Kontrak dan Penempatan Pekerja dalam Undang-Undang Buruh Jepun: Kerangka Undang-Undang dan Perbezaan dalam Amalan Sebenar

Di Jepun, penggunaan tenaga kerja syarikat lain sebagai sebahagian daripada strategi perniagaan adalah cara yang sangat efektif untuk mengoptimumkan operasi dan memastikan kepakaran. Namun, terdapat beberapa jenis penggunaan tenaga kerja yang secara legalnya dibezakan dengan jelas, dan masing-masing diatur oleh undang-undang yang berbeza. Dua model utama, ‘kontrak pengurusan kerja’ dan ‘penyediaan pekerja sementara’, memiliki sifat hukum dan praktik operasional yang sangat berbeda. Kontrak pengurusan kerja adalah perjanjian yang bertujuan untuk ‘penyelesaian kerja’ tertentu dan terutamanya diatur oleh Undang-Undang Sivil Jepun. Sebaliknya, penyediaan pekerja sementara bertujuan untuk ‘penyediaan tenaga kerja’ itu sendiri dan tunduk pada peraturan ketat di bawah ‘Undang-Undang Penyediaan Pekerja Sementara’ Jepun yang khusus. Memahami perbezaan antara kedua model ini bukan hanya masalah formalitas dalam kontrak. Ini adalah syarat penting dalam pengurusan untuk memastikan pematuhan, mengurus risiko hukum, dan membina strategi penggunaan tenaga kerja yang paling sesuai dengan objektif perniagaan syarikat. Artikel ini akan memberikan penjelasan terperinci dari perspektif profesional mengenai definisi kedua model penggunaan tenaga kerja ini, hak dan kewajiban para pihak yang terlibat, serta elemen-elemen kunci yang membezakan antara keduanya, berdasarkan undang-undang Jepun.

Asas dan Amalan Perjanjian Kontrak Perkhidmatan di Bawah Undang-Undang Jepun

Asas undang-undang bagi perjanjian kontrak perkhidmatan adalah ‘perjanjian kontrak’ yang ditetapkan dalam undang-undang sivil Jepun. Artikel 632 dari undang-undang sivil Jepun mendefinisikan perjanjian kontrak sebagai “suatu perjanjian di mana salah satu pihak berjanji untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dan pihak lain berjanji untuk membayar upah untuk hasil pekerjaan tersebut,” yang menunjukkan bahawa ciri paling mendasar dari perjanjian kontrak adalah fokus pada ‘penyelesaian pekerjaan’. ‘Pekerjaan’ ini tidak terbatas pada hasil kerja yang berwujud seperti bangunan atau produk yang dibuat, tetapi juga termasuk penyediaan perkhidmatan yang tidak berwujud seperti pembangunan sistem, perkhidmatan pengangkutan, dan perkhidmatan pembersihan.

Hak dan kewajiban para pihak dalam bentuk kontrak ini dibangun berpusat pada tujuan penyelesaian pekerjaan. Pihak yang mengambil kontrak (kontraktor) bertanggungjawab untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan isi kontrak dan menghantar hasil kerja kepada pemesan sebelum tarikh yang ditetapkan. Sebaliknya, pihak yang memberikan kontrak (pemesan) bertanggungjawab untuk menerima hasil kerja yang telah selesai dan membayar upah untuknya. Menurut Artikel 633 undang-undang sivil Jepun, pembayaran upah ini harus dilakukan secara prinsipil bersamaan dengan penyerahan objek pekerjaan tersebut.

Inti dari perjanjian kontrak adalah kemandirian kontraktor. Pemesan hanya membeli ‘hasil kerja’ dan tidak secara langsung mengurus ‘proses kerja’ yang menghasilkan hasil tersebut. Oleh itu, cara pelaksanaan kerja, pengaturan kerja, pengurusan waktu kerja, dan arahan serta pengawasan terhadap pekerja sendiri adalah tanggungjawab dan hak kontraktor sepenuhnya. Jika pemesan memberikan arahan langsung kepada pekerja kontraktor, itu akan menyimpang dari sifat hukum perjanjian kontrak. Tanggungjawab pemesan adalah terbatas, dan seperti yang ditetapkan dalam pengecualian Artikel 716 undang-undang sivil Jepun, pemesan hanya bertanggungjawab untuk membayar ganti rugi atas kerugian yang ditimbulkan kepada pihak ketiga oleh kontraktor jika terdapat kecuaian dalam perintah atau arahan yang diberikan oleh pemesan. Kemandirian kontraktor ini merupakan perbezaan paling mendasar dengan penghantaran pekerja yang akan dijelaskan selanjutnya.

