Pendirian Hubungan Kerja dalam Undang-Undang Buruh Jepun: Perekrutan, Syarat-syarat Kerja, dan Pertimbangan Hukum atas Tawaran Kerja

Di Jepun, proses pengambilan pekerja merupakan aktiviti teras dalam memastikan perusahaan memperoleh tenaga kerja yang berkualiti dan memacu pertumbuhan bisnes. Di bawah sistem perundangan Jepun, proses ini tidak hanya terbatas pada persetujuan antara pihak-pihak yang terlibat, tetapi juga dikawal secara kompleks oleh prinsip-prinsip dalam Perlembagaan, kebebasan kontrak di bawah undang-undang sivil, serta pelbagai peraturan buruh individu yang bertujuan melindungi pekerja. Memahami dan mematuhi peraturan perundangan yang berkaitan dengan pembentukan hubungan kerja adalah prasyarat penting untuk mencegah konflik tenaga kerja di masa depan dan membina hubungan industrial yang stabil. Bagi banyak syarikat, kebebasan untuk memilih siapa dan di bawah syarat apa untuk menggaji seseorang diakui sebagai hak asasi yang membentuk teras aktiviti perniagaan. Namun, kebebasan ini tidaklah tanpa batasan; ia tertakluk kepada banyak sekatan penting yang dikenakan oleh undang-undang untuk menjamin kesamaan di bawah hukum dan martabat individu. Selain itu, apabila kontrak kerja dibentuk, syarikat mempunyai kewajipan ketat untuk menyatakan syarat-syarat kerja kepada pekerja dengan jelas. Kewajipan penjelasan ini adalah prosedur penting untuk menghilangkan perbezaan persepsi antara majikan dan pekerja serta mencegah konflik. Di dalam amalan pekerjaan Jepun, ‘tawaran pekerjaan’ yang khas bukan sekadar janji tetapi diinterpretasikan sebagai kontrak kerja itu sendiri, dengan hak pembatalan yang disimpan di bawah syarat-syarat tertentu. Oleh itu, pembatalan tawaran tersebut hanya dibenarkan di bawah syarat-syarat yang sangat ketat dan dianggap sebagai tindakan yang setara dengan pemecatan. Artikel ini akan membahaskan secara terperinci proses yang terlibat dalam pembentukan hubungan kerja, dibahagikan kepada tiga tahap utama: ‘Kebebasan mengambil pekerja dan batasan-batasan legalnya’, ‘Kewajipan penjelasan syarat-syarat kerja’, dan ‘Sifat legal tawaran pekerjaan dan syarat-syarat pembatalannya’, berdasarkan undang-undang Jepun yang relevan dan kes-kes mahkamah penting, dari perspektif profesional dan praktikal.

Kebebasan Pengambilan Pekerja dan Batasan Hukumnya di Jepun

Asas Undang-undang Kebebasan Pengambilan Pekerja di Jepun

Di bawah sistem perundangan Jepun, syarikat-syarikat pada dasarnya mempunyai ‘kebebasan pengambilan pekerja’. Ini merupakan prinsip yang membolehkan syarikat-syarikat membuat keputusan secara bebas tentang individu mana yang akan dipekerjakan dan di bawah syarat-syarat apa sebagai sebahagian daripada aktiviti ekonomi mereka untuk kepentingan perniagaan mereka. Asas kebebasan ini boleh ditemui dalam beberapa sumber undang-undang. Pertama, kebebasan aktiviti ekonomi syarikat yang berasal daripada ‘kebebasan memilih pekerjaan’ yang dijamin oleh Artikel 22 Perlembagaan Jepun. Hak syarikat untuk memilih pekerja mereka secara bebas sebagai anggota dalam menjalankan perniagaan adalah aspek penting dari kebebasan aktiviti ekonomi ini.

Kedua, prinsip ‘kebebasan membuat kontrak’ di bawah undang-undang sivil Jepun juga dinyatakan. Hubungan pekerjaan didasarkan pada hubungan kontrak kerja antara majikan dan pekerja. Artikel 521, Perenggan 1, Undang-Undang Sivil Jepun menyatakan bahawa ‘setiap orang bebas untuk memutuskan sama ada membuat kontrak atau tidak, kecuali ada peruntukan khusus dalam undang-undang’, yang secara eksplisit mengklarifikasi kebebasan untuk membuat kontrak. Oleh itu, syarikat bebas untuk memutuskan sama ada akan membuat kontrak kerja dengan individu tertentu atau tidak.

