Cara Penyelesaian Pertikaian Perburuhan dalam Undang-Undang Buruh Jepun: Gambaran Keseluruhan Sistem dan Penggunaan Strategik

Dalam pengurusan perusahaan, konflik hubungan kerja dengan pekerja, atau konflik industrial, merupakan salah satu risiko pengurusan yang sayangnya sukar dielakkan. Konflik ini merangkumi pelbagai isu, dari masalah hak dan kewajiban individu seperti gaji yang belum dibayar dan keabsahan pemecatan, hingga isu yang berkaitan dengan hubungan masa depan seperti perubahan syarat kerja. Jika konflik berkembang menjadi tuntutan mahkamah, bukan sahaja perusahaan akan menghabiskan banyak masa dan wang, tetapi juga kerana proses perbicaraan biasanya bersifat terbuka, reputasi dan imej jenama perusahaan boleh mengalami kerugian yang serius. Untuk mengurus risiko ini dan mencari penyelesaian yang lebih cepat dan fleksibel, sistem perundangan Jepun secara aktif menggalakkan penggunaan prosedur penyelesaian pertikaian di luar mahkamah, atau Alternative Dispute Resolution (ADR). ADR adalah prosedur di mana pihak ketiga yang adil dan neutral terlibat di antara para pihak untuk mencapai penyelesaian melalui perbincangan, menawarkan banyak kelebihan strategik kepada perusahaan seperti kerahsiaan, kecepatan, kos rendah, dan fleksibilitas penyelesaian. Sistem ADR dalam bidang tenaga kerja di Jepun terutamanya disediakan oleh agensi kerajaan, dengan “Pejabat Buruh Prefektur” dan “Komisi Buruh” sebagai inti. Perkhidmatan yang disediakan oleh institusi-institusi ini merupakan infrastruktur yang sangat penting bagi perusahaan untuk mengatasi isu konflik industrial secara efektif. Artikel ini akan menjelaskan secara terperinci mengenai kandungan dan proses prosedur ADR awam di Jepun serta bagaimana perusahaan dapat menggunakan sistem ini secara strategik dari perspektif pengurusan.

Konflik Perburuhan dan Sistem Penyelesaiannya di Jepun

Konflik perburuhan di Jepun secara umumnya dibahagikan kepada “konflik hubungan buruh individu” dan “konflik perburuhan kolektif”. Yang pertama merujuk kepada perselisihan antara pekerja individu dan majikan, manakala yang kedua adalah perselisihan antara kesatuan pekerja dan majikan. Selain itu, berdasarkan kandungan konflik, ia boleh diklasifikasikan kepada “konflik hak”, di mana pertikaian berlaku mengenai keberadaan atau ketiadaan hak yang telah ditetapkan oleh undang-undang atau kontrak kerja yang sedia ada, dan “konflik kepentingan”, yang menuntut penciptaan atau perubahan hubungan hak di masa depan, seperti kenaikan gaji atau perubahan syarat kerja.

Hubungan perburuhan di syarikat-syarikat Jepun dibentuk dalam konteks hubungan manusia yang berterusan, dengan asumsi pekerjaan jangka panjang. Oleh itu, apabila konflik timbul, hubungan tersebut cenderung menjadi rumit. Dalam situasi seperti ini, litigasi yang bertujuan untuk menentukan hitam putih masalah boleh meninggalkan retakan yang sukar diperbaiki dalam persekitaran kerja, walaupun pihak syarikat menang. Sebaliknya, ADR (Alternative Dispute Resolution) bertujuan untuk membentuk persetujuan antara pihak-pihak yang terlibat, dan oleh itu, boleh menjadi pilihan yang lebih baik daripada litigasi dalam mencapai penyelesaian mendasar konflik dan pembinaan semula hubungan perburuhan yang sihat selepasnya.

