जापानको श्रम सम्झौताको स्थापना: परिभाषा, आवेदन र स्वीकृति, मौन स्थापना, अवैधता र रद्दीकरणका कारणहरूको कानूनी व्याख्या

जापानमा व्यवसाय सञ्चालन गर्दा, जापानी श्रम सम्झौताको स्थापनाको सटीक कानूनी बुझाइले अप्रत्याशित कानूनी जोखिमहरू टार्न र स्थिर श्रमिक-नियोजक सम्बन्ध निर्माण गर्नको लागि आधार बनाउँछ। जापानको श्रम कानूनी प्रणालीले केवल कागजातमा भएको सहमतिलाई मात्र होइन, श्रमिक र नियोजकबीचको वास्तविक सम्बन्धलाई पनि महत्व दिन्छ। श्रम सम्झौता कसरी स्थापित हुन्छ र कुन कुन अवस्थामा यसको प्रभावकारिता विवादित हुन सक्छ भन्ने बुझ्नु व्यवस्थापनको निर्णयमा अत्यावश्यक छ। श्रम सम्झौताको स्थापना मुख्यतः जापानी श्रम सम्झौता कानून र जापानी सिभिल कोडका प्रावधानहरूद्वारा नियमित हुन्छ। तर, यी कानूनहरूका धाराहरूको व्याख्या गर्ने र विशिष्ट मामलाहरूमा लागू गर्ने क्रममा, अदालतहरूले वर्षौंदेखि सञ्चित गरेका निर्णयहरूको सिद्धान्तहरूले अत्यन्त महत्वपूर्ण भूमिका खेल्छन्। विशेष गरी, नियुक्तिको कानूनी प्रकृति, व्यक्तिगत ठेकेदारसँग सम्झौता गर्दा अनजानमा ‘मौन श्रम सम्झौता’को स्थापना हुने जोखिम, र नियुक्तिको समयमा अनुभवको झूटो दाबी फेला परेको अवस्थामा प्रतिक्रिया गर्ने तरिका धेरै कम्पनीहरूका लागि चुनौती हो। यस लेखमा, पहिले श्रम सम्झौताको कानूनी परिभाषा, विशेष गरी यसको मुख्य भाग ‘उपयोग अनुगमनता’को संकल्पनालाई व्याख्या गरिनेछ। त्यसपछि, जापानी सिभिल कोडका सिद्धान्तहरूमा आधारित श्रम सम्झौताको स्थापना प्रक्रिया, अर्थात् ‘प्रस्ताव’ र ‘स्वीकृति’ले नियुक्ति प्रक्रियामा कसरी लागू हुन्छ भन्ने कुरालाई विशेष रूपमा वर्णन गरिनेछ। त्यसपछि, स्पष्ट सहमति नभए पनि श्रम सम्झौताको स्थापना स्वीकार्य हुन सक्ने ‘मौन स्थापना’को महत्वपूर्ण विषयमा, निर्णयहरूको सहायताले त्यसको जोखिम र निर्णय मापदण्डहरूको विश्लेषण गरिनेछ। अन्तमा, धोखाधडी, दबाब, भ्रम जस्ता इच्छा प्रकटीकरणका दोषहरूले श्रम सम्झौताको वैधतामा कस्तो प्रभाव पार्छ भन्ने कुरामा, प्रत्येकका कानूनी आवश्यकताहरू र प्रभावहरूलाई विस्तृत रूपमा वर्णन गरिनेछ।

नेपालीमा जापानी श्रम सम्झौताको परिभाषा

जापानको श्रम सम्झौता ऐनको छैठौं धारा यस प्रकार निर्धारण गर्दछ, “श्रम सम्झौता त्यति बेला स्थापित हुन्छ जब एक श्रमिकले नियोक्ताको नियोजनमा काम गर्दछ र नियोक्ताले त्यसको बदलामा ज्याला भुक्तानी गर्दछ”। यस धारामा “श्रमिक” भन्नाले नियोक्ताको नियोजनमा काम गर्ने र ज्याला प्राप्त गर्ने व्यक्तिलाई जनाउँछ, र “नियोक्ता” भन्नाले त्यस्तो श्रमिकलाई ज्याला भुक्तानी गर्ने व्यक्तिलाई जनाउँछ (सोही ऐनको दोस्रो धारा)। यो परिभाषा पहिलो दृष्टिमा सरल देखिन सक्छ, तर यदि कुनै सम्झौताको नाम “व्यावसायिक प्रतिनिधित्व सम्झौता” वा “ठेक्का सम्झौता” भए पनि, यदि त्यसको वास्तविकता यस परिभाषासँग मेल खान्छ भने, कानूनी रूपमा त्यसलाई श्रम सम्झौता मानिन सक्छ भन्ने कुरा महत्वपूर्ण छ।

