जापानको श्रम कानूनमा निश्चित समयको लागि गरिएको श्रम सम्झौताको अन्त्य: रोजगारी रोक्ने कानूनी सिद्धान्तको व्याख्या

जापानी अस्थायी श्रम सम्झौता विशेष परियोजनाहरू वा मौसमी मागको प्रतिसाद दिन, वा निश्चित परीक्षण अवधि स्थापना गर्न आदि कारणहरूको लागि, धेरै कम्पनीहरूको लागि लचिलो मानव संसाधन प्रयोगलाई सम्भव बनाउने महत्वपूर्ण रोजगारी शैली हो। सम्झौता अवधि समाप्त भएसँगै रोजगारी सम्बन्ध स्वतः समाप्त हुने यसको प्रकृति, प्रयोगकर्ताको लागि स्पष्ट र सजिलै सञ्चालन गर्न सकिने प्रणाली जस्तो देखिन सक्छ। तर, जापानी श्रम कानूनी व्यवस्था अन्तर्गत, यो ‘अवधि समाप्तिको कारणले समाप्ति’ सधैं स्वतः र निसर्तक रूपमा मान्य हुने छैन। विशेष गरी, सम्झौता पुनरावृत्ति गरी नवीकरण भएको अवस्था वा श्रमिकले सम्झौताको नवीकरणको अपेक्षा गर्न युक्तिसंगत कारण रहेको अवस्थामा, प्रयोगकर्ताले एकतर्फी रूपमा नवीकरण अस्वीकार गर्ने ‘रोजगारी रोक्ने’ कार्य कानूनी रूपमा अवैध मानिन सक्छ। यो कानूनी सिद्धान्त ‘रोजगारी रोक्ने कानूनी सिद्धान्त’ को रूपमा चिनिन्छ र वर्षौंको न्यायिक निर्णयहरूको संचय द्वारा निर्माण भएको छ, र अहिले जापानी श्रम सम्झौता कानूनमा स्पष्ट रूपमा उल्लेख गरिएको छ।

यो सिद्धान्तको अस्तित्वले अस्थायी श्रम सम्झौताको सञ्चालनमा कम्पनीहरूले चिन्नुपर्ने महत्वपूर्ण कानूनी जोखिमलाई संकेत गर्दछ। केवल सम्झौतापत्रमा अवधि स्पष्ट रूपमा उल्लेख गरिएको भए पनि, रोजगारीको समाप्तिलाई औचित्यपूर्ण ठहराउन अपर्याप्त हुन सक्छ। न्यायालयहरूले सम्झौताको रूपमा भन्दा पनि, त्यसको सञ्चालन वास्तविकता, संलग्न पक्षहरूको व्यवहार, तथा कार्यको प्रकृति जस्ता वास्तविक पक्षहरूलाई महत्व दिँदै, रोजगारी रोक्ने कार्यको वैधताको निर्णय गर्दछन्। त्यसैले, कम्पनी प्रबन्धकहरू र कानूनी जिम्मेवारी बहन गर्नेहरूले यस रोजगारी रोक्ने कानूनी सिद्धान्तको विशेष विषयवस्तु, विशेष गरी कुन कुन अवस्थामा श्रमिकको ‘नवीकरणको अपेक्षा’ कानूनी रूपमा संरक्षित हुन्छ, र यदि रोजगारी रोक्ने कार्य सीमित भएको अवस्थामा, त्यसलाई वैध रूपमा सञ्चालन गर्न के के कारणहरू आवश्यक हुन्छन् भन्ने कुराको सटीक बुझाइ राख्नु अत्यावश्यक छ। यस लेखमा, जापानी श्रम सम्झौता कानूनको धारा 19 को आधारमा, रोजगारी रोक्ने कानूनी सिद्धान्तको सारांश, त्यसको निर्णय मापदण्ड बनेका महत्वपूर्ण न्यायिक निर्णयहरू, र कम्पनीहरूले अपनाउनुपर्ने व्यावहारिक जोखिम प्रबन्धन उपायहरूको विस्तृत विवरण प्रस्तुत गरिनेछ।

