जापानको श्रम कानूनमा दण्डात्मक निकाल्ने कार्यको प्रभावकारिता निर्णय

जापानी श्रम कानून प्रणालीमा, दण्डात्मक निष्कासन नियोक्ताले कर्मचारीमाथि प्रयोग गर्न सक्ने सबैभन्दा गम्भीर दण्डात्मक कारबाही हो। यो केवल रोजगारी सम्झौता अन्त्य गर्ने मात्र होइन, तर कर्मचारीको कम्पनी अनुशासन उल्लंघनको प्रतिकारको रूपमा पनि कार्य गर्दछ। त्यसैले, दण्डात्मक निष्कासनले कर्मचारीको करियरमा गम्भीर असुविधा ल्याउन सक्छ, जस्तै सेवानिवृत्ति भत्ताको अनुपलब्धता वा कटौती, र पुनः रोजगारीको खोजीमा ठूलो बाधा। यस्तो गम्भीरतालाई ध्यानमा राख्दै, जापानी अदालतहरूले यसको प्रभावकारितालाई अत्यन्त कडाईका साथ निर्णय गर्दछन्। कम्पनी प्रबन्धकहरू र कानूनी जिम्मेवारी बहन गर्नेहरूले दण्डात्मक निष्कासनलाई विचार गर्दा, कानूनी आवश्यकताहरूलाई सही रूपमा बुझ्नु र सावधानीपूर्वक प्रक्रिया अपनाउनु अत्यावश्यक छ। सजिलो निर्णयले पछि निष्कासनलाई अवैध ठहराइन सक्छ, र कम्पनीलाई अनपेक्षित कानूनी र आर्थिक जोखिम ल्याउन सक्छ।

यस लेखमा, हामी जापानी श्रम सम्झौता कानूनको आधारमा, अदालतहरूले दण्डात्मक निष्कासनको प्रभावकारितालाई कसरी निर्णय गर्दछन् भन्ने कुराको मुख्य कानूनी ढाँचा र निर्णय मापदण्डहरूको व्याख्या गर्दछौं। विशेष गरी, हामी ‘वस्तुनिष्ठ रूपमा तर्कसंगत कारण’ र ‘समाजिक सामान्य धारणाअनुसारको उपयुक्तता’ भन्ने जापानी श्रम सम्झौता कानूनले तोकेका दुई मुख्य आवश्यकताहरूमा केन्द्रित गर्दै, विशिष्ट न्यायिक उदाहरणहरूलाई उल्लेख गर्दै, यी अवधारणाहरू वास्तविक मामलाहरूमा कसरी लागू हुन्छन् भन्ने कुराको विश्लेषण गर्दछौं। यस लेखको माध्यमबाट, हामी जापानमा व्यापार गर्ने कम्पनीहरूलाई श्रम सम्बन्धी जोखिमहरूलाई उपयुक्त रूपमा व्यवस्थापन गर्ने र कानूनी अनुपालना गर्दै मानव संसाधन व्यवस्थापन अभ्यास गर्ने मार्गदर्शन प्रदान गर्ने उद्देश्य राख्दछौं।

जापानी श्रम कानून अनुसार चाकरीबाट निष्कासन र सामान्य निष्कासनको मौलिक भिन्नता

जापानमा निष्कासनका मुख्य दुई प्रकार हुन्छन्: चाकरीबाट निष्कासन र सामान्य निष्कासन। यी दुवै रोजगारी सम्झौता अन्त्य गर्ने दृष्टिकोणले समान हुन्, तर कानूनी प्रकृति र आवश्यकतामा मौलिक भिन्नता छ। यो भिन्नता बुझ्नु चाकरीबाट निष्कासनको प्रभावकारिता निर्णय गर्ने कठोरतालाई समझ्न अत्यन्त महत्वपूर्ण छ।

सामान्य निष्कासन भनेको कर्मचारीको योग्यता अभाव, कामको ब्यवहारमा खराबी, वा रोगको कारणले काम गर्न असमर्थता जस्ता कारणहरूले श्रम सम्झौतामा उल्लिखित दायित्वहरू पूरा गर्न नसक्ने अवस्था (दायित्व अपूर्णता) को आधारमा गरिन्छ। यो सम्झौताको निरन्तरता गाह्रो भएको प्रतिक्रिया हो र यसमा दण्डात्मक स्वभाव छैन।