Prinsip kebebasan pengambilan pekerja ini telah ditegakkan melalui keputusan peradilan dalam keputusan Mahkamah Agung pada 12 Disember 1973 (1973), yang dikenali sebagai kes Mitsubishi Rayon[hukum1]. Dalam kes ini, Mahkamah Agung memutuskan bahawa walaupun syarikat menolak pemohon kerana alasan tertentu seperti ideologi atau kepercayaan, tindakan tersebut tidak semestinya melanggar undang-undang. Keputusan itu menyatakan bahawa, selagi tidak ada batasan khusus oleh undang-undang atau lainnya, syarikat pada prinsipnya bebas untuk memutuskan siapa yang akan dipekerjakan dan di bawah syarat-syarat apa. Keputusan ini masih memegang makna penting hari ini sebagai titik permulaan dalam perdebatan mengenai kebebasan pengambilan pekerja.

Ketegasan Perundangan Terhadap Kebebasan Pengambilan Pekerja di Jepun

Keputusan kes Mitsubishi Rayon menunjukkan bahawa kebebasan dalam pengambilan pekerja adalah ‘prinsip’ asas. Namun, dengan perubahan situasi sosial dan peningkatan kesedaran hak asasi manusia, badan perundangan Jepun telah menetapkan banyak sekatan ketat terhadap prinsip ini. Akibatnya, dalam aktiviti pengambilan pekerja masa kini, mematuhi sekatan yang dikenakan oleh undang-undang menjadi lebih penting daripada prinsip kebebasan pengambilan pekerja itu sendiri.

Pertama sekali, larangan terhadap diskriminasi berdasarkan jantina. Undang-undang Jepun, iaitu ‘Act on Securing, Etc. of Equal Opportunity and Treatment between Men and Women in Employment’ (Act on Equal Employment Opportunity for Men and Women) Pasal 5, secara jelas mewajibkan majikan untuk memberikan peluang yang sama kepada pekerja tanpa mengira jantina dalam proses pengambilan pekerja. Ini bermakna, contohnya, mengiklankan jawatan tertentu hanya untuk lelaki atau wanita, atau menetapkan kriteria yang berbeza dalam pemilihan pekerja berdasarkan jantina, atau menetapkan kuota pengambilan pekerja berdasarkan jantina adalah semua tindakan yang melanggar undang-undang. Dalam kes-kes mahkamah yang lepas, penerapan sistem gaji yang berbeza antara lelaki dan wanita atau pengendalian diskriminatif dalam promosi dan kenaikan pangkat juga telah dianggap sebagai tindakan yang melanggar undang-undang, dan prinsip larangan diskriminasi jantina pada tahap pengambilan pekerja ditafsirkan secara ketat.

Seterusnya, adalah larangan prinsipil terhadap diskriminasi berdasarkan umur. Undang-undang Jepun, ‘Act on Comprehensive Promotion of Labour Policies, Stable Employment of Workers and Enrichment of Their Working Lives, Etc.’ (Comprehensive Promotion of Labour Policies Act) Pasal 9, mewajibkan majikan untuk memberikan peluang yang sama kepada pekerja tanpa mengira umur dalam proses pengambilan pekerja. Kecuali dalam beberapa pengecualian, menetapkan had umur dalam iklan pekerjaan atau menolak seseorang berdasarkan umur adalah, secara prinsip, tidak dibenarkan.

Untuk pengambilan pekerja kurang upaya, bukan hanya larangan diskriminasi yang ditekankan, tetapi juga kewajiban proaktif yang dikenakan. Undang-undang Jepun, ‘Act on Employment Promotion etc. of Persons with Disabilities’ (Act on Employment Promotion of Persons with Disabilities) Pasal 34, mewajibkan pemberian peluang yang sama kepada orang kurang upaya dalam proses pengambilan pekerja. Selain itu, Pasal 43 undang-undang yang sama mewajibkan syarikat-syarikat dengan skala tertentu untuk mengambil pekerja kurang upaya dalam jumlah yang melebihi kadar yang ditetapkan oleh undang-undang berdasarkan jumlah pekerja yang dipekerjakan. Ini merupakan sekatan langsung yang dikenakan terhadap kebebasan pengambilan pekerja syarikat, sebagai tuntutan sosial untuk secara proaktif menggalakkan pengambilan pekerja dengan ciri-ciri tertentu.