Kerangka Undang-Undang Penghantaran Pekerja dan Kewajipan Syarikat Penerima di Jepun

Berbanding dengan kontrak perkhidmatan yang menggunakan undang-undang sivil Jepun sebagai asas, penghantaran pekerja dikawal secara ketat oleh undang-undang khusus yang dikenali sebagai “Undang-Undang Penghantaran Pekerja untuk Memastikan Pengurusan yang Sesuai dan Perlindungan Pekerja Hantar” (selanjutnya disebut sebagai “Undang-Undang Penghantaran Pekerja”). Sistem ini dibina atas hubungan unik antara tiga pihak: majikan penghantar, syarikat penerima, dan pekerja hantar. Struktur asas penghantaran pekerja adalah di mana majikan penghantar mengupah pekerja untuk bekerja di bawah arahan dan perintah syarikat penerima.

Menurut Artikel 2(1) Undang-Undang Penghantaran Pekerja, “penghantaran pekerja” didefinisikan sebagai “mengupah pekerja sendiri untuk bekerja bagi pihak orang lain di bawah hubungan pekerjaan, dan di bawah arahan dan perintah orang lain tersebut”. Elemen undang-undang yang paling penting di sini adalah “di bawah arahan dan perintah orang lain”. Berbeza dengan kontrak perkhidmatan, arahan dan perintah langsung terhadap pekerja adalah secara sah dibenarkan dalam penghantaran pekerja.

Namun, sebagai ganti hak untuk memberikan arahan dan perintah ini, syarikat penerima dikenakan banyak kewajipan undang-undang berdasarkan Undang-Undang Penghantaran Pekerja. Ini mencerminkan maksud undang-undang bahawa syarikat penerima harus bertanggungjawab secara langsung terhadap persekitaran kerja pekerja hantar, walaupun mereka bukan pekerja syarikat tersebut. Kewajipan utama termasuk yang berikut:

Pertama, pelantikan penanggungjawab di syarikat penerima. Berdasarkan Artikel 41 Undang-Undang Penghantaran Pekerja, syarikat penerima harus melantik seorang penanggungjawab yang menguruskan pekerjaan pekerja hantar secara terpusat di setiap tempat usaha. Penanggungjawab ini bertanggungjawab untuk menangani aduan dari pekerja hantar dan berkoordinasi dengan majikan penghantar.

Kedua, pembuatan dan pengurusan buku log pengurusan syarikat penerima. Syarikat penerima diwajibkan untuk membuat buku log yang mencatatkan nama pekerja hantar, isi pekerjaan, waktu kerja, waktu rehat, dan lain-lain, serta menyimpannya selama tiga tahun setelah kontrak berakhir.

Ketiga, tanggungjawab syarikat penerima sebagai pengguna di bawah sebahagian daripada undang-undang buruh seperti Undang-Undang Standard Buruh Jepun dan Undang-Undang Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan Jepun. Sebagai contoh, syarikat penerima bertanggungjawab untuk peraturan berkaitan waktu kerja, rehat, hari libur, dan langkah-langkah untuk memastikan keselamatan dan kesihatan di tempat kerja, walaupun mereka tidak mengupah pekerja hantar secara langsung. Peraturan ini didasarkan pada pandangan bahawa syarikat penerima harus memikul tanggungjawab yang sesuai untuk perlindungan pekerja, kerana mereka mendapat manfaat dari penggunaan tenaga kerja dalam operasi perniagaan mereka.