अर्कोतर्फ, चाकरीबाट निष्कासन भनेको कर्मचारीद्वारा गरिएको गम्भीर कम्पनी अनुशासन उल्लंघन, जस्तै कार्यस्थलमा चोरी वा गम्भीर हरासमेन्ट, वा उचित कारण बिना लामो समयको अनुपस्थिति जस्ता क्रियाकलापहरूको लागि लगाइने दण्डात्मक कारबाहीको एक प्रकार हो। यसको मूल स्वभाव कम्पनी अनुशासन कायम राख्ने ‘दण्डात्मक सजाय’ मा छ। यो दण्डात्मक प्रकृति नै सामान्य निष्कासनसँगको सबैभन्दा ठूलो भिन्नता हो। अदालतहरू कर्मचारीलाई ठूलो असुविधा पुर्‍याउने दण्डात्मक सजायको रूपमा चाकरीबाट निष्कासनलाई सामान्य निष्कासनभन्दा अझ बढी कठोरताका साथ प्रभावकारिताको परीक्षण गर्दछन्। अर्थात्, चाकरीबाट निष्कासनलाई मान्यता दिनको लागि, केवल निष्कासनको कारण भएको मात्र पर्याप्त हुँदैन, तर त्यो दण्डात्मक सजाय लगाउने कार्य उचित ठहराउने अत्यन्त गम्भीर अनुशासन उल्लंघन भएको थियो भन्ने कुरा नियोजकले प्रमाणित गर्नु पर्दछ।

जापानी श्रम सम्झौता ऐन (Japanese Labor Contract Act) अनुसार दण्डात्मक निष्कासनको वैधता निर्धारण गर्ने दुई कानूनी आधारहरू

दण्डात्मक निष्कासनको वैधता मुख्य रूपमा जापानको श्रम सम्झौता ऐनमा निर्धारित दुई धाराहरूबाट निर्णय गरिन्छ। दण्डात्मक निष्कासनमा ‘दण्डात्मक’ र ‘निष्कासन’ दुवै पक्षहरू समावेश हुन्छन्, त्यसैले यसले दुवै धाराहरूको नियमनलाई स्वीकार गर्नु पर्छ। यी दोहोरो कानूनी फिल्टरहरूमा पारित नभएसम्म, दण्डात्मक निष्कासनलाई वैध मानिन्न।

पहिलो आधार जापानको श्रम सम्झौता ऐनको धारा १५ हो। यो धारा दण्डात्मक कारबाहीहरूलाई नियमन गर्दछ र यसमा भनिएको छ, “रोजगारदाताले कर्मचारीलाई दण्डात्मक कारबाही गर्न सक्ने परिस्थितिमा, यदि त्यो दण्डात्मक कारबाहीले त्यस कर्मचारीको कार्यको प्रकृति र त्यसको व्यवहार तथा अन्य परिस्थितिहरूलाई मध्यनजर गर्दा, वस्तुनिष्ठ रूपमा तर्कसंगत कारणहरू अभाव गर्दछ र सामाजिक सामान्य धारणामा उपयुक्त मानिन्न भने, त्यो अधिकारको दुरुपयोग गरिएको मानिन्छ र त्यस्तो दण्डात्मक कारबाही अवैध हुन्छ।” यो त्यो कार्य दण्डात्मक कारबाहीको योग्य छ कि छैन भन्ने कुरा र योग्य भए पनि चयन गरिएको दण्डात्मक कारबाहीले उपयुक्तताको अभाव गर्दैन भन्ने कुरा (अनुपात सिद्धान्त) जाँच्ने काम गर्दछ।

दोस्रो आधार जापानको श्रम सम्झौता ऐनको धारा १६ हो। यो धारा निष्कासनहरूलाई सम्बोधन गर्दछ र यसमा भनिएको छ, “निष्कासन वस्तुनिष्ठ रूपमा तर्कसंगत कारणहरू अभाव गर्दछ र सामाजिक सामान्य धारणामा उपयुक्त मानिन्न भने, त्यो अधिकारको दुरुपयोग गरिएको मानिन्छ र त्यस्तो निष्कासन अवैध हुन्छ।” यो ‘निष्कासन अधिकार दुरुपयोग कानूनी सिद्धान्त’ को रूपमा चिनिन्छ र यो कर्मचारीलाई निष्कासन गर्ने कार्य स्वयं अनुमति योग्य अवस्थामा छ कि छैन भन्ने कुरा निर्णय गर्ने मापदण्ड बन्छ।

