Perundingan Kolektif dalam Undang-Undang Buruh Jepun: Penjelasan tentang Kewajipan Undang-Undang dan Tindak Balas Praktikal

Di dalam persekitaran perniagaan Jepun, pengurus syarikat mungkin akan berhadapan dengan rundingan kolektif bersama kesatuan sekerja. Rundingan kolektif ini bukan sekadar dialog antara majikan dan pekerja, tetapi ia berdasarkan hak dan kewajipan yang dilindungi secara undang-undang. Artikel 28 Perlembagaan Jepun memberikan jaminan kepada pekerja hak untuk bersatu, hak untuk rundingan kolektif, dan hak untuk tindakan kolektif (hak untuk mogok). Undang-undang Kesatuan Sekerja Jepun merupakan perwujudan hak-hak ini dalam bentuk undang-undang, yang mengharuskan majikan untuk dengan ikhlas menjalankan rundingan kolektif dengan wakil pekerja. Oleh itu, menghadapi rundingan kolektif bukanlah pilihan semata-mata bagi syarikat, tetapi merupakan aspek penting dalam pematuhan undang-undang. Jika majikan menolak untuk berunding tanpa alasan yang sah, tindakan tersebut boleh dianggap sebagai ‘perbuatan buruh yang tidak adil’ dan mungkin mengakibatkan sanksi undang-undang. Artikel ini akan menjelaskan secara menyeluruh kerangka undang-undang bagi rundingan kolektif ini, termasuk pihak-pihak yang terlibat, isu-isu yang dibincangkan, prosedur yang spesifik, dan langkah-langkah pemulihan undang-undang jika rundingan ditolak. Tujuannya adalah untuk membantu syarikat mengurus risiko undang-undang dengan sewajarnya dan membina hubungan kerja yang konstruktif.

Asas Hukum bagi Perundingan Kolektif di Jepun

Kewajipan majikan dalam perundingan kolektif adalah berakar umbi dalam dua peraturan undang-undang Jepun, iaitu Perlembagaan Jepun dan Akta Kesatuan Sekerja Jepun. Pertama, Artikel 28 Perlembagaan Jepun menetapkan bahawa “hak pekerja untuk bersatu dan melakukan perundingan kolektif serta tindakan kolektif lain dijamin,” menempatkan hak perundingan kolektif sebagai hak asasi manusia. Peruntukan ini didasarkan pada pengakuan bahawa terdapat ketidakseimbangan kuasa rundingan yang struktural antara pekerja individu dan majikan. Undang-undang bertujuan untuk mencipta situasi di mana pekerja, dengan bersatu dan merunding secara kolektif, dapat berunding dengan majikan pada kedudukan yang setara mengenai syarat-syarat pekerjaan.

Prinsip perlembagaan ini diwujudkan sebagai kewajipan majikan yang konkrit melalui Akta Kesatuan Sekerja Jepun. Terutamanya penting adalah sistem “perbuatan buruh yang tidak adil” yang ditetapkan dalam Artikel 7 Akta tersebut. Perbuatan buruh yang tidak adil merujuk kepada tindakan tertentu oleh majikan yang mengganggu aktiviti kesatuan sekerja, yang dilarang oleh undang-undang. Berkaitan dengan perundingan kolektif, Artikel 7(2) Akta Kesatuan Sekerja Jepun secara jelas melarang majikan daripada “menolak untuk melakukan perundingan kolektif dengan wakil pekerja yang dipekerjakan tanpa alasan yang sah” sebagai perbuatan buruh yang tidak adil. Peruntukan ini mengkonkretkan hak perundingan kolektif pekerja sebagai “kewajipan untuk merunding secara kolektif” terhadap majikan. Kewujudan kewajipan hukum ini menjadikan perundingan kolektif bukan sekadar perbincangan sukarela, tetapi proses yang mempunyai kekuatan paksaan secara hukum.

