebih boleh memohon hanya setelah 1 tahun aktiviti.
4. Pekerjaan bagi pasangan: Pasangan boleh bekerja dalam lingkup tertentu tanpa perlu memenuhi syarat kelayakan akademik atau pengalaman kerja.
5. Pengiringan ibu bapa dan pembantu rumah: Dalam kes memenuhi syarat pendapatan tahunan tertentu, dibenarkan untuk membawa ibu bapa atau pembantu rumah dari negara asal.

Sistem-sistem ini menunjukkan bahawa kebijakan tenaga kerja asing di Jepun tidak bersifat tunggal, tetapi dibina sebagai portfolio strategik untuk memenuhi keperluan lapisan ekonomi yang berbeza. Dalam strategi pengurusan perusahaan, pemilihan sistem yang akan digunakan merupakan keputusan penting yang harus ditentukan berdasarkan tujuan pengambilan tenaga kerja, sama ada untuk penciptaan inovasi atau pemeliharaan tenaga kerja di lapangan.

Tanggungjawab dan Pengurusan Risiko Syarikat Berkaitan dengan Penggajian Tenaga Kerja Asing di Jepun

Penggajian tenaga kerja asing menawarkan peluang besar kepada syarikat, namun juga membawa tanggungjawab dan risiko legal yang perlu dipatuhi. Tidak cukup hanya dengan memeriksa kad tinggal sementara, membangun sistem pematuhan yang komprehensif dari segi Undang-Undang Imigresen dan undang-undang berkaitan pekerjaan adalah penting.

Pematuhan Undang-Undang Imigresen: Risiko Kesalahan Membantu Pekerjaan Haram

Salah satu hukuman jenayah yang paling perlu diwaspadai oleh syarikat adalah ‘kesalahan membantu pekerjaan haram’ yang dinyatakan dalam Pasal 73-2(1) Undang-Undang Imigresen Jepun. Kesalahan ini dikenakan kepada mereka yang membenarkan aktiviti pekerjaan yang tidak diizinkan oleh status tinggal sementara atau menggaji individu yang tinggal secara haram. Penting untuk diperhatikan bahawa skop kesalahan ini tidak terbatas pada hubungan pekerjaan langsung.

Dalam hal ini, keputusan Mahkamah Tinggi Tokyo pada 22 September 1993 (1993) memberikan panduan penting. Menurut keputusan ini, untuk kesalahan membantu pekerjaan haram terbentuk, ‘seseorang yang berada dalam posisi dominan dalam aktiviti perniagaan harus menggunakan posisi tersebut untuk mengarahkan atau membenarkan pekerjaan haram oleh orang asing tersebut’. Ini bermakna bahawa walaupun tidak ada kontrak pekerjaan langsung, jika seseorang asing secara substansial berada di bawah pengawasan dan diarahkan untuk melakukan pekerjaan haram, individu atau syarikat tersebut boleh didakwa. Oleh itu, syarikat perlu memberi perhatian kepada keadaan pekerjaan tenaga kerja asing yang digaji oleh subkontraktor atau pihak yang diberikan tugas.

Pematuhan Undang-Undang Berkaitan Pekerjaan: Prinsip Rawatan Sama dan Kewajiban Memperhatikan Keselamatan

Pekerja asing juga dilindungi oleh Undang-Undang Standar Pekerjaan Jepun dan Undang-Undang Kontrak Pekerjaan Jepun, sama seperti pekerja Jepun. Yang perlu diberi perhatian khusus oleh syarikat adalah ‘prinsip rawatan sama’ dan ‘kewajiban memperhatikan keselamatan’.

‘Prinsip rawatan sama’ dinyatakan dalam Pasal 3 Undang-Undang Standar Pekerjaan Jepun, yang menyatakan ‘majikan tidak boleh mendiskriminasi dalam hal upah, jam kerja, atau syarat kerja lainnya berdasarkan kebangsaan, kepercayaan, atau status sosial pekerja’. Prinsip ini diuji dalam ‘kes Debar Processing Service’ (keputusan Mahkamah Distrik Tokyo pada 6 Disember 2011 (2011)), di mana syarikat mengurangkan yuran asrama yang lebih tinggi dari gaji pekerja latihan asing dibandingkan dengan pekerja Jepun. Mahkamah memutuskan ini sebagai diskriminasi yang tidak rasional berdasarkan kebangsaan dan melanggar Pasal 3 Undang-Undang Standar Pekerjaan Jepun. Keputusan ini menegaskan bahawa tidak sah secara hukum untuk membuat perbezaan yang tidak rasional berdasarkan kebangsaan, tidak hanya dalam hal gaji tetapi juga dalam manfaat seperti yuran asrama.