दण्डात्मक निष्कासनलाई श्रम सम्झौता ऐनको धारा १६ अनुसार ‘निष्कासन’को रूपमा वैधता र धारा १५ अनुसार ‘दण्डात्मक कारबाही’को रूपमा उपयुक्तता दुवैलाई ओभरल्याप गरेर लागू गरी निर्णय गरिन्छ। यो कडा परीक्षणले दण्डात्मक निष्कासनको वैधताको अड्चनलाई अत्यन्त उच्च बनाएको छ।

जापानी श्रम सम्झौता ऐन अनुसार चाकरीबाट निकाल्ने कारबाहीको वैधता निर्णय गर्ने मुख्य आवश्यकताहरू

जापानको श्रम सम्झौता ऐनको धारा १५ र १६ मा सामान्यतया प्रयोग गरिने ‘वस्तुनिष्ठ रूपमा युक्तिसंगत कारण’ र ‘सामाजिक सामान्य धारणाअनुसारको उपयुक्तता’ भन्ने शब्दावलीहरू चाकरीबाट निकाल्ने कारबाहीको वैधता निर्णय गर्ने क्रममा मुख्य आवश्यकताहरू हुन्। यी अमूर्त आवश्यकताहरूले वास्तवमा के अर्थ गर्छन् भन्ने कुरा बुझ्नु अत्यावश्यक छ।

‘वस्तुनिष्ठ रूपमा युक्तिसंगत कारण’ भन्नाले मुख्यतः निकाल्ने कारण बनेको घटनाको अस्तित्व र त्यसको औचित्यलाई जनाउँछ। पहिलो कुरा, नियोगकर्ताले कर्मचारीको समस्यापूर्ण व्यवहारलाई वस्तुनिष्ठ प्रमाणहरूबाट सिद्ध गर्न सक्नु पर्छ। व्यवस्थापकको व्यक्तिगत मूल्यांकन र अनुमान मात्र पर्याप्त छैन। दोस्रो, त्यो सिद्ध भएको घटनाले अग्रिम रूपमा नियमावलीमा उल्लेख गरिएको चाकरीबाट निकाल्ने कारणहरूमा स्पष्ट रूपमा पर्नु पर्छ। नियमावलीमा उल्लेख नगरिएको कार्यलाई आधार मानेर चाकरीबाट निकाल्ने कारबाही गर्न सकिँदैन।

त्यसैगरी, ‘सामाजिक सामान्य धारणाअनुसारको उपयुक्तता’ भन्नाले कारबाहीको सन्तुलन, अर्थात् अनुपात सिद्धान्तलाई जनाउँछ। यद्यपि नियमावलीमा उल्लेखित निकाल्ने कारणहरूमा पर्ने क्रियाकलाप भएको भए पनि, त्यस क्रियाकलापको प्रकृति र तरिका, अन्य परिस्थितिहरूको आलोकमा, चाकरीबाट निकाल्ने जस्तो अत्यन्तै गम्भीर कारबाही लगाउनु समाजको सामान्य ज्ञानबाट हेर्दा उचित मानिनु पर्छ। अदालतहरूले क्रियाकलापको प्रेरणा र तरिका, कम्पनीलाई पुर्‍याएको क्षतिको मात्रा, कर्मचारीको भूतकालीन कार्य व्यवहार र अनुशासनात्मक इतिहास, गल्ती गरेपछिको पश्चातापको अवस्था, र संस्थाभित्र समान प्रकारका मामलाहरूमा भूतकालमा गरिएको कारबाहीको न्यायसंगतता लगायतका कुराहरूलाई समग्रमा विचार गरी त्यसको उपयुक्तता निर्णय गर्नेछन्।