Di samping itu, terdapat peraturan lain yang membatasi kebebasan pengambilan pekerja oleh syarikat. Sebagai contoh, ‘Act on the Proper Operation of Worker Dispatching Business and Improved Working Conditions for Dispatched Workers’ (Worker Dispatching Act) Jepun Pasal 40-6 menetapkan sistem ‘presumed offer of employment contract’ yang menganggap syarikat penerima pekerja sementara telah membuat tawaran kontrak kerja secara langsung kepada pekerja sementara jika mereka menerima penghantaran pekerja yang melanggar undang-undang (contoh: melibatkan diri dalam kerja yang dilarang, melanggar had masa, dll). Ini merupakan sekatan yang sangat kuat terhadap kebebasan pengambilan pekerja, di mana kontrak kerja dipaksakan tanpa mengira kehendak syarikat berdasarkan peruntukan undang-undang. Begitu juga dengan ‘rule of conversion to indefinite-term contract’ yang ditetapkan dalam ‘Labour Contract Act’ Jepun Pasal 18, yang menyatakan bahawa jika kontrak kerja berjangka waktu diperbaharui sehingga melebihi lima tahun secara keseluruhan, dan jika pekerja membuat permohonan, syarikat dianggap telah menerima permohonan tersebut dan kontrak kerja tanpa batas waktu terbentuk, yang mana syarikat tidak boleh menolaknya.

Melihat keseluruhan peraturan ini, jelas bahawa prinsip ‘kebebasan pengambilan pekerja’ yang dulunya diakui secara luas kini dibatasi secara signifikan oleh banyak undang-undang, dan hampir menjadi pengecualian. Oleh itu, dalam pengurusan perusahaan masa kini, bukan lagi menegaskan kebebasan pengambilan pekerja, tetapi penting untuk selalu dapat menjelaskan bahawa setiap keputusan pengambilan pekerja didasarkan pada alasan yang objektif dan rasional yang tidak bertentangan dengan peraturan larangan diskriminasi dan perlindungan pekerja ini, dari perspektif pengurusan risiko hukum.

Kewajipan Menyatakan Syarat-syarat Pekerjaan Ketika Penandatanganan Kontrak Kerja di Bawah Undang-undang Buruh Jepun

Asas dan Tujuan Kewajipan Penjelasan di Bawah Undang-Undang Buruh Jepun

Dalam penandatanganan kontrak kerja, syarikat di Jepun mesti menyatakan dengan jelas syarat-syarat pekerjaan seperti gaji dan waktu bekerja kepada pekerja. Kewajipan ini berakar pada Artikel 15, Perenggan 1 Akta Standard Buruh Jepun (Japanese Labor Standards Act) yang merupakan asas utama. Perenggan tersebut menyatakan, “Majikan mesti menjelaskan gaji, waktu bekerja, dan syarat-syarat pekerjaan lain kepada pekerja semasa penandatanganan kontrak kerja.” Kewajipan ini dikenakan kepada semua pekerja tanpa mengira bentuk pekerjaan, sama ada mereka adalah pekerja tetap, kontrak, pekerja separuh masa, atau pekerja sambilan.

Tujuan undang-undang menetapkan kewajipan penjelasan ini adalah untuk mencegah perselisihan yang mungkin timbul berkaitan dengan isi kontrak kerja. Jika syarat-syarat pekerjaan yang konkrit tidak dinyatakan semasa penandatanganan kontrak, mungkin timbul perdebatan mengenai interpretasi syarat-syarat pekerjaan setelah pekerjaan bermula, dengan tuduhan “kata” dan “tidak kata”. Untuk mengelakkan situasi seperti ini, undang-undang mengharuskan syarikat untuk menjelaskan syarat-syarat penting secara bertulis atau lain-lain pada peringkat awal kontrak, dengan tujuan untuk menyamakan pemahaman antara majikan dan pekerja.