जापानी अवधिबद्ध श्रम सम्झौता र रोजगारी अन्त्यका मूल सिद्धान्तहरू

जापानको श्रम कानून अनुसार, श्रम सम्झौताहरू दुई प्रकारमा विभाजित गरिन्छ: अवधिबद्ध ‘युक्ति श्रम सम्झौता’ र अवधिबद्ध नभएको ‘अवधिरहित श्रम सम्झौता’। अवधिबद्ध श्रम सम्झौता भनेको, जसको नामबाटै प्रस्ट छ, सम्झौता अवधि समाप्त भएपछि, विशेष कुनै इच्छा प्रकट नगरी पनि रोजगारी सम्बन्ध समाप्त हुने मूल सिद्धान्त हो। रोजगारदाताले यो सम्झौता अवधि समाप्त भएसँगै सम्झौताको नवीकरण अस्वीकार गर्ने कार्यलाई ‘रोजगारी अन्त्य’ भनिन्छ।

तथापि, यस मूल सिद्धान्तमा महत्त्वपूर्ण अपवादहरू छन्। जापानी श्रम कानूनी व्यवस्थाले श्रमिकहरूको रोजगारी स्थिरतालाई महत्त्वपूर्ण मान्यता दिएको छ र यसको संरक्षण अवधिबद्ध सम्झौता गरेका श्रमिकहरूमा पनि लागू हुन्छ। रोजगारदाताको रोजगारी अन्त्य गर्ने स्वतन्त्रता अपरिमित छैन र विशेष परिस्थितिहरूमा यसलाई कडाईले सीमित गरिन्छ। यस सीमाको केन्द्रमा छ, न्यायिक निर्णयको सिद्धान्तको रूपमा स्थापित भएको ‘रोजगारी अन्त्य सिद्धान्त’ जुन पछि जापानी श्रम सम्झौता कानूनमा स्पष्ट रूपमा उल्लेख गरिएको छ। यो सिद्धान्तको उद्देश्य वास्तवमा अवधिरहित सम्झौतासँग फरक नपर्ने अवस्थामा रोजगारी गरिएका श्रमिकहरू र सम्झौता नवीकरण हुने आशा गर्न सार्थक कारण भएका श्रमिकहरूलाई रोजगारदाताको मनोमानी रोजगारी अन्त्यबाट संरक्षण गर्न हो। यस नियमलाई निर्धारण गर्ने मुख्य कानून जापानी श्रम सम्झौता कानून हो, विशेष गरी यसको धारा १९ ले रोजगारी अन्त्यको वैधताका सम्बन्धमा विशिष्ट नियमहरू निर्धारण गर्दछ।

जापानको श्रम सम्झौता ऐन धारा १९ अनुसारको रोजगारी समाप्ति कानूनी सिद्धान्तको कानूनीकरण

२०१२ (२०१२) मा भएको कानून संशोधनले जापानको श्रम सम्झौता ऐन धारा १९ मा रोजगारी समाप्ति कानूनी सिद्धान्तलाई स्पष्ट रूपमा परिभाषित गरेको छ, जुन यसअघि सर्वोच्च अदालतको निर्णयबाट स्थापित थियो। यो कानूनीकरणले नयाँ नियमहरू सिर्जना गरेको होइन, तर अवस्थित निर्णय सिद्धान्तको सामग्री र अनुप्रयोगको दायरा परिवर्तन नगरी कानूनको धारामा यसको स्थिति स्पष्ट पारेको हो।

जापानको श्रम सम्झौता ऐन धारा १९ ले नियोक्ताले गरेको रोजगारी समाप्ति निश्चित प्रावधानहरू पूरा गर्दा अमान्य हुने व्यवस्था गरेको छ। विशेष गरी, निम्न दुई मध्ये कुनै एक स्थितिमा पर्दा र कर्मचारीले सम्झौता नवीकरणको आवेदन गरेको खण्डमा, नियोक्ताले तर्कसंगत र सामाजिक रूपमा उचित कारण नभएसम्म रोजगारी समाप्ति गर्न सक्दैन।

पहिलो, यदि अवधिपूर्ण श्रम सम्झौता पुनरावृत्ति गरी नवीकरण भएको छ र त्यस्तो रोजगारी समाप्ति अवधिरहित श्रम सम्झौताका कर्मचारीलाई निकाल्ने कार्यसँग सामाजिक रूपमा समान मानिन्छ (उक्त धारा पहिलो खण्ड)। यो त्यस्तो स्थितिलाई लक्षित गर्दछ जहाँ सम्झौताको नवीकरण धेरै पटक दोहोरिएको छ र त्यस्तो रोजगारी सम्बन्ध वास्तवमा अवधिको निर्धारण नगरिएको सम्झौतासँग कुनै फरक नरहेको अवस्थामा छ। यो प्रावधान पछि उल्लेख गरिने तोशिबा यानागिचो कारखाना मुद्दाको निर्णयमा देखाइएको सिद्धान्तलाई प्रत्यक्ष रूपमा धारामा परिणत गरेको हो।