Pihak dalam Rundingan

Untuk memastikan rundingan kolektif secara sah diadakan, adalah penting untuk mengenal pasti dengan tepat siapa pihak yang terlibat dalam rundingan tersebut.

Pihak pekerja biasanya merupakan kesatuan sekerja yang memenuhi keperluan di bawah Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun (Japanese Trade Union Law). Artikel 6 undang-undang tersebut menetapkan bahawa wakil kesatuan sekerja atau orang yang diberi kuasa oleh mereka mempunyai hak untuk merundingkan dengan majikan bagi pihak ahli kesatuan. Walaupun Artikel 28 Perlembagaan Jepun tidak menghadkan subjek rundingan kepada kesatuan sekerja sahaja, sehingga kumpulan pekerja sementara seperti kelompok pertikaian juga dianggap mempunyai hak untuk melakukan rundingan kolektif, namun untuk mendapat perlindungan di bawah sistem pemulihan tindakan buruh yang tidak adil di bawah Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun, perlu menjadi kesatuan sekerja yang diiktiraf oleh undang-undang tersebut.

Pihak majikan, atau lebih tepatnya ‘pengguna’ yang mempunyai kewajiban untuk merunding, tidak terhad kepada majikan dalam kontrak kerja sahaja. Pengertian ‘pengguna’ dalam Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun ditafsirkan secara lebih luas dan boleh melibatkan tanggungjawab yang melampaui struktur organisasi syarikat. Kes yang menjadi panduan dalam hal ini adalah keputusan Mahkamah Agung Jepun pada 28 Februari 1995 (1995) dalam kes Asahi Broadcasting. Dalam kes tersebut, sebuah kesatuan sekerja pekerja syarikat subkontraktor yang tidak dipekerjakan secara langsung oleh stesen televisyen telah menuntut rundingan kolektif. Mahkamah Agung Jepun menetapkan bahawa ‘walaupun bukan majikan, jika pemilik perniagaan tersebut berada dalam kedudukan yang memungkinkan mereka untuk mengawal dan menentukan secara nyata dan konkrit keadaan kerja asas pekerja tersebut, sejauh mana mereka dapat dianggap sama dengan majikan, maka dalam batasan tersebut, pemilik perniagaan tersebut dianggap sebagai “pengguna” di bawah artikel tersebut’.

Keputusan ini menetapkan konsep yang dikenali sebagai ‘penggunaan sebahagian’. Ini bermakna, contohnya, jika syarikat induk mempunyai kuasa keputusan yang substantif mengenai sistem gaji atau waktu kerja pekerja anak syarikat, syarikat induk tersebut boleh dianggap sebagai ‘pengguna’ yang mempunyai kewajiban untuk merunding dengan kesatuan sekerja anak syarikat tersebut. Prinsip hukum ini tidak membenarkan syarikat untuk mengelak dari kewajiban rundingan dengan alasan hubungan modal yang kompleks atau hubungan kerja kontrak dalam kumpulan syarikat, dan mengenakan tanggungjawab kepada pihak yang mempunyai pengaruh substantif terhadap syarat kerja. Oleh itu, syarikat perlu menilai dengan teliti sejauh mana mereka terlibat dalam syarat kerja pekerja syarikat berkaitan atau rakan niaga mereka.

Skop Perkara Rundingan

Apabila sebuah kesatuan sekerja di Jepun meminta rundingan kolektif, majikan tidak semestinya perlu merundingkan semua perkara. Perkara rundingan boleh dibahagikan kepada ‘perkara rundingan wajib’, yang secara undang-undang memerlukan rundingan, dan ‘perkara rundingan sukarela’, yang majikan boleh memilih untuk merundingkannya. Pembahagian ini sangat penting untuk menentukan sama ada penolakan untuk merundingkan merupakan tindakan buruh yang tidak adil.