सम्झौता श्रम सम्झौतामा पर्छ कि पर्दैन भन्ने निर्णय गर्दा, अदालतले सबैभन्दा धेरै महत्व दिने मापदण्ड “नियोजन अधीनता” हो। नियोजन अधीनता मुख्यतः दुई तत्वबाट बनेको हुन्छ।

पहिलो तत्व “निर्देशन अनुगमनमा काम” हो। यो श्रमिकले नियोक्ताको निर्देशनमा काम गरिरहेको छ कि छैन भन्ने कुरालाई जनाउँछ। विशेष गरी, कामको सम्पादनमा सम्बन्धित निर्देशन वा आदेशलाई अस्वीकार गर्ने स्वतन्त्रता नहुनु, कार्यस्थल वा कार्य समयको प्रबन्धन र नियन्त्रण हुनु, र अर्को व्यक्तिलाई काम गराउने अनुमति नहुनु आदि निर्देशन अनुगमन सम्बन्धलाई सकारात्मक रूपमा मान्यता दिने तत्वहरू हुन्।

दोस्रो तत्व “कामको बदलामा पारिश्रमिक” हो। यो भुक्तानी गरिएको पारिश्रमिक कामको समाप्ति जस्ता परिणाममा होइन, तर श्रम शक्तिको प्रदानमा आधारित छ कि छैन भन्ने कुरालाई जनाउँछ। पारिश्रमिक घण्टाको दर वा महिनाको तलबको रूपमा हिसाब गरिएको छ भने, अनुपस्थित भएको बेला त्यसको पारिश्रमिक कटौती गरिन्छ भने, वा अतिरिक्त समयको कामको लागि भत्ता दिइन्छ भने, यसले पारिश्रमिकले कामको बदलामा भुक्तानीको स्वभाव बोकेको छ भन्ने कुरालाई दृढतापूर्वक संकेत गर्दछ।

यदि कुनै कम्पनीले व्यक्तिसँग “व्यावसायिक प्रतिनिधित्व सम्झौता” गरेको छ भने पनि, वास्तविक कामको सञ्चालनमा कम्पनीले त्यस व्यक्तिलाई विशेष कामको निर्देशन दिएको छ, समयको बाध्यता लगाएको छ, र समयको आधारमा पारिश्रमिक भुक्तानी गरेको छ भने, अदालतले त्यस सम्झौतालाई श्रम सम्झौता भनेर मान्यता दिन सक्छ। सम्झौताको शीर्षक वा रूपमा होइन, तर कामको वास्तविकताले नै त्यसको कानूनी स्वभाव निर्धारण गर्ने जापानी श्रम कानूनको मूलभूत सोच हो। यसैले, सम्झौताको रूप चयन गर्दा, त्यसको नाम मात्र होइन, तर योजनाबद्ध कामको सम्पादन विधि कानूनी रूपमा कसरी मूल्यांकन गरिन्छ भन्ने कुरालाई सावधानीपूर्वक विचार गर्नु आवश्यक छ।

जापानी श्रम सम्झौताको स्थापना: आवेदन र स्वीकृति

श्रम सम्झौता पनि एक प्रकारको सम्झौता हो, त्यसैले यसको स्थापनाको लागि जापानको सिभिल कोडका सामान्य सिद्धान्तहरू लागू हुन्छन्। जापानको सिभिल कोडको धारा ५२२ को पहिलो उपधाराअनुसार, सम्झौता तब स्थापित हुन्छ जब ‘सम्झौताको सामग्री देखाउँदै त्यसको सम्पन्न गर्ने इच्छा प्रकट गर्ने वक्तव्य (यसलाई आवेदन भनिन्छ।) लाई प्रतिपक्षीले स्वीकार गर्दछ।’ यसै धाराको दोस्रो उपधाराले विशेष कानूनी प्रावधानहरू बाहेक, सम्झौताको स्थापनाको लागि लिखित दस्तावेजको आवश्यकता छैन भन्ने उल्लेख गरेको छ, जसको अर्थ यो हो कि मौखिक सहमतिले पनि सम्झौता मान्य हुन्छ।