दोस्रो, यदि कर्मचारीले आफ्नो अवधिपूर्ण श्रम सम्झौताको अवधि समाप्त हुँदा त्यस्तो सम्झौता नवीकरण हुने अपेक्षा गर्न सकिने तर्कसंगत कारण छ भने (उक्त धारा दोस्रो खण्ड)। यो पहिलो खण्डको जस्तो दीर्घकालीन पुनरावृत्ति नभए पनि, कामको प्रकृति वा नियोक्ताको व्यवहारबाट कर्मचारीले रोजगारी निरन्तरताको अपेक्षा गर्नु तर्कसंगत छ भन्ने व्यापक स्थितिहरूलाई समेट्दछ। यस दोस्रो खण्डको अस्तित्वले रोजगारी समाप्ति कानूनी सिद्धान्तको अनुप्रयोगको दायरा विस्तार गर्दछ र नियोक्ताहरूलाई अझ ध्यानपूर्वक प्रतिक्रिया दिन आवश्यक पार्दछ।

तथापि, यी धाराहरू लागू हुने पूर्वाधारको रूपमा, कर्मचारीले सम्झौताको अवधि समाप्त हुनुअघि वा पछि ढिला नगरी, सम्झौताको नवीकरण वा सम्झौता गर्ने आवेदन गर्नु आवश्यक छ। तथापि, यो ‘आवेदन’ अवश्य पनि लिखित रूपमा औपचारिक हुनु आवश्यक छैन। कर्मचारीले रोजगारी समाप्तिविरुद्धको आफ्नो इच्छा नियोक्तालाई कुनै पनि तरिकाले जनाएमा पर्याप्त मानिन्छ, जस्तै मुद्दा दायर गर्ने वा मौखिक रूपमा आपत्ति जनाउने कार्य पनि यस आवेदनमा समावेश हुन्छ। यो प्रक्रियात्मक आवश्यकताको सीमा निकै कम भएकाले, नियोक्ताले ‘कर्मचारीबाट औपचारिक नवीकरणको आवेदन भएको छैन’ भन्ने कारणले रोजगारी समाप्तिको औचित्य साबित गर्न धेरैजसो मामलामा कठिन हुन्छ।

जापानी कानून अनुसार नवीकरणको यथार्थपरक अपेक्षा: कहिले ‘अपेक्षा’ कानूनी रूपमा संरक्षित हुन्छ?

जापानको श्रम सम्झौता कानूनको धारा १९ को उपधारा २ ले परिभाषित गरेको ‘नवीकरण हुने अपेक्षा गर्न यथार्थपरक कारणहरू छन्’ भन्ने कुराको निर्णय रोजगारी रोकिएको सम्बन्धमा विवादमा सबैभन्दा महत्वपूर्ण विषय बन्न सक्छ। यो निर्णय एकल तत्वले मात्र निर्धारित हुने होइन, बरु रोजगारीसँग सम्बन्धित विभिन्न परिस्थितिहरूलाई समग्र रूपमा विचार गरी, प्रत्येक व्यक्तिगत मामलाको आधारमा गरिन्छ। अदालतले विशेष गरी महत्वपूर्ण मानिने निर्णय तत्वहरू निम्नानुसार छन्।