Hubungan Arahan dan Perintah: Elemen Inti dalam Membedakan Kontrak Perkhidmatan dan Penempatan Pekerja

Sebagaimana yang telah kita lihat, elemen paling menentukan dan mendasar dalam membedakan kontrak perkhidmatan dan penempatan pekerja secara legal adalah keberadaan hubungan arahan dan perintah. Walaupun nama kontrak tersebut tertulis sebagai ‘kontrak komisi’ atau ‘kontrak perkhidmatan’, jika dalam realitinya, pemberi kerja memberikan arahan dan pengurusan kerja secara langsung kepada pekerja yang diterima kontrak, maka kontrak tersebut berpotensi dianggap sebagai penempatan pekerja secara legal di bawah undang-undang buruh Jepun. Di Jepun, realiti kerja lebih diutamakan daripada bentuk kontrak.

Untuk mengkonkretkan kriteria penilaian ini, Kementerian Kesejahteraan dan Buruh Jepun telah menetapkan ‘Kriteria untuk Membedakan Antara Bisnis Penempatan Pekerja dan Bisnis yang Dilakukan Melalui Kontrak Perkhidmatan’ (Notis Kementerian Buruh tahun Showa 61 (1986) No. 37). Menurut notis ini, agar suatu bisnis diakui sebagai kontrak perkhidmatan yang sah, kontraktor harus memenuhi dua syarat: menggunakan tenaga kerja pekerjanya sendiri secara langsung dan mengurus kerja yang diterima sebagai bisnisnya sendiri secara bebas dari pihak yang memberi kontrak.

Apakah hubungan arahan dan perintah ada atau tidak, ditentukan dengan mempertimbangkan secara komprehensif elemen-elemen berikut:

Pertama, arahan dan pengurusan cara pelaksanaan kerja. Jika pemberi kerja memberikan arahan yang spesifik kepada pekerja kontraktor mengenai cara kerja, urutan tugas, dan pembagian waktu, maka kecenderungan untuk dianggap ada hubungan arahan dan perintah menjadi lebih kuat. Dalam kontrak perkhidmatan yang sah, semua pengurusan ini seharusnya dilakukan oleh pengurus pihak kontraktor.

Kedua, pengurusan waktu kerja. Jika pemberi kerja menetapkan waktu mulai dan selesai kerja, waktu istirahat, atau secara langsung memerintahkan lembur atau kerja pada hari libur kepada pekerja kontraktor, ini juga menjadi bukti kuat adanya hubungan arahan dan perintah. Pengurusan kehadiran adalah tanggung jawab yang harus dilakukan oleh majikan, yaitu kontraktor.

Ketiga, pengurusan tata tertib perusahaan dan keterlibatan dalam penilaian kinerja. Jika pemberi kerja menentukan penempatan pekerja kontraktor, menilai kemampuan pelaksanaan kerja, atau memberikan arahan mengenai disiplin kerja, maka kemandirian kedua belah pihak dianggap hilang.

Untuk menjelaskan perbedaan legal ini secara jelas, tabel berikut merangkum ciri-ciri utama dari kontrak perkhidmatan dan penempatan pekerja.

Sebagaimana ditunjukkan oleh tabel ini, memilih antara kedua bentuk ini bukan hanya masalah menggunakan kontrak yang berbeda, tetapi juga berkaitan dengan keputusan strategis manajemen tentang sejauh mana tenaga kerja perlu diintegrasikan dan dikelola secara langsung dalam organisasi perusahaan.

Jenis Utama dan Had Masa Penempatan Pekerja di Jepun

Sistem penempatan pekerja di Jepun dibahagikan kepada beberapa jenis untuk memenuhi keperluan pelbagai syarikat. Dua jenis utama adalah ‘penempatan pekerja umum’ dan ‘penempatan pekerja dengan niat pengenalan’. Penempatan pekerja umum adalah bentuk penempatan yang paling standard, bertujuan untuk memberi respons yang fleksibel kepada keperluan tenaga kerja syarikat, seperti penggantian pekerja semasa musim sibuk atau penanganan sementara untuk tugas-tugas khusus.