Jika syarikat gagal memenuhi kewajipan penjelasan ini, mereka mungkin akan dikenakan hukuman di bawah Akta Standard Buruh Jepun. Selain itu, dari perspektif perlindungan pekerja, akibat yang lebih langsung juga dinyatakan. Menurut Perenggan 2 Artikel 15 Akta yang sama, jika syarat-syarat pekerjaan yang dinyatakan berbeza dengan fakta, pekerja boleh segera membatalkan kontrak kerja. Tambahan pula, Perenggan 3 menyatakan bahawa jika pekerja telah berpindah tempat tinggal untuk bekerja, majikan mesti menanggung kos perjalanan yang diperlukan jika pekerja tersebut pulang dalam masa 14 hari dari pembatalan kontrak. Ini adalah berdasarkan prinsip bahawa syarikat harus mengganti kerugian yang dialami oleh pekerja akibat penyajian syarat-syarat pekerjaan yang tidak tepat.

Syarat-syarat Pekerjaan yang Wajib Dinyatakan di bawah Undang-Undang Buruh Jepun

Peraturan Pelaksanaan Akta Standard Buruh Jepun (Japanese Labor Standards Act) Artikel 5 menetapkan syarat-syarat pekerjaan yang wajib dinyatakan secara eksplisit, yang dibahagikan kepada dua kategori utama: ‘syarat mutlak yang perlu dinyatakan’ dan ‘syarat relatif yang perlu dinyatakan’. 

‘Syarat mutlak yang perlu dinyatakan’ adalah syarat-syarat yang mesti dinyatakan oleh syarikat ketika mengadakan kontrak kerja. Kecuali untuk perkara yang berkaitan dengan kenaikan gaji, syarat-syarat ini secara prinsipnya wajib disampaikan secara bertulis. Ini termasuk perkara-perkara berikut: 

• Perkara yang berkaitan dengan tempoh kontrak kerja
• Perkara yang berkaitan dengan kriteria untuk memperbaharui kontrak kerja yang mempunyai tempoh tertentu
• Perkara yang berkaitan dengan tempat kerja dan jenis pekerjaan yang harus dilakukan
• Perkara yang berkaitan dengan waktu mulai dan akhir kerja, keberadaan kerja lembur melebihi waktu kerja yang ditetapkan, waktu rehat, hari libur, dan cuti
• Perkara yang berkaitan dengan penetapan, pengiraan, dan cara pembayaran gaji, tarikh akhir dan waktu pembayaran gaji serta perkara yang berkaitan dengan kenaikan gaji
• Perkara yang berkaitan dengan pengunduran diri (termasuk sebab-sebab pemecatan) 

Sebaliknya, ‘syarat relatif yang perlu dinyatakan’ adalah syarat-syarat yang hanya wajib dinyatakan oleh syarikat jika ada peraturan yang berkaitan dengannya. Walaupun tidak diwajibkan untuk disampaikan secara bertulis, dalam praktiknya, syarat-syarat ini biasanya diberitahukan secara bertulis bersama dengan syarat-syarat lain. Ini termasuk perkara-perkara berikut: 

• Perkara yang berkaitan dengan elaun pengunduran diri
• Perkara yang berkaitan dengan gaji tambahan seperti bonus yang dibayar secara sementara
• Perkara yang berkaitan dengan biaya makanan, perlengkapan kerja, dan lain-lain yang harus ditanggung oleh pekerja
• Perkara yang berkaitan dengan keselamatan dan kesehatan
• Perkara yang berkaitan dengan latihan pekerjaan
• Perkara yang berkaitan dengan kompensasi bencana dan bantuan penyakit atau cedera di luar tugas
• Perkara yang berkaitan dengan penghargaan dan sanksi
• Perkara yang berkaitan dengan cuti panjang

Lebih lanjut, bagi pekerja paruh waktu dan pekerja dengan kontrak kerja berjangka waktu tertentu di Jepun, ‘Undang-Undang Pengurusan Pekerjaan untuk Pekerja Paruh Waktu dan Pekerja dengan Kontrak Berjangka Waktu Tertentu’ (Japanese Part-Time and Fixed-Term Employment Law) mewajibkan penjelasan tambahan secara bertulis mengenai kenaikan gaji, keberadaan elaun pengunduran diri, keberadaan bonus, serta saluran konsultasi pengurusan pekerjaan. 