यो सिद्धान्तलाई रोजगारी सम्बन्धमा लागू गर्दा, भर्ती प्रक्रियामा विशेष क्रियाकलापहरू कानूनी ‘आवेदन’ र ‘स्वीकृति’ को रूपमा मानिन्छ, र पक्षहरूले अनभिज्ञ रहँदा श्रम सम्झौता स्थापित भएको ठहरिन सक्छ। सामान्यतया, जब एक जागिर खोजी एक कम्पनीको विज्ञापनमा आवेदन गर्छ, आफ्नो बायोडाटा पेश गर्छ र साक्षात्कार लिन्छ, त्यो क्रियाकलापलाई श्रम सम्झौताको स्थापनाको ‘आवेदन’ को रूपमा बुझिन्छ। यसको जवाफमा, जब कम्पनीले जागिर खोजीलाई भर्ती निर्णय गर्छ र त्यो सूचना दिन्छ, अर्थात् ‘भर्ती प्रस्ताव (प्रस्ताव)’ जारी गर्दछ, त्यो आवेदनको ‘स्वीकृति’ को रूपमा मानिन्छ।

यस परिणामस्वरूप, कम्पनीले प्रस्ताव सूचना पठाएको बिन्दुमा, कम्पनी र प्रस्ताव प्राप्तकर्ताबीच कानूनी रूपमा श्रम सम्झौता स्थापित भएको मानिन्छ। यो सम्झौता धेरैजसो ‘शुरुवाती तारिखसहितको सम्झौता रद्द गर्ने अधिकार सुरक्षित राखिएको श्रम सम्झौता’ को रूपमा बुझिन्छ। यसको अर्थ ‘शुरुवाती तारिखसहित’ अर्थात् भविष्यको विशेष दिन (उदाहरणको लागि: अर्को वर्षको अप्रिल १ तारिख) देखि काम सुरु हुन्छ, र ‘रद्द गर्ने अधिकार सुरक्षित’ अर्थात् कम्पनीले निश्चित कारणहरू उत्पन्न भएमा सम्झौता रद्द गर्ने अधिकार राखेको छ।

यहाँ अत्यन्त महत्वपूर्ण कुरा यो हो कि प्रस्तावको सूचना केवल एक अनौपचारिक प्रतिज्ञा होइन, तर यो कानूनी रूपमा बाध्यकारी श्रम सम्झौताको स्थापना को अर्थ राख्छ। त्यसैले, एक पटक कम्पनीले दिएको प्रस्ताव फिर्ता लिनु नयाँ सम्झौता अस्वीकार गर्ने कुरा होइन, तर पहिले नै स्थापित भएको श्रम सम्झौता ‘निकाल्नु’ को समानार्थी मानिन्छ। जापानको श्रम सम्झौता कानूनको धारा १६ ले ‘निकाल्नु तब मान्य हुन्छ जब त्यसको लागि वस्तुनिष्ठ रूपमा तर्कसंगत कारण छैन र सामाजिक रूपमा उचित मानिन्छ भने, त्यो अधिकारको दुरुपयोग गरिएको मानिन्छ र त्यो अमान्य हुन्छ,’ भन्ने उल्लेख गरेको छ। यसकारण, प्रस्ताव फिर्ता लिनु तब मात्र मान्य हुन्छ जब प्रस्ताव दिएको समयमा थाहा नपाइएको गम्भीर जीवनी झुट्टा पत्ता लागेको हो वा प्रस्ताव प्राप्तकर्ताले आफ्नो अध्ययन समाप्त गर्न सकेन र स्नातक हुन सकेन भने, जस्ता वस्तुनिष्ठ रूपमा तर्कसंगत र सामाजिक रूपमा उचित मानिने अत्यन्त सीमित कारणहरू छन्। सजिलै प्रस्ताव फिर्ता लिनु कानूनी रूपमा अमान्य मानिने जोखिम धेरै उच्च छ।