यी दुई आवश्यकताहरूको सम्बन्धिता तलको तालिकामा संक्षेपमा प्रस्तुत गरिएको छ।

मुख्य अनुशासनात्मक कारणहरू र न्यायाधीशको उदाहरण विश्लेषण

यहाँ हामी अनुशासनात्मक बर्खास्तगीका प्रमुख कारणहरूलाई उठाउँछौं र जापानी न्यायालयहरूले कसरी यसको प्रभावकारिता निर्णय गरेका छन् भन्ने कुरा विशेष न्यायाधीशका उदाहरणहरू मार्फत विश्लेषण गर्दछौं।

जापानी रोजगारी प्रथामा अनुभव झुट्टा बताउने कार्य

जापानमा अनुभव झुट्टा बताउने कारणले गर्दा दण्डात्मक निष्कासन वैध मानिन लागि, त्यो झुट्टा बताउने कार्य ‘महत्त्वपूर्ण अनुभव’ सम्बन्धी हुनुपर्छ। महत्त्वपूर्ण अनुभव भन्नाले, रोजगारदाताले यदि सत्य थाहा पाएको भए त्यो कामदारलाई नियुक्त गर्ने थिएनन्, वा कम्तीमा पनि उही शर्तमा सम्झौता गर्ने थिएनन् भन्ने अनुभवलाई जनाउँछ।

यस विषयमा निर्देशक प्रकरण तनकेन सेइको घटना (सर्वोच्च अदालतको १९८१ सेप्टेम्बर १९ को फैसला) हो। यस घटनामा, कम्पनीले ‘हाई स्कूल वा त्यसभन्दा कम’ शैक्षिक योग्यता भएका कामदारहरूलाई भर्ती गर्ने खोजेको थियो, तर एक कामदारले आफ्नो विश्वविद्यालय छाडेको अनुभव लुकाएर ‘हाई स्कूल पास’ भनेर आवेदन दिएको थियो। अदालतले शैक्षिक योग्यता झुट्टा बताउने कार्यलाई केवल झूठो दावी मात्र नभई, कम्पनीको कामदार संरचना र तलब व्यवस्थापन जस्ता मानव संसाधन प्रबन्धनको मूल आधार, अर्थात् कम्पनीको व्यवस्थापनलाई अस्त-व्यस्त पार्ने र रोजगारदाता र कामदारबीचको विश्वास सम्बन्धलाई भत्काउने गम्भीर कार्यको रूपमा मूल्यांकन गरेको थियो। यो फैसलाले अनुभव झुट्टा बताउने कार्यले कम्पनीको व्यवस्थापनमा पार्ने प्रभावको महत्त्वलाई जोड दिने दृष्टिकोण प्रस्तुत गर्दछ।

उल्टो तरिकाले, झुट्टा बताइएको अनुभव जब कामको सामग्रीसँग सिधै सम्बन्धित नहुने वा रोजगारीको समयमा ‘शैक्षिक योग्यता नचाहिने’ वा ‘अनुभव नभएका स्वागत छ’ जस्ता शर्तहरू स्पष्ट रूपमा उल्लेख गरिएको भएमा, महत्त्वपूर्ण अनुभवको झुट्टा बताउने कार्य भन्न सकिँदैन र दण्डात्मक निष्कासन अवैध मानिन सक्ने सम्भावना बढ्दछ।

जापानी कानून अनुसार ग्यारेन्टी उल्लंघन

जापानमा ग्यारेन्टी उल्लंघनको कारणले गर्दा गरिएको अनुशासनात्मक बर्खास्तीको वैधता पहिलो चरणमा त्यो ग्यारेन्टी आदेशको न्यायसंगततामा निर्भर गर्दछ। ग्यारेन्टी आदेशमा कामको आवश्यकता हुनुपर्छ, कानून वा श्रम सम्झौताको उल्लंघन नगर्नुपर्छ, र अनुचित मनसाय (जस्तै हैरानी गर्ने उद्देश्य)मा आधारित हुनु हुँदैन।