Kewajipan Penjelasan Baru yang Diperkenalkan oleh Pindaan Undang-Undang April 2024 di Jepun

Pada 1 April 2024 (Reiwa 6), pindaan kepada Peraturan Pelaksanaan Akta Standard Buruh Jepun telah dikuatkuasakan, yang mana telah memperluaskan lagi kewajipan syarikat untuk menjelaskan syarat-syarat pekerjaan. Pindaan ini bertujuan untuk meningkatkan kejelasan dalam kontrak kerja dan membolehkan pekerja mempunyai pandangan yang lebih jelas mengenai laluan kerjaya dan kestabilan pekerjaan mereka.

Antara perkara utama yang perlu dijelaskan yang telah ditambah adalah seperti berikut:

Pertama, penjelasan mengenai ‘skop perubahan tempat kerja dan tugas’. Ini adalah untuk semua pekerja, bukan hanya tempat kerja dan isi kandungan tugas selepas diambil bekerja, tetapi juga skop tempat kerja dan tugas yang mungkin berubah akibat penempatan semula di masa hadapan.

Kedua, penjelasan mengenai ‘kewujudan dan isi kandungan had atas pembaharuan’ dalam kontrak kerja berjangka. Apabila menandatangani atau memperbaharui kontrak kerja berjangka, jika terdapat had atas jumlah tempoh kontrak atau bilangan pembaharuan, isi kandungan spesifik tersebut mesti dijelaskan.

Ketiga, penjelasan mengenai ‘peluang permohonan penukaran kepada pekerjaan tanpa had masa’ untuk pekerja yang dipekerjakan secara berjangka. Kewajipan telah diperkenalkan untuk menjelaskan hak untuk memohon penukaran kepada pekerjaan tanpa had masa pada setiap kali pembaharuan kontrak yang membolehkan pekerja berkenaan di bawah Peraturan Penukaran Tanpa Had Masa (Artikel 18 Akta Kontrak Kerja).

Keempat, penjelasan mengenai ‘syarat-syarat pekerjaan selepas penukaran kepada tanpa had masa’. Bersama dengan penjelasan peluang permohonan penukaran tanpa had masa, syarat-syarat pekerjaan selepas penukaran (seperti gaji, isi kandungan tugas, dan lain-lain) juga perlu dijelaskan.

Pindaan ini telah membawa perubahan besar kepada cara syarikat menyampaikan syarat-syarat pekerjaan. Jika sebelum ini cukup dengan menjelaskan syarat-syarat statik pada permulaan kontrak, kini syarikat dikehendaki menyediakan maklumat mengenai prospek kerjaya yang lebih dinamik dan kestabilan kontrak jangka panjang. Ini bermakna syarikat perlu merancang sumber manusia dengan lebih teliti dan menyediakan deskripsi yang cermat dalam notis syarat-syarat pekerjaan.

Waktu dan Cara Penjelasan Syarat Kerja

Penjelasan syarat kerja diwajibkan pada masa ‘penandatanganan kontrak kerja’ menurut Perkara 15(1) Akta Standard Buruh Jepun. Seperti yang akan dijelaskan, berdasarkan kes-kes mahkamah di Jepun, kontrak kerja sering dianggap terbentuk pada masa pemberitahuan penerimaan pekerjaan, oleh itu, dalam praktik sebenar, syarat kerja harus dinyatakan pada masa pemberitahuan penerimaan pekerjaan tersebut.

Mengenai cara penjelasan, kebanyakan item yang perlu dinyatakan secara mutlak memerlukan penyampaian secara bertulis. Biasanya, syarikat akan memenuhi kewajiban ini dengan memberikan dokumen yang dikenali sebagai ‘Notis Syarat Kerja’. Jika syarat kerja dinyatakan secara terperinci dalam peraturan pekerjaan, syarikat boleh memaklumkan peraturan tersebut kepada pekerja dan merujuk kepada peraturan itu dalam Notis Syarat Kerja dengan menyatakan ‘untuk butiran lanjut, sila rujuk peraturan pekerjaan’. Tidak kira kaedah mana yang digunakan, sangat penting untuk memastikan semua item wajib, termasuk yang ditambah melalui pindaan undang-undang, tercakup sepenuhnya.