‘Kewajiban memperhatikan keselamatan’ dinyatakan dalam Pasal 5 Undang-Undang Kontrak Pekerjaan Jepun, yang menyatakan ‘majikan harus memperhatikan agar pekerja dapat bekerja dengan aman, menjaga kehidupan dan keselamatan tubuhnya’. Kewajiban ini terutama penting ketika menggaji pekerja asing, di mana pertimbangan khusus mungkin diperlukan untuk mengatasi hambatan bahasa. Contoh yang baik adalah ‘kes Narco’ (keputusan Mahkamah Distrik Nagoya pada 7 Februari 2013 (2013)), di mana seorang peserta latihan asal China yang tidak memahami bahasa Jepun dengan baik mengalami kecederaan akibat mesin semasa bekerja. Mahkamah memutuskan bahawa syarikat gagal memberikan pendidikan keselamatan yang memadai dan melanggar kewajiban memperhatikan keselamatan. Khususnya, syarikat tersebut memiliki kewajiban untuk menjelaskan prosedur kerja dan risiko dalam bahasa yang dapat dipahami oleh pekerja asing (dalam hal ini, bahasa China) dan memastikan pemahaman mereka. Keputusan ini menunjukkan bahawa syarikat memiliki tanggungjawab untuk mengambil langkah-langkah keselamatan yang spesifik, seperti menyediakan manual keselamatan multibahasa dan pelaksanaan latihan melalui penterjemah, yang disesuaikan dengan ciri-ciri tenaga kerja asing.

Sebagaimana ditunjukkan oleh kes-kes ini, risiko hukum bagi syarikat yang menggaji tenaga kerja asing telah berkembang dari sekadar masalah prosedur administratif pengesahan status tinggal menjadi masalah sipil yang melibatkan hukuman pidana dan tanggungjawab ganti rugi yang besar. Mahkamah di Jepun mengakui kerentanan khusus pekerja asing yang disebabkan oleh perbedaan bahasa dan budaya, dan cenderung menuntut standar perhatian yang lebih tinggi dari syarikat.

Kesimpulan

Dasar penerimaan warga asing di Jepun telah beralih dari pendekatan yang berpusat pada regulasi dan pengurusan, ke tahap baru yang strategik dalam mengamankan tenaga kerja yang diperlukan dan membina masyarakat bersama. Perubahan paradigma ini menyediakan peluang penting bagi banyak syarikat Jepun yang menghadapi kekurangan tenaga kerja untuk meneruskan operasi dan pertumbuhan bisnis mereka. Namun, untuk memanfaatkan peluang ini sepenuhnya, adalah penting untuk memahami secara mendalam ciri-ciri sistem kelayakan tinggal yang beragam seperti program latihan kemahiran, kategori kemahiran tertentu, dan profesional berkeahlian tinggi, serta memilih sistem yang paling sesuai dengan strategi pengurusan syarikat. Pada masa yang sama, perubahan ini menuntut syarikat untuk mematuhi kepatuhan hukum yang lebih kompleks dan canggih, dari undang-undang imigrasi hingga peraturan tenaga kerja. Penerimaan dan penstabilan tenaga kerja asing bukan hanya terbatas pada aktiviti pengambilan pekerja, tetapi juga memerlukan pembinaan sistem dalaman yang kuat yang menggabungkan aspek-aspek hukum, tenaga kerja, dan pengurusan keselamatan.

Firma Undang-Undang Monolith mempunyai rekod prestasi yang luas dalam menyediakan perkhidmatan undang-undang yang kaya kepada pelbagai klien di dalam Jepun, berkaitan dengan tema yang dibincangkan dalam artikel ini. Firma kami mempunyai pakar dengan latar belakang yang beragam, termasuk mereka yang memiliki kelayakan sebagai peguam di luar negeri dan penutur bahasa Inggeris, yang memungkinkan kami untuk menyediakan sokongan menyeluruh mengenai isu-isu hukum yang semakin kompleks berkaitan dengan penggajian tenaga kerja asing. Kami berkomitmen untuk memberikan sokongan yang kuat dari segi hukum terhadap strategi tenaga kerja global syarikat anda.