जापानमा निश्चल श्रम सम्झौताको स्थापना

जापानमा श्रम सम्झौता लिखित वा मौखिक रूपमा स्पष्ट सहमति नभए पनि, संलग्न पक्षहरूको व्यवहारबाट ‘निश्चल रूपमा’ स्थापित हुन सक्छ। यो क्षेत्र कानूनी जोखिम व्यवस्थापन गर्ने क्रममा कम्पनीहरूले विशेष ध्यान दिनुपर्ने क्षेत्र हो। किनकि कम्पनीले रोजगारी सम्बन्ध रहेको बुझेका व्यक्तिहरूसँग पनि कानूनी रूपमा श्रम सम्झौता सम्बन्ध रहेको ठहरिन सक्छ।

यो समस्या ‘छद्म ठेक्का’ भनिने मामलामा सबैभन्दा धेरै देखिन्छ। यसमा, औपचारिक रूपमा कम्पनीहरूबीच कामको ठेक्का वा अनुबन्ध सम्झौता भएको हुन्छ, तर ठेक्का दिने कम्पनी (उपभोक्ता कम्पनी)ले ठेक्का लिने कम्पनीका कामदारहरूलाई प्रत्यक्ष निर्देशन दिएर आफ्ना कर्मचारीहरू जस्तै काममा लगाउँछ। यस्तो अवस्थामा, उपभोक्ता कम्पनी र कामदारबीच प्रत्यक्ष सम्झौता नभए पनि, कामको वास्तविक अवस्थाबाट ‘निश्चल श्रम सम्झौता’ स्थापित भएको अदालतले मान्यता दिन सक्छ।

यस सन्दर्भमा महत्त्वपूर्ण न्यायिक निर्णयको रूपमा शिनकोनन स्टील मटेरियल केस उल्लेखनीय छ। यस केसमा अदालतले कामदारहरू उपभोक्ता कम्पनीको उत्पादन प्रक्रियामा समावेश गरिएको, उपस्थिति व्यवस्थापन गरिएको, र अतिरिक्त समयको कामको आदेश पनि उपभोक्ता कम्पनीको प्रत्यक्ष निर्देशनमा आधारित रहेको तथ्यलाई महत्त्वपूर्ण मान्यो। अनि ‘दैनिक श्रम प्रदान गर्ने र कम्पनीले यसलाई स्वीकार गर्ने सम्म, दुवै पक्षबीच कम्तिमा निश्चल रूपमा रोजगारी सम्झौता स्थापित भएको छ’ भनी निर्णय गर्यो। यो निर्णयले कामको वास्तविक अवस्थालाई सम्झौताको औपचारिकताभन्दा बढी महत्त्व दिने न्यायपालिकाको दृष्टिकोणलाई स्पष्ट पार्दछ।

त्यसैगरी, ओसाका उच्च अदालतको 2008 अप्रिल 25 को निर्णयले छद्म ठेक्काको कानूनी संरचनामा गहिरो निर्णय प्रस्तुत गर्यो। यस मामलामा अदालतले पहिले उपभोक्ता कम्पनी र मानव संसाधन आपूर्ति कम्पनीबीचको कामको ठेक्का सम्झौता, र मानव संसाधन आपूर्ति कम्पनी र कामदारबीचको रोजगारी सम्झौता दुवैलाई कामदार आपूर्ति गर्न निषेध गरिएको कानूनको उल्लंघन गर्ने र सार्वजनिक शिष्टाचार विरुद्ध हुने भन्दै अमान्य घोषित गर्यो। त्यसपछि, कामदारको कामको वास्तविक अवस्थाको अध्ययन गरी, उपभोक्ता कम्पनीले रोजगारीको स्वीकृति वा अस्वीकृति, श्रम सर्तहरू, र मजदुरी भुक्तानीलाई वास्तविक रूपमा निर्णय गरेको र कामदारलाई प्रत्यक्ष निर्देशन दिएको आधारमा, उपभोक्ता कम्पनी र कामदारबीच प्रत्यक्ष ‘निश्चल श्रम सम्झौता’ स्थापित भएको ठहर गर्यो।