1. कार्यको वस्तुनिष्ठ सामग्री कार्य स्थायी हो वा अस्थायी तथा अनियमित हो भन्ने कुरा विचारमा लिइन्छ। यदि कुनै व्यक्ति कम्पनीको मूलभूत र स्थायी कार्यमा संलग्न छ र त्यस कार्यको स्वरूप स्थायी कर्मचारीसँग फरक छैन भने, नवीकरणको अपेक्षा बढ्ने प्रवृत्ति देखिन्छ।
2. सम्झौता नवीकरणको संख्या र कुल रोजगारी अवधि सम्झौता नवीकरणको संख्या जति धेरै हुन्छ, र कुल रोजगारी अवधि जति लामो हुन्छ, रोजगारीको निरन्तरता उति बलियो मानिन्छ र कर्मचारीको नवीकरणको अपेक्षा पनि दृढ हुन्छ।
3. सम्झौता अवधि व्यवस्थापनको स्थिति सम्झौता नवीकरणको प्रक्रिया कति कडाईका साथ गरिएको छ भन्ने कुरा महत्वपूर्ण हुन्छ। उदाहरणका लागि, यदि प्रत्येक नवीकरणमा नयाँ साक्षात्कार गरिन्छ र मूल्यांकनका आधारमा नवीकरणको सम्भावनालाई सावधानीपूर्वक निर्णय गरिन्छ भने, कर्मचारीको अपेक्षा कमजोर हुन्छ। उल्टो, यदि कुनै विशेष प्रक्रिया बिना स्वतः नवीकरण हुने गरी औपचारिक रूपमा संचालन गरिएको छ भने, अपेक्षा बलियो हुन्छ।
4. नियोजकको व्यवहार भर्ती साक्षात्कारको समयमा वा सम्झौता अवधिभरि, प्रबन्धक वा मानव संसाधन प्रबन्धकले दीर्घकालीन रोजगारीको संकेत गर्ने जस्ता व्यवहारहरू (उदाहरण: ‘अर्को वर्ष पनि तिमीलाई चाहिन्छ’, ‘इमानदारीपूर्वक काम गरे भने सधैं काम गर्न सकिन्छ’ आदि) गरेको अवस्थामा, कर्मचारीको अपेक्षालाई संरक्षण गर्नुपर्ने महत्वपूर्ण आधार बन्न सक्छ।
5. अन्य कर्मचारीहरूको नवीकरण स्थिति यदि समान स्थितिमा रहेका अन्य सीमित समयका श्रमिकहरूले अतीतमा रोजगारी रोकिएको बिना, धेरैजसो मामलामा सम्झौता नवीकरण गरेको अनुभव छ भने, सो कर्मचारीमा पनि त्यस्तै अपेक्षा उत्पन्न हुन सजिलो हुन्छ।

यी तत्वहरूलाई समग्र रूपमा मूल्यांकन गर्दा, महत्वपूर्ण कुरा औपचारिकता होइन, वास्तविकता हो। उदाहरणका लागि, यदि नियोजकले नवीकरण प्रक्रियालाई औपचारिक रूपमा कडाईका साथ गरेको छ भने पनि, यदि कर्मचारीलाई धेरै वर्षसम्म मूलभूत कार्यमा संलग्न गराइएको वास्तविकता छ भने, त्यस प्रक्रियाको औपचारिकतालाई मात्र लिएर नवीकरणको यथार्थपरक अपेक्षा अस्वीकार गर्न सकिँदैन। प्रक्रिया तब मात्र प्रभावकारी जोखिम व्यवस्थापन उपाय बन्न सक्छ जब त्यो रोजगारीको अस्थायीताको वास्तविकतालाई सही रूपमा प्रतिबिम्बित गर्छ। त्यसैले, सबैभन्दा प्रभावकारी जोखिम व्यवस्थापन सम्झौता पत्र वा प्रक्रियाहरूलाई मात्र व्यवस्थित गर्ने कुरामा सीमित नरही, सीमित समयका श्रमिकहरूको भूमिका र कार्य सामग्री उनीहरूको कानूनी स्थिति ‘अस्थायी’ हो भन्ने कुरा वास्तविकतामा सुनिश्चित गर्ने कुरामा रहेको छ।

तलको तालिका यी निर्णय तत्वहरूलाई संक्षेपमा प्रस्तुत गर्दछ।

जापानी कानून अनुसार नवीकरण अपेक्षाको निर्णय सिक्ने: तोशिबा यानागिचो कारखाना घटना र हिताची मेडिको घटना

रोजगारी समाप्ति सिद्धान्तका दुई प्रकारहरू जापानको सर्वोच्च अदालतले प्रस्तुत गरेका दुई महत्वपूर्ण निर्णयहरूबाट स्थापित भएका छन्। यी निर्णयहरूलाई बुझ्नु कानूनी सिद्धान्तको परिधि बुझ्न अत्यावश्यक छ।

