Kedudukan Undang-Undang Pekerja Sambilan di Bawah Undang-Undang Buruh Jepun dan Kewajipan Syarikat

Dalam beberapa tahun kebelakangan ini, sistem perundangan buruh di Jepun mengalami perubahan besar. Khususnya, peraturan yang berkaitan dengan perlakuan terhadap pekerja sambilan menjadi salah satu isu hukum yang paling penting dalam pengurusan syarikat. Dahulu, nama bentuk pekerjaan boleh dianggap sebagai alasan untuk membenarkan perbezaan layanan, tetapi undang-undang semasa tidak lagi mengakui pembezaan formal semacam itu. Sistem perundangan yang ada sekarang menuntut syarikat untuk menilai keadilan layanan berdasarkan realiti kerja pekerja, bukan gelaran mereka. Di pusat perubahan ini terletak ‘Undang-Undang Peningkatan Pengurusan Pekerjaan bagi Pekerja Waktu Singkat dan Pekerja dengan Kontrak Berjangka’, yang lebih dikenali sebagai ‘Undang-Undang Pekerja Sambilan dan Kontrak Berjangka’. Undang-undang ini mempunyai prinsip asas yang melarang perbezaan layanan yang tidak munasabah antara pekerja sambilan dan pekerja yang dianggap oleh syarikat sebagai ‘pekerja biasa’. Syarikat bertanggungjawab untuk menjelaskan sebarang perbezaan layanan dengan alasan yang objektif dan rasional. Tuntutan hukum ini tidak hanya sebatas isu kepatuhan, tetapi harus difahami sebagai tuntutan strategik untuk memastikan konsistensi logik dan kejelasan dalam sistem sumber manusia secara keseluruhan, serta untuk mencapai tadbir urus korporat yang lestari. Artikel ini akan menjelaskan prinsip asas layanan yang ditetapkan oleh undang-undang ini, menganalisis kes penting Mahkamah Agung Jepun yang membentuk kriteria penilaian tersebut, dan akhirnya, membincangkan kewajiban spesifik yang dikenakan oleh undang-undang kepada syarikat serta strategi praktikal untuk mematuhi tuntutan tersebut.

Prinsip Asas Rawatan: Rawatan Seimbang dan Rawatan Sama Rata di Bawah Undang-Undang Buruh Jepun

Undang-Undang Buruh Part-Time dan Sementara Jepun menetapkan dua prinsip penting berkaitan dengan rawatan terhadap pekerja part-time. Prinsip tersebut adalah ‘Rawatan Seimbang’ dan ‘Rawatan Sama Rata’. Prinsip-prinsip ini menjadi asas undang-undang yang membentuk dan mengendalikan sistem sumber manusia syarikat.

Prinsip pertama adalah Rawatan Seimbang, yang diperuntukkan di bawah Artikel 8 Undang-Undang Buruh Part-Time dan Sementara Jepun, yang bermaksud ‘larangan terhadap rawatan tidak munasabah’. Prinsip ini digunakan apabila terdapat perbezaan dalam kandungan kerja atau aspek lain antara pekerja part-time dan pekerja biasa. Undang-undang tidak melarang perbezaan rawatan antara kedua-dua pihak, tetapi menetapkan bahawa perbezaan tersebut tidak boleh tidak munasabah. Dalam menilai ketidakmunasabahan, tiga elemen utama diambil kira: pertama, ‘kandungan tugas’, iaitu isi kerja dan tanggungjawab yang berkaitan; kedua, ‘skop perubahan kandungan tugas dan penempatan’, yang merujuk kepada kemungkinan dan skop pertukaran atau pergerakan jabatan, serta kenaikan pangkat; ketiga, ‘keadaan lain’, termasuk amalan perhubungan industri yang munasabah. Syarikat harus dapat menjelaskan secara logik bahawa perbezaan rawatan tersebut seimbang dan sesuai dengan perbezaan substansial ini.

Prinsip kedua adalah Rawatan Sama Rata, yang diperuntukkan di bawah Artikel 9 undang-undang yang sama, yang bermaksud ‘larangan terhadap rawatan diskriminatif’. Prinsip yang lebih ketat ini digunakan dalam situasi terhad, iaitu apabila ‘kandungan tugas’ dan ‘skop perubahan kandungan tugas dan penempatan’ pekerja part-time adalah sama dengan pekerja biasa yang menjadi perbandingan. Apabila kedua-dua elemen ini sepenuhnya sama, syarikat dilarang melakukan diskriminasi dalam gaji pokok, bonus, dan semua bentuk rawatan lain atas alasan status sebagai pekerja part-time. Ini bermakna, secara prinsip, rawatan kedua-dua pihak harus sama.

Oleh itu, langkah pertama yang harus dilakukan oleh syarikat adalah menganalisis secara tepat realiti tugas pekerja part-time yang dipekerjakan dan menentukan sama ada kedua-dua elemen tersebut sama dengan pekerja biasa yang menjadi perbandingan. Penilaian awal ini merupakan langkah yang sangat penting yang akan menentukan arah strategi sumber manusia dan pengurusan risiko undang-undang seterusnya. Pembuatan dan pemeliharaan deskripsi tugas yang tepat bukan hanya amalan pengurusan sumber manusia, tetapi juga mempunyai makna penting sebagai langkah pertahanan undang-undang.

