Keperluan Pemecatan Bersebab dalam Undang-Undang Buruh Jepun

Persekitaran pengurusan syarikat sentiasa berubah disebabkan oleh perubahan pasaran, inovasi teknologi, dan persaingan global yang semakin sengit. Dalam keadaan seperti ini, untuk syarikat terus berkembang secara berterusan dan mengekalkan daya saing, adalah penting untuk menyemak semula struktur perniagaan dan melakukan penyusunan semula organisasi sebagai strategi pengurusan yang penting. Dalam proses tersebut, malangnya, syarikat mungkin terpaksa mempertimbangkan pengurangan tenaga kerja, atau apa yang dikenali sebagai ‘pemecatan bersepadu’. Pemecatan bersepadu merujuk kepada pemecatan yang dilakukan oleh majikan atas sebab-sebab pengurusan syarikat, seperti prestasi perniagaan yang tidak memuaskan atau penyusunan semula perniagaan. Namun, undang-undang buruh di Jepun sangat melindungi kedudukan pekerja dan membatasi secara ketat hak majikan untuk secara sepihak membatalkan kontrak kerja. Asas undang-undang untuk ini adalah Perkara 16 Akta Kontrak Buruh Jepun (Japanese Labor Contract Act), yang menyatakan, ‘Pemecatan adalah tidak sah jika ia tidak mempunyai sebab yang objektif dan rasional dan tidak dianggap wajar menurut norma sosial’ . Ini adalah pengkodifikasian prinsip yang telah ditetapkan melalui kes-kes mahkamah selama bertahun-tahun, yang dikenali sebagai ‘teori penyalahgunaan hak pemecatan’. Terutamanya, dalam kes pemecatan bersepadu di mana tiada kesalahan yang boleh dipertanggungjawabkan kepada pekerja, mahkamah akan mengaplikasikan teori penyalahgunaan hak pemecatan ini dengan lebih ketat. Sebagai kerangka keputusan, empat elemen yang dikenali sebagai ‘Empat Elemen Pemecatan Bersepadu’ telah ditetapkan dari kes-kes mahkamah sebelumnya . Elemen-elemen ini bukan sekadar senarai semak, tetapi merupakan panduan yang digunakan oleh mahkamah untuk mempertimbangkan secara komprehensif keadaan khusus setiap kes dan menentukan keabsahan pemecatan . Artikel ini akan menerangkan secara terperinci mengenai Empat Elemen Pemecatan Bersepadu ini, bersama dengan contoh kes-kes mahkamah di Jepun, dengan tujuan membantu pengurus syarikat dan pegawai undang-undang memahami tema penting ini dalam undang-undang buruh Jepun.

Elemen Pertama: Kebutuhan Pengurangan Tenaga Kerja

Untuk pengakuan pemecatan yang sah di bawah undang-undang Jepun, elemen pertama yang perlu dipertimbangkan adalah kebutuhan pengurangan tenaga kerja. Ini bermakna syarikat harus membuktikan berdasarkan data objektif bahawa pengurangan tenaga kerja adalah tindakan yang penting untuk pengurusan syarikat. Hanya keinginan untuk meningkatkan keuntungan atau adanya kebimbangan umum tentang masa depan tidak mencukupi untuk memenuhi keperluan ini.

Situasi tipikal yang diakui oleh mahkamah sebagai keperluan pengurangan tenaga kerja termasuk kerugian berterusan dan besar, keadaan syarikat yang berhutang lebih dari aset, atau penutupan divisi bisnis tertentu atau kilang. Sebagai contoh, dalam kes United Airlines (Keputusan Mahkamah Tinggi Tokyo, 22 Disember 2021), pemecatan yang berkaitan dengan penutupan operasi di Narita disebabkan oleh penurunan drastis dalam jumlah operasi penerbangan internasional telah diperdebatkan. Mahkamah mengakui bahawa keputusan untuk menutup operasi tersebut adalah rasional dan keperluan pengurangan tenaga kerja yang menyertainya juga dianggap tinggi.

Sebaliknya, terdapat kes di mana keperluan pengurangan tenaga kerja ditolak. Dalam kes Barclays Securities (Keputusan Mahkamah Daerah Tokyo, 13 Disember 2021), institusi kewangan asing memecat seorang pekerja setelah menghapuskan posisi tertentu. Namun, mahkamah memutuskan bahawa keadaan keseluruhan pengurusan syarikat tidak dalam krisis, dan penghapusan satu posisi tidak serta-merta bermakna ada keperluan untuk pengurangan tenaga kerja, dan oleh itu pemecatan tersebut dianggap tidak sah. Kes ini menunjukkan bahawa ‘keperluan penghapusan posisi’ dan ‘keperluan pengurangan tenaga kerja’ dinilai secara terpisah.