Sebaliknya, ‘penempatan pekerja dengan niat pengenalan’ adalah bentuk khusus yang menggabungkan penempatan pekerja dan perkenalan pekerjaan. Di bawah sistem ini, penempatan pekerja dilakukan dengan prasyarat bahawa syarikat penerima pekerja tersebut akan menggaji pekerja itu secara langsung di masa depan (sebagai pekerja tetap atau kontrak) untuk tempoh maksimum enam bulan. Tempoh penempatan ini berfungsi sebagai tempoh percubaan di mana syarikat dan pekerja dapat menilai kesesuaian satu sama lain. Oleh itu, aktiviti pemilihan seperti semakan resume dan temuduga sebelum penempatan, yang dilarang dalam penempatan pekerja umum, dibenarkan secara pengecualian dalam penempatan pekerja dengan niat pengenalan.

Di samping itu, Undang-Undang Penempatan Pekerja di Jepun menetapkan had masa yang ketat untuk penggunaan pekerja penempatan untuk menjamin kestabilan pekerjaan pekerja penempatan. Ini dikenali sebagai ‘Peraturan 3 Tahun’. Peraturan ini diterapkan pada dua tahap yang berbeza.

Satu adalah ‘had masa per unit perniagaan’. Ini membatasi tempoh di mana unit perniagaan yang sama (seperti kilang atau pejabat) boleh menerima pekerja penempatan, secara prinsip, kepada maksimum tiga tahun. Tempoh ini dihitung dari hari pertama pekerja penempatan diterima di unit perniagaan tersebut. Walau bagaimanapun, had masa ini boleh dilanjutkan setiap tiga tahun melalui prosedur yang tepat, seperti mendengar pendapat dari kesatuan sekerja mayoriti di tempat kerja atau wakil mayoriti pekerja.

Yang lain adalah ‘had masa per individu’. Ini membatasi tempoh di mana pekerja penempatan yang sama boleh bekerja dalam unit organisasi yang sama di syarikat penerima (seperti jabatan atau seksyen), kepada maksimum tiga tahun. Walaupun tempoh per unit perniagaan dilanjutkan, individu yang sama tidak boleh terus bekerja di jabatan yang sama melebihi tiga tahun. Dalam kes ini, syarikat penerima harus mengambil tindakan seperti memindahkan pekerja tersebut ke jabatan lain atau mengubahnya menjadi pekerjaan langsung.

Namun, terdapat beberapa pengecualian untuk Peraturan 3 Tahun ini. Misalnya, pekerja penempatan yang telah menandatangani kontrak pekerjaan tanpa batas waktu dengan majikan penempatan, pekerja penempatan yang berusia 60 tahun ke atas, pekerja yang terlibat dalam projek berjangka waktu yang jelas, atau pekerja yang digantikan sebagai pengganti pekerja yang mengambil cuti bersalin atau cuti keibubapaan, tidak tertakluk kepada had masa ini. Peraturan 3 Tahun ini bukan sekadar batas waktu kepatuhan, tetapi juga mempunyai niat dasar untuk mencegah syarikat menggunakan tenaga kerja penempatan secara tidak terbatas dalam operasi inti mereka dan untuk mendorong perancangan tenaga kerja jangka panjang.

Aspek Praktikal dan Ulasan Kes Penting dalam Amalan Undang-Undang di Jepun

Dalam praktik sebenar, risiko undang-undang yang paling perlu diwaspadai adalah “subkontrak palsu”, di mana walaupun secara kontraknya adalah subkontrak, namun pada hakikatnya pemberi kerja memberikan arahan kepada pekerja. Jika subkontrak palsu ini dikenal pasti, ia boleh dianggap sebagai tindakan yang mengelak daripada peraturan Undang-Undang Penghantaran Pekerja Jepun dan mungkin menjadi subjek kepada arahan pentadbiran atau sanksi.

Risiko pengurusan terbesar dalam subkontrak palsu adalah pengakuan oleh mahkamah bahawa terdapat “kontrak kerja tersirat” yang langsung antara pemberi kerja dan pekerja. Sekiranya kontrak kerja tersirat ini diterima, pemberi kerja akan bertanggungjawab atas semua tanggungjawab undang-undang sebagai majikan langsung, termasuk peraturan pemecatan dan kewajipan menyertai insurans sosial.