यी न्यायिक निर्णयहरूले देखाउँछन् कि निश्चल श्रम सम्झौता स्थापित हुने कि नहुने कुरा केवल कानूनी विभागले तयार पारेको सम्झौता पत्रको सामग्रीमा मात्र निर्भर गर्दैन, तर यसमा दैनिक रूपमा कामदारसँग कसरी सम्बन्ध राखिएको छ भन्ने ‘अपरेशन’ले पनि निर्णय गर्दछ। यदि फिल्डका प्रबन्धकहरूले बाह्य ठेक्का स्टाफहरूलाई कामको प्रगतिको लागि विस्तृत निर्देशन दिन्छन्, कामको समय व्यवस्थापन गर्छन्, वा प्रत्यक्ष कामको मूल्यांकन गर्छन् भने, ती क्रियाकलापहरूले प्रयोगकर्ता अधीनता सम्बन्धको प्रमाणको रूपमा काम गर्न सक्छन्, र अनायास श्रम सम्झौताको स्थापना गर्न सक्छन्। त्यसैले, यस प्रकारको जोखिम टार्नको लागि, उपयुक्त सम्झौता पत्र तयार पार्नु मात्र पर्याप्त छैन, तर फिल्डका प्रबन्धकहरूलाई कर्मचारी र बाह्य ठेक्का स्टाफहरूसँगको सम्बन्धमा कानूनी सीमारेखा स्पष्ट रूपमा सिकाउनु र पालना गर्न आन्तरिक नियन्त्रण अत्यावश्यक छ।

जापानी श्रम सम्झौताको अवैधता र रद्दीकरण: इच्छा प्रकटीकरणको दोषका कारण

अन्य सम्झौताहरूको जस्तै, श्रम सम्झौता पनि, यदि सम्झौता गर्दा दुवै पक्षको इच्छा प्रकटीकरणमा कानूनी दोष (दोषहरू) पाइएमा, त्यसको प्रभावलाई अस्वीकार गर्न सकिन्छ। जापानको मिन्पो (जापानी सिभिल कोड)ले मुख्य दोषहरूको रूपमा ‘छल’, ‘जबरजस्ती’, र ‘भ्रम’ लाई परिभाषित गरेको छ, र यी नियमहरू श्रम सम्झौतामा पनि लागू हुन्छन्।

जापानी कानून अनुसार ठगी

जापानको नागरिक कानूनको धारा ९६ को पहिलो उपधारा अनुसार, ठगीबाट प्रेरित इच्छा प्रकट गर्ने कार्यलाई रद्द गर्न सकिन्छ। रोजगारी सम्झौताको सन्दर्भमा ठगीको समस्या सबैभन्दा प्रचलित उदाहरण हो, जब एक जागिर खोज्ने व्यक्तिले ‘जीवनी ठगी’ गर्छ। शैक्षिक योग्यता, कामको अनुभव, अपराधिक इतिहास आदि को बारेमा झूटो जानकारी प्रदान गरी, त्यसले कम्पनीलाई भ्रममा पारी आफूलाई नियुक्ति गराउने केस यसमा पर्दछ।

तर, जुनसुकै झूटो जानकारी पनि सम्झौता रद्द गर्ने वा निकाल्ने कारण बन्दैन। अदालतले ठगीलाई ‘गम्भीर’ हुनुपर्ने माग गर्दछ। अर्थात्, यदि कम्पनीले सत्य थाहा पाएको भए त्यो कर्मचारीलाई नियुक्ति नगरेको हुन्थ्यो भन्ने गरी महत्वपूर्ण विषयमा झूट बोल्नुपर्छ।

यस बिन्दुमा प्रतिनिधित्व गर्ने प्रमुख निर्णय तानकेन सेइको घटना (सर्वोच्च अदालतको १९९१ सेप्टेम्बर १९ को निर्णय) हो। यस घटनामा सर्वोच्च अदालतले, एक कर्मचारीले कम्पनीको नियुक्ति नीति (केवल हाईस्कूल स्नातकहरूलाई लक्षित) अनुसार आफ्नो कलेज डिग्री लुकाएर, र आफू फौजदारी मुद्दामा छानबिन भइरहेको कुरा गोप्य राखेको मामलामा, अनुशासनात्मक निकाल्ने कार्यलाई मान्यता दिएको थियो। अदालतले रोजगारी सम्बन्ध आपसी विश्वासको आधारमा रहेको जोड दिएर, कर्मचारीले महत्वपूर्ण जीवनी सम्बन्धी तथ्यहरूको बारेमा सत्य जानकारी दिने कर्तव्य रहेको बताएको थियो।