Lebih lanjut, ketika menegaskan keperluan pengurangan tenaga kerja, konsistensi dengan tindakan pengurusan syarikat yang lain juga akan dipertanyakan. Jika syarikat melaksanakan pengurangan tenaga kerja sementara pada masa yang sama melakukan perekrutan baru dalam jumlah besar, mahkamah cenderung mempertanyakan keperluan pengurangan tenaga kerja tersebut. Dalam kes Senshu Gakuen (Keputusan Mahkamah Tinggi Osaka, 15 Julai 2011), mahkamah menunjukkan bahawa tindakan memecat pekerja dengan gaji tinggi dan menggantikannya dengan jumlah pekerja baru yang hampir sama dengan gaji yang lebih rendah pada prinsipnya tidak diperbolehkan.

Oleh itu, syarikat perlu menyiapkan bukti objektif seperti laporan kewangan, rencana bisnis, dan minit mesyuarat lembaga direksi, dan secara logis serta konsisten berargumen bahawa pengurangan tenaga kerja adalah langkah yang tidak dapat dielakkan dalam pengurusan syarikat.

Elemen Kedua: Usaha Mengelakkan Pemecatan

Elemen kedua adalah tentang usaha yang telah dilakukan untuk mengelakkan pemecatan. Mahkamah di Jepun menganggap pemecatan susunan semula sebagai ‘langkah terakhir’ dan memandang bahawa majikan mempunyai kewajipan untuk mengambil langkah alternatif sebanyak mungkin sebelum sampai kepada pemecatan.

Usaha mengelakkan pemecatan yang diharapkan oleh mahkamah termasuk pelbagai langkah. Secara khusus, ini termasuk:

• Mengurangkan kerja lebih masa
• Mengawal atau menghentikan pengambilan pekerja baru
• Menghentikan pembaharuan kontrak pekerja tidak tetap
• Pemindahan atau penugasan ke jabatan lain atau syarikat berkaitan
• Pengurangan gaji pengarah
• Melaksanakan penutupan sementara operasi
• Mengumpul pekerja yang ingin bersara dengan menawarkan syarat yang lebih menguntungkan seperti penambahan pampasan persaraan

Tahap usaha yang perlu dilakukan dalam langkah-langkah ini bergantung pada kes tertentu. Dalam menilai keberkesanan pemecatan susunan semula, usaha mengelakkan pemecatan ini merupakan elemen yang sangat penting. Kes klasik yang menjadi rujukan adalah kes Asahi Hoikuen (Keputusan Mahkamah Agung Jepun, 27 Oktober 1983). Dalam kes ini, Mahkamah Agung memutuskan bahawa pemecatan adalah tidak sah kerana majikan tidak melakukan sebarang usaha untuk mengumpulkan pekerja yang ingin bersara atau menjelaskan keperluan pengurangan tenaga kerja kepada pekerja dan meminta kerjasama mereka. Keputusan ini menjelaskan bahawa usaha mengelakkan pemecatan bukan sekadar formaliti tetapi merupakan kewajipan berdasarkan prinsip kepercayaan.

Sebaliknya, dalam kes United Airlines yang telah disebutkan, syarikat tersebut menawarkan kepada pekerja yang akan dipecat pemindahan ke posisi darat dengan gaji yang sama, dan akhirnya, sistem persaraan awal yang menambahkan hingga dua puluh bulan gaji asas sebagai pampasan persaraan. Mahkamah menilai langkah-langkah ini sebagai ‘langkah mengelakkan pemecatan yang cukup’ dan menganggapnya sebagai salah satu faktor yang mengesahkan pemecatan. Namun, dalam kes Hokuei Fukui (Keputusan Mahkamah Tinggi Nagoya, Cawangan Kanazawa, 31 Mei 2006), walaupun pengumpulan pekerja yang ingin bersara telah dilakukan, penambahan pampasan persaraan hanya sekitar satu bulan gaji asas, yang dianggap tidak mencukupi sebagai langkah mengelakkan pemecatan yang berkesan.