Sebagai kes utama di Jepun mengenai perkara ini, kita boleh merujuk kepada kes Panasonic Plasma Display (Keputusan Mahkamah Agung pada 18 Disember 2009). Dalam kes ini, seorang pekerja yang bekerja di kilang Panasonic sebagai pekerja syarikat subkontrak, mendakwa bahawa dia menerima arahan langsung dari pekerja Panasonic, dan dengan itu, kontrak kerja tersirat telah terbentuk dengan Panasonic.

Mahkamah Agung Jepun, membatalkan keputusan mahkamah rendah dan menolak pembentukan kontrak kerja tersirat. Dalam alasan keputusannya, Mahkamah Agung menetapkan kriteria penting. Iaitu, sekadar fakta bahawa pemberi kerja memberikan arahan kepada pekerja syarikat subkontrak (keadaan subkontrak palsu) sahaja tidak cukup untuk mengatakan bahawa kontrak kerja tersirat telah terbentuk. Untuk pengakuan kontrak, lebih lanjut diperlukan keadaan khusus di mana pemberi kerja secara substansial terlibat dalam keputusan mengenai pengambilan atau perlakuan pekerja (seperti gaji), sehingga syarikat subkontrak hanya menjadi entiti nominal dan pemberi kerja dapat dianggap sebagai majikan sebenar.

Kes ini memberikan dua implikasi penting bagi pengurus. Pertama, walaupun terdapat kekurangan dalam pengurusan rantaian arahan, ini tidak secara automatik menyebabkan tanggungjawab penggajian langsung. Namun, yang kedua adalah amaran yang lebih serius. Semakin dalam pemberi kerja terlibat dalam pengurusan hak asasi manusia dan pengurusan tenaga kerja syarikat subkontrak, semakin tinggi risiko mahkamah akan mengatasi bentuk kontrak dan mengakui hubungan kerja langsung. Oleh itu, untuk mengelakkan risiko undang-undang dengan pasti, sangat penting untuk menghormati kemandirian kontraktor dan memastikan pemisahan ketat dalam rantaian arahan.

Kesimpulan

Dalam sistem perundangan buruh Jepun, pembezaan antara kontrak pengurusan tugas dan penghantaran pekerja adalah sangat penting. Kontrak pengurusan tugas berdasarkan undang-undang sivil Jepun bertujuan untuk ‘penyelesaian kerja’, di mana kontraktor mengurus pekerja mereka sendiri secara autonomi. Sebaliknya, penghantaran pekerja diatur di bawah undang-undang khusus penghantaran pekerja yang bertujuan untuk ‘penyediaan tenaga kerja’, di mana tempat pekerjaan mempunyai kuasa arahan langsung terhadap pekerja, tetapi juga memikul banyak kewajiban undang-undang. Pilihan antara kedua-dua bentuk ini bukan sekadar masalah kontrak, tetapi merupakan keputusan strategik syarikat itu sendiri, sama ada mencari perkhidmatan bebas atau tenaga kerja yang terintegrasi ke dalam organisasi mereka. Penggunaan hubungan ini secara salah boleh membawa kepada risiko undang-undang yang serius. Oleh itu, reka bentuk kontrak yang teliti dan pengurusan operasi harian yang ketat adalah kunci untuk memastikan pematuhan dan menjalankan perniagaan secara stabil.

Firma Guaman Monolith mempunyai rekod prestasi yang luas dalam memberikan perkhidmatan undang-undang buruh kepada pelbagai klien di Jepun, termasuk tema yang dibincangkan ini. Di firma kami, terdapat juga beberapa peguam yang berkelayakan di luar negeri dan penutur bahasa Inggeris, yang memungkinkan kami memberikan nasihat undang-undang yang jelas dan praktikal mengenai peraturan buruh Jepun yang kompleks yang dihadapi oleh syarikat-syarikat dengan operasi perniagaan antarabangsa. Kami menyediakan sokongan menyeluruh yang disesuaikan dengan keperluan syarikat anda, dari pembinaan kontrak yang sesuai hingga penyediaan sistem pengurusan buruh dan nasihat mengenai pematuhan.