यसैगरी, ग्राभस घटना (टोक्यो जिल्ला अदालतको २००४ डिसेम्बर १७ को निर्णय) मा, विशेष प्रोग्रामिङ स्किल (JAVA) भएको झूटो दाबी गरी नियुक्ति पाएका एक प्रोग्रामरको निकाल्ने कार्यलाई मान्यता दिइएको थियो। यस केसमा, मागिएको मुख्य क्षमताको अभावलाई गम्भीर ठगीको रूपमा देखिएको थियो। जीवनी ठगीको कारणले सम्झौता रद्द गर्ने वा निकाल्ने क्रममा, त्यो ठगी रोजगारी सम्झौताको स्थापना वा पालनाको मूलमा सम्बन्धित गम्भीर मामला हो कि होइन भन्ने कुरा सावधानीपूर्वक निर्धारण गर्नु आवश्यक हुन्छ।

जबरजस्ती

जापानको नागरिक संहिता (民法) को धारा 96 को पहिलो उपधारा अनुसार, जबरजस्तीबाट उत्पन्न इच्छा प्रकटीकरण पनि रद्द गर्न सकिन्छ। जबरजस्ती भन्नाले, अवैध रूपमा क्षति पुर्‍याउने चेतावनी दिएर प्रतिपक्षीमा भय (आतंक) उत्पन्न गरी, त्यसको परिणामस्वरूप इच्छा प्रकटीकरण गराउने कार्यलाई जनाउँछ।

रोजगारी सम्बन्धमा, उदाहरणका लागि, नियोक्ता द्वारा कर्मचारीलाई बर्खास्तीको संकेत दिएर वा अन्य अनुचित दबाब दिएर तलब कटौती वा राजीनामा स्वीकार गर्न बाध्य पार्ने जस्ता परिस्थितिहरू हुन सक्छ। तथापि, वैध कारणहरूमा आधारित अनुशासनात्मक कारबाहीको संकेत दिनु आफैंमा तत्काल अवैध जबरजस्तीको रूपमा मानिन्न। जबरजस्ती भन्नका लागि, प्रयोग गरिएका साधनहरू र उद्देश्यहरू सामाजिक सामान्य मान्यताहरूमा स्वीकार्य नहुनु पर्छ। यदि जबरजस्तीको मात्रा अत्यन्तै उच्च हुन्छ र इच्छा प्रकटीकर्ताको स्वतन्त्रता पूर्ण रूपमा हराएको मानिन्छ भने, त्यस्तो इच्छा प्रकटीकरण रद्दीकरणको विषय नभई, प्रारम्भदेखि नै ‘अमान्य’ मानिन्छ।

गलतफहमी

जापानको नागरिक कानूनको धारा ९५ (民法第95条)ले गलतफहमी, अर्थात् ‘भ्रम’मा आधारित इच्छा प्रकटको व्यवस्थापन गर्दछ। २०२० (令和2年) मा लागू भएको संशोधित नागरिक कानूनले गलतफहमीको प्रभावलाई पारम्परिक ‘अमान्य’बाट ‘रद्दीकरण’मा परिवर्तन गरेको छ।

गलतफहमीमा मुख्यतया दुई प्रकारका वर्गीकरण छन्। एक हो ‘प्रदर्शनको गलतफहमी’, जहाँ आन्तरिक इच्छा र बाह्य प्रदर्शन मिल्दैन (उदाहरण: ‘मासिक वेतन १० लाख येन’ भन्ने इरादा राख्दा, गलतीले ‘मासिक वेतन १०० लाख येन’ भनी लेखिएको)। अर्को हो ‘प्रेरणाको गलतफहमी’, जहाँ इच्छा प्रकट गर्ने प्रेरणामा भ्रम छ। प्रेरणाको गलतफहमीलाई कारण बनाएर सम्झौता रद्द गर्नको लागि, त्यो प्रेरणा सम्झौताको आधारको रूपमा अर्को पक्षलाई प्रदर्शन गरिएको हुनु आवश्यक छ।