Sebenarnya, lebih dari 1.2 juta konsultasi diajukan setiap tahun ke Pusat Konsultasi Buruh yang diwujudkan oleh Kementerian Kesihatan, Buruh dan Kebajikan di seluruh Jepun, menunjukkan betapa banyaknya konflik perburuhan potensial yang ada. Fakta ini menyarankan pentingnya bagi syarikat untuk memahami dan bersiap sedia dengan cara penyelesaian konflik yang efektif. Walaupun dalam konflik hak yang tipikal seperti pertikaian keabsahan pemecatan, seringkali secara substansial berubah menjadi negosiasi mengenai jumlah penyelesaian, atau “konflik kepentingan”. Realiti konflik ini menonjolkan kegunaan ADR, yang memungkinkan pencarian penyelesaian kewangan yang fleksibel, disesuaikan dengan situasi sebenar pihak-pihak yang terlibat, berbanding dengan litigasi yang terikat dengan interpretasi undang-undang yang ketat. Dengan menggunakan ADR, syarikat dapat mengubah risiko hukum yang tidak pasti menjadi kos bisnis yang dapat diramalkan dan dikendalikan.

Perkhidmatan Penyelesaian Pertikaian Buruh Individu di Pejabat Buruh Prefektur di Jepun

Pejabat Buruh Prefektur yang terletak di seluruh Jepun menawarkan perkhidmatan penyelesaian pertikaian buruh individu secara percuma berdasarkan “Undang-Undang Penggalakan Penyelesaian Pertikaian Hubungan Buruh Individu”. Sistem ini terdiri daripada tiga peringkat perkhidmatan.

Pertama, “Konsultasi Buruh Menyeluruh”. Ini adalah kaunter maklumat yang bertujuan untuk mencegah pertikaian sebelum berlaku, di mana penasihat pakar menyediakan maklumat mengenai undang-undang dan kes mahkamah kepada pekerja dan majikan yang memerlukan nasihat mengenai isu-isu buruh.

Kedua, “Nasihat dan Bimbingan”. Apabila penyelesaian secara sukarela antara pihak-pihak terlibat sukar dicapai, Pengarah Pejabat Buruh Prefektur akan menunjukkan isu-isu yang ada dan menunjukkan arah penyelesaian. Walau bagaimanapun, ini tidak mempunyai kuasa paksaan secara undang-undang dan hanya bertujuan untuk menggalakkan penyelesaian secara sukarela oleh pihak-pihak yang terlibat.

Ketiga, peranan utama dimainkan oleh “Perantaraan (Mediation)”. Ini melibatkan “Jawatankuasa Penyelesaian Pertikaian” yang terdiri daripada pakar dalam isu buruh seperti peguam dan profesor universiti, yang memfasilitasi perbincangan antara pihak-pihak yang bertikai untuk mencari penyelesaian.

Proses perantaraan secara terperinci adalah seperti berikut. Pertama, salah satu pihak, sama ada pekerja atau majikan, akan memulakan proses dengan mengemukakan permohonan perantaraan kepada Pejabat Buruh Prefektur yang berkenaan. Tiada kos yang dikenakan. Setelah permohonan diterima, Pejabat Buruh akan mengajak pihak lawan untuk menyertai proses perantaraan. Namun, penyertaan dalam proses ini adalah sukarela dan tidak boleh dipaksa. Jika pihak lawan bersetuju untuk menyertai, tarikh perantaraan akan ditetapkan, dan ahli perantaraan dari Jawatankuasa Penyelesaian Pertikaian akan mendengar keadaan dari kedua-dua pihak secara berasingan. Prosedur ini dilakukan secara tertutup sepenuhnya, jadi maklumat dalaman syarikat atau privasi individu tidak akan bocor ke luar. Ahli perantaraan akan menyusun hujah kedua-dua pihak dan menggalakkan kompromi. Kadang kala, mereka mungkin mengemukakan cadangan penyelesaian konkret (cadangan perantaraan). Jika kedua-dua pihak bersetuju dengan cadangan tersebut, kandungan persetujuan itu akan mempunyai kekuatan undang-undang sebagai kontrak penyelesaian di bawah undang-undang sivil dan secara sah mengikat pihak-pihak yang terlibat. Jika tidak mencapai persetujuan, perantaraan akan diakhiri sebagai “pemutusan”.