ग्यारेन्टी आदेशको न्यायसंगतता स्वीकार गरिएको प्रतिनिधि निर्णयको उदाहरणको रूपमा, देनदेन कोशा ओबिहिरो ब्यूरो घटना (सर्वोच्च अदालत 1986 मार्च 13 को निर्णय) छ। यस घटनामा, कर्मचारीले कम्पनीको स्वास्थ्य प्रबन्धन नियमावली अनुसार गरिएको सटीक परीक्षणको आदेशलाई अस्वीकार गरेकोमा अनुशासनात्मक कारबाहीलाई वैध मानिएको थियो। अदालतले कामदारको स्वास्थ्य सुरक्षाको तर्कसंगत उद्देश्य भएको ग्यारेन्टी आदेश पालना गर्नु श्रम सम्झौताको दायित्व भएको निर्णय गरेको थियो। हालका उदाहरणमा, बारम्बारको कामको निर्देशनलाई पालना नगरी, पहिलेको अनुशासनात्मक कारबाहीको बावजूद सुधार नदेखिएको कर्मचारीलाई गरिएको बर्खास्तीलाई वैध मानिएको निर्णय पनि छ (टोक्यो उच्च अदालत 2019 अक्टोबर 2 को निर्णय)।

त्यसैगरी, यदि ग्यारेन्टी आदेशमा कामको आवश्यकता नभएको वा त्यसको सामग्री सामाजिक सामान्य बुझाइमा अनुचित भएको अवस्था (जस्तै, दण्डको उद्देश्यले घाँस फाल्ने आदेश दिने आदि) हो, वा कर्मचारी पक्षले आदेश अस्वीकार गर्ने वैध कारण (जस्तै, स्वास्थ्य सम्बन्धी समस्या) भएको भए पनि, नियोगकर्ताले यसलाई अवहेलना गरी आदेश जारी गरेको अवस्थामा, त्यो आदेश उल्लंघनलाई कारण बनाई गरिएको अनुशासनात्मक बर्खास्ती अवैध हुनेछ।

जापानमा व्यावसायिक अनुचित लाभ र चोरी

कर्मचारीद्वारा गरिएको धनको अनुचित लाभ वा चोरीलाई नियोक्ता र कर्मचारीबीचको विश्वासको सम्बन्धलाई मूलबाट नष्ट पार्ने अत्यन्त गम्भीर विश्वासघातको कार्यको रूपमा हेरिन्छ। त्यसैले, क्षतिको रकम सानो भए पनि, अनुशासनात्मक बर्खास्तीलाई मान्यता दिने उदाहरणहरू धेरै छन्। उदाहरणको रूपमा, बस चालकले यात्रीबाट भाडा चोरेको घटना (निशितेत्सु जिदोशा घटना, फुकुओका जिल्ला अदालतको १९८५ अप्रिल ३० को फैसला) मा, भाडाको रकमको परिमाणलाई बिना विचार गरी, यात्रीबाट भाडा संकलन गर्ने कार्यको प्रकृतिले उच्च स्तरको ईमानदारीको माग गर्दछ भन्ने कारणले अनुशासनात्मक बर्खास्तीलाई मान्यता दिइएको थियो।

तर, जापानी अदालतहरूले सरल शून्य सहिष्णुता (असहिष्णुता) सिद्धान्तलाई अपनाएका छैनन्। यसको महत्वपूर्ण उदाहरण हो, कोरिन मोटर्स घटना (टोक्यो जिल्ला अदालतको २००६ फेब्रुअरी ७ को फैसला)। यस घटनामा, एक कर्मचारीले लगभग ४.५ वर्षको अवधिमा कुल रकम लगभग ३५०,००० येनको यात्रा भत्ता अनुचित रूपमा प्राप्त गरेका थिए, तर अनुशासनात्मक बर्खास्तीलाई अमान्य ठहराइएको थियो। अदालतले, अनुचित प्राप्तिको प्रेरणा कम्पनीको तलब कटौतीलाई पूर्ति गर्नको लागि भएको र दुष्टताको स्तर कम भएको, कम्पनीको यात्रा भत्ताको प्रबन्धन प्रणाली अस्तव्यस्त भएको, र अनुचित कार्यको तरिका र रकमको तुलनामा अनुशासनात्मक बर्खास्ती भन्ने कारबाही अत्यधिक भारी हुने गरी ठहराइएको थियो, र समाजका सामान्य मान्यताहरूको आधारमा उपयुक्तता अभाव भएको निष्कर्षमा पुगेको थियो। यो फैसलाले, अनुचित लाभको स्पष्ट अपराध भए पनि, त्यसको पृष्ठभूमिमा रहेका परिस्थितिहरूलाई समग्र रूपमा विचार गर्दै, कारबाहीको उपयुक्ततालाई कडाईका साथ निर्णय गर्ने अदालतको दृष्टिकोणलाई स्पष्ट गर्दछ।