Perkara rundingan wajib biasanya didefinisikan sebagai ‘perkara yang berkaitan dengan syarat kerja dan layanan lain bagi pekerja yang merupakan ahli kesatuan, serta pengurusan hubungan industri kolektif yang boleh diurus oleh majikan’. Ini secara khusus termasuk perkara seperti gaji, bonus, wang persaraan, waktu kerja, hari cuti, keselamatan dan kesihatan, serta pampasan bencana. Selain itu, piawaian dan prosedur berkaitan dengan pemecatan, disiplin, dan penempatan semula individu ahli kesatuan juga merupakan perkara rundingan wajib kerana ia berkaitan langsung dengan layanan pekerja. Peraturan pengurusan hubungan antara kesatuan sekerja dan majikan, seperti perjanjian union shop dan penyediaan kemudahan untuk pejabat kesatuan, juga termasuk dalam perkara rundingan wajib.

Sebaliknya, perkara rundingan sukarela biasanya melibatkan isu-isu yang murni berkaitan dengan pengurusan dan produksi, yang dikenali sebagai ‘perkara hak pengurusan’. Contohnya, pengenalan teknologi baru, pemindahan kilang, pemilihan pengarah, dan penstrukturan semula organisasi syarikat adalah keputusan pengurusan yang secara prinsip tidak termasuk dalam perkara rundingan wajib. Begitu juga dengan permintaan untuk pindaan undang-undang dan isu-isu politik yang tidak dapat diputuskan atau diurus oleh majikan juga termasuk dalam kategori ini.

Namun, batasan antara kedua-dua kategori ini tidak selalu jelas. Keputusan pengurusan yang termasuk dalam perkara hak pengurusan mungkin mempunyai kesan langsung terhadap pekerjaan dan syarat kerja pekerja. Sebagai contoh, keputusan untuk menutup kilang adalah perkara rundingan sukarela, tetapi ‘akibat’ yang timbul daripadanya, seperti pemecatan atau penempatan semula pekerja, adalah perubahan syarat kerja dan menjadi perkara rundingan wajib. Oleh itu, majikan mempunyai kewajiban untuk merundingkan dengan kesatuan sekerja mengenai kesan keputusan pengurusan terhadap pekerja. Mengakui kewajiban rundingan ini adalah sebahagian daripada pengurusan risiko undang-undang yang penting ketika melakukan penstrukturan semula perniagaan yang besar.

Proses Rundingan Kolektif: Panduan Prosedur di Bawah Undang-Undang Buruh Jepun

Apabila menerima permohonan rundingan kolektif daripada kesatuan sekerja, majikan perlu bertindak secara sistematik dan strategik dengan mempertimbangkan kewajipan undang-undang. Keseluruhan proses ini akan dinilai berdasarkan pemenuhan ‘kewajipan rundingan dengan itikad baik’ yang akan dibincangkan kemudian, oleh itu, setiap langkah memerlukan tindakan yang teliti.

Pertama, kesatuan sekerja biasanya akan memulakan permohonan rundingan dengan menghantar ‘surat permohonan rundingan kolektif’ kepada majikan. Apabila menerima surat permohonan ini, majikan tidak boleh mengabaikannya. Tindakan segera yang perlu diambil adalah menganalisis sifat kesatuan sekerja yang membuat permohonan (sama ada kesatuan sekerja dalaman syarikat atau gabungan kesatuan sekerja luar), status pekerja yang tergabung dalam kesatuan (sama ada masih bekerja atau sudah berhenti), dan kandungan isu rundingan yang diminta.

Seterusnya, sebelum memulakan rundingan secara formal, ‘perbincangan awal’ akan diadakan untuk menetapkan peraturan administratif. Di sini, kedua-dua pihak akan bersetuju mengenai tarikh, tempat, jumlah peserta, dan durasi rundingan. Secara strategik, adalah bijak untuk menetapkan tempat rundingan di bilik mesyuarat luar syarikat untuk mengelakkan pengaruh kepada pekerja lain, dan menetapkan had masa kira-kira dua jam untuk menghindari keputusan yang kurang bijaksana akibat rundingan yang berlarutan.