Namun, tahap usaha mengelakkan pemecatan yang diperlukan berkorelasi dengan tingkat keperluan pengurangan tenaga kerja, yang merupakan elemen pertama. Situasi khusus syarikat juga akan dipertimbangkan. Sebagai contoh, dalam kes Carnival Japan (Keputusan Mahkamah Daerah Tokyo, 29 Mei 2023), syarikat yang tidak dapat mengoperasikan kapal pesiar akibat pengaruh virus corona baru telah melakukan pemecatan susunan semula. Syarikat ini tidak mengumpulkan pekerja yang ingin bersara, tetapi mahkamah tidak menganggap ini sebagai kekurangan usaha mengelakkan pemecatan. Alasannya adalah risiko kehilangan pekerja yang memiliki keahlian tinggi yang penting untuk pemulihan bisnis jika mereka melakukan pengumpulan pekerja yang ingin bersara. Kes ini menunjukkan bahwa empat elemen ini tidak dianggap sebagai senarai semak yang kaku, tetapi dinilai dengan fleksibel berdasarkan situasi yang dihadapi oleh syarikat.

Elemen Ketiga: Rasionalitas dalam Pemilihan Pekerja yang Diberhentikan

Elemen ketiga adalah kriteria pemilihan subjek pemecatan harus objektif dan rasional, serta pelaksanaannya harus adil. Pemecatan struktural merupakan pemecatan yang tidak disebabkan oleh kesalahan pekerja, sehingga tidak boleh ada ruang bagi keputusan sewenang-wenang atau niat diskriminatif dari pihak pengusaha.

Kriteria pemilihan yang cenderung dianggap rasional oleh pengadilan di Jepang meliputi:

• Hasil penilaian kinerja yang objektif
• Kehadiran kerja (seperti jumlah hari absen tanpa izin)
• Kepemilikan keterampilan atau kualifikasi tertentu yang diperlukan untuk masa depan perusahaan
• Keanggotaan dalam divisi bisnis yang akan ditutup

Sebaliknya, terdapat kriteria yang dianggap tidak rasional atau berisiko tinggi secara hukum. Misalnya, kriteria yang abstrak dan subjektif seperti ‘potensi masa depan’ atau ‘kemampuan berkolaborasi’ mungkin ditolak karena kurangnya objektivitas. Selain itu, pemilihan berdasarkan jenis kelamin, kebangsaan, atau keanggotaan dalam serikat pekerja dapat sangat mungkin dianggap diskriminatif dan ilegal. Menggunakan usia sebagai kriteria utama juga berisiko dianggap tidak rasional, mengingat kesulitan dalam mencari pekerjaan kembali.

Yang penting bukan hanya kriteria itu sendiri yang rasional, tetapi juga penerapannya harus dilakukan secara adil. Meskipun ada kriteria rasional secara tertulis, jika penilaian kinerja yang menjadi dasarnya tidak adil atau kriteria digunakan secara sewenang-wenang untuk menargetkan individu tertentu, maka rasionalitas pemilihan akan ditolak. Perusahaan harus menetapkan kriteria pemilihan objektif sebelum menentukan subjek pemecatan dan menyimpan catatan mengapa kriteria tersebut diterapkan pada setiap subjek yang bersangkutan.

Lebih lanjut, dalam praktik ketenagakerjaan di Jepang, pengadilan cenderung mengharapkan perusahaan untuk terlebih dahulu mengurangi jumlah pekerja non-reguler seperti pekerja lepas dan kontrak sebelum memecat karyawan tetap. Apakah tindakan seperti itu telah diambil sebelum memutuskan untuk memecat karyawan tetap juga dapat dipertimbangkan dalam menilai rasionalitas pemilihan.

Elemen Keempat: Kesesuaian Prosedur

Elemen terakhir adalah kesesuaian prosedur. Ini bermakna bahawa majikan mempunyai kewajipan untuk memberikan penjelasan yang mencukupi kepada pekerja atau kesatuan sekerja yang menjadi sasaran pemecatan, mengenai keperluan dan kandungan pemecatan berstruktur, dan untuk berunding dengan ikhlas.