गलतफहमीको कारणले रद्दीकरण स्वीकार्य हुनको लागि, त्यो गलतफहमी सम्झौताको उद्देश्य वा सामाजिक सामान्य धारणाको आधारमा ‘महत्वपूर्ण’ हुनु पर्छ। यदि प्रस्तावकमा गम्भीर लापरवाही छ भने, सिद्धान्ततः रद्द गर्न सकिन्न। तथापि, यदि अर्को पक्षले प्रस्तावकको गलतफहमीलाई जानेको थियो, वा अर्को पक्ष पनि उही गलतफहमीमा परेको थियो भने, अपवादस्वरूप रद्दीकरण सम्भव छ। रोजगारी सम्झौतामा, उदाहरणको लागि, नियुक्तिको आधार बनेको विशेष योग्यताको सामग्रीलाई श्रमिक र नियोक्ता दुवैले मौलिक रूपमा गलत समझेका छन् र त्यो गलतफहमी सम्झौताको आधारको रूपमा प्रदर्शन गरिएको थियो भने, गलतफहमीको कारणले रद्दीकरणको मुद्दा उठ्न सक्छ।

तुलनात्मक तालिका: जापानी कानून अनुसार धोखाधड़ी, दबाव, और भ्रम

धोखाधड़ी, दबाव, और भ्रम जापानी कानूनी प्रणालीमा इच्छा प्रकटीकरणको दोष सम्बन्धी प्रावधानहरू हुन्, तर यीनीहरूका आवश्यकताहरू र प्रभावहरूमा, विशेष गरी तेस्रो पक्षसँगको सम्बन्धमा महत्वपूर्ण फरकहरू छन्। तलको तालिकाले यी फरकहरूलाई संक्षेपमा प्रस्तुत गर्दछ।

सारांश

जापानी श्रम सम्झौताको स्थापनामा सम्बन्धित कानूनी नियमनहरू न केवल सम्झौता पत्रको रूपमा मात्र होइन, तर कर्मचारी र नियोक्ता बीचको वास्तविक सम्बन्धलाई गहिराइसम्म जाँच्ने प्रकृतिका हुन्छन्। यस लेखमा व्याख्या गरिएको अनुसार, श्रम सम्झौता के हो भन्ने कुरा ‘प्रयोग अनुगमनता’ भन्ने वास्तविकतामा आधारित हुन्छ, र नियुक्ति पत्रको सूचना कानूनी रूपमा बाध्यकारी सम्झौता स्थापना भएको मानिन्छ। त्यसैगरी, क्षेत्रीय प्रबन्धकका दैनिक क्रियाकलापले बाह्य स्टाफसँग ‘मौन श्रम सम्झौता’ स्थापना गर्न सक्ने जोखिम पनि रहेको छ। थपमा, नियुक्ति समयमा फेला परेका अनुभव झुट्टा जस्ता समस्याहरू जापानी नागरिक कानून (Japanese Civil Code) को धोखाधडी वा भ्रम जस्ता प्रावधानहरूमा आधारित हुन्छन्, जसले सम्झौताको वैधतालाई मूलभूत रूपमा कमजोर पार्न सक्छ। यी कानूनी सिद्धान्तहरूलाई सही रूपमा बुझ्ने र नियुक्ति प्रक्रियादेखि दैनिक श्रम प्रबन्धनसम्म, सुसंगत कम्प्लायन्स प्रणाली निर्माण गर्ने कुरा जापानमा व्यापार सफल पार्नको लागि महत्वपूर्ण कुञ्जी हो।

मोनोलिथ कानूनी फर्मले जापान भित्रका धेरै क्लाइएन्टहरूलाई श्रम सम्झौताको स्थापनामा सम्बन्धित समस्याहरूको बारेमा धेरै सल्लाह र व्यवहारिक प्रतिक्रियाको अनुभव प्रदान गर्दछ। हाम्रो फर्ममा विदेशी वकिलको योग्यता भएका अंग्रेजी भाषीहरू पनि छन्, जसले अन्तर्राष्ट्रिय व्यापार विस्तार गर्ने कम्पनीहरूलाई जापानको जटिल श्रम कानूनी व्यवस्था पालना गर्ने र कानूनी जोखिमलाई उपयुक्त रूपमा व्यवस्थापन गर्न सक्ने विशेषज्ञ सहयोग प्रदान गर्न सक्षम छन्। श्रम सम्झौताको समापन, नियुक्ति व्यवहार, श्रम कम्प्लायन्स प्रणालीको निर्माण आदि विभिन्न पक्षहरूबाट तपाईंको व्यापारलाई कानूनी रूपमा सहयोग गर्ने छौं।