तोशिबा यानागिचो कारखाना घटना (सर्वोच्च अदालत १९७४ जुलाई २२ को निर्णय) एक अस्थायी कामदारलाई दुई महिनाको समझौता अवधिमा रोजगारी दिइएको थियो, जसलाई पाँचदेखि तेइस पटकसम्म समझौता नवीकरण गरिएको पछि रोजगारी समाप्त गरिएको थियो। उनीहरू कारखानाको मुख्य काममा लागि परेका थिए र उनीहरूको कामको स्वरूप स्थायी कर्मचारीहरूसँग फरक पार्न सकिन्न थियो। सर्वोच्च अदालतले यस्तो पुनरावृत्ति नवीकरणको वास्तविकताबाट यो श्रम समझौता ‘वास्तवमा अवधि निर्धारित नभएको समझौतासँग फरक नपर्ने अवस्था’मा रहेको निर्णय गरेको थियो। त्यसपछि, यस्तो समझौतामा रोजगारी समाप्ति अनिश्चितकालीन समझौता श्रमिकको निकासीसँग समान मूल्यांकन गरिनुपर्ने र निकासी अधिकार दुरुपयोग सिद्धान्त अनुमान लागू हुनुपर्ने भनिएको थियो। अर्थात्, रोजगारी समाप्तिमा वस्तुनिष्ठ रूपमा तर्कसंगत कारण र सामाजिक उपयुक्तता आवश्यक रहेको थियो। यो निर्णयले वर्तमान जापानी श्रम समझौता कानून धारा १९ को पहिलो उपधाराको आधारमा ‘वास्तविक अनिश्चितकालीन समझौता’ प्रकार स्थापित गरेको थियो।

हिताची मेडिको घटना (सर्वोच्च अदालत १९८६ डिसेम्बर ४ को निर्णय) दुई महिनाको समझौतामा अस्थायी कामदारलाई पाँच पटक नवीकरण गरिएको पछि, कम्पनीको आर्थिक मन्दीको कारणले मानव संसाधन कटौती गर्नुपर्ने भन्दै रोजगारी समाप्त गरिएको थियो। सर्वोच्च अदालतले यस मामलाको रोजगारी सम्बन्ध तोशिबा यानागिचो कारखाना घटनाबाट फरक रहेको र वास्तवमा अनिश्चितकालीन समझौतासँग समान दृष्टिले हेर्न सकिने अवस्थामा नरहेको निर्णय गरेको थियो। तर, अदालतले यहाँमा मात्र निर्णय समाप्त गरेन। यद्यपि अनिश्चितकालीन समझौतासँग समान दृष्टिले हेर्न नसकिए पनि, पुनरावृत्ति नवीकरणको वास्तविकताबाट श्रमिकले समझौता नवीकरणमा तर्कसंगत अपेक्षा राखेको भए, त्यस्तो अपेक्षा कानूनी रूपमा संरक्षित हुनुपर्ने र त्यस्तो अपेक्षा उल्लंघन गर्ने रोजगारी समाप्ति विशेष परिस्थितिहरू नभएसम्म अधिकारको दुरुपयोगको रूपमा अमान्य हुन सक्ने भनी निर्णय गरेको थियो। यसले धारा १९ को दोस्रो उपधाराको आधारमा ‘नवीकरण अपेक्षा संरक्षण’ प्रकार स्थापित गरेको थियो। यस घटनामा, आर्थिक मन्दीको कारणले मानव संसाधन कटौतीको आवश्यकता स्पष्ट भएकोले, निष्कर्षमा रोजगारी समाप्ति स्वयं वैध ठहरिएको थियो, तर यस निर्णयको कानूनी महत्व अत्यन्तै ठूलो छ। यस निर्णयले, मानव संसाधन व्यवस्थापनको सन्दर्भमा, अनिश्चितकालीन समझौता भएका स्थायी कर्मचारीहरू र निश्चित अवधिका श्रम समझौता श्रमिकहरूबीच तर्कसंगत भिन्नता रहेको देखाउँछ, र निश्चित अवधिका श्रम समझौता श्रमिकहरूलाई पहिले मानव संसाधन व्यवस्थापनको लक्ष्य बनाउने कुरामा एक निश्चित तर्कसंगतता प्रदान गर्ने आधार पनि बनेको छ।

यी दुई निर्णयहरूको तुलना तलको तालिकामा देखाइएको छ।

जापानी रोजगारी सम्झौता ऐन अनुसार रोजगारी निषेधको वैधता: उद्देश्य युक्तिसंगतता र सामाजिक उपयुक्तता