Bersamaan dengan perbincangan awal, persiapan dalaman syarikat adalah sangat penting. Syarikat perlu menyiasat secara menyeluruh fakta objektif yang berkaitan dengan tuntutan kesatuan sekerja dan menyusun bukti-bukti yang relevan (contohnya, jika berkaitan dengan tuntutan gaji lembur yang belum dibayar, susunlah rekod waktu kerja dan slip gaji). Berdasarkan ini, analisis kedudukan undang-undang syarikat dan tentukan hasil akhir rundingan serta ruang untuk berunding, dan pastikan semua wakil rundingan syarikat mempunyai pandangan yang seragam. Di meja rundingan, penting untuk memastikan kehadiran pegawai yang mempunyai kuasa keputusan. Kehadiran wakil tanpa kuasa keputusan dan mengelak dari memberikan jawapan yang konkret boleh dianggap sebagai rundingan tidak jujur.

Pada hari rundingan, penting untuk bersikap tenang dan rasional. Elakkan bantahan emosional atau penjelasan yang tidak benar, dan jelaskan kedudukan syarikat dengan berdasarkan fakta dan asas undang-undang dengan tegas. Untuk merekodkan perjalanan dan isi rundingan dengan tepat, buatlah minit mesyuarat yang terperinci dan jika mungkin, rekodkan audio rundingan dengan persetujuan kedua-dua pihak.

Hasil rundingan, jika kedua-dua pihak mencapai persetujuan (penyelesaian), isi kandungan persetujuan tersebut akan didokumentasikan dalam ‘perjanjian buruh’ atau ‘dokumen persetujuan’. Pada masa ini, sangat penting untuk memasukkan ‘klausa penyelesaian’ yang mengesahkan bahawa tiada lagi tuntutan atau hutang antara kedua-dua pihak selain daripada perkara yang dipersetujui, sebagai langkah pencegahan konflik di masa depan. Jika rundingan gagal dan berakhir tanpa persetujuan, kesatuan sekerja mungkin akan beralih kepada tindakan seperti mogok atau mengajukan aduan ke Lembaga Buruh atau mengambil tindakan undang-undang, oleh itu majikan juga perlu bersiap sedia untuk menghadapi kemungkinan ini.

Penolakan Rundingan Kolektif dan Akibatnya di Bawah Undang-Undang Jepun

Apabila majikan menolak permintaan rundingan kolektif atau menghadiri rundingan dengan sikap yang tidak jujur, mereka akan menghadapi risiko undang-undang yang serius. Risiko ini boleh menjadi nyata melalui dua laluan yang berbeza: prosedur pentadbiran dan tindakan sivil.

Pertama sekali, kewajipan majikan bukan hanya untuk hadir di meja rundingan. Undang-undang mengenakan ‘kewajipan rundingan yang jujur’ yang bertujuan untuk mencapai persetujuan dengan berbincang secara ikhlas. Secara spesifik, ini memerlukan tindakan seperti mendengar hujah kesatuan sekerja, menjelaskan kedudukan syarikat dengan alasan dan bukti yang kukuh, dan menawarkan alternatif jika perlu. Sikap yang hanya mengulangi tuntutan syarikat tanpa pertimbangan boleh dinilai sebagai pelanggaran kewajipan rundingan yang jujur, atau dengan kata lain, tindakan buruh yang tidak adil. Mengenai perkara ini, Mahkamah Agung Jepun pada 18 Mac 2022 (Reiwa 4) dalam keputusan kes Universiti Yamagata, telah memutuskan bahawa walaupun tiada harapan untuk mencapai persetujuan mengenai isu rundingan, kewajipan rundingan yang jujur oleh majikan tetap berterusan, dan Lembaga Buruh boleh mengarahkan majikan untuk berunding dengan jujur.