जापानी कानून अनुसार निजी जीवनमा गैरआचरण

कर्मचारीको निजी जीवनमा गैरआचरण (उदाहरणका लागि, अपराधिक क्रियाकलाप) को कारणले अनुशासनात्मक निकाला गर्नु सिद्धान्ततः सीमित रूपमा मात्र स्वीकार्य हुन्छ। किनकि कम्पनीको अनुशासनात्मक अधिकार मूलतः कम्पनीको व्यवस्थापन संरक्षणको उद्देश्यले हुन्छ, र कर्मचारीको निजी जीवनमा असीमित रूपमा विस्तार गर्ने होइन।

अनुशासनात्मक निकाला प्रभावकारी हुनका लागि, त्यो निजी जीवनको गैरआचरणले कम्पनीको व्यापारिक क्रियाकलापमा प्रत्यक्ष सम्बन्धित हुनुपर्छ, वा कम्पनीको सामाजिक मूल्यांकनमा स्पष्ट रूपमा हानि पुर्याउने खतरा हुनुपर्छ। यस प्रकारको निर्णय मापदण्डलाई योकोहामा रबर केस (सर्वोच्च अदालतको १९७० जुलाई २८ को फैसला) ले प्रस्तुत गरेको छ। यस केसमा, एक उत्पादन कारखानाको कामदारले, कामको समय बाहिर नशामा डुबेर अर्काको घरमा प्रवेश गरी, घर प्रवेश अपराधमा जरिवाना सजाय पाएकोमा अनुशासनात्मक निकाला अमान्य ठहरिएको थियो। अदालतले एक कामदारको निजी जीवनका क्रियाकलापले, टायर उत्पादन कम्पनीको व्यापारिक क्रियाकलापमा प्रत्यक्ष प्रभाव पार्ने वा उसको सामाजिक मूल्यांकनमा स्पष्ट रूपमा हानि पुर्याउने भन्ने मान्यता दिइएन।

तथापि, उदाहरणका लागि यदि सार्वजनिक यातायातका कर्मचारीले गम्भीर यातायात उल्लंघन गरेको छ वा कम्पनीका अधिकारीले आफ्नो सामाजिक स्थानको दुरुपयोग गरी अपराध गरेको छ र त्यसलाई समाचारमा प्रकाशित गरिएको छ जसले कम्पनीको विश्वासमा गम्भीर चोट पुर्याएको छ, त्यस्तो अवस्थामा अनुशासनात्मक निकाला प्रभावकारी हुन सक्ने सम्भावना रहन्छ।

जापानमा दण्डात्मक निष्कासनको विचार गर्दा व्यवस्थापनको व्यावहारिक दृष्टिकोण

अबसम्म हामीले हेरेका कानूनी सिद्धान्त र अदालती निर्णयहरूको आधारमा, कम्पनीहरूले जापानमा दण्डात्मक निष्कासनको विचार गर्दा ध्यान दिनुपर्ने व्यावहारिक कुराहरू प्रस्तुत गर्दछौं।

पहिलो, रोजगारी नियमावलीको महत्व हो। दण्डात्मक निष्कासनको आधार बन्ने कारणहरू सबै रोजगारी नियमावलीमा विशिष्ट र स्पष्ट रूपमा उल्लेख गरिएको हुनुपर्छ। यदि रोजगारी नियमावली तयार नभएको छ वा नियमहरू अस्पष्ट छन् भने, दण्डात्मक निष्कासनको कानूनी आधार नै हराउँछ।

दोस्रो, गहन तथ्य अनुसन्धान र निष्पक्ष प्रमाणको सुरक्षा हो। दण्डात्मक निष्कासनको निर्णय अनुमान वा अफवाहमा आधारित हुनु हुँदैन, तर निष्पक्ष प्रमाणमा आधारित हुनुपर्छ। सम्बन्धित व्यक्तिहरूसँगको सोधपुछ, कागजात वा इलेक्ट्रोनिक डाटाको जाँच जस्ता सावधानीपूर्वक अनुसन्धान प्रक्रिया अत्यावश्यक छ।