जब अदालतले जापानको रोजगारी सम्झौता ऐनको धारा १९ को उपधारा १ वा २ अनुसार निर्णय गर्छ, अर्थात् रोजगारी सम्बन्ध वास्तवमा अनिश्चितकालीन सम्झौतासँग समान मानिन्छ वा कर्मचारीलाई नवीकरणको युक्तिसंगत अपेक्षा दिइन्छ भने, रोजगारी निषेध तत्काल अवैध हुने छैन। यस बिन्दुमा, निर्णयको केन्द्रबिन्दु ‘त्यो रोजगारी निषेधमा वैध कारण छ कि छैन’ भन्ने कुरामा सर्छ। प्रमाणित गर्ने जिम्मेवारी नियोजकले बहन गर्नुपर्छ, र त्यो रोजगारी निषेध ‘उद्देश्य रूपमा युक्तिसंगत कारण’ भएको छ भनी र ‘सामाजिक रूपमा उपयुक्त’ छ भनी प्रमाणित गर्नुपर्छ। यो मापदण्ड जापानी रोजगारी सम्झौता ऐनको धारा १६ ले निर्धारण गरेको अनिश्चितकालीन सम्झौता कर्मचारीको निकाल्ने नियम (निकाल्ने अधिकारको दुरुपयोगको सिद्धान्त) सँग एकदमै सख्त छ।

त्यसो भए, कुन कारण ‘उद्देश्य रूपमा युक्तिसंगत’ र ‘सामाजिक रूपमा उपयुक्त’ मानिन्छ? मुख्य दुई कारणहरू यस प्रकार छन्।

पहिलो, कर्मचारीको योग्यता अभाव वा कामको अवस्था खराब छ। तर, नियोजकको व्यक्तिगत असन्तुष्टि मात्रै पर्याप्त कारण हुँदैन। कामको प्रदर्शन खराब, गम्भीर अनुशासन उल्लंघन, कार्य आदेश उल्लंघन आदि को बारेमा उद्देश्य तथ्यांक (मानव संसाधन मूल्यांकन रेकर्ड, निर्देशन रेकर्ड, अनुशासनात्मक कारवाहीको रेकर्ड आदि) मा आधारित भई विशेष रूपमा दावी र प्रमाणित गर्नुपर्छ। अदालतले नियोजकले कर्मचारीलाई उपयुक्त निर्देशन वा सुधारको अवसर प्रदान गरेको छ कि छैन भनेर पनि कडाईसँग परीक्षण गर्छ।

दोस्रो, व्यवस्थापनको आवश्यकता, अर्थात् संगठनात्मक निकाल्ने कार्य। व्यवसायिक मन्दी आदि को कारणले मानव संसाधन कटौतीको लागि रोजगारी निषेध गर्दा, त्यो आवश्यकता वास्तवमा अवश्य प्रमाणित हुनुपर्छ। अदालती अभ्यासमा, संगठनात्मक निकाल्ने कार्यको वैधता सामान्यतया, १) मानव संसाधन कटौतीको आवश्यकता, २) निकाल्ने कार्य टार्ने प्रयासको पालना, ३) व्यक्ति चयनको युक्तिसंगतता, ४) प्रक्रियाको उपयुक्तता, यी चार तत्वहरूलाई समग्रमा विचार गरी कडाईसँग निर्णय गरिन्छ। अवधिक सम्झौता कर्मचारीको रोजगारी निषेधको मामलामा पनि, यस्तै कडा परीक्षण गरिने प्रवृत्ति छ। हिताची मेडिको घटनाले देखाएको छ कि, स्थायी कर्मचारीको निकाल्ने कार्य टार्नको लागि अवधिक सम्झौता कर्मचारीको रोजगारी निषेध अगाडि बढाउने कार्यमा केही युक्तिसंगतता मानिन्छ, तर त्यो पनि व्यवस्थापनको आवश्यकता आफैं उद्देश्य रूपमा अवस्थित छ भन्ने कुराको आधारमा हो।

यो कानूनी संरचनाले नियोजकहरूलाई महत्वपूर्ण सुझाव दिन्छ। एक पटक कर्मचारीको नवीकरणको युक्तिसंगत अपेक्षा स्थापित भएपछि, त्यसपछिको रोजगारी निषेधको बाधा स्थायी कर्मचारीको निकाल्ने कार्यसँग लगभग समान हुन्छ। त्यसैले, कानूनी जोखिम व्यवस्थापनको दृष्टिकोणबाट, विवादको प्रारम्भिक चरणमा, अर्थात् ‘युक्तिसंगत अपेक्षा’ निर्माण नगर्ने रोकथामका उपायहरू अत्यन्त महत्वपूर्ण हुन्छ।