Sifat Perundangan Tawaran Pekerjaan dan Syarat-Syarat Ketat Pembatalan Tawaran di Bawah Undang-Undang Jepun

Status Hukum Penawaran Pekerjaan di Bawah Amalan Pekerjaan Jepun

Penawaran pekerjaan yang secara meluas digunakan dalam amalan pekerjaan di Jepun bukan sekadar janji pekerjaan atau persetujuan tidak rasmi, tetapi merupakan tindakan yang mempunyai makna penting dari segi undang-undang. Sifat hukum penawaran pekerjaan ditentukan oleh keputusan Mahkamah Agung pada 20 Julai 1979 (Showa 54), dalam kes yang dikenali sebagai insiden Dai Nippon Printing. Dalam keputusan ini, Mahkamah Agung memutuskan bahawa kontrak kerja dengan hak pembatalan bersyarat yang bermula pada tarikh mula tertentu terbentuk melalui notis penawaran pekerjaan dari syarikat dan pengajuan surat perjanjian dan lain-lain oleh pemohon.

Konstruksi hukum ‘kontrak kerja dengan hak pembatalan bersyarat yang bermula pada tarikh mula tertentu’ ini sangat penting untuk memahami sifat penawaran pekerjaan. Pertama, ‘bermula pada tarikh mula tertentu’ bermaksud kontrak kerja itu sendiri telah terbentuk pada saat penawaran pekerjaan diberikan, namun kewajiban pekerja untuk menyediakan tenaga kerja dan kewajiban majikan untuk membayar gaji akan berkuat kuasa pada tarikh mula yang ditetapkan di masa depan (contohnya, 1 April setelah kelulusan universiti bagi graduan baru).

Seterusnya, ‘dengan hak pembatalan bersyarat’ merujuk kepada keadaan di mana kontrak telah terbentuk, tetapi majikan mempunyai hak untuk secara sepihak membatalkan kontrak kerja yang telah terbentuk ini jika sebab tertentu yang telah ditetapkan terlebih dahulu berlaku.

Dengan keputusan Mahkamah Agung ini, pada saat penawaran pekerjaan diterima, hubungan kontrak kerja yang sah secara hukum terbentuk antara syarikat dan calon yang diterima. Ini bermakna penawaran pekerjaan secara fundamental berbeza dari tawaran pekerjaan yang relatif bebas untuk ditarik balik seperti yang sering dilihat di banyak bidang hukum lain. Calon yang diterima bukan sekadar calon, tetapi memperoleh status sebagai pihak dalam kontrak yang dilindungi secara hukum dan menunggu permulaan pekerjaan di masa depan.

Syarat Ketat untuk Pembatalan Tawaran Pekerjaan yang Sah di Bawah Undang-Undang Buruh Jepun

Setelah kontrak kerja terbentuk melalui tawaran pekerjaan, pembatalannya secara legal dianggap sebagai pembatalan kontrak kerja yang telah disepakati, atau dengan kata lain, ‘pemecatan’. Oleh itu, pembatalan tawaran pekerjaan harus tunduk pada batasan ketat yang ditetapkan oleh Pasal 16 Undang-Undang Kontrak Kerja Jepun yang berkaitan dengan penyalahgunaan hak pemecatan.

Syarat agar pembatalan tawaran pekerjaan dianggap sah telah ditetapkan dalam keputusan Mahkamah dalam kes Dai Nippon Printing. Menurut keputusan tersebut, alasan pembatalan tawaran pekerjaan harus terbatas pada fakta yang tidak diketahui atau tidak diharapkan diketahui pada saat tawaran diberikan, dan pembatalan berdasarkan fakta tersebut harus dianggap objektif dan rasional serta sesuai dengan norma sosial yang berlaku untuk diakui.

Kriteria ini sangat ketat. Jika kita menganalisis syarat-syaratnya, pertama, alasan pembatalan harus berupa fakta baru yang tidak diketahui atau tidak diharapkan diketahui oleh perusahaan pada saat tawaran diberikan. Kedua, pembatalan berdasarkan fakta tersebut harus objektif dan rasional serta harus dianggap wajar menurut akal sehat masyarakat umum. Alasan yang hanya berdasarkan kepentingan perusahaan atau perubahan kesan subjektif pihak yang bertanggung jawab atas perekrutan tidak akan memenuhi syarat ini. Perusahaan yang mempertimbangkan pembatalan tawaran pekerjaan harus dengan hati-hati memeriksa apakah keputusan mereka memenuhi standar hukum yang ketat ini.