Kriteria Penilaian ‘Ketidakwajaran’: Kes Penting Mahkamah Agung Jepun

Apakah yang dimaksudkan dengan ‘perbezaan layanan yang tidak wajar’ yang dilarang oleh Undang-Undang Pekerjaan Separuh Masa dan Kontrak Berjangka di Jepun, dan bagaimanakah kriteria penilaiannya? Kriteria ini telah diperjelaskan melalui siri keputusan Mahkamah Agung Jepun dalam tahun-tahun terkini. Mahkamah telah mengambil pendekatan yang konsisten dengan menganalisis ‘tujuan’ sistem tertentu, iaitu tujuan pembayaran, dan menilai sama ada perbezaan layanan tersebut adalah rasional atau tidak berdasarkan tujuan tersebut. Pendekatan berdasarkan tujuan ini menjadi panduan penting bagi syarikat untuk mengkaji sistem sumber manusia mereka dan menilai risiko hukum.

Berkenaan dengan pelbagai jenis elaun, keputusan kes Hamakyorex pada tahun 2018 (2018) dan kes Nagasawa Unyu pada tahun yang sama telah menjadi preseden penting. Mahkamah Agung Jepun telah meneliti tujuan pembayaran setiap elaun secara individu. Sebagai contoh, elaun pengangkutan (tujuan: penggantian kos pengangkutan), elaun makanan (tujuan: bantuan makanan semasa bekerja), dan elaun kehadiran penuh (tujuan: menggalakkan kehadiran tanpa ketidakhadiran) dianggap tidak wajar untuk tidak diberikan kepada pekerja separuh masa kerana tujuan pembayarannya tidak berubah antara pekerja biasa dan pekerja separuh masa. Sebaliknya, untuk elaun perumahan, kerana tujuannya adalah untuk membantu biaya hidup pekerja yang mungkin mengalami perpindahan tempat kerja, dianggap rasional untuk tidak memberikan elaun tersebut kepada pekerja kontrak yang tidak dijadualkan untuk perpindahan.

Untuk item layanan yang melibatkan jumlah wang yang besar seperti bonus dan wang persaraan, keputusan kes Osaka Medical and Pharmaceutical University pada tahun 2020 (2020) dan kes Metro Commerce pada tahun yang sama telah menarik perhatian. Mahkamah Agung Jepun telah memutuskan bahawa dalam keadaan tertentu, tidak memberikan bonus atau wang persaraan kepada pekerja separuh masa tidak serta-merta tidak wajar. Alasan yang diberikan adalah bahawa pembayaran tersebut tidak hanya merupakan bayaran gaji yang tertunda, tetapi juga memiliki tujuan yang kompleks seperti penghargaan atas sumbangan jangka panjang kepada syarikat dan untuk menarik dan mempertahankan bakat inti yang diharapkan akan berprestasi di masa depan. Pekerja separuh masa dalam kes tersebut tidak dianggap berada dalam posisi yang diharapkan untuk memberikan sumbangan jangka panjang berdasarkan isi pekerjaan dan lingkup perpindahan tempat kerja mereka. Keputusan ini bukanlah pengesahan umum terhadap ketidakwajaran tidak memberikan bonus atau wang persaraan, tetapi lebih kepada pertanyaan tentang konsistensi antara tujuan pembayaran dan realiti pekerjaan pekerja.

Berkenaan dengan cuti dan manfaat kebajikan lain, siri keputusan yang berkaitan dengan kes Japan Post pada tahun 2020 (2020) telah memberikan penilaian penting. Mahkamah Agung Jepun telah memutuskan bahawa tidak memberikan cuti musim panas dan musim dingin, cuti sakit berbayar, elaun kerja akhir tahun, dan elaun tanggungan kepada pekerja separuh masa adalah tidak wajar. Ini kerana tujuan manfaat kebajikan tersebut, seperti penyegaran mental dan fizikal (cuti), perlindungan hidup semasa penyembuhan penyakit (cuti sakit), dan kompensasi untuk bekerja pada masa sibuk (elaun), adalah relevan dan berlaku sama kepada semua pekerja yang terlibat dalam tugas harian, tanpa kaitan langsung dengan jalur karier jangka panjang mereka.

Apa yang ditunjukkan oleh kumpulan keputusan ini adalah bahawa apabila syarikat menetapkan perbezaan layanan, mereka harus mendefinisikan tujuan setiap sistem dengan jelas dan dapat menjelaskan mengapa tujuan tersebut hanya berlaku kepada kumpulan pekerja tertentu dan tidak kepada kumpulan lain, berdasarkan fakta objektif seperti isi pekerjaan, tanggungjawab, dan lingkup perpindahan tempat kerja. Konsistensi logis ini adalah kunci untuk membentuk ‘rasionalitas’ perbezaan layanan tersebut.