जापानी कम्पनीहरूले अपनाउनुपर्ने व्यावहारिक प्रतिक्रिया र जोखिम व्यवस्थापन

जापानमा निश्चित अवधिका श्रम सम्जौताहरूसँग सम्बन्धित रोजगारी रोकिएको जोखिमलाई उचित रूपमा व्यवस्थापन गर्न र विवादहरूलाई प्रारम्भिक चरणमा नै रोक्नको लागि, कम्पनीहरूले तल उल्लिखित व्यावहारिक प्रतिक्रियाहरूलाई कडाईका साथ अपनाउनु उचित मानिन्छ।

1. सम्जौता पत्रमा स्पष्टता रोजगारी सम्जौता पत्रमा न केवल सम्जौताको अवधि स्पष्ट रूपमा उल्लेख गर्नुपर्छ, तर सम्जौताको नवीकरणको सम्भावनाको बारेमा पनि स्पष्ट रूपमा लेख्नुपर्छ। नवीकरणको सम्भावना भएको अवस्थामा, “सम्जौताको नवीकरण सम्जौताको अवधि समाप्त भएको समयमा कामको मात्रा, कामदारको कामको प्रदर्शन, क्षमता, कम्पनीको व्यवस्थापन अवस्था आदिलाई मध्यनजर गरेर निर्णय गरिनेछ” जस्ता विशिष्ट मापदण्डहरू उल्लेख गर्नुपर्छ। नवीकरण नगर्ने कुरा निश्चित भएको अवस्थामा, त्यसको स्पष्टीकरण गर्ने “नवीकरण नगर्ने प्रावधान” राख्ने कुरा पनि विचार गर्न योग्य हुन सक्छ। तथापि, नवीकरण नगर्ने प्रावधान भएको भए पनि, पछिल्लो समयमा प्रयोग भएको वास्तविकता यदि प्रावधानसँग विरोधाभासी छ भने (उदाहरणको लागि, नवीकरणको आशा दिलाउने व्यवहार भएको अवस्थामा), प्रावधानको प्रभावशीलता अस्वीकार गरिने जोखिम छ भन्ने कुरामा ध्यान दिनु आवश्यक छ।
2. रोजगारी अवधिको कडा व्यवस्थापन निश्चित अवधिका सबै कामदारहरूको सम्जौताको अवधि समाप्त हुने मिति यथार्थ रूपमा बुझ्ने र व्यवस्थापन गर्ने प्रणाली विकास गर्नु अत्यावश्यक छ। जापानको श्रम एवं कल्याण मन्त्रालयका मापदण्ड अनुसार, यदि कुनै कामदारलाई तीन पटक भन्दा बढी सम्जौता नवीकरण गरिएको छ वा एक वर्ष भन्दा बढी समयसम्म निरन्तर काम गरिरहेका छन् भने, कम्तीमा सम्जौताको अवधि समाप्त हुने ३० दिन अघि सम्म त्यसको सूचना दिनुपर्छ भनिएको छ। यो सूचना एक कानूनी दायित्व हो, तर सूचना दिएको मात्रले रोजगारी रोकिएको कार्यको वैधताको आधार बन्दैन भन्ने कुरा पनि महत्त्वपूर्ण छ।
3. नवीकरणको आशा दिलाउने व्यवहारबाट बच्नु प्रबन्धकीय तह र मानव संसाधन विभागका कर्मचारीहरूलाई रोजगारी रोकिएको कानूनी सिद्धान्तहरूको बारेमा शिक्षा दिनु अत्यन्त आवश्यक छ, र कामदारहरूलाई लामो समयको रोजगारीको प्रतिज्ञा गर्ने वा नवीकरणको आशा दिलाउने जस्ता व्यवहारहरूबाट बच्नुपर्छ। दैनिक सञ्चारले पछि विवादमा अनायासै प्रमाणको रूपमा परिणत हुन सक्ने कुरा बुझ्नु आवश्यक छ।
4. वास्तविक नवीकरण प्रक्रियाको कार्यान्वयन यदि सम्जौता पत्रमा नवीकरणको सम्भावना उल्लेख गरिएको छ भने, नवीकरण प्रक्रियालाई केवल औपचारिकतामा सीमित राख्नु हुँदैन। सम्जौताको अवधि समाप्त हुन नजिकिँदा, वास्तवमा कामको आवश्यकता र कामदारको प्रदर्शनको मूल्यांकन गर्नुपर्छ, र त्यस परिणामको आधारमा नवीकरणको सम्भावनाको निर्णय गर्नुपर्छ। यस प्रक्रियाको पालना गर्नु र त्यस प्रक्रियालाई रेकर्डमा राख्नुपर्छ।
5. दस्तावेजीकरणको कडाई सबै प्रक्रियाहरूलाई दस्तावेजमा रेकर्ड गर्नु विवाद उत्पन्न भएको समयमा सबैभन्दा शक्तिशाली रक्षात्मक उपाय हुन सक्छ। मानव संसाधन मूल्यांकन, कामको सुधार निर्देशनको रेकर्ड, बैठकका मिनट्स, र अन्तिम रोजगारी रोकिएको कारणलाई स्पष्ट रूपमा उल्लेख गरिएको सूचना पत्र जस्ता वस्तुनिष्ठ प्रमाणहरू तयार राख्नु अत्यन्त महत्त्वपूर्ण छ।