Alasan yang ‘sah’ bagi majikan untuk menolak rundingan, menurut undang-undang, ditafsirkan secara sangat terbatas. Contohnya, jika kesatuan sekerja menggunakan kekerasan atau ancaman sehingga perbincangan normal menjadi mustahil, atau setelah rundingan panjang, kedua-dua pihak telah mengemukakan semua hujah mereka dan mencapai kebuntuan yang lengkap (impasse) yang dapat diakui secara objektif. Walau bagaimanapun, alasan seperti ‘kesatuan sekerja adalah organisasi luar’, ‘isi permintaan terlalu berlebihan’, atau ‘isu yang sama sedang diperjuangkan di mahkamah’ secara prinsip tidak dianggap sebagai alasan yang sah.

Jika kesatuan sekerja menilai bahawa majikan telah menolak rundingan tanpa alasan yang sah atau melakukan rundingan dengan tidak jujur, kesatuan sekerja boleh mengambil dua langkah utama untuk mendapatkan pemulihan.

Satu adalah permohonan pemulihan pentadbiran kepada Lembaga Buruh negeri. Lembaga Buruh akan melakukan penyiasatan dan dengar pendapat (soal siasat kepada pihak-pihak dan saksi) setelah menerima permohonan, dan jika mendapati fakta tindakan buruh yang tidak adil, akan mengeluarkan ‘perintah pemulihan’ kepada majikan. Perintah ini, misalnya, boleh mengarahkan majikan untuk menghadiri rundingan kolektif dan merupakan intervensi langsung dalam aktiviti perusahaan. Jika majikan tidak puas hati dengan perintah ini, mereka boleh mengajukan permohonan semakan semula kepada Lembaga Buruh Pusat atau mengajukan tindakan pembatalan perintah ke mahkamah.

Yang lain adalah mengajukan tindakan sivil ke mahkamah. Pelanggaran hak rundingan kolektif dianggap sebagai perbuatan melanggar undang-undang menurut undang-undang sivil Jepun, dan kesatuan sekerja boleh menuntut ganti rugi daripada majikan. Sebenarnya, Mahkamah Daerah Nagoya pada 25 Januari 2012 telah mengarahkan sebuah syarikat untuk membayar ganti rugi sebanyak 2 juta yen kerana menolak rundingan kolektif, dan Mahkamah Daerah Kyoto juga pada 8 Disember 2023 (Reiwa 5) telah mengarahkan sebuah bandar untuk membayar 300,000 yen atas alasan yang sama.

Yang penting adalah kedua-dua prosedur ini adalah bebas dan tidak bergantung antara satu sama lain. Kesatuan sekerja boleh meminta perintah pemulihan dari Lembaga Buruh sambil mengajukan tuntutan ganti rugi ke mahkamah. Risiko berganda ini menunjukkan betapa besar dampak hukum dan ekonomi yang boleh ditimbulkan oleh tanggapan yang tidak sesuai terhadap rundingan kolektif kepada syarikat.

Kesimpulan

Perundingan kolektif di bawah Undang-Undang Buruh Jepun merupakan kewajipan undang-undang yang tidak dapat dielakkan oleh majikan, berakar pada hak-hak yang dijamin oleh Perlembagaan. Apabila menerima permintaan perundingan dari kesatuan sekerja, adalah penting untuk memahami dengan tepat subjek dan isu yang dibincangkan, serta menanggapi dengan tulus mengikut prosedur hukum untuk mengelola risiko hukum dengan efektif. Penolakan untuk berunding atau tindak balas yang tidak jujur boleh menyebabkan akibat serius seperti arahan pemulihan dari Lembaga Buruh atau perintah ganti rugi dari mahkamah.

Firma Guaman Monolith mempunyai rekod prestasi yang luas dalam mewakili pelbagai klien domestik dalam hal-hal yang berkaitan dengan Undang-Undang Buruh Jepun, khususnya dalam menangani perundingan kolektif. Di firma kami, terdapat beberapa peguam yang fasih berbahasa Inggeris dan memiliki kelayakan peguam dari negara asing, memungkinkan kami untuk menyediakan sokongan hukum yang tepat dan strategik terhadap isu-isu perburuhan yang kompleks yang dihadapi oleh syarikat-syarikat internasional.