Menurut statistik dari Kementerian Kesihatan, Buruh dan Kebajikan, isu-isu yang paling banyak dikonsultasikan dalam pertikaian buruh individu di peringkat sivil adalah “buli dan gangguan”, diikuti oleh “pemecatan” dan “penurunan syarat-syarat buruh”. Data ini menunjukkan bahawa masalah hubungan antara manusia di tempat kerja adalah punca utama pertikaian di Jepun, dan menyarankan bahawa syarikat-syarikat perlu tidak hanya mematuhi undang-undang tetapi juga mengambil inisiatif dalam dasar sumber manusia yang proaktif untuk membina persekitaran kerja yang baik.

Yang juga penting untuk diperhatikan adalah bahawa di antara sebab-sebab penamatan proses perantaraan, pembentukan persetujuan hanya berlaku sekitar 30%, dan kira-kira 65% berakhir tanpa persetujuan dan dianggap sebagai “pemutusan”. Walaupun kadar pemutusan yang tinggi ini mungkin kelihatan seperti menunjukkan batasan sistem, dari sudut pandangan strategi pengurusan, interpretasi yang berbeza mungkin ada. Nilai syarikat menyertai proses perantaraan tidak semestinya hanya terletak pada pembentukan persetujuan. Walaupun tidak mencapai persetujuan, penyertaan itu sendiri boleh menjadi bukti yang baik bahawa syarikat telah bersikap serius dalam mencari penyelesaian melalui perbincangan, yang boleh digunakan dalam proses pengadilan buruh atau litigasi yang berikutnya. Selain itu, peluang untuk memahami hujah dan bukti pihak lawan tanpa kos dalam suasana yang tertutup ini adalah sangat berharga untuk merancang strategi penyelesaian pertikaian seterusnya. Oleh itu, menolak untuk menyertai perantaraan apabila diminta oleh pekerja mungkin kelihatan seperti mengelakkan pertikaian dalam jangka pendek, tetapi dalam jangka panjang, ia boleh mendorong pihak lawan ke prosedur yang lebih umum dan konfrontatif, yang akhirnya boleh merugikan syarikat. Penyertaan dalam perantaraan harus dilihat bukan hanya sebagai cara untuk menyelesaikan pertikaian tetapi juga sebagai proses strategik untuk menilai dan mengurus risiko.

Prosedur Penyelesaian dan Penyesuaian Pertikaian Hubungan Buruh di Komisi Buruh Jepun

Berbanding dengan Biro Buruh Prefektur yang terutamanya menangani pertikaian buruh individu, Komisi Buruh yang ditubuhkan di setiap prefektur dan negara (Pusat Komisi Buruh) adalah agensi pentadbiran yang mempunyai kuasa yang lebih luas, yang tidak hanya menangani pertikaian kolektif yang melibatkan kesatuan buruh (pertikaian buruh) tetapi juga pertikaian buruh individu. Terdapat tiga jenis prosedur penyesuaian pertikaian yang disediakan oleh Komisi Buruh: ‘penengahan’, ‘perundingan’, dan ‘arbitraj’.

‘Penengahan (Mediation)’ adalah prosedur yang serupa dengan penengahan yang dilakukan oleh Biro Buruh Prefektur, tetapi perbezaan utama terletak pada komposisi anggotanya. Penengah Komisi Buruh biasanya terdiri daripada wakil kepentingan umum, wakil pekerja, dan wakil pengguna. Komposisi tiga pihak ini bermakna wakil yang mewakili kedudukan setiap pihak terlibat dalam perbincangan, yang khususnya kehadiran wakil pengguna memungkinkan pencarian solusi praktikal yang lebih berdasarkan realiti bisnis seperti keadaan pengurusan syarikat dan amalan industri. Prosedur ini dimulakan atas permohonan pihak yang terlibat, di mana penengah akan mendengar hujah kedua-dua pihak dan memberikan nasihat untuk penyelesaian atau kadang-kadang mengemukakan cadangan penengahan. Namun, penerimaannya adalah sukarela.