सारांश

जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) अन्तर्गत निश्चित अवधि भएको श्रम सम्झौताको व्यवस्थापन भनेको केवल सम्झौता पत्रको ‘आकार’लाई मिलाउनु मात्र होइन, बरु रोजगारी सम्बन्धको ‘वास्तविकता’लाई कसरी व्यवस्थापन गर्ने भन्ने कुरा महत्वपूर्ण छ, जुन उच्च स्तरीय जोखिम व्यवस्थापनको क्षेत्र हो। जापानी श्रम सम्झौता कानून (Japanese Labor Contract Law) को धारा १९ ले परिभाषित ‘रोजगारी अन्त्य न्यायशास्त्र’ले नियोक्तालाई सम्झौता अवधि समाप्त भएको कारणले एकतर्फी रूपमा रोजगारी समाप्त गर्ने अधिकारमा ठूलो प्रतिबन्ध लगाउँछ। विशेष गरी, कामको प्रकृति, नवीकरणको संख्या, र प्रबन्धकीय स्तरका कर्मचारीहरूको व्यवहारले श्रमिकमा ‘नवीकरणको युक्तिसंगत अपेक्षा’ उत्पन्न गरेको अवस्थामा, त्यस्तो रोजगारी अन्त्यलाई निश्चित अवधि नभएका श्रमिकको निकालिएको जस्तै, वस्तुनिष्ठ र युक्तिसंगत कारण र सामाजिक उपयुक्तता बिना मान्य ठानिन्न। यो कानूनी चुनौती अत्यन्त उच्च छ र कम्पनीहरूका लागि गम्भीर व्यवसायिक जोखिम बन्न सक्छ।

मोनोलिथ कानूनी फर्म (Monolith Law Office) ले जापानी श्रम कानूनका यस्ता सूक्ष्मताहरूलाई गहिराइसँग बुझ्दै धेरै अन्तर्राष्ट्रिय ग्राहकहरूलाई सहयोग पुर्याएको ठूलो अनुभव राख्दछ। हाम्रो फर्ममा विदेशी वकिलको योग्यता भएका र अंग्रेजी भाषालाई मातृभाषा रूपमा प्रयोग गर्ने वकिलहरू बहुसंख्यामा छन्, जसले फरक कानूनी प्रणाली र व्यापारिक संस्कृतिहरू बीचको सेतुको रूपमा काम गर्दै, स्पष्ट र प्रायोगिक सल्लाह प्रदान गर्न सक्षम छन्। हामी जापानी कानूनी प्रणाली (Japanese Legal System) अन्तर्गत रोजगारी सम्झौता पत्रको निर्माणदेखि लिएर प्रबन्धकीय स्तरका कर्मचारीहरूको प्रशिक्षण र श्रम विवादमा प्रतिनिधित्व गर्ने वार्तासम्म, ग्राहकहरूका रोजगारी अभ्यासहरूलाई दृढ र सुरक्षित बनाउने व्यापक कानूनी सेवाहरू प्रदान गर्दछौं। तपाईंको कम्पनीको जापानमा रहेको मानव संसाधन र श्रम सम्बन्धी रणनीतिलाई दृढ बनाउने विशेषज्ञ सहयोगको लागि कृपया हाम्रो फर्मसँग सम्पर्क गर्नुहोस्।