Sebab-Sebab Konkrit yang Boleh Menjadikan Pembatalan Tawaran Kerja Sah di Bawah Undang-Undang Jepun

Kemungkinan pembatalan tawaran kerja dianggap sah adalah terhad kepada situasi tertentu yang memenuhi syarat-syarat ketat. Situasi ini boleh dibahagikan kepada dua kategori: sebab-sebab yang berkaitan dengan calon yang diberikan tawaran dan sebab-sebab yang berkaitan dengan syarikat.

Sebab-sebab yang berkaitan dengan calon termasuklah keadaan di mana syarat-syarat prasyarat tawaran tidak dipenuhi. Sebagai contoh, jika syarat untuk pengambilan graduan baru adalah kelulusan universiti tetapi calon gagal lulus akibat kekurangan kredit, ini merupakan sebab yang sah untuk pembatalan. Selanjutnya, jika keadaan kesihatan calon bertambah buruk secara signifikan sehingga jelas akan mengganggu pelaksanaan tugas yang dirancang, pembatalan juga mungkin diterima. Jika penipuan yang serius berkaitan dengan kelayakan akademik atau pengalaman kerja yang penting untuk pelaksanaan tugas ditemui selepas tawaran diberikan, ini juga boleh menjadi sebab pembatalan kerana perbuatan tersebut merosakkan hubungan kepercayaan. Tambahan pula, jika calon melakukan jenayah serius selepas tawaran diberikan, pembatalan boleh dibenarkan atas dasar kekurangan kelayakan sebagai pekerja.

Sebab-sebab yang berkaitan dengan syarikat termasuklah kemerosotan pengurusan yang serius sebagai salah satu alasannya. Namun, ini dianggap serupa dengan ‘pemecatan berstruktur’ dan keabsahannya dinilai dengan sangat ketat. Berdasarkan kes-kes mahkamah, pemecatan berstruktur dianggap sah hanya jika empat elemen berikut dipertimbangkan secara menyeluruh: (1) keperluan pengurangan tenaga kerja yang sangat penting dari segi pengurusan, (2) usaha yang telah dilakukan untuk mengelakkan pemecatan, (3) kriteria pemilihan pekerja yang dipecat adalah rasional, dan (4) penjelasan dan perbincangan yang mencukupi telah dilakukan dengan pekerja. Prestasi yang tidak memuaskan atau kebimbangan terhadap kemerosotan ekonomi masa depan sahaja tidak dianggap sebagai alasan yang sah untuk pembatalan tawaran kerja.

Kes Penghakiman di Jepun di Mana Pembatalan Tawaran Pekerjaan Dianggap Tidak Sah

Mahkamah di Jepun telah menunjukkan pendirian yang tegas terhadap pembatalan tawaran pekerjaan yang dilakukan dengan mudah, dan terdapat banyak kes di mana pembatalan tersebut telah dianggap tidak sah.

Dalam kes Dai Nippon Printing, alasan yang diberikan untuk pembatalan tawaran pekerjaan, iaitu “kesan muram sejak awal,” adalah sesuatu yang sudah boleh dikenal pasti pada masa tawaran diberikan, dan oleh itu, tidak dianggap sebagai alasan yang sah untuk pembatalan. Ini menunjukkan prinsip bahawa pembatalan yang berdasarkan alasan subjektif dan abstrak tidak akan diterima.

Selain itu, pembatalan yang berdasarkan maklumat yang tidak pasti juga dianggap tidak sah. Dalam satu keputusan Mahkamah Daerah Tokyo, pembatalan tawaran pekerjaan yang didasarkan pada “khabar angin buruk” dari pekerjaan sebelumnya telah dipertikaikan, dan mahkamah telah memutuskan bahawa pembatalan tersebut tidak sah kerana ia hanya berdasarkan pada dengar cakap dan khabar angin tanpa bukti objektif.