Tanggungjawab Utama Majikan dan Tindakan Praktikal di Bawah Undang-Undang Buruh Jepun

Undang-Undang Buruh Part-Time dan Sementara Jepun menggariskan prinsip asas yang melarang diskriminasi yang tidak munasabah dan mengwajibkan syarikat untuk mengambil tindakan tertentu. Memenuhi tanggungjawab ini adalah penting untuk mengelakkan pertikaian undang-undang dan membina hubungan pekerja yang sihat.

Salah satu tanggungjawab paling penting ialah ‘kewajipan memberi penjelasan’ yang ditetapkan dalam Artikel 14 Undang-Undang Buruh Part-Time dan Sementara Jepun. Kewajipan ini mempunyai dua aspek. Pertama, syarikat mesti segera memberikan penjelasan kepada pekerja part-time mengenai sistem gaji, latihan dan pembangunan, kemudahan kebajikan, dan langkah-langkah untuk penukaran kepada pekerja tetap yang diambil oleh syarikat. Kedua, apabila pekerja part-time meminta penjelasan mengenai perbezaan antara rawatan mereka dan pekerja biasa, syarikat mesti mematuhi dan memberikan penjelasan yang objektif dan spesifik. Sebagai contoh, penjelasan abstrak seperti ‘kerana anda adalah pekerja part-time’ tidak memenuhi kewajipan ini; syarikat perlu menunjukkan perbezaan dalam tanggungjawab atau isi kerja secara spesifik. Undang-undang melarang keras tindakan yang merugikan seperti pemecatan kerana pekerja meminta penjelasan, seperti yang dinyatakan dalam Artikel 14(3). Kewajipan penjelasan ini berfungsi sebagai mekanisme pelaksanaan undang-undang yang substantif, mendorong syarikat untuk sentiasa menilai asas logik sistem sumber manusia mereka.

Seterusnya, Artikel 13 undang-undang yang sama mengwajibkan syarikat untuk mengambil langkah-langkah bagi mempromosikan ‘penukaran kepada pekerja biasa’. Syarikat mesti melaksanakan sekurang-kurangnya satu daripada tiga pilihan tindakan berikut:

1. Maklumkan kepada pekerja part-time tentang peluang pekerjaan untuk pekerja biasa melalui notis di tempat kerja atau melalui e-mel.
2. Memberikan peluang kepada pekerja part-time untuk memohon jawatan pekerja biasa yang baru dicipta melalui pengumuman dalaman syarikat.
3. Mewujudkan sistem ujian atau seumpamanya untuk membolehkan pekerja part-time beralih menjadi pekerja biasa. Peraturan ini mengwajibkan syarikat menyediakan peluang untuk penukaran, tetapi tidak menjamin penukaran itu sendiri.

Di samping tanggungjawab utama ini, syarikat juga bertanggungjawab untuk melaksanakan latihan dan pembangunan bagi membolehkan pekerja part-time memperoleh kemahiran yang diperlukan untuk menjalankan tugas mereka (Artikel 11) dan memberikan akses kepada kemudahan kebajikan seperti kantin, bilik rehat, dan bilik persalinan (Artikel 12). Memandang tanggungjawab ini secara keseluruhan dan menyusun pengurusan pekerja part-time secara sistematik akan membawa kepada pematuhan undang-undang dan peningkatan nilai syarikat.

Kesimpulan

Peraturan perundangan tenaga kerja di Jepun, khususnya yang berkaitan dengan pekerja sambilan, mengirimkan mesej yang jelas kepada syarikat-syarikat bahawa mereka harus memberikan layanan yang adil berdasarkan realiti pekerjaan dan bukan semata-mata nama bentuk pekerjaan. Untuk mematuhi Undang-Undang Pekerja Sambilan dan Pekerja Kontrak Sementara di Jepun, adalah penting bagi syarikat untuk mendefinisikan dengan jelas ‘tujuan’ setiap aspek sistem sumber manusia dan gaji mereka, dan memastikan bahawa sebarang perbezaan layanan antara pekerja biasa dan pekerja sambilan didasarkan pada perbezaan objektif seperti isi kerja, lingkup tanggungjawab, dan kemungkinan perpindahan tugas. Keputusan Mahkamah Agung Jepun menunjukkan pendirian yang ketat dalam menilai kesesuaian antara ‘tujuan’ dan ‘realiti’ ini, dan syarikat-syarikat harus menggunakan ini sebagai panduan untuk secara berterusan meninjau sistem mereka dari sudut pandangan hukum pencegahan.

Firma Guaman Monolith mempunyai rekod nasihat yang luas mengenai isu-isu perundangan tenaga kerja pekerja sambilan yang telah dibincangkan dalam artikel ini kepada pelbagai klien di dalam Jepun. Firma kami mempunyai pakar yang fasih dalam bahasa Inggeris dengan kelayakan sebagai peguam di Jepun dan juga di negara-negara lain, memungkinkan kami untuk menyediakan sokongan hukum yang tepat dan praktikal untuk isu-isu kompleks sumber manusia dan tenaga kerja yang dihadapi oleh syarikat-syarikat yang mengembangkan bisnis secara internasional.