‘Perundingan (Conciliation)’ adalah prosedur yang sedikit lebih formal daripada penengahan. Sama seperti penengahan, sebuah jawatankuasa perundingan yang terdiri daripada tiga pihak diorganisasikan, yang tidak hanya mendengar hujah pihak yang terlibat tetapi juga melakukan penyiasatan fakta jika perlu. Berdasarkan itu, jawatankuasa akan menyusun cadangan perundingan rasmi dan mengesyorkan penerimaannya kepada pihak yang terlibat. Walaupun cadangan perundingan ini tidak mempunyai kuasa paksaan, ia membawa berat tertentu bagi pihak yang terlibat kerana ia adalah cadangan yang berdasarkan penyiasatan fakta terperinci oleh agensi kerajaan. Jika kedua-dua pihak menerima, kandungannya akan mempunyai kekuatan kontrak.

Prosedur yang paling unik dan kuat adalah ‘arbitraj (Arbitration)’. Arbitraj hanya dimulakan jika kedua-dua pihak bersetuju untuk memulakan prosedur atau jika terdapat peruntukan dalam perjanjian buruh. Jawatankuasa arbitraj biasanya terdiri daripada wakil kepentingan umum sahaja, yang akan mendengar hujah kedua-dua pihak dan membuat keputusan akhir sebagai ‘keputusan arbitraj’. Ciri utama keputusan arbitraj ini terletak pada kekuatan mengikat secara undang-undang. Keputusan arbitraj mempunyai kekuatan yang sama dengan perjanjian buruh, dan pihak yang terlibat secara undang-undang terikat dengan kandungannya. Tidak ada kemungkinan untuk mengajukan keberatan terhadap keputusan ini.

Prosedur arbitraj, dengan sifat akhir dan mengikatnya, dapat dikatakan sebagai pedang bermata dua bagi syarikat. Ia menjadi pilihan yang efektif jika pengaruh pertikaian yang berlarutan terhadap pengurusan syarikat sangat besar atau jika syarikat mempunyai keyakinan mutlak terhadap hujah mereka dan menginginkan penyelesaian akhir yang cepat. Namun, sekali pertikaian diserahkan kepada arbitraj, syarikat akan sepenuhnya kehilangan kawalan terhadap hasil pertikaian. Risiko keputusan yang tidak dapat diramalkan atau tidak dapat diterima harus dipertimbangkan, sehingga penggunaan arbitraj haruslah keputusan pengurusan yang cermat, yang dibuat setelah membandingkan dan menimbang keuntungan dan kerugian dari segi undang-undang dan bisnis.

Perbandingan Strategik Antara Prosedur Penyelesaian Konflik

Seperti yang telah kita lihat, undang-undang buruh Jepun menyediakan pelbagai pilihan ADR (Alternative Dispute Resolution) melalui dua agensi kerajaan, iaitu Biro Buruh Prefektur dan Komisi Buruh. Menentukan prosedur mana yang harus dipilih berdasarkan sifat dan situasi konflik yang dihadapi oleh syarikat, atau bagaimana harus merespons terhadap prosedur yang diajukan oleh pihak lawan, merupakan strategi penting dalam penyelesaian konflik.

Pertama, jika kita membezakan berdasarkan jenis konflik yang dihadapi, penyelesaian konflik oleh Biro Buruh Prefektur khusus untuk konflik individu dengan pekerja, sedangkan Komisi Buruh menangani konflik yang lebih luas, dari konflik kolektif dengan serikat pekerja hingga konflik individu.