Ada juga halangan tinggi untuk pembatalan yang berdasarkan tindakan calon pekerja. Dalam kes Advertising Council (keputusan Mahkamah Daerah Tokyo pada 28 Januari 2005), seorang calon pekerja menolak untuk menghadiri latihan pra-pekerjaan dengan alasan akan mengganggu studinya, dan syarikat telah membatalkan tawaran pekerjaan berdasarkan ini. Mahkamah telah memutuskan pembatalan tersebut sebagai tidak sah dan menyatakan bahawa syarikat mempunyai kewajiban berdasarkan prinsip kepercayaan untuk membebaskan calon pekerja dari kewajiban tersebut jika mereka mempunyai alasan yang munasabah untuk tidak menghadiri.

Lebih lanjut, prosedur dan waktu pembatalan juga penting. Dalam kes Infomix (keputusan Mahkamah Daerah Tokyo pada 31 Oktober 1997), seorang calon pekerja yang telah meletakkan jawatan dari pekerjaan sebelumnya diberitahu pembatalan tawaran pekerjaan hanya dua minggu sebelum tarikh mula bekerja yang dijadualkan. Mahkamah telah memutuskan bahawa pembatalan tersebut tidak sah kerana ia memberikan kesan yang sangat kejam kepada calon pekerja dan tidak dapat dianggap wajar menurut norma sosial.

Kes-kes penghakiman ini menunjukkan bahawa syarikat-syarikat di Jepun perlu membuat keputusan dengan sangat berhati-hati ketika membatalkan tawaran pekerjaan. Syarikat harus menyedari bahawa mereka sudah berada dalam hubungan kontrak yang mengikat secara hukum pada saat tawaran diberikan, dan pembatalan hanya harus dipertimbangkan sebagai langkah terakhir, apabila terdapat alasan yang serius dan tidak dapat dielakkan yang disokong oleh bukti objektif.

Kesimpulan

Seperti yang dijelaskan secara terperinci dalam artikel ini, pembentukan hubungan kerja di Jepun berada di bawah peraturan hukum yang rinci dan ketat pada setiap tahap, mulai dari kebebasan perekrutan, penjelasan syarat-syarat kerja, hingga penawaran pekerjaan yang telah disetujui. ‘Kebebasan perekrutan’ oleh syarikat-syarikat di Jepun, meskipun merupakan prinsip yang berakar pada Konstitusi dan Hukum Sivil, dibatasi secara signifikan oleh banyak undang-undang yang melarang diskriminasi berdasarkan jenis kelamin, usia, keberadaan atau ketiadaan disabilitas. Selanjutnya, ketika menandatangani kontrak kerja, ada kewajiban untuk menyatakan secara komprehensif dan tertulis syarat-syarat kerja penting seperti upah dan jam kerja berdasarkan Undang-Undang Standar Kerja Jepun, dan cakupan kewajiban ini telah diperluas dengan revisi undang-undang baru-baru ini. Selain itu, ‘penawaran pekerjaan yang telah disetujui’, yang unik bagi praktik ketenagakerjaan di Jepun, secara hukum dianggap sebagai kontrak kerja dengan hak pembatalan yang disimpan, dan pembatalannya tunduk pada batasan hukum yang ketat, setara dengan pemecatan. Mematuhi peraturan ini dan membangun proses perekrutan yang tepat adalah penting untuk menghindari risiko hukum dan membangun hubungan kerja yang sehat antara majikan dan pekerja.

Firma Hukum Monolith memiliki rekam jejak yang luas dalam melayani banyak klien di dalam negeri Jepun dalam hal pembentukan hubungan kerja yang dibahas dalam artikel ini. Firma kami memiliki beberapa pengacara yang fasih berbahasa Inggris dengan kualifikasi pengacara Jepun dan juga kualifikasi pengacara asing, yang memahami kedua perspektif bisnis internasional dan peraturan hukum Jepun secara mendalam. Kami dapat menyediakan dukungan hukum untuk semua aspek pembentukan hubungan kerja, termasuk pembuatan kebijakan perekrutan perusahaan, peninjauan pemberitahuan syarat-syarat kerja, dan penilaian risiko pembatalan penawaran pekerjaan yang telah disetujui. Kami menyediakan nasihat strategis untuk mematuhi peraturan kerja yang kompleks di Jepun dan memajukan bisnis Anda dengan lancar.