Penjelasan dan perundingan ini tidak boleh hanya berupa pemberitahuan sepihak. Ia harus menjadi komunikasi dua hala yang bertujuan untuk mendapatkan pemahaman dan kerjasama pekerja. Isi perundingan biasanya termasuk perkara-perkara berikut:

• Alasan pengurangan tenaga kerja dari segi pengurusan (Elemen pertama)
• Waktu, skala, dan cara pemecatan berstruktur
• Kandungan usaha yang telah dilakukan untuk mengelakkan pemecatan (Elemen kedua)
• Kriteria pemilihan individu yang akan dipecat (Elemen ketiga)

Keutamaan prosedur ini telah ditekankan dalam banyak kes peradilan. Dalam kes Asahi Kindergarten yang disebutkan sebelumnya, majikan telah memberitahu pemecatan tanpa sebarang penjelasan atau perundingan terlebih dahulu, yang menjadi sebab utama pemecatan tersebut tidak sah. Sebaliknya, dalam kes United Airlines, syarikat telah melakukan perundingan kolektif dengan kesatuan sekerja berkali-kali dan memberikan penjelasan yang terperinci, yang dinilai memenuhi kesesuaian prosedur. Walaupun akhirnya tidak mencapai persetujuan, proses perundingan yang ikhlas itu sendiri adalah penting.

Contoh klasik di mana prosedur dianggap tidak sesuai termasuklah keengganan untuk menyediakan dokumen kewangan untuk menjelaskan situasi pengurusan, atau jumlah perundingan yang sangat sedikit, atau perundingan yang hanya dilakukan secara formal sebelum pemecatan. Bagi syarikat, adalah penting untuk tidak mengabaikan proses perundingan, meluangkan masa yang cukup untuk memberikan penjelasan yang teliti, dan menyimpan minit perundingan sebagai bukti untuk mencegah pertikaian di masa depan.

Analisis Perbandingan Kes Utama di Bawah Undang-Undang Jepun

Untuk memahami bagaimana empat elemen yang telah kita bahas sebelum ini diterapkan dan bagaimana keputusan dibuat dalam kes nyata di mahkamah, mari kita bandingkan beberapa kes utama. Jadual di bawah ini merangkum elemen-elemen yang menjadi titik pertikaian dan inti keputusan mahkamah dalam kes-kes terpilih yang telah dibincangkan dalam artikel ini.

Kesimpulan

Dalam undang-undang buruh Jepun, pemecatan berstruktur adalah subjek kepada semakan kehakiman yang sangat ketat berdasarkan Artikel 16 Akta Kontrak Buruh Jepun. Mahkamah akan mempertimbangkan secara komprehensif empat elemen: ‘keperluan untuk pengurangan tenaga kerja’, ‘usaha untuk mengelakkan pemecatan’, ‘rasionalitas pemilihan pekerja yang dipecat’, dan ‘kesesuaian prosedur’, dan dengan berhati-hati menilai keberkesanannya. Elemen-elemen ini bukanlah keperluan yang kaku, tetapi tahap pemenuhan mereka dinilai secara komprehensif berdasarkan keadaan pengurusan syarikat dan keadaan khusus yang berbeza. Bagi syarikat yang mempertimbangkan pemecatan berstruktur, adalah penting untuk menyediakan bukti objektif yang menjadi asas keputusan pengurusan, melakukan usaha yang ikhlas untuk mengelakkan pemecatan, memilih subjek berdasarkan kriteria yang adil, dan yang paling penting, menjalankan perundingan yang jujur dengan pekerja dan kesatuan sekerja sepanjang proses. Kegagalan dalam mana-mana proses ini boleh menyebabkan pemecatan dianggap tidak sah, dan syarikat mungkin diarahkan untuk membayar gaji tertunggak yang besar, yang boleh menjadi risiko pengurusan yang serius bagi syarikat.

Firma guaman Monolith mempunyai rekod prestasi yang luas dalam menyokong pelbagai klien domestik dan internasional dalam undang-undang buruh Jepun, terutama dalam hal penstrukturan semula syarikat dan isu-isu yang berkaitan dengan sumber manusia. Firma kami mempunyai peguam yang berkelayakan di Jepun dan juga peguam yang fasih berbahasa Inggeris dengan kelayakan dari negara lain, yang membolehkan kami menangani isu-isu khusus yang dihadapi oleh syarikat dalam persekitaran perniagaan antarabangsa. Kami menyediakan sokongan undang-undang strategik di setiap tahap, mulai dari perancangan awal, pertimbangan langkah-langkah untuk mengelakkan pemecatan, pembangunan kriteria pemilihan, perundingan dengan pekerja, dan jika perlu, pertarungan di mahkamah, dalam menghadapi keputusan penting pengurusan seperti pemecatan berstruktur.