तेस्रो, बचाउने अवसर प्रदान गर्नु हो। दण्डात्मक कारबाही निर्णय गर्नु अघि, सम्बन्धित कर्मचारीलाई संदेहित तथ्यहरूको व्याख्या गर्ने र विरोध वा सफाई दिने अवसर (बचाउने अवसर) प्रदान गर्नु उचित प्रक्रियाको दृष्टिकोणबाट अत्यन्त महत्वपूर्ण छ। यो प्रक्रिया बेवास्ता गर्नाले निष्कासनको कारण भएको भए पनि, प्रक्रियागत त्रुटिको कारणले निष्कासन अवैध ठहरिन सक्छ।

अन्तिममा, कारबाहीको उपयुक्तताको परीक्षण हो। दण्डात्मक निष्कासन अन्तिम उपाय हो, र समस्यात्मक व्यवहारको गम्भीरताको आधारमा, निन्दा, तलब कटौती, काममा नआउने जस्ता हल्का दण्डात्मक कारबाहीहरू चयन गर्ने विकल्पहरू पनि सधैं ध्यानमा राख्नुपर्छ। भूतकालका कम्पनी भित्रका कारबाही उदाहरणहरूसँगको सन्तुलन कायम राख्नु न्यायिकताको दृष्टिकोणबाट पनि आवश्यक छ।

सारांश

यस लेखमा विस्तृत रूपमा वर्णन गरिएको छ कि जापानी कानूनी प्रणाली अन्तर्गत दण्डात्मक बर्खास्तगी अत्यन्त कडा कानूनी प्रतिबन्धहरूको अधीनमा रहेको छ, जसको दण्डात्मक स्वभावका कारण हो। दण्डात्मक बर्खास्तगीको प्रभावकारिता ‘वस्तुनिष्ठ रूपमा तर्कसंगत कारण’ र ‘सामाजिक सामान्य धारणाअनुसारको उपयुक्तता’ भन्ने दुई आवश्यकताहरूद्वारा निर्धारण गरिन्छ, र अदालतहरू यी आवश्यकताहरूलाई विशिष्ट मामलाहरूमा लागू गर्दै सावधानीपूर्वक समीक्षा गर्दछन्। कम्पनी प्रबन्धनको दृष्टिकोणबाट, दण्डात्मक बर्खास्तगी भन्ने विकल्प अत्यधिक कानूनी जोखिम भएको अन्तिम उपाय हो भन्ने कुरा बुझ्नु आवश्यक छ, र यस निर्णयमा पुग्नु अघि नियमावलीको व्यवस्थापन, वस्तुनिष्ठ प्रमाणहरूमा आधारित न्यायपूर्ण अनुसन्धान, उपयुक्त प्रक्रियाहरूको पालना, र सजायको उपयुक्तताको गहन अध्ययन जस्ता विभिन्न चरणहरू सावधानीपूर्वक अपनाउनु अत्यन्त आवश्यक छ।

मोनोलिथ कानूनी कार्यालयले जापान भित्र धेरै क्लाइएन्टहरूलाई यस लेखमा वर्णन गरिएको श्रम कानूनी सेवाहरूमा व्यापक अनुभव प्रदान गरेको छ। विशेष गरी, दण्डात्मक बर्खास्तगी समावेश गरी मानव संसाधन श्रम सम्बन्धी विवादहरूको रोकथाम र प्रतिक्रियामा, कम्पनीको प्रबन्धनिक दृष्टिकोणबाट रणनीतिक सल्लाह प्रदान गर्ने काम गरेका छौं। हाम्रो कार्यालयमा विदेशी वकिलको योग्यता भएका अंग्रेजी भाषी वकिलहरू पनि समावेश छन्, जसले अन्तर्राष्ट्रिय व्यापार विस्तार गर्ने कम्पनीहरूले जापानका विशिष्ट श्रम कानूनी चुनौतीहरू सामना गर्दा भाषाको अवरोध बिना, सूक्ष्म सहयोग प्रदान गर्न सक्षम छन्। नियमावलीको समीक्षादेखि, व्यक्तिगत मामलामा दण्डात्मक कारबाहीको उपयुक्तता निर्णय, श्रम अदालत वा मुद्दाको सामना गर्ने कामसम्म, हामी तपाईंको संस्थाको परिस्थितिअनुसार उत्तम कानूनी सेवाहरू प्रदान गर्ने छौं।