Setelah itu, dari segi kekuatan paksaan prosedur, terdapat hierarki yang jelas. Kedua-dua penyelesaian konflik oleh Biro Buruh Prefektur dan penyelesaian konflik serta mediasi oleh Komisi Buruh adalah sepenuhnya sukarela, baik dalam hal partisipasi maupun penerimaan solusi yang disarankan. Prosedur ini bertujuan untuk mendukung pembentukan kesepakatan sukarela antara pihak-pihak yang terlibat. Sebaliknya, arbitrase oleh Komisi Buruh memerlukan persetujuan kedua belah pihak untuk memulai, tetapi sekali dimulai, proses dan hasilnya (keputusan arbitrase) mengikat secara hukum dan tidak ada tempat untuk banding. Sifat ‘sukarela untuk memulai, paksaan untuk mengakhiri’ ini merupakan ciri khas arbitrase.

Selain itu, komposisi lembaga netral ketiga juga merupakan perbedaan penting. Komite Penyelesaian Konflik Biro Buruh Prefektur terutama terdiri dari para ahli hukum, sedangkan penyelesaian konflik dan mediasi oleh Komisi Buruh terdiri dari tiga pihak: kepentingan umum, pekerja, dan pengusaha. Komposisi tiga pihak ini memungkinkan pertimbangan dari berbagai perspektif dan khususnya mencerminkan pandangan pengusaha, yang dapat mengarah pada solusi yang lebih memuaskan bagi perusahaan.

Semua prosedur ini memiliki keuntungan bersama yaitu tidak memerlukan biaya dan dilakukan secara tertutup. Hal ini merupakan keunggulan besar ADR secara keseluruhan jika dibandingkan dengan litigasi yang memakan waktu dan biaya serta bersifat terbuka.

Tabel berikut ini membandingkan ciri utama dari prosedur-prosedur tersebut.

Kesimpulan

Seperti yang telah dibincangkan dalam artikel ini, sistem penyelesaian pertikaian luar mahkamah (ADR) di bawah undang-undang buruh Jepun telah disusun dengan pelbagai dan berlapis melalui biro buruh prefektur dan komisi buruh. Sistem-sistem ini memiliki kelebihan bersama seperti kerahsiaan, kecepatan, dan kos yang rendah, dan dapat menjadi alat yang kuat bagi syarikat untuk menguruskan risiko pertikaian antara majikan dan pekerja secara fleksibel dan strategik tanpa bergantung pada prosedur formal dan kaku melalui litigasi. Dari prosedur berbasis persetujuan seperti mediasi dan fasilitasi hingga prosedur yang meminta keputusan akhir dan mengikat seperti arbitrase, syarikat dapat memilih cara yang paling sesuai berdasarkan situasi pertikaian yang spesifik dan tujuan strategik syarikat. Memahami dan menggunakan sistem-sistem ini dengan betul tidak hanya penting untuk menyelesaikan pertikaian individu tetapi juga untuk melindungi reputasi syarikat dan memelihara serta membina hubungan kerja yang sihat.

Namun, untuk menavigasi prosedur-prosedur ini dengan sukses, pengetahuan hukum semata-mata tidak cukup. Diperlukan pemahaman mendalam tentang praktik operasional setiap lembaga, dinamika negosiasi, dan kadang-kadang, kebiasaan yang tidak didokumentasikan. Firma hukum Monolith memiliki rekod prestasi yang luas dalam mewakili pelbagai klien korporat di Jepun, dari mediasi biro buruh prefektur hingga prosedur penyesuaian komisi buruh, seperti yang dijelaskan dalam artikel ini. Di firma kami, terdapat beberapa peguam yang fasih berbahasa Inggris dan memiliki kelayakan peguam dari negara asing, memungkinkan kami untuk menyediakan sokongan hukum yang berdasarkan komunikasi lancar dan wawasan mendalam untuk syarikat yang mengembangkan bisnis secara internasional dan menghadapi isu-isu unik. Jika Anda menghadapi masalah yang berkaitan dengan pertikaian antara majikan dan pekerja, silakan hubungi firma kami untuk konsultasi.